mar., 14/11/2017

Formation Démarche Prévention des RPS 18 et 19 janvier 2018 à Besançon

Public visé :

Toute personne intéressée par le sujet des risques psychosociaux ou susceptible de participer à une action de prévention des Risques PsychoSociaux (RPS)

Pré-requis :

Cette formation s'adresse à toute personne intéressée par ou impliquée dans une démarche de prévention des risques psychosociaux.

Évaluation:

Évaluation de la formation par les participants et remise d'une attestation de formation à la fin de la formation.

Les objectifs de formation

Approfondir ses connaissances sur les RPS

Connaître le contexte juridique en lien avec les risques psychosociaux

Identifier les différentes situations génératrices de risques psychosociaux

Repérer les manifestations des risques psychosociaux

Objectiver les RPS et proposer des actions de prévention concrètes

Etre acteur dans la mise en place d’une démarche de prévention des RPS

Définir le rôle et les missions de chacun.

Contenu pédagogique

1. Les RPS? C’est quoi ?

Définitions (stress, harcèlement, burn out ...).

Distinction Danger/risque

Ce que ne sont pas les RPS

Les RPS en chiffres.

Pourquoi les RPS ? Les enjeux

2.Le cadre réglementaire des RPS

Cadre légal et réglementaire

Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels

Les rôles et les attributions des différents acteurs de l’entreprise : médecin du travail, CHSCT, CE, Dirigeant, ...

3. Les facteurs de risque

La distinction entre familles de facteurs de risque.

Quelles sont les sources ? Organisationnelles, managériales et autres.

Les indicateurs d’alerte.

Conséquences différenciées de l’exposition aux RPS

Les 6 axes de réflexion pour repérer les indicateurs

Comment les évaluer ? Les outils de diagnostic.

4. L’enjeu de la démarche de prévention

Les trois niveaux de prévention (primaire, secondaire et tertiaire)

Les étapes clés d’une démarche réussie.

Les acteurs clés

Le rôle du comité de pilotage

La méthode et les outils possibles

L’actualisation du document unique.

La formation et la mobilisation des acteurs de la prévention dans une démarche collective.

Comment rendre pérenne la démarche de prévention des RPS dans l’entreprise?

Méthode pédagogique

Présentation

Etude de cas

Echanges d’expérience

Brainstorming

Co-construction d’une démarche

Quiz de connaissances

Analyse de textes réglementaires

Durée: 2 jours. Dates prévisionnelles : 18 et 19 janvier 2018. Lieu : A Besançon - lieu à définir.

COUT : 500€

N° Déclaration d’activité : 43 25 02787 25 organisme référençable DATADOCK

TVA Non applicable, art. 261-4-4 du CGI (en cas de signature de convention de formation)

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Une sentinelle nous quitte…

J’ai l’immense tristesse d’annoncer le décès brutal du Docteur Max-André DOPPIA, président du Syndicat National des praticiens Hospitaliers Anesthésistes-réanimateurs, le SNPHARE.

Cet ami, exceptionnel de bienveillance et de charisme, avait consacré tout son temps et son énergie, ces dernières années, à la prévention du burn out des siens, les soignants.

En 2009, Dans le cadre du Collège Français des Anesthésistes Réanimateurs (CFAR), une commission Santé du Médecin Anesthésiste Réanimateur au Travail (SMART) fut créée suite au constat de la souffrance au travail de professionnels de l’anesthésie-réanimation , marqué par plusieurs suicides.

Max André DOPPIA et ses collègues ont alors créé une plateforme d’information, d’aide et d’orientation d’une grande richesse, que je vous conseille d’aller consulter : http://cfar.org/sante-au-travail-smart
Responsable : M.-A. Doppia
Participants : CM. Arnaud, S. Arzalier-Daret, G. Benistand, F. Bonnet, R. Brulé, A. Chaumeron, R. Copotoiu, W. Fourche, D. Goumard, L. Kerdjana, T. Lieutaud, PM. Mertes, S. Pease, P. Perucho, E. Podyma, M. Raucoules-Aimé, P. Sautier, JM. Serrat, R. Torrielli
Référent CFAR : Hélène Creus

Max André DOPPIA savait que, en France, 80% des médecins n’ont pas de médecin traitant personnel et préfèrent prendre en charge leur propre suivi, pensant qu’ils sont les mieux placés pour l’assurer. Il avait donc lancé la campagne « DIS DOC, T’AS TON DOC ? » afin de sensibiliser les médecins à leur propre santé.

Cette campagne et ses visuels sont en ligne sur ce lien http://cfar.org/didoc
Cette initiative ine?dite re?unit aujourd’hui 31 partenaires institutionnels dont : le Ministère des Affaires sociales et de la Sante?, le Centre National de Gestion, le Colle?ge de Me?decine Ge?ne?rale, la Fe?de?ration des Spe?cialite?s Me?dicales, le Conseil National de l’Ordre des Me?decins, de tre?s nombreuses organisations syndicales et intersyndicales me?dicales du secteur public ou libe?ral, les syndicats d’Étudiants, d’Internes ou CCA, la FNSIP-BM, les Confe?rences hospitalie?res, la FHF, la FHP, la FEHAP, l’ANMTEPH, l’association Soins aux Professionnels de Sante? et le Quotidien du Me?decin.
Cette campagne va devenir européenne et sera traduite et reprise dans tous les pays. Le réseau de consultations souffrance et travail sera un relais fidèle et constant de l’action de Max-André DOPPIA, au côté des membres de la commission SMART et du CFAR

« Nous ne sommes pas remplaçables » dit Cynthia Fleury. Non Max, tu n’es pas remplaçable.

Marie PEZÉ

Max-André Doppia

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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lun., 13/11/2017

Organisme de formation référencé au DATADOCK à Besançon

datadock_re_fe_rence_.pngLe Datadock est une plateforme de données qui permet aux financeurs de la formation professionnelle de vérifier la conformité des organismes de formation aux critères qualité définis par la Loi.

Les 6 critères sont les suivants :

  • L’identification précise des objectifs de la formation et son adaptation au public formé
  • L’adaptation des dispositifs d’accueil, de suivi pédagogique et d’évaluation aux publics de stagiaires
  • L’adéquation des moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement à l’offre de formation
  • La qualification professionnelle et la formation continue des personnes chargées des formations
  • Les conditions d’information du public sur l’offre de formation, ses délais d’accès et les résultats obtenus
  • La prise en compte des appréciations rendues par les stagiaires

Cette législation permet ainsi de s’assurer de la capacité de l’organisme de formation à réaliser des prestations de qualité.

Le Cabinet Sébastien HOF ayant validé ces critères, il est désormais référençable par les financeurs paritaires, OPCA et Fongecifs.

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Quantité de Violence au Travail

Si la violence est bien présente dans notre monde du travail, c’est sous une forme discrète et policée. Le devoir d’obéissance et de loyauté inconditionnel rend caduque l’exercice même d’une pensée personnelle qui n’a d’autre choix que de se réfugier dans l’intimité ou alimenter une réflexion que les formes nouvelles d’échange contribuent à rendre publique.

Cet article vient faire écho à l’article du blog de Marie Pezé : Souffrance au travail : comment devenir une sentinelle de territoire

Je me suis formé à la psychodynamique du travail en 2012-13 ; j’y ai rencontré des personnes formidablement dévouées à une cause qui, comme le remarque Marie Pezé, fait l’objet d’atermoiements juridiques et d’atténuations sémantiques avec la fameuse QVT qui évacue la violence de l’analyse et de la réflexion des situations de travail collectives.

Nous pourrions tout aussi bien décliner autrement ce sigle à travers une Quantité de Violence au Travail bien plus heuristiquement adaptée à la réalité vécue par de nombreux salariés, cadres et non-cadres, « managers » et managés.

La violence est fondamentale (J. Bergeret), consubstantielle à la qualité d’être vivant à fortiori humain : elle est brutale par essence parce que alimentée par des sentiments archaïques, la peur, l’angoisse.

Elle ne s’apaise dans les liens avec les autres que lorsque les conditions de sécurité sont réunies, lorsque la crainte du risque d’agression et d’un possible effet de surprise peut être atténuée.

L’insécurité subjective décrite par Marie Pezé, la mise en concurrence, la pression au résultat, la pression subjective à la soumission, la réquisition de l’obéissance (je recommande à ce propos, l’ouvrage de Frédéric GROS, Désobéir), la police de la pensée et de l’opinion de ces organisations totalitaires (« barbarie douce » bien décrite par Jean-Pierre Le Goff), tous ces facteurs contribuent à produire une forme nouvelle de violence, élaborée, pensée, articulée, planifiée, calibrée, individualisée, ciblée dont le seul but consiste à étouffer tout écart à une norme managériale asservie à une vision mortifère de l’économie, une économie de production d’objet et de service obsédée par la recherche de plus-value.

Cette recherche obsessionnelle affecte tous les secteurs économiques (je recommande le livre de L. Boltanski et A. Esquerre, Enrichissement : une critique de la marchandise) ; témoignage probable d’une peur de l’après, collective et individuelle, d’une angoisse de l’effacement subjectif qui trouve dans la marge, dans la plus-value, la possibilité de franchir les limites et de faire comme si il était possible de boucher le trou du « manque à être ».

Via le blog de Jean-François Coffin, psychologue, sur le site de Médiapart

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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Harcèlement et violence interne

Tensions, brimades, insultes, des relations de travail qui se détériorent… Si agir rapidement pour mettre un terme aux agissements hostiles au sein de l’entreprise est prioritaire, il faut également les prévenir.

Pour ce faire, l’employeur doit notamment rechercher ce qui peut dans l’organisation, l’environnement et les relations de travail engendrer ces actes de violences internes.

Les violences internes correspondent non seulement à des situations de harcèlement moral ou sexuel mais également à des situations de conflits exacerbés entre collègues, équipes de travail,…

Harcèlement : des spécificités à repérer

Le harcèlement moral se caractérise par la répétition d’agissements hostiles qui ont pour but ou conséquence une dégradation des conditions de travail susceptible d’affecter la dignité, la santé et le devenir professionnel de la personne. Il peut être une pratique individuelle. Il peut s’agir également d’une pratique plus organisée, s’inscrivant dans une politique de gestion de l’entreprise.

Tout conflit interne, tout désaccord non réglé dans le travail ne doit donc pas être systématiquement assimilé à du harcèlement.
Rappelons que les harcèlements moral et sexuel sont interdits et réprimés par le Code du travail et le Code pénal.

Des conséquences non négligeables

Pris isolément, certains de ces agissements semblent parfois sans conséquences. Mais leur répétition au quotidien peut affecter gravement les salariés et avoir des répercussions importantes sur leur santé physique et psychologique. Ils peuvent également dégrader le climat social de l’entreprise.

Prévention et gestion des cas de violences internes

L’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés au travail. Il a pour obligation d’évaluer les risques, parmi lesquels ceux de harcèlement ou de violences internes, et tenter de les prévenir le plus en amont possible. Pour cela, il doit privilégier une démarche de prévention collective, la même que celle décrite pour les risques psychosociaux. Elle doit être mise en œuvre avec l’implication de la direction, de l’encadrement, des ressources humaines et des représentants des salariés. Elle s’attache à agir sur l’organisation du travail, le management, les modes relationnels, la répartition des tâches, la clarification des rôles de chacun…

Pour des situations urgentes, des réponses plus rapides sont à proposer aux salariés en difficulté. L’employeur prendra ainsi en compte le plus tôt possible les plaintes avérées, afin de mettre un terme aux agissements hostiles et d’apporter un soutien aux salariés affectés. Il s’agit d’éviter que leur santé ne se dégrade, et autant que possible, de leur permettre de se maintenir en poste.

Télécharger le dossier complet >>>

Via le site de l’INRS Santé et Sécurité au travail

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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dim., 12/11/2017

Congrès « Travail, santé et usages de psychotropes » (TSUP 2017)

Liens entre le travail et les usages de psychotropes : si on en parlait ?

Les usages de psychotropes se transforment : nouveaux consommateurs, nouveaux produits, nouvelles prescriptions, nouvelles fonctions… Conséquence : les interventions de prévention en milieu professionnel ne peuvent se développer efficacement sans s’enrichir de connaissances actualisées.

Ce congrès entend apporter un nouvel éclairage sur les liens entre l’organisation du travail et les usages de psychotropes.
Il contribuera à établir et à discuter de l’éventuel sens professionnel de ces consommations et de la nécessité d’en tenir compte en prévention.

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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jeu., 09/11/2017

Harcèlement sexuel : le combat de la seule association de défense de victimes au travail

Depuis 1985, cette association joue un rôle essentiel auprès de victimes de violences sexuelles au travail. Mais ses moyens sont insuffisants face à l’afflux de demandes.

Jeudi 26 octobre, il est près de 13 h 30. La permanence téléphonique de l’Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT), dans le 13e arrondissement de Paris, est censée avoir fermé depuis une heure déjà, mais Léa Scarpel, l’une des cinq juristes qui y travaillent, a encore son casque-micro vissé sur les oreilles et noircit plusieurs feuilles du récit que lui raconte une victime de harcèlement sexuel. Dans le bureau voisin, ses collègues sont à pied d’œuvre elles aussi. Depuis le matin, le standard n’a pas arrêté de sonner, c’est à peine si les responsables de l’association ont eu le temps d’aller aux toilettes.

Il y a eu le signalement d’un syndicaliste pour une femme victime du harcèlement d’un responsable des ressources humaines, la saisine d’une réceptionniste d’hôtel victime des propos obscènes et répétés d’un collègue, celle d’une commerçante victime des attouchements de son patron, le suivi d’une patiente harcelée par son médecin et « terrorisée » à la veille d’une audition au commissariat…
« Des employeurs qui [ne sanctionnent pas], nourrissant le sentiment d’impunité »

Au bout du fil, à chaque fois, des voix brisées qui disent la peur et le sentiment de culpabilité de n’avoir « pas compris, pas fait ce qu’il faut » ; des vies suspendues, entre dépression et prise de poids. Et cette constante : « Des employeurs qui ne souhaitent pas sanctionner, nourrissant le sentiment d’impunité », déplore Léa Scarpel. Toute la matinée, d’une voix rassurante, cette diplômée en droit international de 34 ans a écouté, conseillé, rappelé la loi, mais aussi la dure réalité : « Vous avez plus de chances d’obtenir une décision positive devant les prud’hommes qu’au pénal, où 93 % des plaintes pour harcèlement sexuel font l’objet d’un classement sans suite. »

Lire la suite sur le site du Monde

Se rendre sur le site de l’Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT)

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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La France, troisième pays européen où les conditions de travail se sont le plus dégradées

La France figure parmi les trois pays de l’Europe des 15 où les conditions de travail se sont le plus dégradées entre 1995 et 2015.

Elle occupe même la troisième place, la Grèce, sans surprise, la première, et l’Espagne la seconde. Ces résultats sont issus d’une étude européenne sur les conditions de travail, l’EWCS (European Working Conditions Survey), le Centre d’études de l’emploi et du travail, publiée le 26 septembre et concernant les quinze pays constituant l’Union européenne en 1995.

« Dégradation lente mais persistante »

Cette étude, réalisée tous les ans par le Centre d’études de l’emploi et du travail (CEET), fait apparaître « dans le cas particulier de la France, une dégradation lente mais persistante des conditions de travail, engendrant ainsi une vulnérabilité face aux risques liés au travail supérieure à la médiane européenne », la « vulnérabilité » étant « le degré d’exposition des travailleurs à des risques cumulés sur le lieu de travail, ayant des effets néfastes pour le bien-être et la santé ». Elle est calculée grâce à un indicateur intégrant des données sur notamment l’environnement et l’organisation du travail. Sans surprise, les auteurs de cette étude, intitulée « Mesurer la vulnérabilité à la dégradation des conditions de travail dans les pays européens », constate qu’en règle générale pour les 15 pays européens concernés les plus vulnérables sont les plus jeunes (moins de 25 ans) et les plus âgés (plus de 55 ans), les travailleurs indépendants et « ceux pourvus de contrats de travail à durée déterminée », ainsi que « les travailleurs non ou faiblement qualifiés, travaillant dans le secteur privé au sein de petites entreprises ». Il ne vaut mieux pas cumuler.

Via le site force-ouvriere.fr

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mer., 08/11/2017

Souffrance au travail : comment devenir une sentinelle de territoire

Les salariés doivent apprendre à protéger leur santé au travail, ainsi que celle de leurs collègues (article L4122-1 du code du travail). Ils doivent être à la fois avertis de leurs droits et de leurs devoirs vis à vis d’eux-mêmes et des autres. L’association DCTH «Souffrance et Travail» et les Cafés Théma sont sur le terrain pour les informer, car reconstruire une solidarité est une urgence !

À  l’heure où le salarié va perdre quelques acteurs essentiels pour protéger sa santé au travail (membres du CHSCT, visite chez le médecin du travail tous les 5 ans, plus de visite d’embauche, mais une simple information, moins d’inspecteurs du travail…), à l’heure où l’on  dénature ces véritables acteurs de la santé au travail en chief happiness et autres emballages softs et donc inefficaces, DCTH, association qui œuvre depuis 2010 pour la diffusion des connaissances sur le travail humain, par le biais du site www.souffrance-et-travail.com, a décidé d’aller sur le territoire à la rencontre des salariés pour continuer à transmettre ses connaissances et faire de celui que l’on appelle “la partie faible” dans le contrat de travail,  un salarié averti, une sentinelle de territoire.

Il y a 20 ans, naissait la première consultation “Souffrance et Travail”

La première consultation “Souffrance et Travail” est née au Centre d’accueil et de soins hospitaliers de Nanterre, en 1996, qui accueillait ceux qu’on appelait encore des clochards, pas encore des SDF, bref les naufragés de Patrick Declerck. Pour ces travailleurs qui avaient basculé hors du monde, il fallait une inventivité clinique sans relâche : Samu social, consultations de la précarité, consultations “Souffrance et Travail” ne pouvaient naître que là.

Dès cette époque, les patients accueillis dans cette consultation présentent des pathologies criantes, caricaturales, dans le département le plus riche de France, les Hauts-de-Seine (92) : travail sous contrainte de temps, harcèlement, emploi précaire, déqualification, chômage… semblent leur lot quotidien. Les récits sont les mêmes dans la bouche des accidentés du travail, des ouvrières atteintes de TMS (Troubles musculosquelettiques) et des cadres du quartier d’affaires de La Défense.

Des salariés… en apnée, la peur au ventre

Les patients présentent de spectaculaires tableaux de temps de guerre, les yeux hagards, en apnée, la peur au ventre. Ils évitent le quartier de leur entreprise ou bien ne sortent même plus. Car pour eux, dehors, tout fait sens, la couleur de cette voiture dans la rue est celle du N+1, ce parfum croisé sur le trottoir est celui de la collègue qui baisse les yeux quand ils sont humiliés en public, ce bruit métallique est celui qui résonne dans l’atelier quand le chef les insulte. Et l’angoisse alors surgit, incontrôlable ! La nuit, ils rêvent de couloirs où les épaules coincées, ils en sont rendus à attendre la boule blanche qui arrive de l’horizon et va les décapiter.

Que se passait-t-il dans le monde du travail ? Que leur faisait-on ?

Les pathologies présentées semblaient issues plutôt de violences collectives que de névroses personnelles, violences collectives qui dans les grandes entreprises de La Défense semblaient sacrément orchestrées.

Face au déni : bâtir un réseau !

Le parcours de cette première consultation a été solitaire, car personne dans la communauté scientifique ne partageait mon point de vue.

“Marie, vos patients harcelés sont de petits paranoïaques !”, me disaient mes correspondants psychiatres formés à traiter des structures. “Des salariés fragiles”, répondaient les employeurs formatés à trancher entre fort et faible.

Il fallut bâtir très vite un réseau et un groupe de réflexion pour tenir. Médecins, avocats, inspecteurs du travail, MIRTMO (médecin inspecteur régional du travail et de la main-d’œuvre), psychologues… pour construire la liste des techniques de management pathogènes, l’entretien spécifique à utiliser, le tableau clinique spécifique aux situations de harcèlement professionnel, la coopération médico-juridique, les ficelles médico-administratives, autant d’outils issus du travail de ce groupe.

Parce qu’on ne nous croyait pas, et que nous pressentions de plus graves violences à venir, nous avons ouvert nos consultations aux documentaristes. Ils ne mouraient pas tous mais tous étaient frappés, de Sophie BRUNEAU et Marc Antoine ROUDIL, J’ai très mal au travail, de Jean-Michel CARRÉ, La Mise à mort du travail, de Jean-Robert VIALLET et Alice ODIOT, qui obtiendra le prix Albert Londres.

Défenestrations, immolations… “Mais c’est un chiffre normal de suicides !”

En 2006, les événements ont tragiquement donné raison à notre intuition de sentinelles de territoire. Il fallut atteindre un nombre de suicides incroyable, et de cadres, pour que l’on voie se multiplier les unes des journaux, se réunir plusieurs commissions parlementaires.

Les vagues de suicides de cadres sont plus ennuyeuses à expliquer. Les fidèles courroies de transmission, formées très tôt au sentiment d’appartenance à l’élite, semblaient être les championnes de la performance individuelle, du reporting, du benchmarking entre les salariés. Pourquoi craquaient-elles soudain jusqu’à se défenestrer ou s’immoler ? Nous avons vu ressortir les bonnes vieilles explications, les fonctionnaires qui ne veulent pas s’adapter au changement, la fragilité individuelle, les problèmes personnels… De savants calculs statistiques qui tentaient de dédramatiser le constat : “Mais c’est un chiffre normal de suicides !”

Nous connaissons le poids des stéréotypes qui irriguent la réflexion sur le travail dans ce pays. Ils ont la vie dure : le Français ne penserait qu’à ses congés, alors qu’il est 4e en productivité horaire au rang mondial ; le code du travail serait un obstacle au licenciement, alors que les milliers de patients reçus dans les 130 consultations “Souffrance et Travail” sont licenciés ; le salarié français devrait se contenter d’obéir aux procédures et tout irait mieux, alors que c’est parce que, chaque jour, des femmes et des hommes de ce pays rajoutent leur travail réel à la tache prescrite que les hôpitaux, les ateliers, les services tournent…

Un nombre croissant de consultations “Souffrance et Travail”

Pourtant, sous la masse des demandes, le nombre des consultations “Souffrance et Travail” n’a cessé de s’accroître. Le premier certificat de spécialisation en psychopathologie du travail est créé au CNAM en 2008 à la demande de Christophe DEJOURS pour former des cliniciens pointus.

Le site Souffrance et Travail (www.souffrance-et-travail.com) est créé en 2010 pour mettre en ligne des connaissances juridiques, psychologiques, ergonomiques, économiques sur le travail humain. Les 60 000 connexions mensuelles de plus de 45 minutes témoignent de la demande de terrain. C’est sur ce site que sont mises en ligne les 130 consultations “Souffrance et Travail”, puisque ni le ministère de la Santé, ni celui du Travail ne relayent leur existence pour faciliter l’accès au soin.

Heureusement, les réseaux sociaux peuvent de nos jours court-circuiter la défaillance des institutions, la cécité des instances.

Comprendre, surmonter et vaincre la peur

Il est sûrement tentant, défensivement ou stratégiquement, de tenir un discours plus léger, positif uniquement, de parler de qualité de vie au travail. D’opposer aux plaintes des salariés des questionnaires quantitatifs de tous ordres, de mettre en place des lignes d’écoute vertes ou bleues, du coaching, bientôt des tests génétiques, des mesures du taux de cortisol du salarié !

Mais il n’empêche, ce dont parlent les salariés qui viennent consulter, c’est de leur peur. La peur au travail a été si savamment distillée par les guides de management que nous en sommes, à tous les niveaux hiérarchiques, les courroies de transmission. Il règne dans ce pays une conviction managériale reposant sur la certitude qu’un salarié heureux risquerait de s’endormir et qu’il faut entretenir sa “précarité subjective”, l’empêcher de se stabiliser dans son travail, spatialement, géographiquement, émotionnellement, collectivement. L ’utilisation individualisée des entretiens d’évaluation, la désagrégation des collectifs, la masse grandissante des chômeurs, la vision des SDF y contribuent. L’invisibilité de cette peur sociale organise la société du consentement, de la capitulation, du mépris de soi et des autres. La peur organise l’adhésion à des mises au ban pour sauver sa peau, sa place.

Il faut pouvoir surmonter sa peur. Peur de ne pas y arriver, de perdre son travail.

Pour surmonter sa peur, il faut d’abord la comprendre : savoir de quoi on a peur, comment on nous fait peur, comment on construit la solitude au travail. La peur que nous éprouvons tous, à un moment ou à un autre, se nourrit de la solitude entretenue, de l’absence de la possibilité même de délibération autour du travail, sur la manière dont on se débrouille avec lui. Sur les entorses nécessaires aux procédures, aux normes. Sur les impasses, les échecs et les difficultés que nous rencontrons.

L’affaiblissement des acteurs en charge de la protection physique et mentale des salariés, la difficile reconnaissance des pathologies imputables au travail, l’utilisation à dose homéopathique des chiffres de l’enquête SUMER (Surveillance médicale des expositions des salariés aux risques), pourtant prédictifs, participent à la construction de l’ignorance sur les conditions de travail pathogènes et les pathologies spécifiques qui en découlent.

Le nouveau Plan Santé Travail 3 (PST3 2016-2020) opérait pourtant un renversement de perspective sur la santé au travail : alors que la culture de prévention demeure en France encore globalement en mode mineur, il fixait comme l’un des objectifs principaux, l’appropriation effective par tous les acteurs d’une culture de la prévention primaire

Mobiliser des sentinelles : les Cafés Citoyens “Santé et Travail”

Il nous est donc apparu évident que le maillon essentiel de résistance à mobiliser demeure le sujet qui travaille. Chacun de nous s’est-il vraiment saisi, à son niveau individuel, de la dégradation de son travail ? Sommes-nous quittes de nos petits silences quotidiens, de nos petites cécités, de nos têtes tournées ailleurs quand il faudrait regarder ? Sommes-nous indemnes de nos petits consentements? Pourquoi ne nous intéressons-nous à notre contrat de travail, à ce qu’est une convention collective, à nos droits et à nos devoirs qu’une fois enfoncés dans les difficultés, un conflit, une situation de harcèlement ?

Depuis le mois de septembre 2017, nous avons donc lancé des Cafés Citoyens “Santé et Travail” pour venir à votre rencontre tous les mois, vous transmettre nos savoir-faire et vous rappeler l’article L 4122 du Code du travail :

“…il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.”

Être averti de ses droits et de ses devoirs, des acteurs de l’entreprise, de leurs rôles et missions, des acteurs externes, des lieux d’écoute, devenir soi-même une sentinelle de terrain solidaire du collègue assis au bureau d’à côté et qui ne parle plus à personne depuis des semaines, connaître les techniques pour l’aborder, savoir les démarches à accomplir, va devenir une absolue nécessité puisqu’on organise l’invisibilité des atteintes à la santé physique et mentale des travailleurs.

Nous espérons que ces rencontres de terrain vont vous donner les connaissances incontournables pour travailler, en 2018, les réflexes pour protéger votre santé et votre vitalité, l’envie de devenir une sentinelle de territoire, soucieuse de sa santé et de celle des autres.


L’agenda 2017 des Cafés Citoyens “Santé & Travail”

  • Mardi 18 septembre et lundi 9 octobre 2017 : Burn-out partout, burn-out nulle part. Avec Marie PEZÉ, psychologue.
  • Mercredi 11 octobre 2017 : Souffrance au travail : se défendre dans l’entreprise, présenter son dossier aux juges, comment faire ? Avec Rachel SAADA, avocate.
  • Jeudi 16 novembre 2017 : Harcèlement sexuel au travail : de quoi on parle ? Comment se défendre ? Avec Marilyn BALDECK (Association contre les violences faites aux femmes au travail) et Maude BECKERS, avocate.
  • Mercredi 6 décembre 2017 : Que dire sur le harcèlement moral en 2017 ? Avec Marie-France HIRIGOYEN, médecin psychiatre, psychanalyste, spécialiste du harcèlement moral. Elle est, entre autres, chargée de cours de victimologie à l’université Paris 5-René Descartes.

Pour 2018 :

  • Mardi 16 janvier 2018 : Le silence des hommes derrière le bruit des machines. Avec Jean AUROUX, ancien ministre du travail.
  • Mardi 13 février 2018 : Les sources de la souffrance au travail à l’heure de la révolution managériale. Avec Vincent de GAULEJAC, professeur émérite à l’université Paris 7-Denis Diderot, président du Réseau international de sociologie clinique (RISC).

En prévision :

  • Le burn-out des soignants (la souffrance dans le milieu hospitalier)
  • Le suicide au travail
  • Mentir au travail
  • Souffrir au travail n’est pas une fatalité
  • La fatigue au travail : de quoi parle-t-on vraiment ?
  • La souffrance au travail dans la Fonction publique : quelles particularités ?
  • La qualité de vie au travail, d’où ça vient ?
  • La comédie humaine dans le monde du travail
  • Les techniques de management pathogènes
  • La souffrance éthique des RH au travail
  • Les crimes industriels
  • Déconstruire la peur au travail
  • Devenir un salarié averti pour ne plus souffrir au travail
  • Souffrance au travail : la médiation comme accompagnement individuel et/ou moyen d’intervention dans l’entreprise.
  • Êtes-vous Corporate ? Rencontre avec le scénariste du film Corporate et Jean-Louis OSVATH, Président de l’association L611-10 – Inspecteur du travail et conseiller du film.

Informations pratiques :

  • Les Cafés Citoyens “Santé et Travail” se déroulent au café Le Balbuzard, 54 rue René Boulanger, 75010 Paris, métro République, de 20h à 21h30.
  • La participation est payante, au tarif de 10 €, à verser le soir de la conférence.
  • Inscription obligatoire en écrivant à cafe.sante.travail@gmail.com
  • Relations presse et organisation des Cafés Citoyens “Santé et Travail” : Céline Raux-Samaan celine.rauxsamaan@gmail.com et P. Sawicky.

 

Via le blog de Marie Pezé sur Mediapart

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mar., 07/11/2017

Le système Free, un cas d’école pour comprendre la loi travail 2

Les révélations de « Cash investigation » sur les méthodes de management chez Free soulèvent de nombreuses interrogations sur les conséquences des ordonnances Macron sur le Code du travail.

Quels moyens les salariés auront-ils pour lutter contre les méthodes de management comme celles révélées par les enquêtes sur les centres d’appels de Free, lorsque les ordonnances sur le travail seront en application ?

Une certitude, les ordonnances signées vendredi par Emmanuel Macron modifient en profondeur les règles du jeu. Elles redéfinissent en particulier les outils juridiques à disposition des salariés, qui peuvent s’avérer cruciaux lorsque le dialogue social est délétère dans une entreprise.

Indemnités plafonnées

Le plafonnement des indemnités aux prud’hommes réduit le coût des licenciements abusifs, ce qui risque d’encourager leur utilisation à grande échelle.

Le sujet concerne directement les filiales du groupe Iliad, qui commercialise la marque Free, habituées des cours de prud’hommes, comme l’a démontré l’enquête de « Cash investigation ».

La journaliste Élise Lucet a notamment relevé que le coût, pour les filiales de Free, des dommages et intérêts pour licenciements abusifs, auraient été bien moindre avec ce plafonnement.

Exemple avec un ex-salarié qui témoigne dans le documentaire, dont le licenciement a été jugé abusif et à qui la cour des prud’hommes a attribué 10 800 euros de dommages et intérêts, soit six mois de salaire. « Il toucherait un mois de salaire », après le plafonnement des indemnités aux prud’hommes, observe la journaliste Élise Lucet, au cours de l’interview de la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, en fin d’émission.

Réponse de cette dernière, visiblement embarrassée : « Peut-être, dans son cas précis. »

La question pécuniaire, face au risque de condamnation au prud’homme, semblait déjà préoccuper les filiales du groupe Iliad au tournant des années 2010. Selon des documents que Politis publiait en mai 2016, les responsables de ressources humaines du centre d’appels de Marseille avaient monté un tableau comparant le coût des licenciements dans le cadre d’un « plan de sauvegarde de l’emploi » et le risque encouru aux prud’hommes. La seconde option était déjà clairement avantageuse, financièrement, pour l’entreprise.

Notre enquête révélait également comment plusieurs salariés en congé maladie – en particulier pour épuisement professionnel – avaient été licenciés pour « désorganisation de service ». Un motif jugé abusif dans plusieurs jugements, dont nous avons obtenu une copie. Ce qui n’a pas empêché, selon nos informations, l’entreprise d’invoquer de nouveau ce motif dans des affaires comparables.

Politis révélait en juillet comment la direction du centre d’appels de Vitry avait adressé à ses salariés un courrier, soulignant que le coût d’une expertise que les délégués FO pensaient diligenter sur les risques psychosociaux « aurait pour effet direct de […] réduire le montant de la participation ». Manière de mettre la pression sur les représentants du personnel.

Cet épisode est particulièrement riche d’enseignement au regard des débats sur la loi travail. Car non seulement le CHSCT doit désormais être fondu dans l’organe unique de représentation du personnel, le « conseil social et économique » – ce qui fait craindre aux syndicats une perte de pouvoir –, mais les délégués devront désormais payer, sur les frais de fonctionnement du futur organe unique, 20 % du prix des expertises. Une réforme pensée comme un « ticket modérateur » par le gouvernement, qui doit donc dissuader ce type d’expertise [1].

Lire la suite sur le site de Politis

Lire également : Enquête sur le système Free et Comment Free boxe les syndicats

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[1] Sauf en cas de plan social ou de risque grave, ainsi que pour la consultation annuelle sur la situation économique.

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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