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mar., 12/09/2017

[Vidéo] Les contours du comité social et économique dressés par le projet d’ordonnance

Un comité social et économique, qui pourra comprendre par accord la compétence de négociation, va fusionner CE, DP et CHSCT. Ce comité devra financer 20% du coût de plusieurs expertises et pourra utiliser son reliquat de budget de fonctionnement annuel pour ses activités sociales et culturelles.

La commission santé, sécurité et conditions de travail ne s’imposera, sauf accord contraire, qu’à partir d’un effectif de 300 salariés. Le nombre de mandats successifs sera limité à trois.

La deuxième des cinq ordonnances présentées hier par le gouvernement (voir le texte complet en pièce jointe) concerne les institutions représentatives du personnel (IRP). Ses 87 pages organisent leur complète refonte puisque délégués du personnel, CHSCT et CE sont fondus, à partir de 50 salariés, dans un comité social et économique. Ce comité, qui aura la personnalité civile et pourra donc agir en justice, devra désigner son secrétaire et son trésorier et déterminer les modalités de son fonctionnement dans un règlement intérieur. Il n’est pas ici question de désigner un secrétaire adjoint, comme c’est le cas pour la DUP. Ajoutons que l’employeur pourra se faire accompagner de 3 personnes, contre 2 actuellement.

Au minimum 16 heures par mois

Le nombre de représentants de cette nouvelle instance et leur crédit d’heures ne seront définis qu’ultérieurement par décret, ce texte réglementaire devant aussi préciser les conditions de mutualisation des crédits d’heure. L’ordonnance se borne à préciser que ce crédit d’heures ne pourra être inférieur à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et à 16 heures par mois dans les autres, ce qui correspond au plancher existant dans la loi Rebsamen pour le regroupement par accord des CE, CHSCT et DP. Hier, les responsables syndicaux disaient ignorer les seuils envisagés pour le nombre de représentants et leur temps de délégation, certains, comme Laurent Berger (CFDT) ou Philippe Martinez (CGT), s’inquiétant des moyens dont disposeront les représentants du personnel pour mener à bien leur mission, ce qui recouvre aussi la question du financement des expertises (lire ci-dessous). Philippe Louis (CFTC) se félicite quant à lui des futures possibilités de mutualisation, comme il le dit ci-dessous :

Les délégués du comité économique et social seront élus pour 4 ans mais ils ne pourront pas accomplir plus de 3 mandats successifs, sauf pour les entreprises de moins de 50 salariés. Il n’est pas prévu que les entreprises puissent déroger à cette instance commune pour conserver, même par accord, des instances séparées, ce qui a fait dire hier à François Hommeril (CFE-CGC) qu’il s’agissait d’une « fusion forcée » (voir notre interview vidéo). En revanche, un accord d’entreprise ou de branche étendu pourra doter l’instance d’une prérogative de négociation : cette instance prendra alors le nom de « conseil d’entreprise ». Dans ce cas, l’instance aura un droit de veto au sujet de la formation, l’accord pouvant prévoir d’autres avis conformes comme l’égalité professionnelle.

Une commission santé-sécurité-conditions de travail à partir de 300 salariés

Le comité social et économique comportera des comités d’établissement ainsi qu’un comité central dans les entreprises comportant au moins deux établissements. Un accord pourra définir le nombre et le périmètre des établissements distincts ainsi que le nombre et les modalités des commissions santé, sécurité et conditions de travail, qui se substituent à l’actuel CHSCT. A défaut d’accord, cette commission santé-sécurité-conditions de travail s’imposera à partir d’un effectif de 300 salariés (sauf en-deçà pour les sites nucléaires ou sensibles type Seveso), que ce soit pour l’entreprise ou l’établissement, sachant qu’en deçà de ce effectif, la délégation du personnel restera saisie de ces questions même sans commission ad hoc. Les membres de la commission seront désignés par délibération du conseil social et économique.

Lire la suite et consulter les autres vidéos sur le site Actuel CE

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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dim., 24/04/2016

Délégués du personnel: intimidations, discrimination et dépression

MainKiEcritMarielle Dumortier est médecin du travail. Elle a également écrit Mon médecin du travail. Pour Et voilà le travail, elle tient une chronique régulière. Nouveau témoignage.

Allison est une jolie jeune fille de 28 ans, elle travaille depuis trois ans comme juriste dans un cabinet immobilier.

Elle m’explique que ses conditions de travail se dégradent considérablement en juin 2013, lorsque l’inspection du travail demande l’élection de délégués du personnel. Sans se présenter à ces élections, elle est élue avec trois autres collègues.

Les délégués convoqués par le PDG

Après le vote, la jeune fille raconte qu’ils ont été convoqués par le PDG. Ce dernier leur explique qu’il souhaite que rien ne change et que si d’aventure ils essayaient de jouer leur rôle de délégué du personnel, cela se passerait mal…

Allison répète avoir été élue avec la totalité des suffrages et qu’elle se considère investie d’un devoir envers ses collègues. Elle dit que les trois autres élus pensent de même et sont solidaires.

Propos homophobes

Elle raconte qu’il faut plusieurs relances pour qu’enfin la direction accepte la tenue d’une première réunion en octobre. Lors de cette réunion la responsable des ressources humaines se serait livrer à un monologue agressif contre les élus, estimant que tout cela représente du temps perdu, que ce sont des « enquiquineurs » qui feraient mieux de travailler….Toutes les questions posées par les élus restent sans réponse.

Allison rapporte des propos très désobligeants envers plusieurs collègues, notamment envers un de ses proches. Elle déplore des propos homophobes qui la blessent.

Menaces et intimidations

Le climat se dégrade. Deux ou trois réunions ont lieu dans le même contexte.

La juriste raconte que la RRH profère régulièrement des menaces et des intimidations, en leur disant qu’elle connaît tout le monde dans la profession et qu’aucun d’entre eux ne retrouvera de travail…

Allison est prise dans un conflit éthique et de loyauté, elle veut remplir sa mission de délégué du personnel mais ne comprend pas la violence avec laquelle la direction de l’entreprise se comporte.

Licenciements refusés par l’inspection du travail

Elle répète à plusieurs reprises en sanglotant n’avoir jamais eu aucun souci avec sa direction auparavant.

En avril 20014, un licenciement économique de six personnes est prévu : les quatre délégués font partie de la liste. Leur licenciement est refusé par l’inspection du travail.

Mise au placard

Dés lors tout continue à se dégrader. Allison dit ne plus avoir aucun travail, ne plus recevoir de mails, être isolée, passer ses journées à lire et à s’ennuyer…

Allison témoigne avoir tenté malgré tout de tenir. Elle répète être dans son bon droit, ne rien faire de mal, mais elle craque et doit s’arrêter, en mars 2015.

Craquages à répétition

A sa reprise du travail deux mois plus tard, elle découvre son bureau couvert d’immondices : vieux ventilateurs, dossiers poussiéreux….

Elle tient trois jours, craque de nouveau et est de nouveau en arrêt de travail depuis.

Trois délégués en arrêt de travail

Allison m’explique que les autres délégués sont dans la même souffrance qu’elle, ils sont actuellement tous les trois en arrêt de travail.

Allison présente un syndrome anxio dépressif, je ne la laisse pas reprendre le travail et envisage une inaptitude à son poste, afin que son contrat de travail puisse être rompu et qu’elle puisse envisager un nouvel avenir professionnel.

 

Billet original sur Voilà le Travail

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jeu., 24/03/2016

Résister au harcèlement moral : libres propos

Propos introductifs

Vous ne lirez probablement jamais ces quelques lignes. Mais les souvenirs se sont imposés à moi lorsque je me suis mis en tête d’écrire sur la résistance au harcèlement moral.

C’était un vendredi soir grisâtre de novembre ou de décembre. Un centre commercial quelconque. A l’extérieur, je vous ai aperçue en train de traîner un caddie. Silhouette voûtée et fatiguée, enveloppée dans un manteau beige. Seule l’impression que vous m’avez laissée m’est restée en mémoire : celle d’une personne qui ploie sous un poids invisible. Une sorte de halo indéfinissable et, pourtant, tout à fait perceptible.

harassmentTout a commencé un an après votre embauche en tant que chargée de mission. Vous avez eu l’audace de demander que votre poste soit plus clairement défini. Le Directeur général – par ailleurs, élu local … ce qui n’arrange rien – vous a reçu. Il vous a demandé de venir à ses côtés pour regarder des schémas de synthèse mais, très vite, c’est à vous qu’il s’est intéressé. La suite, vous l’avez racontée dans votre plainte, à la police, à l’inspection du travail, lors de vos rendez-vous biennaux avec les juges d’instruction successifs qui ont laissé votre dossier moisir dans une pile, au Conseil de prud’hommes et au Tribunal administratif.

 (…) en consultant les documents, il a effleuré ma main et s’est rapproché ostensiblement de moi (…). Il a alors cessé d’évoquer les démarches qualité, m’a regardée en souriant puis m’a saisie par les épaules en me disant doucement qu’il était très séduit par mon allure et qu’il avait envie de moi.

Il a essayé de m’embrasser. Je me suis alors reculée vivement en lui disant qu’il n’en était pas question un seul instant. Il m’a alors saisie par le bras, a tenté de me caresser. Je l’ai repoussé vivement en disant « jamais ça, jamais » ; ce à quoi M. [Z]. m’a répondu :

« Ne dites pas cela, voyons ce n’est pas si compliqué, ni grave ; de plus vous verrez, vous aurez beaucoup à y gagner. » 

Six mois plus tard, vous avez été désignée déléguée syndicale. Votre employeur a engagé deux procédures d’autorisation de licenciement à votre encontre ; elles échoueront en dépit de multiples recours.

Quant à moi, je suis arrivé bien après, relativement jeune inspecteur à l’époque. J’ai lu dans le dossier que vous aviez tenté de mettre fin à vos jours à trois reprises. Ensuite, une plainte avec constitution de partie civile a été déposée devant le doyen des juges d’instruction. Pour « agressions sexuelles, harcèlement moral, délit d’entrave [et] violences ».

Au moment de ma mutation, sept ans plus tard, cette plainte était toujours en cours d’instruction. Mais c’est peut-être à ce moment là que vous avez commencé à sortir le bec de l’eau. A vous reconstruire une dignité.

D’un côté une implacable volonté de destruction, alimentée par le sentiment de toute-puissance de cet homme. De l’autre, un combat opiniâtre pour faire valoir vos droits en vous maintenant coûte que coûte dans l’entreprise, quel que soit le prix à payer. Et ce prix s’est avéré quasi exorbitant.

Le procès-verbal rédigé par la collègue que j’ai remplacée a peut-être contribué à rééquilibrer les forces en présence. Il y est question des modifications successives de votre contrat de travail, imposées par l’employeur : déclassement hiérarchique, retrait de fonctions au retour d’un arrêt maladie… Également de votre mise à l’écart – organisée par la direction générale – entraînant l’exclusion de certaines manifestations internes et l’obligation de communiquer avec votre hiérarchie par notes écrites interposées, « une technique relationnelle et punitive de communication ». Et, pour parachever le tout, il faut encore citer la suppression progressive de votre secrétariat ainsi que l’absence de communication des documents nécessaires à l’exercice de vos missions.

J’ai eu l’occasion de me rendre sur place et de voir le bureau qui vous a été attribué au retour d’un de vos arrêts maladie, le médecin du travail ayant estimé qu’il fallait vous éloigner pour « faciliter la sérénité dans le travail de tous les membres de la Direction Générale ». Cette pièce à l’écart de tous les services, dont le téléphone ne permettait de joindre que des numéros internes, sans imprimante et sans nom sur la porte.

Il y a quelque temps, allez savoir pourquoi, l’envie m’a pris de saisir votre nom sur google. J’ai découvert que vous êtes restée dans l’association ; vous occupez même un poste de niveau supérieur.

Aussi, c’est à vous que je voudrais dédier ce modeste article.

***
*

Résister au harcèlement moral comme la salariée dont il est question ci-dessus s’avère toujours très difficile, surtout quand la situation s’installe et quand on est isolé dans l’entreprise.

  • étau psychologique

D’ailleurs, le processus de harcèlement, entraîne l’isolement autant qu’il s’en nourrit. Pour une raison très simple : à force de ne pas comprendre ce qui lui arrive, la victime se trouve prise au piège d’un véritable étau psychologique, enferrée dans le ressassement et la culpabilisation.

C’est là le début d’un cercle vicieux redoutable. Plus les mauvais traitements subis vous isolent au travail, plus vous êtes plongé d’un état d’hébétude, d’incompréhension et/ou d’anxiété qui vous éloigne encore davantage des autres, y compris souvent de votre entourage amical et familial.

Que faire ?

Il n’y pas de réponse passe-partout à cette problématique. Tout au plus peut-on identifier quelques axes de réflexion qu’il convient d’adapter à chaque cas particulier, en fonction des ressources mobilisables et des caractéristiques propres à chaque processus de harcèlement.

C’est ce à quoi je voudrais m’employer ici : exposer des pistes à partir de ma petite expérience d’enquêteur et de praticien du droit du travail, sans prétendre me substituer aux « cliniciens ».

Plus précisément, j’en dénombrerais quatre : rester objectif et vigilant sur les faits ; trouver de l’aide ; construire son dossier ; passer à l’offensive.

1. Rester objectif et vigilant sur les faits

La capacité à garder suffisamment de distance par rapport aux faits pour en livrer un récit à peu près structuré et cohérent est un bon indicateur de l’état psychologique de la personne. Les victimes les plus atteintes ont tendance à perdre cette capacité et on en viendrait presque à se demander si les troubles de la personnalité qu’elles manifestent (confusion, paranoïa, émotivité exacerbée etc) ne sont pas à l’origine de leurs difficultés alors que de tels troubles sont souvent davantage une conséquence des agissements qu’elles ont subis qu’un reflet de leur comportement habituel.

  • Récit chronologique
open-book-clip-art-png-large_open_bookS’astreindre à objectiver les faits, de préférence en rédigeant un récit chronologique, est un bon exercice pour conserver un minimum de lucidité. A défaut d’en comprendre les causes – qui demeurent fréquemment inaccessibles – c’est un moyen de rendre les événements intelligibles, de ne pas se laisser envahir au point de ne plus avoir de prise sur eux. Accessoirement, s’il est suffisamment complet, cet écrit pourra servir de base à la constitution d’un dossier, voire à la recherche des preuves.

2. Trouver de l’aide

Médecins du travail, inspecteurs du travail, représentants du personnel, direction des ressources humaines, voire les collègues de travail, les intervenants sont potentiellement nombreux. Leur efficacité est cependant très variable. Tout dépend notamment de leur sensibilité, de la gravité apparente et de la complexité de la situation. Rappelons simplement que le CHSCT peut proposer « des actions de prévention du harcèlement moral » (art. L. 4612-3 du Code du travail) et décider de solliciter un expert en cas de « risque grave » constaté dans l’établissement (art. L. 4614-12 du Code du travail). De son côté, l’inspection du travail a la faculté de relever des éléments de fait dans un rapport transmis au salarié (voir, à ce sujet, notre précédent article publié sur ce blog).

Lorsque la situation devient véritablement intenable, la question de l’arrêt de travail se pose inévitablement. De fait, le médecin traitant est dans bien des cas un acteur incontournable, ne serait-ce que pour protéger la santé physique et mentale du salarié en le soustrayant momentanément à un milieu de travail pathogène. Une aide médicale plus spécialisée est parfois utile.

Plus généralement, il est important d’avoir de bons « écoutants » autour de soi, professionnels ou non – ne serait-ce qu’une ou deux personnes.

 Se confier à ses amis, à ses proches, c’est enrayer le processus de culpabilisation et de confusion dans lequel vous a plongé le harceleur » (www.psychologies.com « Conseils: comment décourager l’agression »).

3. Construire son dossier

Une fois que l’on a réussi à mettre de l’ordre dans les événements et que l’on a pu parler avec des personnes dignes de confiance, il devient envisageable de se préparer à agir. Mais, avant même de s’interroger sur les suites possibles, il importe d’essayer de réunir des preuves. En pratique, quand le dossier se résume à des propos tenus entre quatre yeux ou à des comportements sans autre témoin que la victime, il est quasi impossible de démontrer la réalité du harcèlement moral invoqué.

Or, il existe des stratégies pour étayer ses dires et faciliter la recherche des responsabilités : écrire au harceleur et/ou à l’employeur (ce qui permettra de mettre en œuvre l’obligation de sécurité de résultat dont il est débiteur), rechercher d’autres victimes, notamment parmi les personnes ayant occupé le même poste par le passé lorsqu’il existe un fort turn-over, essayer de se faire assister lors des entretiens avec le harceleur (mais il n’a pas l’obligation d’accepter la présence de témoins), impliquer les représentants du personnel pour obtenir une enquête du CHSCT, ou au moins que des questions soient posées lors des réunions des délégués du personnel.

Certains sont allés jusqu’à m’apporter des enregistrements audios réalisés à l’insu de la personne mise en cause, à l’aide de leur téléphone portable. Ce n’est certes pas recommandable car il s’agit d’une infraction pénale (atteinte à l’intimité de la vie privée: art. 226-1 du Code pénal) mais, dans les cas que j’ai connus, je ne peux pas dire que ces enregistrements n’aient pas facilité les poursuites à l’encontre du harceleur (pour plus de détails: voir par exemple, cet article de l’association européenne contre les violences faites aux femmes au travail).

Enfin, dans la mesure où l’altération de la santé physique ou mentale fait partie des éléments constitutifs du harcèlement moral, les certificats médicaux sont toujours utiles à la constitution du dossier.

Au-delà de la réunion des éléments de preuve, vient un moment où il faut se décider à agir. Ce qui suppose déjà, pour ceux qui sont encore à leur poste, de savoir ce que l’on souhaite obtenir : essayer prioritairement de rétablir des conditions de travail correctes pour rester dans l’entreprise – ce qui n’empêche pas d’invoquer son droit à réparation  par ailleurs – ou, au contraire, se résoudre à quitter son emploi en obtenant des dommages et intérêts par la négociation ou par la voie judiciaire.

4. Passer à l’offensive

offensiveSelon l’une des étymologies couramment admises, le mot victime viendrait du latin « vincire » qui signifie « lier » – justement parce qu’on liait la victime.

  • Se libérer de la victimisation ?

Ce sont donc les entraves posées par le bourreau qu’il faut défaire. En cela, le statut de victime peut être un piège lorsqu’on s’y enferme car recouvrer la dignité mise à mal par les agissements de harcèlement implique plutôt de se libérer de tout lien avec le harceleur. Etre reconnu comme victime n’est jamais qu’une étape et non la finalité de ce parcours émancipateur.

Mais pour avoir une chance d’aller jusqu’au bout, il faut commencer par recouvrer sa capacité d’agir. Il y a tout un travail préparatoire de réflexion et d’analyse à faire, essentiellement pour recenser et examiner les faits et, ensuite, fixer l’objectif que l’on souhaite atteindre.

Par définition, les processus de harcèlement moral sont complexes car ils impliquent des faits répétés et multiples.

Tout l’enjeu est alors de déterminer le moment opportun pour agir : il faut, en effet, avoir réuni suffisamment de preuves, sans pour autant attendre que la victime soit psychologiquement laminée.

Concrètement, il pourra s’agir d’un courrier argumenté demandant à l’employeur de mettre fin à la situation de harcèlement, de l’ouverture de pourparlers sur les conditions de rupture du contrat de travail, de l’engagement d’une procédure si le salarié a été licencié pour inaptitude à son poste de travail ou si les démarches auprès de l’employeur n’aboutissent pas ou, encore, du dépôt d’une plainte dans les cas les plus graves, à condition que l’on puisse raisonnablement espérer réunir les preuves de l’infraction.

L’appui d’une personne extérieure, juridiquement armée et capable de concevoir une stratégie solide en concertation étroite avec la victime, est indispensable. Au choix : juriste, représentant syndical, avocat, association de victime …

Billet original sur Blog Inspecteur du travail

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