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mar., 26/12/2017

L’obligation de sécurité de l’employeur en matière de harcèlement moral

Note sous arrêt Cass. Soc., 1er juin 2016, n°14-19.702 réalisée par Léa MASCLET, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.

L’employeur est tenu, à l’égard des travailleurs, d’une obligation de sécurité et de protection de leur santé physique et mentale. Cette obligation découle principalement de l’article L. 4121-1 du Code du travail et de l’exécution de bonne foi du contrat de travail. Cette obligation légale a fait l’objet d’un arrêt important rendu le 1er juin 2016 (n°14-19.702) par la chambre sociale de la Cour de cassation en matière de harcèlement moral au travail.

En l’espèce, un salarié employé en tant qu’agent de qualité s’estimant victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique saisit le Conseil des prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur de son contrat de travail et en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral et indemnités de rupture.

La Cour d’appel rejette la demande du salarié aux motifs que l’employeur avait mis en œuvre dans son entreprise des dispositifs de prévention du harcèlement moral notamment par la modification de son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral ; la mise en œuvre, dès lors qu’il a eu connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique d’une enquête sur la réalité des faits ; l’organisation d’une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en prenant la décision au cours de cette réunion d’organiser une mission de médiation pendant trois mois entre les deux salariés en cause confiée au directeur des ressources humaines.

La Chambre sociale casse l’arrêt de la Cour d’appel au visa des articles L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail au motif que « ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ». Pour la Haute juridiction, les juges du fond n’ont pas constaté que l’employeur n’avait pas pris en amont toutes les mesures de prévention et notamment le défaut de mise en œuvre par ce dernier « d’actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral » et n’avait ainsi pas rempli pleinement son obligation.

L’employeur ayant mis en place toutes les mesures de prévention en amont et, le cas échéant, en aval de la survenance du harcèlement remplit-il son obligation de sécurité ?

La jurisprudence a fait de l’obligation de sécurité de l’employeur une obligation de résultat de par les arrêts dits « Amiante » du 28 février 2002 (Bull. civ., 2002, V, n°81). Pour autant, elle semble depuis peu changer la donne en marquant un tournant en la matière, et plus précisément en matière de harcèlement moral (I). Ce tournant, fondamental mais « prévisible », tend à encourager l’employeur à mettre en place des mesures de prévention afin de l’exonérer de sa responsabilité (II).

Lire la suite sur le blog de « Droits sociaux fondamentaux » >>>

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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ven., 22/12/2017

Contestations de l’avis d’inaptitude du médecin du travail…

Le médecin-inspecteur du travail remplacera le médecin-expert à compter du 1er janvier 2018

Depuis le 1er janvier 2017, le conseil des prud’hommes (CPH) est compétent pour statuer sur les litiges relatifs aux avis d’inaptitude, aux propositions, conclusions écrites ou indications émises par le médecin du travail. Le CPH statue « en la forme des référés », c’est-à-dire qu’il statue sur le fond mais en urgence (c. trav. art. L. 4624-7, R. 1455-12 et R. 4624-45).

Via la saisine de la formation de référé du conseil prud’homal, le demandeur sollicite la désignation d’un médecin-expert, inscrit sur la liste des experts près la cour d’appel (c. trav. art. L. 4624-7).

Une des ordonnances Macron a toutefois aménagé cette mesure d’instruction en substituant à la désignation du médecin-expert la possibilité pour le CPH de saisir le médecin-inspecteur du travail territorialement compétent pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence (ord. 2017-1387 du 22 septembre 2017, art. 8, JO du 23). Cette mesure nécessitait toutefois d’être complétée par décret pour s’appliquer.

C’est désormais chose faite par la publication du décret du 15 décembre 2017 portant diverses mesures relatives à la procédure suivie devant le conseil de prud’hommes.

Le CPH pourra donc, pour toute instance introduite à compter du 1er janvier 2018 (date d’entrée en vigueur de cette mesure), trancher directement le litige, après avoir éventuellement sollicité le médecin-inspecteur du travail, sachant que la décision du CPH se substituera aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestées (c. trav. art. L. 4624-7 modifié, II et III).

Concrètement, via la saisine de la formation de référé du conseil prud’homal, le demandeur pourra solliciter, dans les 15 jours de la notification de la décision du médecin du travail (avis ou mesures contestées), la désignation d’un médecin-inspecteur du travail. Celui-ci pourra entendre le médecin du travail (c. trav. art. R. 4624-45 modifié). Parallèlement à la saisine du CPH, le demandeur devra informer le médecin du travail de sa contestation, comme antérieurement (c. trav. art. L. 4624-7, I).

La rémunération du médecin-inspecteur du travail sera fixée, comme antérieurement celle du médecin-expert, par le président du conseil de prud’hommes statuant en la forme des référés (c. trav. art. R. 4624-45-1 modifié).

Lorsque le médecin-inspecteur du travail sera indisponible ou aura fait l’objet d’une récusation, le conseil de prud’hommes statuant en la forme des référés pourra désigner un autre médecin-inspecteur du travail que celui qui est territorialement compétent (c. trav. art. R. 4624-45-2 modifié).

Décret 2017-1698 du 15 décembre 2017, JO du 17

Via le site rfsocial.grouperf.com

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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ven., 08/12/2017

Salariée victime de violences sexuelles au travail : vous voulez (ou devez) rompre votre contrat de travail, comment faire ?

La question de la rupture du contrat de travail peut se poser pour une salariée ayant dénoncé des violences sexuelles auprès de son employeur, notamment si celui-ci n’a pas réagi de manière appropriée, s’il a pris le parti de l’agresseur voire s’il est lui même l’agresseur, s’il exerce des représailles professionnelles ou si la situation n’est plus tenable parce que le collectif de travail a pris le parti de l’agresseur.

Lorsque le non respect de ses obligations par l’employeur est démontré, toutes les modalités de rupture existantes vous ouvrent la possibilité de lui imputer la rupture du contrat devant le Conseil de prud’hommes et d’obtenir des dommages-intérêts pour réparer vos préjudices.

En cas de violences sexuelles, l’imputabilité de la rupture à l’employeur a pour conséquence une requalification de la rupture en licenciement nul (ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse).

Pour saisir le Conseil de prud’hommes de la contestation d’un licenciement ou d’une demande de requalification d’une prise d’acte, d’une rupture conventionnelle ou d’une démission, vous avez un an à compter de la rupture de votre contrat de travail.

L’AVFT vous déconseille certains modes de rupture du contrat de travail et en recommandent d’autres.

1) Tout d’abord, ceux à éviter : résolution judiciaire de votre contrat de travail, démission et rupture conventionnelle

Résolution judiciaire du contrat de travail

Elle est prononcée par le Conseil de prud’hommes suite à votre saisine. Elle est le résultat d’une procédure prud’homale complète, de l’audience de conciliation jusqu’à l’audience de jugement.

Elle est motivée par le non-respect par l’employeur de ses obligations. Le Conseil appréciera si l’inexécution de ses obligations présente une gravité suffisante pour justifier de la résolution du contrat de travail.

Bien que le Conseil de prud’hommes ait été saisi, vous continuez à faire partie des effectifs de l’entreprise. Si la résolution du contrat de travail est prononcée par les juges aux torts de l’employeur, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul en cas de harcèlement sexuel. L’employeur pourra également être condamné à vous verser des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. À l’inverse, si les juges refusent de prononcer la résolution judiciaire du contrat de travail, alors celui-ci se poursuit et vous restez maintenue dans votre emploi.

Vous comprenez bien pourquoi ce mode de rupture n’est pas idéal.
Soit vous continuez à travailler pendant la durée de la procédure et vous vivez l’enfer parce que vous avez attaqué votre employeur devant les prud’hommes.
Soit vous êtes placée en arrêt maladie, mais maintenue dans des relations contractuelles qui peuvent être psychologiquement difficiles à supporter (par exemple, vous continuez à recevoir des bulletins de paie) et peu compatibles avec une recherche d’emploi apaisée. Par ailleurs, cette situation n’est financièrement pas forcément tenable si l’employeur ne subroge pas à la sécurité sociale (vous percevez votre salaire complet et c’est votre employeur qui perçoit les indemnités journalières de sécurité sociale) ou que vous ne bénéficiez pas d’un contrat prévoyance qui vous assure contre la perte de salaires en cas d’arrêt maladie. Enfin, les procédures prud’homales durent généralement plus longtemps que la prise en charge par la CPAM…

Le fait que nombre d’avocat.e.s conseille ce mode de rupture à leurs client.e.s continue de nous étonner.

Démission

Nous déconseillons ce mode de rupture du contrat de travail car il ne vous dispense pas d’effectuer un préavis, vous serez privée d’indemnité de licenciement et serez soumise à une période de carence de quatre mois avant de percevoir vos indemnités chômage.

La démission est un acte unilatéral par lequel vous manifestez de façon claire et non équivoque votre volonté de mettre fin au contrat de travail. Elle doit être librement consentie et ne doit donc, en aucun cas, résulter de pressions ou de menaces de l’employeur. C’est la raison pour laquelle elle n’est pas adaptée à une situation de violences sexuelles au travail.

Si vous lisez ces lignes alors que vous avez déjà démissionné, sachez qu’il est toutefois possible d’obtenir sa requalification par le Conseil de prud’hommes en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul.

Pour cela, il vous faut démontrer que votre démission était « équivoque », c’est-à-dire qu’elle ne résultait pas de votre libre volonté et que vous avez été contrainte du fait du harcèlement sexuel et/ou des manquements de votre employeur à ses obligations (de protection notamment) en la matière. Prouver cette équivocité est d’autant plus aisé que vous aurez mentionné vos griefs à l’encontre de votre employeur dans votre lettre de démission. Si tel n’est pas le cas, il faudra établir des manquements de votre employeur d’un degré de gravité suffisant pour que les juges considèrent que votre démission est en réalité une « prise d’acte » (voir plus loin) et qu’elle doit produire les effets d’un licenciement nul.

Rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle d’un contrat de travail est une disposition qui permet à un employeur et un.e salarié.e de mettre fin, d’un commun accord, au contrat de travail qui les lie. Cette rupture résulte d’une convention signée par les deux parties.

Elle peut être engagée sur votre initiative ou celle de votre employeur mais elle ne peut pas vous être imposée ni être imposée à l’employeur. Elle suppose votre accord libre, éclairé et sans contrainte et ne peut intervenir sur fond de litige avec votre employeur.

Elle n’est donc pas du tout recommandée si vous êtes victime de violences sexuelles sur votre lieu de travail.

Nous exposons toutefois ci-après les étapes de la rupture conventionnelle (pour celles et ceux qui nous lisent et ne sont pas victimes de harcèlement sexuel !).

Dans un premier temps, vous convenez avec votre employeur d’un (ou plusieurs) entretiens afin de définir les conditions de la rupture. Vous pouvez vous faire accompagner par un.e salarié.e de l’entreprise ou un.e conseiller.ère du salarié.

La convention de rupture fixe les conditions de rupture du contrat de travail (date de rupture, montant de l’indemnité spécifique, préavis à effectuer ou non…). L’indemnité spécifique ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. L’indemnité est due, quelle que soit votre ancienneté.

A compter de la date de signature de la convention, chacune des parties dispose d’un délai de quinze jours calendaires (tous les jours de la semaine sont comptabilisés : dimanche et jours fériés inclus) pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception et n’a pas besoin d’être motivé.

En l’absence de rétractation dans le délai prévu, la convention est adressée à la Direction Générale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) pour son homologation. A défaut d’opposition de l’administration dans un délai de 15 jours ouvrables (dimanches et jours fériés exclus), la convention est homologuée.

A savoir : si vous avez dénoncé les violences sexuelles auprès de la DIRECCTE, celle-ci ne peut en principe pas homologuer la rupture conventionnelle qui, encore une fois, n’est pas faite pour rompre un contrat de travail dans un contexte de litige, encore moins lorsqu’une atteinte à un droit fondamental est constaté.

Votre contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention et jusqu’à la date fixée pour sa rupture. Votre situation pendant cette période doit correspondre aux modalités habituelles d’exercice de votre contrat de travail (congés payés, rémunération, …)

Vous pouvez toujours tenter de faire requalifier une rupture conventionnelle en licenciement nul même si, encore une fois, nous le déconseillons.

2) Venons-en aux modes de rupture les plus adaptés : Licenciement pour inaptitude, prise d’acte et licenciement transactionnel

Licenciement pour inaptitude

Le médecin du travail peut prononcer l’inaptitude des salarié.es victimes de violences sexuelles sur leur lieu de travail, en raison des conséquence sur leur santé des violences qu’elles-ils ont subies sur le lieu de travail, de leur incompatibilité avec le poste que vous occupez et du fait qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de votre poste de travail n’est possible.

Votre inaptitude peut être constatée par le médecin du travail soit dans le cadre d’une visite de suivi, d’une visite sur demande ou dans le cadre d’une visite de reprise après un arrêt de travail. Une visite médicale de reprise est obligatoire après un arrêt maladie d’au moins 30 jours. Votre employeur devra organiser cette visite de reprise au plus tard dans les 8 jours qui suivent votre retour dans l’entreprise.

Avant le 1er janvier 2017, le médecin du travail prononçait l’inaptitude à l’issue de deux examens médicaux et, par exception, à l’issue d’une seule visite dans une situation de danger immédiat.

Depuis le 1 janvier 2017, un avis d’inaptitude peut être prononcé après un seul examen médical. Le médecin du travail doit avoir également réalisé une étude du poste de travail et une étude des conditions de travail dans l’établissement.

Avant d’émettre un avis d’inaptitude, le médecin du travail doit échanger avec vous sur les indications et les propositions qu’il pourrait adresser à votre employeur et ensuite procéder à un échange, par tout moyen, avec votre employeur.

Le deuxième examen, auparavant obligatoire, devient optionnel. S’il l’estime nécessaire pour rassembler des éléments supplémentaires pour motiver sa décision, le médecin du travail peut réaliser ce second examen dans un délai maximum de 15 jours après le premier. La notification de l’avis médical d’inaptitude intervient au plus tard à cette date.

Une fois l’avis d’inaptitude rendu, l’employeur dispose d’un mois pour vous proposer une solution de reclassement, qui prend en compte les préconisations du médecin du travail. Il doit ainsi vous proposer un autre emploi dans l’entreprise, au plus près possible de vos capacités et compétences, et mettre en œuvre des mesures telles que des mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Si votre employeur ne peut pas vous proposer un poste de reclassement ou si vous le refusez, il peut vous licencier. En l’absence de solution de reclassement, votre employeur doit vous informer par écrit des motifs qui s’opposent à votre reclassement. S’il ne vous licencie pas, votre employeur doit reprendre le paiement des salaires une fois que le délai d’un mois a expiré.

Si le médecin du travail indique expressément dans l’avis d’inaptitude que votre maintien dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à votre santé ou que votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur peut engager immédiatement la procédure de licenciement.

Si vous êtes licenciée pour inaptitude, vous pouvez percevoir les allocations chômage.

Vous pouvez contester le licenciement pour inaptitude devant les juridictions prud’homales, en démontrant que l’origine de l’inaptitude est liée aux violences sexuelles subies.

A savoir : votre dossier médical du travail est, comme tout dossier médical, couvert par le secret médical. En outre, il ne vous suit pas d’une entreprise à l’autre.

« Prise d’acte » ou « rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur »

La prise d’acte résulte des manquements de votre employeur à votre égard rendant impossible la poursuite de vos relations contractuelles.

Cette procédure vous permet, par une simple lettre recommandée que vous adressez à votre employeur, de rompre votre contrat de travail en raison de faits que vous lui reprochez. Il est important que la lettre reprenne de façon précise, chronologique et circonstanciée l’ensemble des griefs qui vous ont contrainte à prendre cette décision.

La prise d’acte peut être envisagée lorsque vous reprochez à votre employeur des manquements « suffisamment graves » pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Elle est donc justifiée en cas de manquements renouvelés de votre employeur à ses obligations en matière de harcèlement sexuel.

La prise d’acte doit être concomitante aux agissements de harcèlement sexuel ou faire immédiatement suite à un rendez-vous brutal avec votre employeur, son refus d’éloigner l’agresseur, une mutation discriminatoire.

Au jour de la réception de la lettre, le contrat de travail est rompu. Cette rupture est définitive et vous ne pouvez plus retrouver votre poste après l’envoi de ce courrier. De la même manière, l’employeur est tenu de la prendre en considération et ne peut vous obliger à reprendre votre travail. Vous n’avez donc pas à exécuter de préavis.

Votre employeur doit alors vous remettre sans délai le solde de tout compte, le certificat de travail et l’attestation Pôle Emploi. Il doit indiquer sur l’attestation Pôle emploi le motif exact de la rupture de contrat de travail tel qu’il ressort de votre prise d’acte.

Pour pouvoir être indemnisée par Pôle Emploi, vous devez prouver que la rupture de votre contrat était « involontaire ». Pôle Emploi déduit le caractère involontaire de la rupture de la présentation d’un récépissé de dépôt de plainte pénale.

A défaut de plainte pénale, si vous n’avez pas retrouvé d’emploi entre temps, vous ne pourrez être prise en charge par l’assurance chômage qu’après examen de votre dossier par une commission, quatre mois après votre inscription sur la liste des demandeurs d’emploi.

En toute logique, une prise d’acte doit être suivie d’une saisine du Conseil de prud’hommes afin qu’il statue sur les conséquences de cette rupture. Cette procédure permet notamment d’obtenir des indemnités réparant le préjudice résultant de la rupture du contrat de travail et du comportement fautif de votre employeur.

Si les faits invoqués justifient la prise d’acte, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse voire nul.

Si les faits invoqués sont considérés ne pas être « suffisamment graves » ou « s’il subsiste un doute sur la réalité des faits », la prise d’acte est alors réputée produire les effets d’une démission. Et qui dit démission dit pas d’indemnisation au titre de la rupture du contrat de travail.

Licenciement transactionnel

En tant qu’association militante et d’accès au droit, il est évident que le licenciement transactionnel n’est pas notre mode de rupture du contrat de travail préféré. Par définition, il ne génère pas de jurisprudence qui pourrait être profitable à d’autres salariées, il doit être tenu secret ce qui ne permet pas de communiquer sur les manquements de l’employeur.

Ceci étant, nous sommes bien placées pour savoir qu’une procédure judiciaire n’est pas un long fleuve tranquille (enfin, long, c’est certain, tranquille, beaucoup moins) et nous comprenons aisément celles qui souhaitent s’en passer.

Une transaction est un contrat entre vous et votre employeur qui vise, par des « concessions réciproques », à clore un « différend » entre les parties, né à l’occasion de l’exécution du contrat de travail (dont les violences sexuelles) ou du licenciement.

Pour qu’elle soit satisfaisante, il faut que son montant indemnise non seulement les préjudices liés à la rupture du contrat de travail, aux violences sexuelles et celui lié à votre renoncement à toute procédure prud’homale et à faire silence sur ce dont vous avez été victime. C’est en effet le principe même de la transaction : vous n’avez pas le droit d’évoquer son contenu. Votre employeur non plus.

La détermination des « concessions réciproques » est l’étape la plus difficile pour les victimes, car elles doivent artificiellement minorer les violences dont elles ont été victimes et « adoucir » les manquements reprochés à l’employeur. Nous avons vu un certain nombre de femmes finalement renoncer à transiger car il leur était insupportable de travestir la réalité, et qui finalement ont décidé de s’engager dans une procédure prud’homale.

La transaction ne peut intervenir que postérieurement à votre licenciement.

Dans bon nombre de cas, elle est cependant envisagée concomitamment à la procédure de licenciement dans le cadre de négociations entre avocat.es.

Quel que soit le mode de rupture de votre contrat de travail mais plus encore en cas de transaction, il est nettement préférable de prendre conseil auprès de spécialistes (association ou syndicaliste compétent.e en la matière, avocat.e spécialisé.e).

Via le site de l’AVFT
Association européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail
Défense des victimes de violences sexuelles au travail

Défense des victimes de violences sexuelles au travail

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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jeu., 07/12/2017

Cafés Citoyens Santé Travail : le programme du 1er semestre 2018

Les Cafés Citoyens Santé et Travail continuent en 2018.

Vous avez été nombreuses et nombreux à venir assister aux premières conférences-débats donnés par les membres du réseau Souffrance & Travail depuis septembre 2017.

En 2018, ces rencontres continuent autour de sujets tout aussi percutants et proches des préoccupations des citoyennes et citoyens qui connaissent à leur travail des situations de souffrances.

  • Mardi 16 janvier 2018 : “Le silence des hommes derrière le bruit des machines.”
    Avec Jean Auroux, ancien ministre du Travail.
  • Mercredi 7 février 2018 : “Que dire sur le harcèlement moral en 2017 ?”
    Avec Marie-France Hirigoyen, médecin psychiatre, psychanalyste, spécialiste du harcèlement moral, qui revient pour la seconde fois évoquer ce sujet.
  • Mardi 13 février 2018 : “Les sources de la souffrance au travail à l’heure de la révolution managériale.”
    Avec Vincent de Gaulejac, professeur émérite à l’université Paris 7-Denis Diderot, président du Réseau international de sociologie clinique (RISC).
  • Jeudi 15 mars 2018 : “Le burn-out des soignants – La souffrance dans le milieu hospitalier.”
    Avec Richard Torrielli, de l’OSAT-APH, l’Observatoire de la Souffrance au Travail (OSAT)-Action Praticiens Hôpital (APH).
  • Mardi 10 avril 2018 : “Santé au travail : les “crimes” industriels.”
    Avec Jean-Paul Teissonnière, avocat, et Annie Thébaud-Mony, sociologue.
  • Mercredi 23 mai 2018 : “La souffrance au travail dans la fonction publique : quelles particularités ?”
    Avec Benoît Arvis, avocat spécialiste de la fonction publique.
  • Mardi 26 juin 2018 : “Devenir un salarié averti pour ne plus souffrir au travail.”
    Avec Marie Pezé, psychologue, fondatrice du réseau “Souffrance & Travail” (association Diffusion et Connaissance du Travail Humain-DCTH).


Informations pratiques et conditions d’entrée :

  • Lieu : café/restaurant Le Balbuzard, 54, rue rené Boulanger, 75010 Paris, métro République.
  • Heure : de 20h à 21h30.
  • Participation : 10 € (consommation non comprise) à verser le soir de la conférence.
  • Inscription obligatoire à l’adresse : cafe.sante.travail@gmail.com

Un cycle de conférences-débats organisé par l’association Cafés Théma

Association Cafés Théma

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mer., 06/12/2017

[DOCUMENT] Lettre de recours amiable contre un refus de prise en charge en accident du travail

Objet : Contestation de la décision de la CPAM n° …

Madame, Monsieur,
La caisse primaire d’assurance maladie en date du ../../2017 (référence de la décision en objet de ce courrier) a refusé la prise en charge de mon arrêt de travail du ../../2017 au titre des accidents du travail (pièce jointe N°…) alors que les faits se sont déroulés sur mon lieu de travail, pendant mes heures de travail, en lien de subordination avec mon employeur et qu’il y a eu un fait soudain ayant entrainé une lésion à mon encontre.

Par conséquent, je conteste par la présente les motifs du refus et fait appel de la décision. J’ai l’honneur de saisir la caisse de recours amiable pour requalifier mon arrêt de maladie en accident de travail.

Je vous prie de bien vouloir trouver ci?dessous les éléments de droit et de faits à l’appui de ma demande.

Conformément à l’article L. 411?1 du code de la sécurité sociale définissant l’accident du travail, qui dispose qu’est « considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise »,  j’ai bien été
victime d’un fait accidentel dans le cadre de mon activité professionnelle et ce fait accidentel a entraîné l’apparition soudaine d’une lésion.
Par application de la présomption d’imputabilité découlant de cet article, en tant que victime je n’ai donc pas à apporter la preuve du lien de causalité entre le travail et la lésion. Il devrait me suffire d’établir la réalité de l’accident et sa survenue aux lieux et au temps de travail. C’est ce que j’entends démontrer dans ce recours.
Pour apporter sa contestation du fait accidentel, s’il le conteste, et sa présomption d’imputabilité, il incombe à mon employeur de démontrer qu’au moment de l’accident je me livrais à une activité totalement étrangère au travail. Cela serait totalement faux puisque c’est dans le cadre de l’exécution du travail et des ordres de mon employeur que l’agression verbale ayant entraîné mon arrêt de travail s’est produite.

Pour la lésion, la CPAM doit apporter la «preuve contraire», c’est?à?dire que la lésion serait totalement étrangère au travail. Les éléments présentés ci?dessous et les pièces jointes à ce recours, notamment le certificat du Dr……établiront qu’il n’existe aucun autre élément que ceux du travail à l’origine de la lésion sous forme d’Etat de stress aigu (ESA) consécutive à la violente agression verbale de mon employeur.

La violente agression verbale sur le lieu et au temps de travail
En date du ../../2017 vers 13h45, Monsieur …, directeur de deux boutiques « …. » m’a téléphoné à la première boutique en me hurlant dessus : « Tu ramènes ton gros cul ici je ne suis pas un pédé pour récupérer des enveloppes pour la boutique du… ».
Brutalement heurtée par la violence de ces propos sexistes et homophobes, qui n’ont rien à faire dans une relation de travail normale, je suis arrivée au siège la boule au ventre vers 14 heures, j’ai déposé des serviettes. Monsieur … m’a à nouveau hurlé dessus de manière insultante et dégradante à mon égard et expliqué qu’il avait monté un dossier contre moi pour vol afin de me licencier.
Suite à cette agression verbale, je ne me sentais pas bien et à 17h30 et j’ai eu un malaise : angoisse, pleurs, tremblements. Une cliente a accepté de bien vouloir témoigner de l’état dans lequel je me trouvais (pièce N° 1). Bien que profondément affectée, je ne suis partie du travail qu’à 18 heures, à la fin de mon service.
J’ai avisé la médecine du travail de l’altercation ainsi que du malaise. Cette dernière m’a conseillé d’aller voir mon médecin traitant. Suite à ma visite chez lui, il m’a prescrit un arrêt de travail pour accident de travail (pièce N° 3) du fait que l’incident à l’origine des lésions qu’il a diagnostiquées et qui l’ont conduit à me prescrire un arrêt de travail étaient survenus sur le lieu de travail et pendant le temps de travail.
Le médecin du travail m’a aussitôt orientée vers le Dr.., spécialiste en souffrance au travail, qui a constaté l’état de stress aigu que le médecin avait diagnostiqué (pièce N° 2) ainsi que l’absence de tout antécédent.
En date du ../../2017 la médecine du travail m’a déclaré inapte à tout reclassement en une seule visite (pièce N° 4).

Des faits et évènements ci?dessus il résulte que :
L’agression verbale dont j’ai été victime le ../../2017 sur mon lieu de travail a entraîné un choc psychologique constaté par un témoin, par les certificats médicaux ainsi que par un arrêt de travail.
L’évènement et ses conséquences correspondent donc bien aux dispositions de l’article L. 411?1 du code de la sécurité sociale définissant l’accident du travail. Cet événement est soudain, daté, s’est produit au temps et au lieu de travail. Le fait générateur, qui est une agression verbale violente consécutive à des conditions de travail ayant déjà fragilisé mon état nerveux est totalement anormal dans une relation de travail. Cet évènement est en rupture avec le cours habituel des choses, brutal et imprévisible. Il constitue au demeurant un détournement du lien de subordination de la part de l’employeur.

C’est ce que confirme la cour de cassation et notamment par un arrêt du 4 mai 2017 (C. Cass. N°15?29.411) (pièce N° 6) qui confirme qu’en cas d’altercation l’arrêt de maladie doit être requalifié en accident de travail. Elle ajoute que pour rejeter le recours il est insuffisant que la CPAM mentionne que la salariée ne démontre pas suffisamment l’existence d’un lien entre son état et l’agression verbale dont elle a été victime et qu’en statuant ainsi alors qu’elle constatait que la salariée a été victime d’un malaise survenu au temps et lieu de travail la cour d’appel, reprenant les propos de la CPAM, avait violé le texte relatif à la reconnaissance des accidents du travail.
Une cour d’appel précise que, comme en matière d’accident atteignant l’intégrité physique déjà usée par les gestes professionnels d’un salarié, un accident atteignant son psychisme peut revêtir le caractère de soudaineté lié à un évènement précis de travail alors même que l’apparition d’une pathologie est progressive.
Il en résulte que j’ai donc bien été victime d’un accident du travail dans le cadre de mon activité professionnelle. L’élément déclencheur constitué par l’agression verbale et l’insulte, elle?même produite dans un cadre de travail pathogène constitué de pressions téléphoniques incessantes pour obtenir des attestations contre les salariés qui quittent l’entreprise, d’agression sexuelle comme cela est mentionné sur les pièces jointes à ce recours, est totalement anormal dans une relation de travail, en rupture avec le cours habituel des choses, brutal et imprévisible et ce fait accidentel a entraîné l’apparition soudaine d’une lésion.
L’employeur ne démontre aucunement que j’effectuais une activité étrangère au travail.
La CPAM n’apporte pas la «preuve contraire», c’est?à?dire que la lésion serait totalement étrangère au travail.

Les éléments de fait et de droit étant réunis, la présomption d’imputabilité doit s’appliquer et cet accident doit donc être reconnu au titre des accidents du travail.

De plus, selon l’article L. 4121?1 du Code du travail « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Par les faits décrits ci?dessus, celui?ci a totalement manqué à cette obligation par son comportement agressif et insultant à mon égard et a lui?même directement provoqué la dégradation de mon état de santé.

Veuillez agréer Madame, Monsieur, mes salutations respectueuses.

Madame…

 

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Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mer., 18/10/2017

Léger recadrage des plaintes d’employeurs contre les médecins

Le Conseil d’État vient de rejeter le recours déposé par plusieurs organisations contre les plaintes d’employeurs auprès du Conseil de l’ordre à l’égard de médecins attestant du lien entre santé et travail. Mais il conditionne davantage le dépôt de plainte.

Les professionnels de santé qui rédigent des attestations faisant le lien entre la pathologie d’un patient et ses conditions de travail sont de plus en plus souvent confrontés à des plaintes d’employeurs auprès des instances ordinales. Le 11 octobre dernier, le Conseil d’État n’en a pas moins rejeté le recours déposé sur le sujet par plusieurs associations et syndicats (ASMT, ASD-Pro, SMG, SMTIEG-CGT, Ugict-CGT, Solidaires). Ces derniers souhaitaient obtenir la réécriture d’un article du Code de la santé publique, afin de limiter la possibilité pour un employeur de lancer une procédure disciplinaire contre un médecin devant le Conseil de l’ordre. En juillet 2016, l’ex-Premier ministre Bernard Cazeneuve avait rejeté cette demande de modification et les organisations précitées avaient attaqué ce refus devant le Conseil d’État.

« Décision en demi-teinte »

Recours rejeté, donc. Mais il s’agit d’une « décision en demi-teinte », selon Me Jean-Louis Macouillard, l’avocat des requérants. Le Conseil d’État a en effet posé « un certain nombre de conditions pour que les requêtes des employeurs soient recevables » auprès du Conseil de l’ordre. L’employeur qui dépose une plainte devra ainsi la motiver explicitement, en démontrant qu’il est « lésé de manière suffisamment directe et certaine par un certificat ou une attestation », dit le communiqué du Conseil d’État. « Il faut prendre le temps de l’interprétation des termes “directe” et “certaine” », précise l’avocat.

Dans un autre communiqué, l’une des associations requérante, Santé et médecine du travail (SMT), évoque une « décision décevante » et la « pauvreté du raisonnement juridique » l’ayant motivé, avant d’émettre l’hypothèse d’un « recours devant une juridiction moins conformiste, celle de la Cour européenne des droits de l’homme, puisque précisément le secret médical et le droit à une défense équitable sont garantis par la constitution européenne ».

Doublement des plaintes entre 2011 et 2015

L’enjeu est important, car les plaintes d’employeurs progressent, comme le démontre une thèse en médecine, soutenue en mai dernier à l’université de Rennes 1. Ce travail de recherche a compilé les données disponibles sur les plaintes d’employeurs contre des médecins généralistes déposées entre 2011 et 2015 auprès des instances ordinales départementales et nationales et concernant des certificats en lien avec le monde du travail. Pour les 17 conseils de l’ordre départementaux ayant accepté de répondre à l’enquête, elles ont doublé, passant de 6,5 % à 13,5 % de l’ensemble des plaintes.

En extrapolant ces chiffres et selon des estimations réalisées par le Dr Dominique Huez, médecin du travail sanctionné suite à l’une de ces plaintes (et par ailleurs membre du comité de Santé & Travail), celles-ci atteindraient le nombre annuel de 400. Environ 200 généralistes, 100 médecins du travail et plusieurs psychiatres seraient ainsi convoqués chaque année en « conciliation ordinale », en l’absence du patient concerné mais en présence de l’employeur. Un quart d’entre eux seraient renvoyés en chambre disciplinaire, avec une condamnation en première instance dans 50 % des cas.

Suppression du lien santé-travail

« Pour les trois quarts, ces plaintes sont “conciliées” devant et par l’Ordre des médecins, et le médecin généraliste doit alors généralement supprimer le lien santé-travail de son écrit médical », dénonce le Dr Dominique Huez dans son blog sur le site Mediapart. Il y rappelle que 30 médecins comme lui se sont retrouvés ces cinq dernières années en appel devant la chambre nationale disciplinaire de l’Ordre des médecins.

Via le site www.sante-et-travail.fr

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mar., 10/10/2017

Fusion CE-CHSCT-DP : quelles conséquences sur la santé au travail ?

L’année 2012 fut marquée par la célébration de l’anniversaire des trente ans de la quatrième des lois dites « Auroux » instaurant les Comités d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de travail (CHSCT). L’année 2017 sera donc celle qui célébrera probablement sa disparition. Pourtant, il revêt une importance cruciale dans l’histoire de la santé au travail en France.

Le CHSCT un vrai contre-pouvoir

En effet, contrairement à son prédécesseur, « le comité d’hygiène et de sécurité » (CHS) créé par le décret du 1er août 1947, qui n’avait qu’un rôle consultatif, le CHSCT, créé par la loi « Auroux » du 23 décembre 1982, doit constituer un véritable contre-pouvoir. Pour Jean Auroux, « l’entreprise ne peut plus être le lieu du bruit des machines et du silence des hommes ».

Ainsi, contrairement au CHS, qui ne constituait qu’une commission spéciale du Comité d’entreprise, le CHSCT devient une instance de représentation du personnel dotée d’une autonomie complète dans son fonctionnement. Plus encore, le CHSCT, comme son nom l’indique, relie directement les problèmes de santé au travail aux conditions de travail. Jean Auroux considère le CHSCT comme un moyen de donner un droit d’expression direct et collectif sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Le CHSCT doit faire, selon Jean Auroux, des salariés des citoyens à part entière dans leur entreprise. Pour cela, il confie au CHSCT des missions et des droits élargis. Par ailleurs, l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 17 avril 1991 dote le CHSCT de la personnalité morale, ce qui lui permet d’ester en justice.

CHSCT et bien-être des salariés

Dans une période marquée par la volonté du gouvernement actuel de fusionner le CHSCT avec les autres instances représentatives du personnel, ce qui signifierait un retour en arrière à la situation d’avant 1982, il apparaît primordial de s’intéresser aux effets de la présence d’un CHSCT sur le bien-être des salariés.

Les principales missions sont de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l’établissement ; de les informer sur les dangers auxquels ils peuvent être exposés comme sur les moyens de prévention ; de contribuer à l’amélioration des conditions de travail ; de veiller à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières.

Lire la suite sur le site Theconversation.com >>>

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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lun., 09/10/2017

Loi travail : Indemnités prud’homales ou parachutes dorés, quel est le plus coûteux ?

Dans sa chronique, l’économiste Pierre-Yves Gomez regrette que le coût du départ des capitaines d’industrie ne mérite toujours pas d’être plafonné à la différence de celui de travailleurs licenciés abusivement.

Chronique. Si la réforme du code du travail par ordonnances présentées le 31 août est loin d’avoir l’ampleur que le gouvernement promettait au départ, une mesure traduit malgré tout l’esprit qui l’a animée. Au chapitre 2 de l’ordonnance 3, les indemnités accordées par le tribunal des prud’hommes en cas de licenciement irrégulier sont plafonnées entre un et vingt mois de salaires, au prorata du nombre d’années travaillées. Une grille de référence existait déjà, mais l’opportunité de l’appliquer était laissée à l’appréciation des juges. La nouveauté n’est donc pas l’encadrement des indemnités, mais le fait que le délit de rupture abusive d’un contrat de travail a désormais un prix connu d’avance.

Lire la suite sur le site du Monde (article payant) >>>

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mer., 27/09/2017

Souffrance au travail : se défendre dans l’entreprise, présenter son dossier aux juges, comment faire ?

Après le succès du Café Citoyen Santé et Travail sur le burn-out, les rencontres du réseau Souffrance & Travail continuent avec l’avocate Rachel SAADA le 11 octobre 2017.

On dit souvent qu’en matière de souffrance au travail c’est la parole de l’un contre celle de l’autre, que la preuve est impossible et que c’est le pot de terre contre le pot de fer.

Pourtant, si l’on connait bien ses droits, on peut les faire valoir et obtenir une reconnaissance des faits et une indemnisation du préjudice. Mais ça ne s’improvise pas et il faut mobiliser les ressources à l’intérieur de l’entreprise comme à l’extérieur. »

Avec Rachel SAADA, avocate.

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  • Date : mercredi 11 octobre 2017, de 20h à 21h30
  • Lieu : Le Balbuzard, 54 rue René Boulanger, 75010 Paris (Métro République).
  • Conditions d’entrée :
    • Entrée payante : 10 € (boisson non-comprise)
    • Il est vivement recommandé de s’inscrire afin de pouvoir disposer d’une place assise –> merci d’écrire à cafe.sante.travail@gmail.com

 

Café Citoyen Santé et Travail

 

Cafés Santé et Travail

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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dim., 24/09/2017

Disparition du CHSCT : « Un retour à la situation d’avant les lois Auroux »

La fusion des IRP va entraîner la disparition « autoritaire » du CHSCT comme instance autonome, dénonce l’ADEAIC, association des experts agréés auprès des CHSCT, qui regroupe plutôt les petits cabinets.

La co-présidente d’ADEAIC, Annabelle Chassagnieux, déplore un retour à la situation d’avant les lois Auroux, avec un amoindrissement des prérogatives et des moyens des élus en matière de conditions de travail.

Aux côtés du SEA-CHSCT, un syndicat qui rassemble les poids lourds de la profession (Secafi, Technologia, Syndex,etc.), l’ADEAIC, créée en 2015, représente une vingtaine de cabinets spécialisés auprès des CHSCT, plutôt de taille modeste. Une grande partie des expertises de ces cabinets (environ les deux-tiers) auprès des CHSCT sont réalisées dans le cadre de la mission que les élus peuvent lancer à l’occasion d’un projet modifiant de façon importante les conditions de travail. Le projet d’ordonnance va imposer que cette expertise soit cofinancée à hauteur de 20% par le comité social et économique (CSE).

« En pratique, cela va empêcher les élus d’entreprises de 200 à 300 salariés de pouvoir faire réaliser ces expertises, faute de budget », alerte Annabelle Chassagnieux, du cabinet Apteis, également co-présidente de l’ADEAIC. De plus, ajoute-t-elle, les élus risquent d’être confrontés à des débats au sein de l’instance sur l’opportunité de réaliser une expertise, alors que le reliquat annuel du budget de fonctionnement pourra être utilisé pour financer des activités sociales et culturelles toujours prisées par les salariés.

Le choix des termes de l’ordonnance

La formulation retenue pour les expertises jusqu’à présent diligentées par le CHSCT fait aussi grincer les dents des spécialistes. « Le futur article L. 2315-93 nous parle maintenant d’une expertise « qualité du travail et de l’emploi », comme s’il ne fallait plus parler de l’organisation du travail et de ses conséquences pour la santé et la sécurité des salariés ! » s’exclame Annabelle Chassagnieux. Cette dernière voit derrière ces nouveaux intitulés à l’apparente neutralité une volonté sous-jacente de mettre en avant des notions floues (comme la qualité de vie au travail, par exemple) pour ne surtout pas mettre en cause la responsabilité de l’employeur dans l’organisation du travail et ses possibles conséquences.

D’autres points noirs soulevés par la co-présidente de l’association dans le projet d’ordonnance sur les IRP ont trait à l’exercice des missions relevant de la sécurité et des conditions de travail par les membres de l’instance. Ainsi, les membres du CHSCT ont aujourd’hui l’assurance que le temps qu’ils passent pour « les réunions, les enquêtes menées après un accident grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ou à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l’article L. 4132-2 » est payé comme du temps de travail effectif et n’est pas déduit des heures de délégation (actuel article L.4614-6). La nouvelle rédaction de l’article (L.2315-11) s’avère limitative. L’énoncé ne reprend que les enquêtes menées après un risque grave ou des incidents répétés et, en outre, pour le temps passé en réunions internes du CSE ou de ses commissions, il y aura une sorte de plafond au-dessus duquel le temps passé sera déduit des heures de délégation, plafond qui n’existe pas aujourd’hui.

L’experte pointe aussi les différences de formulation des missions. « Des éléments sont rabotés. Par exemple, l’analyse des risques est toujours présente mais pas l’analyse des conditions de travail ni des risques liés à la pénibilité, et le mot prévention est également absent. Ce ne peut pas être que le simple fait du hasard », critique Annabelle Chassagnieux.

Lire la suite, « Un recul par rapport à 1982« , sur le site Espace CHSCT

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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