mer., 03/01/2018

Café Citoyen Santé et Travail : « Le silence des hommes derrière le bruit des machines » avec Jean AUROUX

Rencontre le 16 janvier 2018 avec Jean AUROUX, ministre du travail dans le premier gouvernement de Pierre Mauroy.

Il est l’auteur d’un ensemble de textes connus sous le nom de Lois Auroux, qui ont profondément transformé le droit du travail.

En 1982, ces lois ont donné plus de poids aux salariés dans l’entreprise en créant une nouvelle instance de représentation, le CHSCT (Comité Hygiène Sécurité et Conditions de Travail), le droit de retrait, le droit d’expression…
Une parole donnée aux travailleurs que la nouvelle réforme veut étouffer.

« Supprimer le CHSCT est une erreur fondamentale »

C’est au regard de cette immense expérience que Jean AUROUX met en cause une fragilisation du contrat de travail à travers les nouvelles mesures sur les contrats de mission, de chantier, de projet, et la généralisation de l’instance unique de représentation du personnel : « La fusion des IRP (instances représentatives du personnel) est une grave erreur, dit Jean Auroux. Le gouvernement met de côté le CHSCT (Comité Hygiène Sécurité et Conditions de Travail) qui est pourtant l’une des institutions les plus dynamiques de France. Dans le cadre d’une société qui évolue toujours plus vite, se priver d’un tel atout, avec des élus devenus avec le temps très compétents, est une erreur fondamentale. Au lieu de soutenir le travail, on l’affaiblit et on favorise le capital. C’est l’affaiblissement de la démocratie, qui pour moi est le partage du savoir, de l’avoir et du pouvoir. »

Le 16 janvier 2018, les Cafés Citoyens Santé et Travail donneront donc la parole à Jean AUROUX afin d’évoquer ce droit du travail que l’on voit « évoluer » – régresser – à grande vitesse ces dernières années, avec toutes les conséquences que cela peut avoir sur les conditions de travail et la santé de millions de salariés et de fonctionnaires en France. N’oublions pas que le CHSCT, instance représentative essentielle contenait, les termes « HYGIÈNE », « SÉCURITÉ » et « CONDITIONS DE TRAVAIL »… Supprimer les CHSCT : une erreur fondamentale !

Ce Café Citoyen Santé et Travail sera également pour le public l’occasion d’échanger avec l’ancien ministre, de lui poser des questions, voire de témoigner sur les évolutions du monde du travail depuis plus de 30 ans…

Informations pratiques et conditions d’entrée :

Date : mardi 16 janvier 2018.
Heure : de 20h à 21h30.
Lieu : café/restaurant Le Balbuzard, 54 rue rené Boulanger, 75010 Paris, métro République
Participation : 10 € (consommation non comprise) à verser le soir de la conférence.
Inscription obligatoire à l’adresse : cafe.sante.travail@gmail.com

Café Santé et Travail avec Jean Auroux

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mer., 27/12/2017

Santé au travail: au-delà des discours, le gouvernement veut tailler dans les budgets

Alors que le gouvernement a lancé une mission sur la santé au travail, une note de Bercy laisse craindre une nouvelle réduction des moyens pour la branche accidents du travail et maladies professionnelles de la Sécurité sociale, qui aide chaque année les quelque 800 000 salariés victimes.

L’an dernier encore, environ mille personnes sont mortes des suites d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle reconnue. Malgré une baisse continue depuis 2002, la Sécurité sociale a dénombré en 2015 plus de 760 000 sinistres professionnels ayant entraîné un arrêt de travail. Enfin, ce sont près de 8 milliards d’euros de prestations qui sont versés aux victimes, année après année, en guise de réparation financière. Le travail abîme, tue parfois, et tout cela a un prix.

Dans un tel contexte, la suppression depuis le début du quinquennat du compte pénibilité et du CHSCT a eu l’effet d’un double coup de poignard dans le petit monde de la santé au travail. Le compte pénibilité permettait jusqu’ici de cumuler des points pour changer de métier en cas d’exposition dangereuse ou de partir plus tôt à la retraite sans décote. D’une redoutable complexité administrative, il n’avait pas que des partisans, chez les salariés comme chez les employeurs. En le transformant, dans les ordonnances, en « compte de prévention », il s’amenuise néanmoins sacrément : quatre facteurs de risques sur dix (le port manuel de lourdes charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques et les agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées) sont désormais exclus de ce compte à points.

La disparition du CHSCT, inscrite dans les ordonnances, n’est pas vraiment non plus bien passée. L’instance, depuis une vingtaine d’années, a permis de former et de sensibiliser salariés et directions aux enjeux de la santé au travail, sur un spectre qui va aujourd’hui de la poussière d’amiante aux risques psychosociaux, en passant par les effets du froid, du bruit, des poussières, des produits chimiques. Fusionnés dans un seul et même comité économique et social, les représentants du personnel craignent de perdre des heures de délégation et des compétences sur ces sujets, d’autant plus que les négociations autour de l’emploi sont amenées à s’accroître fortement, aux dépens de tout le reste.

Afin d’éteindre l’incendie naissant, les ministres de la santé et du travail, Agnès Buzyn et Muriel Pénicaud, ont donc annoncé fin novembre une nouvelle mission sur la santé au travail. « Les accidents du travail et les maladies professionnelles sont encore trop nombreux, insiste le gouvernement. Les services de santé au travail, acteur central de la politique de prévention, souffrent d’une désaffection qui peut, sans action corrective, devenir problématique. De multiples acteurs interviennent en la matière, au niveau national comme au niveau régional ou local, sans toujours la coordination nécessaire pour maximiser l’efficacité des actions portées. »

La mission s’appuie de fait sur le dernier plan trisannuel en la matière (PST3), piloté par l’État et les partenaires sociaux. Le constat est là encore sans équivoque : « La culture de prévention demeure en France encore globalement en mode mineur […]. À rebours d’une vision centrée sur la réparation et donc d’un travail avant tout potentiellement pathogène, le PST remet le travail au centre des préoccupations et la culture de prévention au cœur de toutes les actions. »

La communication fonctionne donc à plein, mais les moyens seront-ils à la hauteur ? Un premier test permet de mesurer l’éventuel écart entre un discours et des actes. Les partenaires sociaux s’accordent actuellement sur les objectifs d’une des quatre branches de la Sécurité sociale dédiée à la prise en charge des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT-MP). Cette branche, peu connue, indemnise les salariés victimes, fixe la contribution respective des entreprises au financement du système et met en œuvre la politique de prévention des risques professionnels.

Les syndicats ont appris par une note de Bercy que le ministère des finances demandait une réduction sévère du budget de la branche, 15 % en moins sur le fonctionnement et 10 % en moins sur les effectifs. Si cette baisse est avérée, cela signifie 80 postes en moins dans les services prévention des caisses d’assurance retraite et de la santé au travail (Carsat), et 58 postes supprimés sur 610 à l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des maladies professionnelles et des accidents du travail (INRS).

Lire la suite sur le site de Médiapart

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mar., 10/10/2017

Fusion CE-CHSCT-DP : quelles conséquences sur la santé au travail ?

L’année 2012 fut marquée par la célébration de l’anniversaire des trente ans de la quatrième des lois dites « Auroux » instaurant les Comités d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de travail (CHSCT). L’année 2017 sera donc celle qui célébrera probablement sa disparition. Pourtant, il revêt une importance cruciale dans l’histoire de la santé au travail en France.

Le CHSCT un vrai contre-pouvoir

En effet, contrairement à son prédécesseur, « le comité d’hygiène et de sécurité » (CHS) créé par le décret du 1er août 1947, qui n’avait qu’un rôle consultatif, le CHSCT, créé par la loi « Auroux » du 23 décembre 1982, doit constituer un véritable contre-pouvoir. Pour Jean Auroux, « l’entreprise ne peut plus être le lieu du bruit des machines et du silence des hommes ».

Ainsi, contrairement au CHS, qui ne constituait qu’une commission spéciale du Comité d’entreprise, le CHSCT devient une instance de représentation du personnel dotée d’une autonomie complète dans son fonctionnement. Plus encore, le CHSCT, comme son nom l’indique, relie directement les problèmes de santé au travail aux conditions de travail. Jean Auroux considère le CHSCT comme un moyen de donner un droit d’expression direct et collectif sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Le CHSCT doit faire, selon Jean Auroux, des salariés des citoyens à part entière dans leur entreprise. Pour cela, il confie au CHSCT des missions et des droits élargis. Par ailleurs, l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 17 avril 1991 dote le CHSCT de la personnalité morale, ce qui lui permet d’ester en justice.

CHSCT et bien-être des salariés

Dans une période marquée par la volonté du gouvernement actuel de fusionner le CHSCT avec les autres instances représentatives du personnel, ce qui signifierait un retour en arrière à la situation d’avant 1982, il apparaît primordial de s’intéresser aux effets de la présence d’un CHSCT sur le bien-être des salariés.

Les principales missions sont de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l’établissement ; de les informer sur les dangers auxquels ils peuvent être exposés comme sur les moyens de prévention ; de contribuer à l’amélioration des conditions de travail ; de veiller à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières.

Lire la suite sur le site Theconversation.com >>>

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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dim., 24/09/2017

Disparition du CHSCT : « Un retour à la situation d’avant les lois Auroux »

La fusion des IRP va entraîner la disparition « autoritaire » du CHSCT comme instance autonome, dénonce l’ADEAIC, association des experts agréés auprès des CHSCT, qui regroupe plutôt les petits cabinets.

La co-présidente d’ADEAIC, Annabelle Chassagnieux, déplore un retour à la situation d’avant les lois Auroux, avec un amoindrissement des prérogatives et des moyens des élus en matière de conditions de travail.

Aux côtés du SEA-CHSCT, un syndicat qui rassemble les poids lourds de la profession (Secafi, Technologia, Syndex,etc.), l’ADEAIC, créée en 2015, représente une vingtaine de cabinets spécialisés auprès des CHSCT, plutôt de taille modeste. Une grande partie des expertises de ces cabinets (environ les deux-tiers) auprès des CHSCT sont réalisées dans le cadre de la mission que les élus peuvent lancer à l’occasion d’un projet modifiant de façon importante les conditions de travail. Le projet d’ordonnance va imposer que cette expertise soit cofinancée à hauteur de 20% par le comité social et économique (CSE).

« En pratique, cela va empêcher les élus d’entreprises de 200 à 300 salariés de pouvoir faire réaliser ces expertises, faute de budget », alerte Annabelle Chassagnieux, du cabinet Apteis, également co-présidente de l’ADEAIC. De plus, ajoute-t-elle, les élus risquent d’être confrontés à des débats au sein de l’instance sur l’opportunité de réaliser une expertise, alors que le reliquat annuel du budget de fonctionnement pourra être utilisé pour financer des activités sociales et culturelles toujours prisées par les salariés.

Le choix des termes de l’ordonnance

La formulation retenue pour les expertises jusqu’à présent diligentées par le CHSCT fait aussi grincer les dents des spécialistes. « Le futur article L. 2315-93 nous parle maintenant d’une expertise « qualité du travail et de l’emploi », comme s’il ne fallait plus parler de l’organisation du travail et de ses conséquences pour la santé et la sécurité des salariés ! » s’exclame Annabelle Chassagnieux. Cette dernière voit derrière ces nouveaux intitulés à l’apparente neutralité une volonté sous-jacente de mettre en avant des notions floues (comme la qualité de vie au travail, par exemple) pour ne surtout pas mettre en cause la responsabilité de l’employeur dans l’organisation du travail et ses possibles conséquences.

D’autres points noirs soulevés par la co-présidente de l’association dans le projet d’ordonnance sur les IRP ont trait à l’exercice des missions relevant de la sécurité et des conditions de travail par les membres de l’instance. Ainsi, les membres du CHSCT ont aujourd’hui l’assurance que le temps qu’ils passent pour « les réunions, les enquêtes menées après un accident grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ou à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l’article L. 4132-2 » est payé comme du temps de travail effectif et n’est pas déduit des heures de délégation (actuel article L.4614-6). La nouvelle rédaction de l’article (L.2315-11) s’avère limitative. L’énoncé ne reprend que les enquêtes menées après un risque grave ou des incidents répétés et, en outre, pour le temps passé en réunions internes du CSE ou de ses commissions, il y aura une sorte de plafond au-dessus duquel le temps passé sera déduit des heures de délégation, plafond qui n’existe pas aujourd’hui.

L’experte pointe aussi les différences de formulation des missions. « Des éléments sont rabotés. Par exemple, l’analyse des risques est toujours présente mais pas l’analyse des conditions de travail ni des risques liés à la pénibilité, et le mot prévention est également absent. Ce ne peut pas être que le simple fait du hasard », critique Annabelle Chassagnieux.

Lire la suite, « Un recul par rapport à 1982« , sur le site Espace CHSCT

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mar., 12/09/2017

[Vidéo] Les contours du comité social et économique dressés par le projet d’ordonnance

Un comité social et économique, qui pourra comprendre par accord la compétence de négociation, va fusionner CE, DP et CHSCT. Ce comité devra financer 20% du coût de plusieurs expertises et pourra utiliser son reliquat de budget de fonctionnement annuel pour ses activités sociales et culturelles.

La commission santé, sécurité et conditions de travail ne s’imposera, sauf accord contraire, qu’à partir d’un effectif de 300 salariés. Le nombre de mandats successifs sera limité à trois.

La deuxième des cinq ordonnances présentées hier par le gouvernement (voir le texte complet en pièce jointe) concerne les institutions représentatives du personnel (IRP). Ses 87 pages organisent leur complète refonte puisque délégués du personnel, CHSCT et CE sont fondus, à partir de 50 salariés, dans un comité social et économique. Ce comité, qui aura la personnalité civile et pourra donc agir en justice, devra désigner son secrétaire et son trésorier et déterminer les modalités de son fonctionnement dans un règlement intérieur. Il n’est pas ici question de désigner un secrétaire adjoint, comme c’est le cas pour la DUP. Ajoutons que l’employeur pourra se faire accompagner de 3 personnes, contre 2 actuellement.

Au minimum 16 heures par mois

Le nombre de représentants de cette nouvelle instance et leur crédit d’heures ne seront définis qu’ultérieurement par décret, ce texte réglementaire devant aussi préciser les conditions de mutualisation des crédits d’heure. L’ordonnance se borne à préciser que ce crédit d’heures ne pourra être inférieur à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et à 16 heures par mois dans les autres, ce qui correspond au plancher existant dans la loi Rebsamen pour le regroupement par accord des CE, CHSCT et DP. Hier, les responsables syndicaux disaient ignorer les seuils envisagés pour le nombre de représentants et leur temps de délégation, certains, comme Laurent Berger (CFDT) ou Philippe Martinez (CGT), s’inquiétant des moyens dont disposeront les représentants du personnel pour mener à bien leur mission, ce qui recouvre aussi la question du financement des expertises (lire ci-dessous). Philippe Louis (CFTC) se félicite quant à lui des futures possibilités de mutualisation, comme il le dit ci-dessous :

Les délégués du comité économique et social seront élus pour 4 ans mais ils ne pourront pas accomplir plus de 3 mandats successifs, sauf pour les entreprises de moins de 50 salariés. Il n’est pas prévu que les entreprises puissent déroger à cette instance commune pour conserver, même par accord, des instances séparées, ce qui a fait dire hier à François Hommeril (CFE-CGC) qu’il s’agissait d’une « fusion forcée » (voir notre interview vidéo). En revanche, un accord d’entreprise ou de branche étendu pourra doter l’instance d’une prérogative de négociation : cette instance prendra alors le nom de « conseil d’entreprise ». Dans ce cas, l’instance aura un droit de veto au sujet de la formation, l’accord pouvant prévoir d’autres avis conformes comme l’égalité professionnelle.

Une commission santé-sécurité-conditions de travail à partir de 300 salariés

Le comité social et économique comportera des comités d’établissement ainsi qu’un comité central dans les entreprises comportant au moins deux établissements. Un accord pourra définir le nombre et le périmètre des établissements distincts ainsi que le nombre et les modalités des commissions santé, sécurité et conditions de travail, qui se substituent à l’actuel CHSCT. A défaut d’accord, cette commission santé-sécurité-conditions de travail s’imposera à partir d’un effectif de 300 salariés (sauf en-deçà pour les sites nucléaires ou sensibles type Seveso), que ce soit pour l’entreprise ou l’établissement, sachant qu’en deçà de ce effectif, la délégation du personnel restera saisie de ces questions même sans commission ad hoc. Les membres de la commission seront désignés par délibération du conseil social et économique.

Lire la suite et consulter les autres vidéos sur le site Actuel CE

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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lun., 09/01/2017

L’Académie de Rouen poursuivie aujourd’hui [3 janvier 2017] au tribunal administratif

La CGT Educ’Action a saisi le tribunal administratif pour non-respect de la réglementation du CHSCT. Une affaire qui fait suite à la tentative de suicide d’un professeur en août dernier. Explications.

L’audience du tribunal administratif doit se tenir ce matin à Rouen. La CGT Educ’action est à l’origine de cette saisine qui remonte au 14 décembre 2016. Le syndicat appelle à un rassemblement à l’issue de l’audience, vers 12 h 30. Tout remonte à deux ans, en février 2015, lorsque la CGT commence à siéger au sein du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), une instance représentative des personnels.

Souffrance au travail

« Nous avons fait rapidement le constat de nombreux dysfonctionnements, explique Luc de Chivré, membre de la commission exécutive de la CGT Educ’action. Outre le peu de cas que l’administration semble faire de la santé des personnels, la présidente du CHSCT, l’inspectrice d’Académie-Dasen de Seine-Maritime, refuse systématiquement la tenue des enquêtes paritaires réglementaires du CHSCT. Ces enquêtes, qui devraient aboutir à des mesures de prévention pour protéger la santé des travailleurs, n’ont jamais lieu en cas d’accident du travail ou de danger grave et imminent », poursuit le représentant syndical.

Dans ce contexte de dialogue délétère, la tentative d’immolation d’un enseignant du lycée Val de Seine, au Grand-Quevilly le 31 août dernier, va stigmatiser les tensions sur fond de souffrance au travail dénoncée par le syndicat. « Nous avons alerté l’administration pour danger grave et imminent et malgré le vote en séance du 1er décembre d’une délibération du CHSCT exigeant une enquête suite à cet accident du travail, sa présidente y a opposé une fin de non-recevoir. Elle nous a juste répondu qu’il n’y avait pas lieu à enquête », indique Luc de Chivré.

Refusant que les CHSCT deviennent des « coquilles vides », il est aujourd’hui demandé à la justice administrative de trancher.

D’autant plus que pour la CGT Educ’action ses militants « font le constat d’innombrables situations de souffrance au travail et que le Rectorat et la Dasen minorent, voire nient cette réalité, particulièrement quand il s’agit de risques psycho-sociaux liés à des conflits avec la hiérarchie et à un management agressif pour les personnels »

Lire la suite sur le site paris-normandie.fr

 

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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jeu., 24/03/2016

Résister au harcèlement moral : libres propos

Propos introductifs

Vous ne lirez probablement jamais ces quelques lignes. Mais les souvenirs se sont imposés à moi lorsque je me suis mis en tête d’écrire sur la résistance au harcèlement moral.

C’était un vendredi soir grisâtre de novembre ou de décembre. Un centre commercial quelconque. A l’extérieur, je vous ai aperçue en train de traîner un caddie. Silhouette voûtée et fatiguée, enveloppée dans un manteau beige. Seule l’impression que vous m’avez laissée m’est restée en mémoire : celle d’une personne qui ploie sous un poids invisible. Une sorte de halo indéfinissable et, pourtant, tout à fait perceptible.

harassmentTout a commencé un an après votre embauche en tant que chargée de mission. Vous avez eu l’audace de demander que votre poste soit plus clairement défini. Le Directeur général – par ailleurs, élu local … ce qui n’arrange rien – vous a reçu. Il vous a demandé de venir à ses côtés pour regarder des schémas de synthèse mais, très vite, c’est à vous qu’il s’est intéressé. La suite, vous l’avez racontée dans votre plainte, à la police, à l’inspection du travail, lors de vos rendez-vous biennaux avec les juges d’instruction successifs qui ont laissé votre dossier moisir dans une pile, au Conseil de prud’hommes et au Tribunal administratif.

 (…) en consultant les documents, il a effleuré ma main et s’est rapproché ostensiblement de moi (…). Il a alors cessé d’évoquer les démarches qualité, m’a regardée en souriant puis m’a saisie par les épaules en me disant doucement qu’il était très séduit par mon allure et qu’il avait envie de moi.

Il a essayé de m’embrasser. Je me suis alors reculée vivement en lui disant qu’il n’en était pas question un seul instant. Il m’a alors saisie par le bras, a tenté de me caresser. Je l’ai repoussé vivement en disant « jamais ça, jamais » ; ce à quoi M. [Z]. m’a répondu :

« Ne dites pas cela, voyons ce n’est pas si compliqué, ni grave ; de plus vous verrez, vous aurez beaucoup à y gagner. » 

Six mois plus tard, vous avez été désignée déléguée syndicale. Votre employeur a engagé deux procédures d’autorisation de licenciement à votre encontre ; elles échoueront en dépit de multiples recours.

Quant à moi, je suis arrivé bien après, relativement jeune inspecteur à l’époque. J’ai lu dans le dossier que vous aviez tenté de mettre fin à vos jours à trois reprises. Ensuite, une plainte avec constitution de partie civile a été déposée devant le doyen des juges d’instruction. Pour « agressions sexuelles, harcèlement moral, délit d’entrave [et] violences ».

Au moment de ma mutation, sept ans plus tard, cette plainte était toujours en cours d’instruction. Mais c’est peut-être à ce moment là que vous avez commencé à sortir le bec de l’eau. A vous reconstruire une dignité.

D’un côté une implacable volonté de destruction, alimentée par le sentiment de toute-puissance de cet homme. De l’autre, un combat opiniâtre pour faire valoir vos droits en vous maintenant coûte que coûte dans l’entreprise, quel que soit le prix à payer. Et ce prix s’est avéré quasi exorbitant.

Le procès-verbal rédigé par la collègue que j’ai remplacée a peut-être contribué à rééquilibrer les forces en présence. Il y est question des modifications successives de votre contrat de travail, imposées par l’employeur : déclassement hiérarchique, retrait de fonctions au retour d’un arrêt maladie… Également de votre mise à l’écart – organisée par la direction générale – entraînant l’exclusion de certaines manifestations internes et l’obligation de communiquer avec votre hiérarchie par notes écrites interposées, « une technique relationnelle et punitive de communication ». Et, pour parachever le tout, il faut encore citer la suppression progressive de votre secrétariat ainsi que l’absence de communication des documents nécessaires à l’exercice de vos missions.

J’ai eu l’occasion de me rendre sur place et de voir le bureau qui vous a été attribué au retour d’un de vos arrêts maladie, le médecin du travail ayant estimé qu’il fallait vous éloigner pour « faciliter la sérénité dans le travail de tous les membres de la Direction Générale ». Cette pièce à l’écart de tous les services, dont le téléphone ne permettait de joindre que des numéros internes, sans imprimante et sans nom sur la porte.

Il y a quelque temps, allez savoir pourquoi, l’envie m’a pris de saisir votre nom sur google. J’ai découvert que vous êtes restée dans l’association ; vous occupez même un poste de niveau supérieur.

Aussi, c’est à vous que je voudrais dédier ce modeste article.

***
*

Résister au harcèlement moral comme la salariée dont il est question ci-dessus s’avère toujours très difficile, surtout quand la situation s’installe et quand on est isolé dans l’entreprise.

  • étau psychologique

D’ailleurs, le processus de harcèlement, entraîne l’isolement autant qu’il s’en nourrit. Pour une raison très simple : à force de ne pas comprendre ce qui lui arrive, la victime se trouve prise au piège d’un véritable étau psychologique, enferrée dans le ressassement et la culpabilisation.

C’est là le début d’un cercle vicieux redoutable. Plus les mauvais traitements subis vous isolent au travail, plus vous êtes plongé d’un état d’hébétude, d’incompréhension et/ou d’anxiété qui vous éloigne encore davantage des autres, y compris souvent de votre entourage amical et familial.

Que faire ?

Il n’y pas de réponse passe-partout à cette problématique. Tout au plus peut-on identifier quelques axes de réflexion qu’il convient d’adapter à chaque cas particulier, en fonction des ressources mobilisables et des caractéristiques propres à chaque processus de harcèlement.

C’est ce à quoi je voudrais m’employer ici : exposer des pistes à partir de ma petite expérience d’enquêteur et de praticien du droit du travail, sans prétendre me substituer aux « cliniciens ».

Plus précisément, j’en dénombrerais quatre : rester objectif et vigilant sur les faits ; trouver de l’aide ; construire son dossier ; passer à l’offensive.

1. Rester objectif et vigilant sur les faits

La capacité à garder suffisamment de distance par rapport aux faits pour en livrer un récit à peu près structuré et cohérent est un bon indicateur de l’état psychologique de la personne. Les victimes les plus atteintes ont tendance à perdre cette capacité et on en viendrait presque à se demander si les troubles de la personnalité qu’elles manifestent (confusion, paranoïa, émotivité exacerbée etc) ne sont pas à l’origine de leurs difficultés alors que de tels troubles sont souvent davantage une conséquence des agissements qu’elles ont subis qu’un reflet de leur comportement habituel.

  • Récit chronologique
open-book-clip-art-png-large_open_bookS’astreindre à objectiver les faits, de préférence en rédigeant un récit chronologique, est un bon exercice pour conserver un minimum de lucidité. A défaut d’en comprendre les causes – qui demeurent fréquemment inaccessibles – c’est un moyen de rendre les événements intelligibles, de ne pas se laisser envahir au point de ne plus avoir de prise sur eux. Accessoirement, s’il est suffisamment complet, cet écrit pourra servir de base à la constitution d’un dossier, voire à la recherche des preuves.

2. Trouver de l’aide

Médecins du travail, inspecteurs du travail, représentants du personnel, direction des ressources humaines, voire les collègues de travail, les intervenants sont potentiellement nombreux. Leur efficacité est cependant très variable. Tout dépend notamment de leur sensibilité, de la gravité apparente et de la complexité de la situation. Rappelons simplement que le CHSCT peut proposer « des actions de prévention du harcèlement moral » (art. L. 4612-3 du Code du travail) et décider de solliciter un expert en cas de « risque grave » constaté dans l’établissement (art. L. 4614-12 du Code du travail). De son côté, l’inspection du travail a la faculté de relever des éléments de fait dans un rapport transmis au salarié (voir, à ce sujet, notre précédent article publié sur ce blog).

Lorsque la situation devient véritablement intenable, la question de l’arrêt de travail se pose inévitablement. De fait, le médecin traitant est dans bien des cas un acteur incontournable, ne serait-ce que pour protéger la santé physique et mentale du salarié en le soustrayant momentanément à un milieu de travail pathogène. Une aide médicale plus spécialisée est parfois utile.

Plus généralement, il est important d’avoir de bons « écoutants » autour de soi, professionnels ou non – ne serait-ce qu’une ou deux personnes.

 Se confier à ses amis, à ses proches, c’est enrayer le processus de culpabilisation et de confusion dans lequel vous a plongé le harceleur » (www.psychologies.com « Conseils: comment décourager l’agression »).

3. Construire son dossier

Une fois que l’on a réussi à mettre de l’ordre dans les événements et que l’on a pu parler avec des personnes dignes de confiance, il devient envisageable de se préparer à agir. Mais, avant même de s’interroger sur les suites possibles, il importe d’essayer de réunir des preuves. En pratique, quand le dossier se résume à des propos tenus entre quatre yeux ou à des comportements sans autre témoin que la victime, il est quasi impossible de démontrer la réalité du harcèlement moral invoqué.

Or, il existe des stratégies pour étayer ses dires et faciliter la recherche des responsabilités : écrire au harceleur et/ou à l’employeur (ce qui permettra de mettre en œuvre l’obligation de sécurité de résultat dont il est débiteur), rechercher d’autres victimes, notamment parmi les personnes ayant occupé le même poste par le passé lorsqu’il existe un fort turn-over, essayer de se faire assister lors des entretiens avec le harceleur (mais il n’a pas l’obligation d’accepter la présence de témoins), impliquer les représentants du personnel pour obtenir une enquête du CHSCT, ou au moins que des questions soient posées lors des réunions des délégués du personnel.

Certains sont allés jusqu’à m’apporter des enregistrements audios réalisés à l’insu de la personne mise en cause, à l’aide de leur téléphone portable. Ce n’est certes pas recommandable car il s’agit d’une infraction pénale (atteinte à l’intimité de la vie privée: art. 226-1 du Code pénal) mais, dans les cas que j’ai connus, je ne peux pas dire que ces enregistrements n’aient pas facilité les poursuites à l’encontre du harceleur (pour plus de détails: voir par exemple, cet article de l’association européenne contre les violences faites aux femmes au travail).

Enfin, dans la mesure où l’altération de la santé physique ou mentale fait partie des éléments constitutifs du harcèlement moral, les certificats médicaux sont toujours utiles à la constitution du dossier.

Au-delà de la réunion des éléments de preuve, vient un moment où il faut se décider à agir. Ce qui suppose déjà, pour ceux qui sont encore à leur poste, de savoir ce que l’on souhaite obtenir : essayer prioritairement de rétablir des conditions de travail correctes pour rester dans l’entreprise – ce qui n’empêche pas d’invoquer son droit à réparation  par ailleurs – ou, au contraire, se résoudre à quitter son emploi en obtenant des dommages et intérêts par la négociation ou par la voie judiciaire.

4. Passer à l’offensive

offensiveSelon l’une des étymologies couramment admises, le mot victime viendrait du latin « vincire » qui signifie « lier » – justement parce qu’on liait la victime.

  • Se libérer de la victimisation ?

Ce sont donc les entraves posées par le bourreau qu’il faut défaire. En cela, le statut de victime peut être un piège lorsqu’on s’y enferme car recouvrer la dignité mise à mal par les agissements de harcèlement implique plutôt de se libérer de tout lien avec le harceleur. Etre reconnu comme victime n’est jamais qu’une étape et non la finalité de ce parcours émancipateur.

Mais pour avoir une chance d’aller jusqu’au bout, il faut commencer par recouvrer sa capacité d’agir. Il y a tout un travail préparatoire de réflexion et d’analyse à faire, essentiellement pour recenser et examiner les faits et, ensuite, fixer l’objectif que l’on souhaite atteindre.

Par définition, les processus de harcèlement moral sont complexes car ils impliquent des faits répétés et multiples.

Tout l’enjeu est alors de déterminer le moment opportun pour agir : il faut, en effet, avoir réuni suffisamment de preuves, sans pour autant attendre que la victime soit psychologiquement laminée.

Concrètement, il pourra s’agir d’un courrier argumenté demandant à l’employeur de mettre fin à la situation de harcèlement, de l’ouverture de pourparlers sur les conditions de rupture du contrat de travail, de l’engagement d’une procédure si le salarié a été licencié pour inaptitude à son poste de travail ou si les démarches auprès de l’employeur n’aboutissent pas ou, encore, du dépôt d’une plainte dans les cas les plus graves, à condition que l’on puisse raisonnablement espérer réunir les preuves de l’infraction.

L’appui d’une personne extérieure, juridiquement armée et capable de concevoir une stratégie solide en concertation étroite avec la victime, est indispensable. Au choix : juriste, représentant syndical, avocat, association de victime …

Billet original sur Blog Inspecteur du travail

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ven., 05/02/2016

Dossier INRS « Comité Hygiène, sécurité et conditions de travail (CHSCT) »

Les représentants du personnel plus particulièrement impliqués dans la prévention des risques professionnels sont les membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), ou en son absence, les délégués du personnel (DP).

En lien avec la direction, ils préconisent des améliorations des conditions de travail, des locaux… Ils ont aussi un devoir d’alerte en cas d’atteinte à la santé physique ou mentale des salariés et sont à leur écoute. Ils ont surtout des moyens d’action : analyse des risques et des accidents du travail, enquête…

Les représentants du personnel sont donc des acteurs importants dans la prévention des risques professionnels. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres du CHSCT représentent les salariés pour toutes les questions relatives à la santé et à la sécurité du travail.

Ce dossier sur le CHSCT a pour objet de présenter les principales dispositions et n’a pas vocation à traiter de l’ensemble de la réglementation en la matière.

Consulter l’intégralité du dossier sur le site de l’INRS – Santé et sécurité au travail

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie PEZE

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mer., 09/12/2015

Burn out des enseignants : les syndicats réclament une médecine préventive

Le rectorat de Limoges a lancé plusieurs chantiers pour mieux détecter les cas de personnels en souffrance dans l’Académie

En France, un professeur sur six serait en situation de souffrance au travail. Depuis plusieurs années, les syndicats d’enseignants réclament donc la mise en place d’une médecine préventive au sein de l’éducation nationale. De fait, les professeurs ne sont vus par un médecin du travail qu’au moment de leur embauche.

La souffrance au travail chez les professeurs est une réalité raison pour laquelle le Rectorat a lancé plusieurs chantiers visant à prévenir les risques et à mieux faire remonter les problèmes chez son personnel. L’équivalent d’un médecin conseil et demi travaille en ce moment sur l’académie. Selon Valérie Benezit, directrice des ressources humaines de l’Académie de Limoges : « l’agent peut solliciter directement le médecin, mais à l’inverse, nous pouvons demander au médecin d’aller voir un agent. On le fait fréquemment. Et d’ailleurs, les médecins du rectorat se déplacent et se rendent parfois, en Corrèze, en Creuse, pour voir des agents qu’ils suivent, soit régulièrement, soit quand on vient de nous le signaler. »

Mais la méthode est insuffisante pour Nicolas Villacampa, secrétaire du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) de la Haute Vienne : « Le médecin qui fait actuellement office de médecin de prévention nous a indiqué que, compte tenu du fait qu’il était occupé par les tâches de conseiller technique auprès du recteur, s’il voulait voir l’ensemble des personnels de l’Académie de Limoges – à savoir 10 000 personnels titulaires, non titulaires – sur une durée de cinq ans, il fallait qu’il fasse, sur le temps qu’il lui reste, 300 visites par semaine ».

Lire la suite et voir le reportage sur le site de France 3 Limousin

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie PEZE

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dim., 27/09/2015

Le harcèlement moral au travail: notion, prévention et réparation (1ère partie)

Avertissement : compte tenu de sa longueur, cet article sera publié en deux parties.

Il a été rédigé en collaboration avec Cindy Feix dont je vous invite à consulter le blog « travail et qualité de vie ».

***

supermarcheElles sont trois à travailler dans la boulangerie de ce supermarché. Décor anonyme et interchangeable. Un endroit comme il y en a partout en France. Toujours la même lumière crue, les mêmes couleurs pâles. L’odeur du pain frais et des viennoiseries aussi. Un environnement peut-être plus rugueux qu’ailleurs : ravages du chômage, de la sous-qualification ; les jeunes qui se cherchent un avenir ailleurs quand ils en ont les moyens.

Et d’autres comme Mademoiselle G. qui restent. Ceux-là font avec toutes ces contraintes. Poids d’un territoire à l’abandon où les petits chefs peuvent s’affirmer sans vergogne, tant les garde-fous sont rares.

« Il n’était jamais content et au moindre souci il s’en prenait toujours à moi » témoigne Mademoiselle G. « Il me faisait très souvent des remarques sur ma vie privée. Un jour dans son bureau il me dit :

ton copain, au début, il est sorti avec toi juste pour ton cul ! »

« Une fois il m’a fait monter dans son bureau où il se trouvait avec le boucher, et en ouvrant la porte il m’a dit:

 viens sur le bureau !

et ils ont ri tous les deux en me regardant ».

harassementAu-delà des détails, c’est toujours le même scénario qui se joue sur fond de brimades, de machisme récurrent (hélas fréquent dans ce type de dossiers). L’histoire infiniment répétée d’un pouvoir hiérarchique qui outrepasse les relations de travail, jusqu’à tout envahir, atteignant parfois l’estime de soi dans ses retranchements les plus intimes.

 Le lundi suivant à 8 h25, je me suis mise à trembler, je n’étais pas bien. La voisine, qui est médecin, est passée alors que j’étais dehors. Elle m’a emmenée à son cabinet et m’a prescrit 8 jours d’arrêt de travail .

Changement de décor. Cette fois, il s’agit d’une petite entreprise du bâtiment où les secrétaires se succèdent : 6 en 5 ans, dont 4, licenciées pour motif économique, ont connu d’assez longues périodes de chômage avant d’être recrutées par cette entreprise. A l’instar de Madame F. embauchée pour 6 mois en CDD.

 Je leur ai dit lors de l’entretien d’embauche que je suis un gros con. Elles le savent. 

se justifie l’employeur.

Lorsque le patron rentre de ses chantiers, il demande à Madame F. de « dégager du bureau » et d’aller travailler dans un « cagibi » aménagé dans la pièce où se trouvent les toilettes ou encore de s’installer devant la vitrine du show-room « comme à Amsterdam ». Selon ses termes, le cagibi est

 un petit bureau dans le local sanitaires. On peut y travailler puisque j’y travaille aussi. C’est plus un espace de dépannage qu’un local de travail, mais il m’est arrivé de demander à des salariés d’y travailler .

Sur un enregistrement réalisé à son insu, on l’entend menacer la salariée : « tu resteras ici sur la chaise ou bien on arrête le contrat (…) Tu seras là tous les jours à regarder et je pense que tu vas souffrir ».

Alors bien sûr, ce cas est extrême ! A tel point qu’il donnera lieu à une condamnation pénale.

HMOMais où se situe la limite dans les relations de travail ? Quelles est la définition du harcèlement moral ? Quelles sont les actions envisageables ?

Attention, la suite sera plus technique :) Vous êtes prévenus.

I – La notion de harcèlement moral

  • Définition légale: une dégradation des conditions de travail

Contrairement au harcèlement sexuel défini dès 1992, il a fallu attendre la loi dite de modernisation sociale du 17 janvier 2002 pour que le harcèlement moral trouve sa place dans l’arsenal législatif. Dix ans pour que l’article 169 de la loi – actuellement reproduit à l’article L. 1152-1 du Code du travail – en fixe les contours :

 Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

On note que la définition est assez vague (agissements répétés), ce qui laisse un large pouvoir d’appréciation aux juges. Les actes de harcèlement moral sont identifiés à partir de leurs conséquences sur les conditions de travail du salarié.

  • Une définition large : toute personne peut être protégée ou mise en cause

La loi protège non seulement les personnes travaillant au sein d’une entreprise, quelle que soit sa taille, l’ancienneté du salarié ou son statut, mais également les personnes en stage ou en formation (loi du 6 août 2012) ainsi que les personnes ayant refusé de subir ces agissements et celles qui ont témoigné ou relaté des faits. Elle s’applique aux secteurs privé et public.

victimeDiverses catégories d’individus peuvent engager la responsabilité de l’employeur : le chef d’entreprise lui-même bien sûr, son représentant, un supérieur hiérarchique, un collègue d’un même niveau hiérarchique (Cass. soc., 6 févr. 1980, n° 78-41497), voire même un tiers à l’entreprise exerçant une autorité de fait sur les salariés (épouse du gérant : Cass. soc. 10 mai 2001, n° 99-40059 ; représentant du franchiseur chargé de mettre en place de nouveaux outils de gestion: Cass. soc., 1er mars 2011, n° 09-69616 ; ou encore, le président d’un conseil syndical condamné pour ses agissements à l’encontre d’un gardien d’immeuble, salarié du syndic : Cass. soc., 19 oct. 2011, n° 09-68272).

Le harcèlement moral peut également être commis par un groupe, un collectif, une équipe mais la part de responsabilité personnelle de chaque membre du groupe incriminé devra être établie (en fonction du degré d’« initiative » ou de passivité de chacun, d’action, d’omission ou de silence).

Précision importante : même si l’auteur des faits incriminés exerce généralement une autorité de droit ou de fait sur la victime, le harcèlement moral n’est pas subordonné à l’existence d’un lien hiérarchique. La victime peut donc être le supérieur hiérarchique de la personne mise en cause (Cass. crim., 6 déc. 2011, n° 10-82266).

  • Diversité des actes pris en compte

Différents types d’actes sont pris en compte : abus ou détournement de pouvoirs, attitude vexatoire, fourniture de tâches sans intérêt ou dégradantes, exclusion du salarié du collectif de travail, surveillance démesurée, discrimination par rapport aux autres salariés, surnoms ridicules, injures, menaces… (Cass. soc., 16 juill. 1987, n° 85-40014 ; Cass. soc. 16 juillet 1998, n° 96-41480).

La jurisprudence est malheureusement très riche en la matière.

Les actes doivent être répétés (sans forcément qu’ils interviennent à des intervalles rapprochés) et selon les cas, ils peuvent s’échelonner sur des durées très variables : « dix-sept jours », « deux mois » et à fortiori plusieurs années, si on se base sur différents arrêts de la Cour de cassation.

Les juges examinent les actes au regard de leur impact sur la dégradation des conditions de travail et de l’atteinte potentiellement portée :

  • aux droits,
  • au principe d’égalité entre les salariés,
  • à la liberté du travail,
  • à la dignité,
  • à l’image,
  • à la fonction et à l’autorité,
  • à la santé physique ou mentale
  • ou à l’avenir professionnel de la victime.

L’âge, l’état de santé et la capacité intellectuelle de la personne sont aussi des facteurs d’appréciation.

Des sanctions disciplinaires répétées et injustifiées peuvent parfois être retenues comme élément constitutif du harcèlement moral (Cass. soc., 22 mars 2007, n° 04-48308).
  • Harcèlement managérial

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Cependant la marge est mince entre exercice du pouvoir de direction et harcèlement managérial. Si en novembre 2009, la Cour de cassation a reconnu que « les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique (…) peuvent caractériser un harcèlement moral » à condition de dégrader les conditions de travail « d’un salarié déterminé » (Cass. soc., 10 nov. 2009, n° 07-45321 ; dans le même sens : Cass. soc., 21 mai 2014, n° 13-16341), à d’autres occasions, elle a débouté le salarié : une façon de rappeler que des agissements peuvent être ressentis comme du harcèlement par certains salariés tout en constituant la simple manifestation du pouvoir de direction de l’employeur.

Les juges semblent tenir compte des circonstances (mise en place d’une nouvelle organisation du travail, management global fondé sur la pression, entreprise familiale, politique excessivement rigoureuse de sécurité au travail, dénigrement et propos insultants lorsque les objectifs ne sont pas atteints…) pour fonder leur décision.

En tout état de cause, il peut y avoir harcèlement sans que l’auteur ait eu l’intention de nuire (plusieurs arrêts de la Cour de cassation datant de 2011 ont été rendus en ce sens : 6 janvier 2011, n° 08-43279 ; 18 mai 2011, n° 10-30421 ; 7 juin 2011, n° 09-69903 et 23 nov. 2011, n° 10-18195). Les effets négatifs sur les conditions de travail et la santé du salarié sont suffisants.

II – La prévention du harcèlement moral : responsabilité de l’employeur et rôle des institutions représentatives du personnel

A) Une obligation de sécurité-résultat

securityInvesti du pouvoir hiérarchique, l’employeur est tenu d’« assurer la sécurité et [de] protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (art. L. 4121-1 du Code du travail). Il s’agit là d’une obligation particulièrement large qui inclut expressément la définition d’actions de prévention (art. L. 4121-2) pour tenir en échec les comportements de harcèlement moral ou sexuel au sein de l’entreprise.

Et si le message n’était pas assez explicite, les dispositions spécifiques à la matière en rajoutent une couche. L’article L. 1152-4 dispose ainsi que

 l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral .

Comment ? « Mesures de diffusion, présentation, sensibilisation (…) actions de formation (…) mesures visant à faciliter le repérage des faits de harcèlement (…) » : la circulaire DGT 2012/14 du 12 novembre 2012 ratisse large, mais ces quelques indications ont au moins le mérite d’esquisser des pistes.

C’est que la tâche est lourde, assurément. D’autant que la jurisprudence suit la logique des textes jusqu’à leurs dernières conséquences. Si l’employeur doit prévenir les actes de harcèlement, c’est qu’ils n’ont tout simplement pas droit de cité dans l’entreprise. Autrement dit, ils ne doivent pas exister.

Depuis un arrêt du 21 juin 2006 (n° 05-43914), la Cour de Cassation en déduit que l’employeur est débiteur d’une obligation de sécurité de résultat, « notamment en matière de harcèlement moral ». Ce qui signifie qu’il est responsable civilement vis à vis des salariés qui en sont victimes, y compris s’il n’a commis aucune faute. Cette responsabilité – civile et non pénale, j’insiste – est un axiome juridique intangible ; elle produit effet quand bien même l’employeur « aurait pris des mesures en vue de faire cesser [les] agissements [de harcèlement moral] » (Cass soc 3 février 2010 n° 08-44019) et sans que celui-ci ne puisse arguer de faits relevant la vie privée (Cass soc 8 avril 2015 n° 14-10807).

B) Rôle des institutions représentatives du personnel : quelques point clés

Bref on l’a compris, dès lors qu’il s’est produit, l’employeur assume dans tous les cas les conséquences du harcèlement moral ! Et, comme on le verra plus loin, elles peuvent être lourdes.

C’est donc souligner, une nouvelle fois, l’importance de la prévention.

  • Consultation et propositions d’actions du CHSCT

Dans les entreprises qui en sont dotées, l’employeur devrait pouvoir compter sur le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). En effet, ce dernier doit être consulté sur les mesures de prévention mises en place par l’employeur ; il peut également proposer des actions de prévention (art. L. 4612-3 du Code du travail – en pratique j’ai rarement vu des CHSCT faire des suggestions précises et argumentées sur le sujet). Enfin, une expertise est envisageable « en cas de risque grave (…) constaté dans l’établissement » (art. L. 4614-12 du Code du travail – voir Cass soc 19 novembre 2014 n°13-21523 qui valide le recours à l’expertise en raison de « situations de souffrance au travail allant du mal-être dépressif à des tentatives de suicide en suite de certaines pratiques managériales brutales »).

  • Droit d’alerte des délégués du personnel

Plus méconnu, le rôle des délégués du personnel n’en demeure pas moins potentiellement important. Aux termes de l’article L. 2313-2 du Code du travail, le délégué du personnel qui constate « une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles [résultant notamment] de faits de harcèlement sexuel ou moral » en saisit immédiatement l’employeur. Une enquête conjointe doit avoir lieu ; en cas de carence ou de désaccord, le délégué du personnel à l’origine du droit d’alerte a la possibilité de saisir directement le bureau de jugement du Conseil de prud’hommes si le salarié concerné ne s’y oppose pas. Cette procédure, pourtant efficace sur le papier, est très rarement utilisée.

A savoir : Le salarié possède un droit de retrait dont il peut se prévaloir s’il estime que la situation présente un danger grave et imminent pour sa santé. La jurisprudence semble admettre son utilisation en cas de harcèlement sexuel… mais pas encore pour le harcèlement moral.

Billet original sur Blog Inspecteur du travail

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