sam., 21/01/2017

Deux modérateurs souffrant de stress post-traumatique portent plainte contre Microsoft

Confrontés à des images violentes, ils estiment que l’entreprise n’a pas pris les mesures nécessaires pour leur apporter le soutien psychologique dont ils avaient besoin.

Regarder en continu d’innombrables photos et vidéos d’agressions, de meurtres, de viols, de pédopornographie… Tel est le travail des personnes qui modèrent les contenus publiés sur les différentes plates-formes Web. Le 30 décembre, deux anciens modérateurs de Microsoft ont porté plainte contre l’entreprise, l’accusant ne pas avoir fait le nécessaire en termes de soutien psychologique.

Les deux hommes, qui ont travaillé pour l’« online safety team », disent souffrir de stress post-traumatique après avoir été confrontés à des contenus « inhumains et répugnants », peut-on lire dans la plainte. Leur mission était de consulter les images signalées par les internautes ou par un programme informatique, et, si nécessaire, les supprimer et les rapporter aux autorités, comme l’exige la loi américaine depuis 2008.

Dépression, crises de panique, cauchemars, et même « hallucinations visuelles »… Le document affirme aussi que l’un des deux employés est aujourd’hui mal à l’aise avec les enfants, dont son propre fils, dont la présence lui rappelle « les violentes agressions contre les enfants dont il a été témoin ». L’autre se serait vu conseiller, après avoir exprimé son malaise auprès de l’entreprise, d’« aller se promener » ou de « jouer à des jeux vidéo » pour se distraire. Les plaignants assurent que Microsoft ne les aurait ni prévenus ni préparés aux dangers de ce type de travail.

Microsoft se défend

L’entreprise a répondu à ces accusations dans un communiqué transmis à plusieurs médias. Elle affirme que les personnes travaillant dans cette équipe ont accès à un « programme de bien-être », comprenant des rendez-vous réguliers avec des psychologues.

« Microsoft prend au sérieux sa responsabilité de retirer et signaler les images pédophiles partagées sur ses services, ainsi que la santé et la résilience des employés qui effectuent ce travail important. »

L’entreprise explique que des technologies sont employées pour « réduire le réalisme des images », en les floutant et en les passant en noir et blanc par exemple, dans de petits formats. Elle assure aussi que les modérateurs ne peuvent pas travailler avec leur ordinateur personnel et qu’ils sont, s’ils en expriment le souhait, assignés à d’autres postes.

Lire la suite sur le site du Monde

 

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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jeu., 19/01/2017

Eric Sadin : La silicolonisation du monde nous mènera du rêve au cauchemar

A l’occasion du CES (Consumer Electronics Show) qui se tient à Las Vegas, Eric Sadin a accordé un entretien fleuve au Figaro. Le philosophe met en garde contre le technolibéralisme contemporain qui menace gravement l’humanisme.

Éric Sadin est écrivain et philosophe. Intervenant régulier à Sciences Po Paris, il a été professeur à l’École supérieure d’art de Toulon et visiting professor à L’ECAL de Lausanne et à l’Université d’art IAMAS (Japon). Il a publié de nombreux ouvrages, notamment sur l’état de nos rapports aux technologies numériques: Surveillance Globale. Enquête sur les nouvelles formes de contrôle (éd. Flammarion, 2009) ; La Société de l’anticipation (éd. Inculte, 2011) ; L’Humanité Augmentée. L’administration numérique du monde (éd. L’échappée, 2013) ; La Vie algorithmique. Critique de la raison numérique (éd. L’échappée, 2015) et dernièrement La Silicolonisation du monde. L’irrésistible expansion du libéralisme numérique (éd. L’échappée, 2016).

FIGAROVOX. – Vous établissez un lien entre les années 1960 et les nouvelles technologies, entre Jimi Hendrix et les GAFA. Quel est ce lien?

Éric SADIN. – San Francisco, au cours des années 1960, représentait le foyer le plus actif de la contre-culture. Ses acteurs étaient fort divers, néanmoins tous voulaient instaurer de nouvelles modalités d’existence à l’écart des normes sclérosées héritées de la société américaine des années 1950. La ville formait un bouillon de culture qui cherchait à réaliser les conditions d’une démocratie locale, à promouvoir la justice sociale, à s’opposer à la répartition rigide des rôles entre les sexes, à s’engager dans des expériences communautaires, ou à expérimenter des formes artistiques et culturelles privilégiant l’intensité sensorielle. Tout un mélange bigarré qui dessinait une scène unique au monde et qui en outre chercha à construire une Nouvelle Gauche. Une gauche nouvelle qui aurait renoncé tant à l’orthodoxie dogmatique du communisme qu’à la frilosité et à l’atonie de la gauche traditionnelle.

Mais l’élan utopique finit par se briser. Certains, qui avaient côtoyé de plus ou moins près ce large mouvement, décideront de le réactiver, mais hors de toute dimension collective, se chargeant presque en solitaire de répondre à ces aspirations. En les déplaçant vers des moyens jugés plus pragmatiques, grâce à l’avènement de l’informatique personnelle dont on supposait, on ne sait par quel abus rhétorique et rétrécissement subit du champ de l’expérience, qu’elle pouvait être porteuse des mêmes valeurs d’autonomie individuelle et d’émancipation sociale et politique
C’est à cette époque que se constitua tout un imaginaire autour ce qui fut alors nommé «cyberculture». Elle aspirait à de nouvelles formes de créativité grâce aux pouvoirs offerts par les machines informatiques alors très embryonnaires.

Plus tard, l’avènement de l’Internet laissa entrevoir la réalisation du «village global» prophétisé au cours des mêmes années 1960 par Marshall McLuhan. Le protocole rendant possibles des communications entre personnes au mépris des distances physiques à des coûts marginaux, autant qu’un accès à des corpus de tous ordres. Dimensions qui ont contribué à le parer de vertus supposées offrir un surcroît d’autonomie aux individus.
Mais très vite, au moment de sa soudaine généralisation, vers le milieu des années 1990, il a été massivement investi par le régime privé. Qui l’a d’abord exploité comme un nouveau canal de vente de biens et de services, en inaugurant les «magasins en ligne». Ensuite par l’exposition de bannières publicitaires, alors très rudimentaires. Un peu plus tard est apparu un modèle inédit, fondé sur le suivi des navigations et la constitution de gigantesques bases de données à caractère personnel, dont Google devint l’acteur majeur.
Ces trois axes n’ont cessé de se sophistiquer au cours des années 2000 et ont définitivement assis la domination des puissances économiques sur le monde numérique.

Aujourd’hui, nous entrons dans une nouvelle étape de la numérisation progressive du monde. Celle de la dissémination tous azimuts de capteurs. À terme, toutes les surfaces sont appelées à être connectées: corps, domiciles, véhicules, environnements urbains et professionnels… Cette architecture technologique entraînant un témoignage intégral de nos comportements permettant à l’économie du numérique de s’adosser à tous les instants de l’existence, de n’être exclue d’aucun domaine, et d’instaurer ce que je nomme une «industrie de la vie» cherchant à tirer profit du moindre de nos gestes.

A vous lire, l’économie des start-up est une utopie. Comment en définir les contours ?

La start-up, c’est la nouvelle utopie économique et sociale de notre temps. N’importe qui, à partir d’une «idée», en s’entourant de codeurs et en levant des fonds grâce aux capital-risqueurs, peut désormais se croire maître de sa vie, «œuvrer au bien de l’humanité», tout en rêvant de «devenir milliardaire».

La start-up offre une cure de jouvence au capitalisme. Un capitalisme paré de contours lumineux, non plus fondé sur l’exploitation de la majorité de ses acteurs, mais sur des «vertus égalitaires», offrant à tous, du «startupper visionnaire», au «collaborateur créatif», ou à «l’auto-entrepreneur autonome», la possibilité de s’y raccorder «librement» et de s’y «épanouir». C’est pourquoi elle est adoubée par les forces tant «progressistes» que libérales, faisant l’objet d’une quasi-unanimité puisque chacun peut aller y piocher des arguments répondant à sa sensibilité. En cela, la start-up incarne de façon paradigmatique le consensus idéologique social-libéral de notre temps.
Or, à y voir de près, le mythe s’effondre aussitôt. La plupart des start-up échouent rapidement. Le régime de la précarité prévaut. Une pression horaire est exercée par le fait de l’obligation rapide de résultat. Il est souvent offert des stock options qui, sous couvert d’intéressement aux résultats futurs et hypothétiques, évite de convenablement rémunérer les personnes.

Plus largement, le technolibéralisme a institué des méthodes managériales laissant croire que chacun peut librement s’épanouir. En réalité tout est aménagé afin de profiter au maximum de la force de travail chacun. En outre, les conditions de fabrication du hardware dans les usines asiatiques sont déplorables. Quant aux travailleurs dits «indépendants» qui se lient aux plateformes, ils se trouvent soumis à leurs exigences et ne sont protégés par aucune convention collective.
Enfin les grands groupes savent opérer des montages complexes afin de se soustraire à l’impôt. Le technolibéralisme relève de la criminalité, non pas en cols blancs, mais en sweet-shirt à capuche. Et pourtant ce modèle est partout célébré. Comment un tel aveuglement est-il possible?

Que vous inspire les discours des politiques qui font des nouvelles technologies une sorte d’eldorado de la croissance et de la prospérité ?

Les responsables politiques se situent aux avant-postes de cette «silicolonisation du monde», éprouvant la terreur de «rater le train de l’histoire», convaincus que le soutien, sous toutes les formes, à l’industrie du numérique, va résoudre les difficultés économiques autant que nombres des problèmes de la société. Tel celui de l’école publique, par exemple, qui voit actuellement une massive introduction du numérique envisagé comme la panacée au marasme de l’éducation nationale. C’est aussi cela la silicolonisation du monde, le fait que le régime privé s’infiltre partout, supposé apporter un surcroît de compétence et structurant des secteurs aussi décisifs sans l’assentiment des citoyens.

Cette situation est favorisée par une intense politique de lobbying menée par l’industrie du numérique, tant à Washington, qu’à Bruxelles. En France par exemple, Axelle Lemaire, secrétaire d’État au numérique est une ayatollah du siliconisme, ne cessant de se réjouir du modèle de la French Tech, dans une ignorance ou une indifférence manifestes à l’égard de toutes les conséquences induites.
De son côté, le Conseil national du numérique œuvre à faciliter le développement tous azimuts de l’économie de la donnée, ne se souciant que des seuls enjeux économiques dans un mépris coupable à l’égard de toutes les incidences civilisationnelles. Il doit être relevé que les deux tiers de ses membres sont des responsables d’entreprises impliquées dans l’économie de la donnée alors qu’il s’agit d’un organe de préconisation de la République. Ce qui correspond exactement à ce qui est nommé «conflit d’intérêt». C’est un scandale qui doit être dénoncé haut et fort.

Lire la suite sur le site du Figaro

 

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mer., 18/01/2017

Le fiasco du réaménagement des 35 heures à l’AP-HP se confirme

Passée en force avec le soutien de la CFDT, la réforme du temps de travail entre progressivement en application dans les services depuis début septembre. Les méfaits de cette réorganisation, dénoncée par une majorité de personnels, sont en train de se vérifier.

Le 1er avril dernier, Martin Hirsch, directeur général de l’Assistance publique-Hôpitaux de Paris (AP-HP), signait l’arrêté fixant les nouvelles organisations de travail au sein de l’institution. Pour la direction, cette réforme « a pour objectifs de maintenir l’emploi au service des malades, d’améliorer la qualité de vie au travail et d’adapter les organisations aux besoins des patients et aux nouveaux modes de prise en charge ». Depuis le 1er septembre, la généralisation de la grande équipe, qui se définit par « l’alternance programmée des horaires continus de matin et d’après-midi », dans un « souci d’équité entre les personnels », se met en place progressivement dans les établissements, avec suppression de jours de congé à la clé. Cette « réorganisation », loin d’améliorer les conditions de travail, la qualité des soins et de concilier vie professionnelle et vie personnelle, crée au contraire des « traumatismes » dans les services, constatent les organisations syndicales Usap-CGT, FO, Unsa et CFE-CGC, qui se sont mobilisées hier, jour du conseil de surveillance de l’AP-HP.

Une méthodologie qui n’améliore pas les conditions de travail

« L’organisation du travail à l’AP-HP est tellement disparate que tous les établissements ne sont pas frappés de la même façon », constate Olivier Cammas, de l’Usap-CGT, notant cependant que les services de gériatrie sont particulièrement déstabilisés. C’est le cas de l’hôpital Joffre-Dupuytren de Draveil (Essonne). « Avant, on avait des équipes fixes, du matin ou de l’après-midi. Désormais, un agent est censé être 15 jours du matin puis 15 jours de l’après-midi, explique Jean-Marc Allouche, secrétaire du syndicat CGT de l’établissement. Du coup, des gens se retrouvent en grosse difficulté, car ils ne peuvent plus conjuguer vie privée et vie professionnelle?; beaucoup ont des difficultés de garde d’enfants… Et en cassant les équipes fixes, les patients, âgés, perdent leurs repères. Cette méthodologie ne va pas améliorer les conditions de travail ni la qualité des soins. »

Lire la suite sur le site de l’Humanité

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mar., 17/01/2017

Burn-out. La colère d’un médecin breton

Installé à Brest depuis 1981, le Dr Paul, médecin généraliste, va bientôt partir à la retraite, sans avoir pu trouver un successeur. Avant, il veut témoigner des difficultés de la profession et tenter de faire bouger les choses, lui qui a vécu le choc de perdre son associé suite à un épuisement professionnel.

« Je suis en colère et je veux créer un électrochoc chez les médecins – il y en a beaucoup qui ne vont pas bien – mais aussi au niveau des politiques et de la population en témoignant sur la situation actuelle de la profession. Il faut casser le tabou et parler du suicide des médecins », témoigne le Dr Paul (1).

Trop de pressions

Dans son cabinet médical situé dans un quartier agréable de Brest, il est aujourd’hui seul : il ne pouvait plus assurer le salaire de la secrétaire qui a dû être licenciée. Et le jeune médecin de 35 ans venu collaborer quelques mois après le décès de son associé est lui aussi reparti. Avant l’été, il aura dévissé sa plaque et le cabinet médical, pourtant récent et aux normes pour l’accessibilité des personnes handicapées, devra trouver une autre destination. D’autres confrères brestois ont déjà mis la clef sous la porte sans suite. « Les jeunes médecins ne veulent plus s’installer, ils préfèrent faire des remplacements. Même à Brest, une ville universitaire ! Mais on ne parle jamais des raisons », ajoute le médecin qui a écrit des dizaines de courriers aux autorités de santé, sans réponse. « Seul le directeur de la CPAM du Finistère m’a reçu et écouté pendant une heure ». Et sur le traitement des médecins par l’assurance-maladie, il avait beaucoup à dire.

« La pression des caisses est de plus en plus pesante avec un objectif comptable scruté à la loupe et sanctionnable. Notre activité est analysée et comparée à la moyenne départementale, en matière d’arrêts de travail prescrits ou de patients sous statines… ». En début de carrière, le Dr Paul passait entre dix et quinze minutes avec chaque patient. « Quand il a fallu passer cinq minutes avec le patient et dix minutes avec les papiers à remplir, j’ai décidé de prendre 20 minutes par patient ». Sur la table d’examens il a étalé tous ces imprimés colorés de plus en plus nombreux qu’il lui faut remplir : certificats divers, ordonnances sécurisées, admission en maison de retraite, arrêts de travail…

« En 2013, j’étais moi-même au bord du burn-out et j’avais affiché dans la salle d’attente un texte où je parlais des 50 médecins qui se suicident chaque année en France, de la pression administrative, mais aussi de celle des patients, de leurs demandes urgentes non justifiées et de l’agressivité réservée souvent à la secrétaire ». Un texte qui se terminait par « Un médecin, si on veut être bien soigné, ça se respecte, mais si on lui met trop la pression, il peut aussi craquer ».

Lire la suite sur le site du Télégramme


(1) Le nom a été modifié pour respecter la volonté de discrétion de la veuve de son ancien associé.

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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lun., 16/01/2017

10 initiatives des entreprises pour favoriser la déconnexion de leurs salariés

Depuis le 1er janvier, la déconnexion est devenue, en théorie, un droit pour les salariés.

La loi travail oblige en effet les entreprises de plus de 50 salariés à ouvrir des négociations sur le droit à la déconnexion, c’est-à-dire le droit de ne pas répondre à ses courriels ou messages professionnels en dehors du temps de travail. Elle n’instaure toutefois aucune obligation d’accord, ni aucun délai pour négocier.

Objectif de cette loi : amener les entreprises à s’emparer du problème déjà ancien de l’inflation démesurée des mails professionnels, de leur impact sur la vie privée de leurs salariés et du risque juridique lié à la connexion permanente, des salariés pouvant utiliser des mails pour témoigner, aux prud’hommes, d’horaires de travail indus ou du non respect du temps de repos obligatoire.

Jusqu’à présent, peu de mesures contraignantes ont été mises en place par les grands groupes, mais beaucoup ont commencé à instaurer des chartes de bonnes pratiques, incitant notamment les managers à ne pas envoyer de messages en dehors des heures de bureau, sauf en cas d’urgence. Chez Engie par exemple, une phrase est ajoutée en bas de chaque mail : « Mon mail n’appelle pas de réponse immédiate ». Tour d’horizon de mesures qui ont déjà été prises pour préserver le temps de repos des salariés (11 heures minimum entre deux journées de travail).

  • Le blocage des serveurs le soir et le week-end. C’est ce qu’a mis en place le constructeur d’automobiles allemand Volkswagen de 18 h 15 à 7 heures et le week-end pour 1 000 salariés (hors managers) en Allemagne en 2011. Aujourd’hui, 3 000 salariés ne peuvent plus recevoir de mails professionnels sur leur smartphone en dehors des heures de bureau. En France, le groupe bancaire BPCE envisage une mesure identique. Mais dans l’ensemble, cette mesure n’a pas fait trop d’émules en Europe : selon la CFE-CGC et l’Ugict-CGT, moins de 1 % des entreprises ont eu recours à des solutions technologiques contraignantes.
  • L’instauration de moments de silence. Le groupe d’électronique Intel a incité 300 salariés à couper mails et téléphone le mardi matin et à installer un panneau « do not disturb » à la porte de leurs bureaux.
  • La mise en vacances des boîtes mails. Le groupe allemand Daimler a développé le programme « Mail on Holiday » pour ses salariés qui choisissent l’effacement automatique des messages reçus durant leurs congés. L’expéditeur est informé de l’absence du salarié, de l’effacement de son courriel et de l’adresse d’un autre salarié qui pourra répondre à sa demande.
  • Le travail à la maison reconnu. Le constructeur allemand d’automobiles BMW permet à ses salariés d’inscrire eux-mêmes leurs heures effectuées en dehors du bureau (à gérer les mails par exemple) sur leur compte épargne-temps, via intranet. Par ailleurs, ils peuvent définir avec leur supérieur des temps où ils sont joignables et injoignables.
  • L’envoi différé des mails. Un tel module permet aux salariés de continuer à gérer leurs mails le soir s’ils le souhaitent mais leur offre la possibilité de différer leur envoi facilement pour ne pas déranger leurs collègues grâce à un système d’envoi automatique de leur courrier à l’aube le lendemain.
  • Des journées sans mails. C’est ce qui a, par exemple, été mis en place par le site PriceMinister Rakuten en France pour sensibiliser ses salariés. Des pauses aux vertus pédagogiques…
  • La suppression de la fonction « répondre à tous ». Le cabinet américain Nielsen aurait envisagé cette solution radicale pour lutter contre l’inflation exponentielle et contre-productive des mails. En octobre 2015, le « reply-to-all » aurait créé en quelques heures plus de 38 millions de mails lors d’un échange au sein du groupe Atos.
  • Des messages déculpabilisateurs. Plusieurs grands groupes ont fait ajouter en bas des mails des phrases dissuasives du type « Mon mail n’appelle pas de réponse immédiate ».
  • Des messageries alternatives, comme cela a été tenté chez Atos, qui voulait bannir les mails en interne en proposant aux salariés de communiquer par le biais d’un réseau social BlueKiwi.
  • Et… des salles de sieste dans les entreprises, pour déconnecter avant même de quitter le boulot !

Lire la suite et consulter les infographies sur le site du Monde

Lire aussi : Droit à la déconnexion : ce que font (ou pas) les entreprises pour lutter contre l’invasion des mails professionnels
Lire également les témoignages : Y a-t-il une vie après le travail ?

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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sam., 14/01/2017

Harcèlement sexuel au travail : “Je ne m’attendais pas à un tel laxisme de la justice”

Dans son documentaire “Harcèlement sexuel, le fléau silencieux”, Olivier Pighetti interroge quatre femmes victimes de harcèlement sexuel et qui, malgré leur souffrance, ont accepté de parler à visage découvert.

En donnant la parole à quatre femmes ­victimes de harcèlement sexuel, le documentariste Olivier Pighetti dévoile avec tact une souffrance souvent minimisée. Et pointe, à travers leur combat, les défaillances des institutions judiciaires face à ce « fléau silencieux ». Son constat accablant entend remuer les consciences.

Pourquoi vous êtes-vous intéressé à ce sujet ?

J’entendais parler du harcèlement sexuel dans l’actualité sans vraiment prendre la mesure du phénomène. J’ai été stupéfié par l’ampleur des traumatismes des victimes. Je ne m’y attendais absolument pas. Devant la caméra, les gens cherchent généralement à garder une certaine contenance mais là, les émotions ont surgi de façon très brute, comme lorsque Gwenaëlle passe devant son ancien bureau et s’effondre. Tout ça à cause de mots… Il était important de montrer les dégâts psychiques causés par cette forme d’emprise qu’est le harcèlement sexuel.

C’est un phénomène difficile à faire comprendre à ceux qui ne l’ont pas côtoyé…

A chaque fois que je parle de ce sujet autour de moi, les gens — des hommes comme des femmes — ont tendance à relativiser. A leurs yeux, ce n’est pas si dramatique. Même au niveau des ­syndicats, les plaintes sont souvent ­accueillies avec des haussements d’épaules. Il est redoutable pour une victime d’entendre des réflexions comme « ce sont des blagues de corps de garde, pas la peine d’en faire une maladie ». Le harcèlement sexuel n’a rien à voir avec ça : il s’agit d’une forme de persécution morale motivée par le ­désir de l’agresseur de posséder quelqu’un, de l’avilir et de l’asservir.

Comment avez-vous convaincu ces femmes de témoigner ?

J’ai d’abord effectué un travail de fourmi dans les tribunaux pour dénicher des affaires en cours. L’association AVFT [l’Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail, ndrl], qui est débordée de cas, m’a apporté son aide. Ma démarche a été compliquée car je voulais absolument que les témoins s’expriment à visage découvert. Je leur ai pratiquement demandé d’avoir une attitude militante. Je ne voulais pas de demi-mesure : elles devaient se sentir à l’aise et libres de tout dire. Les deux jeunes femmes d’Amiens qui s’expriment dans le film ont accepté car elles avaient l’impression de n’avoir été écoutées par personne.

Pensiez-vous découvrir de tels manquements dans le traitement judiciaire de ces affaires ?

Je ne m’attendais pas à un tel laxisme de la justice. Ces affaires embarrassent : c’est « parole contre parole », les enquêtes sont longues car il faut interroger beaucoup de gens, les policiers sont débordés… et les preuves sont rares. J’en profite pour souligner que, contrairement à une idée reçue, les enregistrements sonores constituent des preuves recevables qui ont souvent un poids très important devant les tribunaux. Les femmes doivent ­savoir qu’un téléphone portable ou un petit enregistreur peut leur permettre de se défendre.

La force du film tient aussi au suivi dans la durée de chaque affaire, jusqu’au jugement…

Cela a été d’une lenteur inouïe. Les tribunaux sont submergés. Ils manquent de moyens, de personnel, et considèrent ces affaires comme secondaires. Il y a eu énormément de reports d’audience. Le tournage s’est étalé sur un an et demi. Heureusement, j’ai été épaulé par la chaîne. Au départ, je devais réaliser un cinquante-deux minu­tes, puis France 5 a estimé que ça valait le coup d’aller plus loin. Le format est passé à soixante-dix minutes.

Quel peut être l’impact d’un tel film ?

Je suis toujours mitigé sur ce point. Notre travail de documentariste n’est qu’une goutte d’eau. Le harcèlement sexuel est un problème de société profond. Une réelle prise de conscience dépend certes des pouvoirs publics mais surtout des citoyens. Elle prendra sans doute plusieurs générations. Au moins, je sais que pour les femmes qui ont offert leur témoignage, qui ont pu enfin parler et expliquer leur histoire à leur famille, le film a été libérateur. Pour elles, il a fait une différence.

Via Télérama

Consultez également notre Guide des violences sexistes et sexuelles au travail

Dossier Harcèlement sexuel

Et la vidéo : Le harcèlement sexuel au travail, par Marylin BALDECK

Harcèlement sexuel au travail

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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ven., 13/01/2017

[Recherche] Prise en charge pluridisciplinaire des risques psychosociaux…

Prise en charge pluridisciplinaire des risques psychosociaux : un premier état des lieux auprès des médecins du travail, des inspecteurs du travail et des psychologues du travail.

Elsa Laneyrie et Aurélie Landry

Alors que le cadre législatif et réglementaire actuel tend à encourager les pratiques pluridisciplinaires et que les différents préventeurs se plaignent de charges de travail trop importantes et d’isolement, le travail pluridisciplinaire s’impose comme solution.

L’objectif de cette étude est de comprendre comment, face à l’émergence des risques psychosociaux (RPS), favoriser la pluridisciplinarité entre inspecteurs du travail, médecins du travail et psychologues du travail en étudiant les représentations qu’ont les uns sur les missions des autres dans la prévention des RPS.

Trente-deux préventeurs ont répondu à une demande pouvant être rencontrée en entreprise sous forme de « cas en matière de prévention des RPS.

L’analyse qualitative des réponses montre que non seulement les différents préventeurs définissent les RPS de manière différenciée entre les métiers, mais de plus, ils méconnaissent les pratiques de prévention des uns et des autres, ce qui met en évidence des freins à la prise en charge pluridisciplinaire des RPS.

Ces résultats permettent de dresser quelques pistes pour favoriser la prévention pluridisciplinaire, puisque celle-ci est souvent évoquée tant dans la littérature que dans les textes de lois comme étant la plus efficace pour prendre en charge les risques professionnels.

Plan

1. Introduction
2. Le travail pluridisciplinaire et les métiers étudiés dans cette étude
3. Travail pluridisciplinaire sur les risques psychosociaux : état des lieux des visions métiers
4. Méthodologie
5. Résultats
6. Vers un collectif pluridisciplinaire préventif et durable

Lire le plan et le texte intégraux sur le site pistes.revues.org

 

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jeu., 12/01/2017

Médecin du travail: accompagnateur désormais officiel de la fatalité?

Le 27 décembre 2016 ont donc été publiés les fameux décrets de la non moins fameuse loi El Khomri, concernant « la modernisation de la médecine du travail ». Ce sont des bouleversements majeurs qui sont prévus par ce texte. Mais je me suis arrêté sur un détail. Rien qu’une petite ligne supplémentaire, une mission en plus qui est dévolue au médecin du travail.

Le blog de  Quentin Durand-Moreau,
médecin du travail.

C’est un truc qui aurait pu passer inaperçu pour moi dans ce décret (1), difficile à lire quand il commence à comporter des mentions telles que, par exemple : « à l’article R. 4513-12, les mots : « l’examen périodique prévu aux articles R. 4624-16 et R. 4624-17 » sont remplacés par les mots : « le suivi individuel de l’état de santé » et, au dernier alinéa du même article, les mots : « «, notamment en vue de la détermination de l’aptitude médicale du salarié » sont supprimés (extrait de l’article 17). Même si mon boulot et le nombre de textes législatifs qui sont sortis ces dernières années fait que je suis de plus en plus familier de ce genre de prose, cela n’est pas toujours limpide, vous le voyez bien.

C’est juste une petite mission, un petit truc qu’on nous ne demandait pas à nous, médecins du travail, de faire. Et ça figure dans la nouvelle version de l’article R.4623-1 du code du travail, consacré aux missions du médecin du travail, qu’il exerce personnellement. Une nouvelle ligne apparaît : « i) L’accompagnement en cas de réorganisation importante de l’entreprise. »

Ce mot-là : accompagnement. Prenez un temps pour réfléchir à ce mot. Je me suis rendu compte à quel point il me semblait vide de sens et parfois plus proche du slogan publicitaire que du concret : telle banque vous accompagne dans vos projets immobiliers ou bien on peut avoir recours à une entreprise d’accompagnement scolaire qui fera des cours du soir. Plus clairement, je pense aux employeurs, aux DRH qui utilisent ce terme d’accompagnement là où on sent qu’il n’y a plus grand-chose à faire d’autre. Là où « oui, la situation est difficile, non, on ne recréera pas de postes, oui, il y a de la mobilité forcée, non, les salariés ne l’ont pas voulu ».

Que veut dire « accompagner » ? La première entrée dans le Littré pour le terme « accompagner » est : « aller de compagnie ». Le Larousse dit lui : « être avec quelqu’un, lui tenir compagnie » (2). Nous voilà bien. Si on s’en tenait là, nous devrions maintenant tenir compagnie aux salariés ? Leur payer des cafés et se taper la discute pour les réconforter après une mauvaise nouvelle ? Finalement, juste les aider à avaler la pilule ? Mais est-ce finalement si loin de l’idée que se font certains de cet accompagnement là ?

J’ai voulu creuser un petit peu plus et je suis tombé par hasard sur un papier de Maela Paul, docteure en sciences de l’éducation (3). Dans ce très long papier, l’auteure y explore ce terme dans quatre secteurs d’activité (social, formation professionnelle, soins, travail et gestion des emplois et compétences). Il est d’ailleurs difficile de savoir duquel de ces quatre domaines la santé au travail se rapproche le plus de ce point de vue.

Concernant le travail social, Maela Paul estime que « dans la plupart des situations, il n’aura échappé à personne que l’accompagnement signe en quelque sorte l’échec du collectif ». Le sens de cette notion a évolué pour arriver à une notion de non-interventionnisme. Il s’agit de susciter chez la personne sa responsabilité (c’est décidément très à la mode), de la remettre en mouvement. Bref – je le comprends comme ça – de l’aider à se secouer un peu et à aller de l’avant. « L’accompagnant incite l’accompagné à passer d’une position de prise en charge à celle de sujet-acteur ».

L’idée de l’accompagnement va donc dans un mouvement global d’individualisation qui est « responsabilisation », mais également culpabilisation. « Si l’on suit les travaux d’I. Astier (2007), c’est d’un « grand renversement » que résultent ces gestes qui orientent les nouvelles règles du social: « activer, reconnaître, se rapprocher, personnaliser, accompagner, responsabiliser ». De quel renversement s’agit-il ? Celui de la dette sociale : « La société n’est plus redevable envers les individus : ce sont les individus qui doivent faire montre de leur adhésion pour être protégés ». Ce terme me plaît décidément beaucoup.

Finalement, l’article de loi ne précise pas ce qui est entendu sous ce terme d’accompagnement, évidemment…

Lire la suite sur le site de Médiapart


Notes

1. Décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail, en ligne : https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2016/12/27/ETST1633599D/jo/texte

2. J’ai consulté les versions en ligne de ces deux dictionnaires que je n’avais pas sous la main le jour de la publication de l’article.

3. Paul M, L’accompagnement dans le champ professionnel, Savoirs, 2009/2, pp. 11 – 63. https://www.cairn.info/revue-savoirs-2009-2-page-11.htm

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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Les salariés français ont maintenant le droit à la «déconnexion professionnelle»

Depuis le 1er janvier 2017, les Français qui travaillent pour une entreprise de plus de 50 salariés ne sont plus tenus de répondre aux appels, courriels et textos reçus à l’extérieur des heures de travail. Selon la loi, ils ont « droit à la déconnexion ».

Cette mesure est l’une des rares de la réforme du Code du Travail en France qui a fait l’unanimité parmi la population, les autres ayant suscité de nombreuses manifestations.

Plus précisément, il s’agit de l’article 55 de la loi Travail, dont l’objectif est d’assurer le respect des temps de repos, des congés et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Le ministère du Travail en France encourage les entreprises à négocier avec leurs employés les modalités de leur droit à la déconnexion et leur impose la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.

Cependant, la nouvelle loi française ne prévoit pas de sanction en cas d’absence de résultat.

La connexion constante répandue

Gilles Trudeau, professeur en droit du travail à la Faculté de droit de l’Université de Montréal, observe que le fait d’être connecté au bureau en tout temps s’incruste de plus en plus dans les mœurs des employés et des entreprises.

On met le doigt sur un problème qui se développe grandement dans nos milieux de travail, soit le fait d’être complètement empêché de prendre les repos auxquels on a droit parce qu’on reste en contact d’une façon ou d’une autre grâce aux [nouveaux outils technologiques].

Selon une étude d’Eléas, un cabinet spécialisé dans les risques psychosociaux, plus d’un tiers des salariés en France utilisent des moyens de communication avec leur travail à l’extérieur des heures de bureau.

« Il y a certainement une pression culturelle du milieu. […] Ce n’est pas une demande explicite de l’employeur, mais on vient à penser qu’on devrait répondre. C’est souvent une façon d’afficher notre performance et notre disponibilité. »

L’expert est d’avis que la pression est grande par rapport à la performance au travail, qu’elle augmente le stress et qu’elle peut mener à un épuisement professionnel. « C’est une problématique de santé », ajoute M. Trudeau.

La déconnexion au Québec ?

M.Trudeau indique que la loi au Québec inclut déjà les « dispositions générales » qui permettent aux travailleurs d’être coupés du bureau pendant leur temps de repos.

Il affirme que le Québec possède en effet les mêmes assises que la France et sa loi, à laquelle la ministre française du Travail, Myriam El Khomri, vient de greffer le « droit à la déconnexion ».

« On a le droit aux vacances annuelles; on peut refuser du temps supplémentaire, par exemple. Mais, souvent, on ne le prend pas », déplore M. Trudeau, qui souhaite que cette mesure française suscite maintenant une réflexion au Québec sur l’équilibre travail-famille.

Via le site http://quebec.huffingtonpost.ca

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mer., 11/01/2017

Le forfait jour dans l’encadrement

Les premières conventions dites de forfait jours ont été mises en place par les lois Aubry II, et ces conventions ont plusieurs fois fait l’objet de modifications. Si les toutes dernières modifications ont été faites par la loi El Khomri, le régime juridique actuel est principalement basé sur la loi du 20 août 2008 qui a modifié l’article L.3121-43 du Code du travail.

Par Cathy Neubauer, Avocat.

I. Un enjeu important

Les premières conventions dites de forfait jours ont été mises en place par les lois Aubry II, et ces conventions ont plusieurs fois fait l’objet de modifications.
Si les toutes dernières modifications ont été faites par la loi El Khomri, le régime juridique actuel est principalement basé sur la loi du 20 août 2008 qui a modifié l’article L.3121-43 du Code du travail qui dispose que :

« peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article 3121-39 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

Ce texte a encouragé de nombreuses entreprises à utiliser ce type de convention dans leurs relations de travail dans l’encadrement de haut niveau afin d’éviter un décompte minutieux des horaires de salariés, est néanmoins un système qui présente des risques pour l’entreprise.

Néanmoins un certain nombre d’entreprise en ont fait les frais lorsque les tribunaux ont purement et simplement annulé les conventions de forfait jours passés avec leurs salariés.
Si une simple nullité est censée remettre les parties en l’état avant la passation du contrat annulé, tel n’est bien entendu pas le cas du contrat de travail qui est un contrat qui s’exécute dans le temps et qui implique la prestation d’un travail en échange d’un salaire.

Il convient de rappeler que les conventions de forfait en jours sur l’année permettent de rémunérer certains salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, laissant ainsi au salarié plus de liberté pour organiser son emploi du temps, elles comportent une part de risque.

En effet, pour pouvoir être mis en œuvre, ce type de convention doit faire l’objet d’un accord collectif puis donner lieu à la conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné, tout en prenant soin de contrôler la charge de travail du salarié, qui doit rester compatible avec une vie privée équilibrée.

Il faut à ce titre rappeler que la Cour de cassation est particulièrement sensible aux risques psycho-sociaux.

La Cour de cassation n’a jamais hésité à annuler une convention de forfait jours en cas de non-respect des règles.

En effet cette dernière contrôle très sévèrement les conventions de forfait jours et, depuis 2013, a annulé un certain nombre de conventions notamment dans la branche de la chimie, du commerce de gros, des café-hôtel-restaurant au motifs, entre autres, que lesdites conventions ne garantissaient pas « une amplitude et une charge de travail raisonnables », et n’assuraient pas « une bonne répartition, dans le temps » du travail du salarié.

Or, l’annulation d’un contrat de travail de type forfait jours est loin d’être anodine et peut causer la perte d’une petite entreprise dès lors que l’annulation dudit forfait implique le paiement à titre d‘heures supplémentaire, de toute heure travaillée au-delà de la 35ème et ceci sur toute la période de la prescription en vigueur au moment de l’annulation sans compter les sanctions encourues et notamment la condamnation de l’employeur à régler au salarié une indemnité pour travail dissimulé d’un montant forfaitaire de 6 mois de salaire sans compter les éventuelles condamnations pénales.

En effet, au début, la jurisprudence considérait que le seul fait de soumettre un salarié au forfait jours sans lui faire signer une convention individuelle et de le priver ainsi du droit au paiement des heures supplémentaires, caractérise en soi l’élément intentionnel requis pour la condamnation pour travail dissimulé (Cass. soc. 28 février 2012, n°10-27.839).

Cette jurisprudence a été largement atténuée depuis.
En effet, un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle, à juste titre, que le juge ne peut condamner l’employeur à verser au salarié l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sans établir son intention frauduleuse (Cass. soc. 16 juin 2015, n° 14-16953).

On ne peut que se réjouir de ce revirement dès lors que de nombreuses annulations de conventions de type forfait jours ont été annulées.

D’ailleurs la Cour de cassation vient encore, le 14 décembre courant, d’annuler une de ces conventions :

« Est nulle la convention de forfait conclue sur le fondement des dispositions de l’article 9 de l’avenant n° 20 du 29 novembre 2000 relatif à l’ARTT, dans sa rédaction issue de l’avenant n° 20 bis du 6 novembre 2001, à la Convention collective nationale de l’immobilier du 9 septembre 1988, qui, dans le cas de forfait en jours, se limitent à prévoir, s’agissant de la charge et de l’amplitude de travail du salarié concerné que l’employeur et l’intéressé définissent en début d’année, ou deux fois par an si nécessaire, le calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur l’année et établissent une fois par an un bilan de la charge de travail de l’année écoulée. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans cet arrêt. » (Cass. soc., 14 décembre 2016, n° 15-22.003)

Lire la suite : « Les règles applicables » et « L’apport de la loi Travail » sur le site Village-justice.com

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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