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sam., 23/09/2017

Télétravail : ce que les ordonnances vont changer

La réforme du Code du travail va donner plus de flexibilité au travail à distance. Ce sera désormais à l’employeur de motiver son refus.

La loi El Khomri a instauré un droit à la déconnexion pour les salariés depuis le 1erjanvier. Fin septembre, une fois les ordonnances réformant le Code du travail promulguées, les salariés disposeront d’un nouveau droit opposable, et pas des moindres : celui de travailler à distance de leur entreprise . Désormais, ce ne sera plus à l’employé d’obtenir l’autorisation de sa hiérarchie, mais à celle-ci de motiver son refus.

Mal adaptée à une réalité à laquelle aspire les deux-tiers des salariés, la législation actuelle, qui ne date pourtant « que » de 2012, avait grand besoin d’être mise à jour. A l’heure où Internet brouille les frontières entre vie professionnelle et vie privée, la nécessité de faciliter le recours au télétravail fait quasiment consensus. Les retouches au Code du travail allant dans le sens sont d’ailleurs en bonne partie issue d’un rapport rendu par l’ensemble des partenaires sociaux au printemps.

Accord collectif ou charte

La clarification a d’abord porté sur la définition du télétravail, le caractère « régulier » qui y était attaché jusque-là passant à la trappe. Pour nombre d’entreprises, la notion de régularité avait été interprétée comme « une obligation de fixité » des jours. Cette interprétation trop stricte serait l’une des raisons du très fort développement du télétravail informel, lequel répond mieux à la demande des salariés de pouvoir travailler en tous lieux et à tous moments même s’il apparaît plus risqué.

Autre changement majeur, la loi n’imposera plus d’en passer par le contrat de travail ou un avenant à ce dernier. Pour formaliser les modalités pratiques, de contrôle du temps de travail ou (nouveauté) de régulation de la charge de travail, un patron pourra en passer par un accord collectif ou, à défaut, par une charte après avis du futur comité social et économique, issu de la fusion des instances représentatives. En l’absence de l’un ou de l’autre, et en cas de recours « occasionnel », ce sera au salarié et à son responsable de trouver un accord « par tout moyen ».

Présomption d’accident du travail

Mais, de l’avis unanime, le principal changement susceptible de placer le télétravail sur orbite est ailleurs. Malgré le peu d’enthousiasme du patronat, les ordonnances instaurent une présomption d’accident du travail en cas d’accident pendant les plages horaires concernées. Le Code de la sécurité sociale est très clair sur ce point, mais bien des entreprises n’en avaient pas connaissance et il n’avait pas été repris dans la loi de 2012.

Pour Joël Grangé, avocat associé du cabinet Flichy Grangé, toutes ces modifications, sans être « fondamentales », vont avoir un effet boule de neige. « Les employeurs vont être incités à négocier un accord ou mettre en place une charte pour répondre à la demande des salariés intéressés. Ce faisant, d’autres salariés seront tentés de les imiter », prévoit-il.

Lire la suite de l’article, « Quid du forfait Internet ? » sur le site des Échos

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mar., 19/09/2017

#LoiTravailXXL : Avant / Après

Vos droits aujourd’hui et demain avec les ordonnances.

Savez vous quels sont vos droits et ce qu’ils deviendraient si les ordonnances étaient publiées ?
Seule la mobilisation, la grève et les actions collectives peuvent empêcher que ces reculs sans précédents ne deviennent des réalités. C’est pourquoi la CGT publie ces informations et appelle à manifester le jeudi 21 septembre 2017.

Légalisation des licenciements abusifs

Aujourd’hui
Un chef d’entreprise qui licencie de manière illégale peut être sanctionné par les prud’hommes. Les montants des sanctions sont versés aux salarié.es sous forme d’indemnités et dépendent du préjudice subi par les salarié.es. Ancienneté, handicap, difficulté à retrouver du travail, charge de famille… Les prudhommes fixent des sanctions pour réparer l’ensemble du préjudice subi suite à la fraude de l’employeur. Pour les salarié-es ayant plus de 2 ans d’ancienneté, les condamnations doivent être au minimum de 6 mois de salaire. Ces 6 mois correspondaient à l’époque à la durée moyenne du chômage en France. Aujourd’hui cette durée est de 13 mois.

Demain
Les ordonnances prévoient de plafonner ces sanctions, à un montant très faible divisant au minimum le montant des sanctions par deux. Les salarié-es qui auront réussi le tour de force de gagner la condamnation de leur employeur par les prudhommes ne percevront plus que des clopinettes. Ceci revient donc à légaliser les licenciements abusifs.
Plus encore, il met l’ensemble des droits des salariés en danger : par exemple si un salarié refuse, comme il en a le droit, de travailler le dimanche, l’employeur pourrait le licencier pour embaucher un salarié qui accepte de travailler le dimanche. Ce licenciement est illégal, mais l’employeur ne sera quasiment pas sanctionné.
Nous avions réussi à faire retirer cette disposition de la Loi travail n°1. Le gouvernement revient à la charge contre l’avis de l’ensemble des organisations syndicales.

Des condamnations plafonnées pour les licenciements discriminatoires (femmes, handicapés, seniors, syndicalistes…)

Aujourd’hui
Lorsqu’un employeur licencie un-e salarié-e en raison de son sexe, de son activité syndicale ou de sa religion, dans la pratique les juges condamnent souvent à payer 12 mois de salaires. De même pour des licenciements de salarié-es victimes ou témoins de harcèlement sexuel ou moral.

Demain
Le plancher minimum de condamnation est divisé par deux et représentera seulement 6 mois de salaires. Le message est simple : les licenciements de salarié-es enceintes, de délégué-es syndicaux ou encore de salarié-es victimes ou témoin de violences ou de harcèlement c’est permis ! Les femmes et les militant-es syndicaux seront les premier-es pénalisé-es par ces dispositions.

Les aménagements de poste et temps de travail pour les femmes enceintes à la trappe

Aujourd’hui
Le congé maternité en France est un des plus courts d’Europe – 16 semaines contre 18 semaines recommandées par l’Organisation Internationale du Travail -. La loi prévoit seulement le droit pour les femmes enceintes de demander un aménagement de poste. La protection des femmes enceintes est donc très souvent améliorée par les conventions collectives de branche.
Par exemple, la convention collective SYNTEC prévoit 20 minutes d’allègement horaire par jour pour les femmes enceintes.
La convention collective des banques prévoit 45 jours de congé maternité supplémentaires, pris à charge à 100% par l’employeur.

Demain
Ces protections sont renvoyées à l’accord d’entreprise et risquent de disparaitre, notamment dans les plus petites, dans lesquelles les femmes sont pourtant majoritaires.

La suppression du comité hygiène et sécurité (pourquoi s’embêter ?)

Aujourd’hui
Les Comités d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) sont chargés de la prévention et la protection de la santé et la sécurité des salarié-es. Leurs activités, et notamment les expertises qu’ils conduisent sont financées par l’employeur. Ils peuvent poursuivre l’entreprise en justice en cas d’atteintes à la santé et à la sécurité des salarie.e.s. Le Medef cherche à le faire disparaitre depuis… sa création !

Demain
Les ordonnances prévoient que les CHSCT seront fusionnés avec les Comités d’Entreprise et les Délégués du Personnel dans une instance unique. Cette nouvelle instance aura seulement pour mission de « promouvoir » la santé (au lieu de prévenir et de protéger). Les expertises sur les risques en matière de santé et sécurité (risques industriels, violences sexuelles, burn out, harcèlement…) seront pour partie financées avec l’argent des salarié-es, sur le budget du CSE, ce qui limitera ainsi considérablement sa capacité d’action. Sans élu-es spécialisé-es ni instance dédié-e, les questions de santé et de sécurité seront reléguées au 2e plan et risquent tout simplement de disparaitre des radars. Quand la France brille en Europe par le triste record de 565 morts et 100 000 burn out chaque année, c’est vrai qu’il n’y a pas besoin d’instance de prévention et de protection… C’est la raison pour laquelle tous les syndicats défendent le #CHSCT

 

Lire les autres analyses sur les ordonnances à venir :

Les télétravailleurs corvéables à merci ; L’opacité sur les orientations stratégiques  Fin du droit d’expertise ; Disparition de la négociation sur l’égalité Femmes/Hommes ; La négociation annuelle sur les salaires… tous les 4 ans ? ; Suppression du contrôle du juge sur les accords d’entreprise ; Plus de limitation du temps de travail des télétravailleurs, …

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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lun., 18/09/2017

Derrière «le pragmatisme» des ordonnances, la perversion des droits fondamentaux

Par Marie-Laure Morin, ancien conseiller à la Cour de cassation.

En présentant les ordonnances, le gouvernement a affirmé vouloir changer l’esprit du droit du travail ! De fait, il ne s’agit plus de protéger prioritairement les salariés – fonction historique du droit du travail qui a justifié le développement des droits collectifs et des droits minimaux d’ordre public – pour répondre à l’inégalité du contrat de travail consubstantielle à la subordination. Il s’agit d’abord de rationaliser ces mêmes droits collectifs, pour « permettre » une plus grande latitude de décision dans l’entreprise, soit en langage Macronien, « pour libérer les énergies ». La protection (des salariés) n’est que la dernière des préoccupations qui doit se conjuguer avec celle des employeurs contre le risque judiciaire ! Rien d’ailleurs dans les ordonnances Macron, placées pourtant sous le sceau du dialogue social, n’augmente les droits collectifs des salariés, au contraire, rien non plus sur la « codétermination » ou la cogestion à l’image de l’Allemagne.

Ce changement d’esprit du droit du travail ne procède pas seulement du pragmatisme managérial affiché par le gouvernement pour obtenir la nécessaire flexibilité des entreprises et du marché du travail que dictent les politiques économiques néolibérales actuelles. Il procède aussi d’une perversion insidieuse des principes fondamentaux et des droit fondamentaux des travailleurs sur lesquels le droit du travail s’est construit, ce qui aboutit en droit comme en fait à un élargissement du pouvoir patronal.

On nous dira qu’il faut répondre aux changements du travail ! Peut-être, mais d’une part le contenu des réformes n’a pas de lien évident avec ces changements (mis à part le Télé travail qui pourra faire l’objet d’un accord que rien n’interdisait auparavant!) ; les ordonnances ne traitent ni du développement du numérique, ni des conditions de travail contemporaines source de souffrance au travail, ni de l’ubérisation etc.

En réalité on attend du dialogue social une réponse à ces questions. C’est une option possible. Encore faut-il que le dialogue social soit réel et que les principes fondamentaux qui président à son institution ne soient pas biaisés ou violés. Sinon ce dialogue risque de procéder d’une confusion des genres entre négociation collective et décision patronale unilatérale, qui ne peut qu’attiser la méfiance tant vis à vis des syndicats que des directions d’entreprise. Encore faut-il aussi que l’on ne confonde pas, en matière de licenciement, le régime de réparation du risque qui peut être forfaitaire et celui de la faute qui engage la responsabilité de son auteur, sauf à faire peser sur le salarié injustement licencié et sur la collectivité le poids du préjudice de la perte injustifiée de l’emploi, qui peut être considérable. Or les ordonnances procèdent bien de ce genre de perversion !

Qu’on en juge : 4 droits fondamentaux des travailleurs, constitutionnellement ou internationalement reconnus, sont malmenés, et donc selon nous violés, par les ordonnances Macron :

  • Le principe de participation, et spécialement le droit à la négociation collective (al.8 du préambule de la Constitution, convention 98 et recommandation 91 de l’Organisation Internationale du travail) ;
  • Le principe de la liberté syndicale (al 6 du préambule de la Constitution, convention 87 de l’OIT) ;
  • Le principe de la liberté contractuelle (art 4 et16 du préambule de la Constitution et protocole add n°1 de la CEDH)
  • Le droit au procès équitable (art. 6 CEDH)

Lire la suite sur le site de Médiapart >>>

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mer., 13/09/2017

Ordonnances Code du travail : santé au travail

Inaptitude physique, recours contre l’avis du médecin du travail et prévention de la pénibilité en ligne de mire.

Inaptitude physique

Serait modifié le périmètre de la recherche de reclassement qui s’impose à l’employeur en cas d’inaptitude physique du salarié : cette recherche serait limitée au territoire national. La mesure s’appliquerait au plus tard au 1er janvier 2018.

Recours contre l’avis du médecin du travail

Les recours contre l’avis du médecin du travail – avis d’aptitude ou d’inaptitude physique, notamment – relèveraient toujours de la compétence du conseil de prud’hommes, saisi en la forme des référés. Mais celui-ci ne serait plus chargé de désigner un médecin-expert près la cour d’appel. Il pourrait en revanche saisir le médecin-inspecteur du travail d’une mesure d’instruction. En outre, un médecin mandaté par l’employeur pourrait se voir notifier les éléments médicaux ayant justifié l’avis du médecin du travail. Le coût de la procédure, en principe à la charge de la partie perdante, serait fixé par arrêté ministériel. Le dispositif ainsi remanié entrerait en vigueur à la date de publication d’un décret d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Prévention de la pénibilité

Comme annoncé, le dispositif de prévention de la pénibilité serait aménagé. Le compte personnel de prévention de la pénibilité deviendrait le « compte professionnel de prévention ». A compter du 1er janvier 2018, sa gestion serait assurée par la branche accidents du travail/maladies professionnelles de la caisse nationale d’assurance maladie, de même que son financement. Les contributions pénibilité seraient en conséquence supprimées à cette date.

Par ailleurs, à compter du 1er janvier 2019, l’obligation pour les entreprises d’au moins 50 salariés d’engager une négociation sur un plan de prévention de la pénibilité ou, à défaut, d’établir un plan d’action, se déclencherait également lorsque leur sinistralité au titres des accidents du travail et des maladies professionnelles serait supérieure à un seuil déterminé par décret, et non plus seulement dans le seul cas où un nombre minimal de salariés est exposé aux facteurs de risques au-delà des seuils réglementaires.

Via le site des éditions Francis Lefebvre

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mar., 12/09/2017

[Vidéo] Les contours du comité social et économique dressés par le projet d’ordonnance

Un comité social et économique, qui pourra comprendre par accord la compétence de négociation, va fusionner CE, DP et CHSCT. Ce comité devra financer 20% du coût de plusieurs expertises et pourra utiliser son reliquat de budget de fonctionnement annuel pour ses activités sociales et culturelles.

La commission santé, sécurité et conditions de travail ne s’imposera, sauf accord contraire, qu’à partir d’un effectif de 300 salariés. Le nombre de mandats successifs sera limité à trois.

La deuxième des cinq ordonnances présentées hier par le gouvernement (voir le texte complet en pièce jointe) concerne les institutions représentatives du personnel (IRP). Ses 87 pages organisent leur complète refonte puisque délégués du personnel, CHSCT et CE sont fondus, à partir de 50 salariés, dans un comité social et économique. Ce comité, qui aura la personnalité civile et pourra donc agir en justice, devra désigner son secrétaire et son trésorier et déterminer les modalités de son fonctionnement dans un règlement intérieur. Il n’est pas ici question de désigner un secrétaire adjoint, comme c’est le cas pour la DUP. Ajoutons que l’employeur pourra se faire accompagner de 3 personnes, contre 2 actuellement.

Au minimum 16 heures par mois

Le nombre de représentants de cette nouvelle instance et leur crédit d’heures ne seront définis qu’ultérieurement par décret, ce texte réglementaire devant aussi préciser les conditions de mutualisation des crédits d’heure. L’ordonnance se borne à préciser que ce crédit d’heures ne pourra être inférieur à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et à 16 heures par mois dans les autres, ce qui correspond au plancher existant dans la loi Rebsamen pour le regroupement par accord des CE, CHSCT et DP. Hier, les responsables syndicaux disaient ignorer les seuils envisagés pour le nombre de représentants et leur temps de délégation, certains, comme Laurent Berger (CFDT) ou Philippe Martinez (CGT), s’inquiétant des moyens dont disposeront les représentants du personnel pour mener à bien leur mission, ce qui recouvre aussi la question du financement des expertises (lire ci-dessous). Philippe Louis (CFTC) se félicite quant à lui des futures possibilités de mutualisation, comme il le dit ci-dessous :

Les délégués du comité économique et social seront élus pour 4 ans mais ils ne pourront pas accomplir plus de 3 mandats successifs, sauf pour les entreprises de moins de 50 salariés. Il n’est pas prévu que les entreprises puissent déroger à cette instance commune pour conserver, même par accord, des instances séparées, ce qui a fait dire hier à François Hommeril (CFE-CGC) qu’il s’agissait d’une « fusion forcée » (voir notre interview vidéo). En revanche, un accord d’entreprise ou de branche étendu pourra doter l’instance d’une prérogative de négociation : cette instance prendra alors le nom de « conseil d’entreprise ». Dans ce cas, l’instance aura un droit de veto au sujet de la formation, l’accord pouvant prévoir d’autres avis conformes comme l’égalité professionnelle.

Une commission santé-sécurité-conditions de travail à partir de 300 salariés

Le comité social et économique comportera des comités d’établissement ainsi qu’un comité central dans les entreprises comportant au moins deux établissements. Un accord pourra définir le nombre et le périmètre des établissements distincts ainsi que le nombre et les modalités des commissions santé, sécurité et conditions de travail, qui se substituent à l’actuel CHSCT. A défaut d’accord, cette commission santé-sécurité-conditions de travail s’imposera à partir d’un effectif de 300 salariés (sauf en-deçà pour les sites nucléaires ou sensibles type Seveso), que ce soit pour l’entreprise ou l’établissement, sachant qu’en deçà de ce effectif, la délégation du personnel restera saisie de ces questions même sans commission ad hoc. Les membres de la commission seront désignés par délibération du conseil social et économique.

Lire la suite et consulter les autres vidéos sur le site Actuel CE

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mar., 27/06/2017

Réforme du code du travail…

Les vidéos du Syndicat des avocats de France vous présentent ce qui nous attend sur sa chaîne YouTube « L’Arme du Droit »…

Le 28 juin sera présenté en conseil des ministres le projet de loi d’Habilitation devant autoriser le gouvernement à prendre des « mesures pour la rénovation sociale ». Il a été transmis depuis le 14 juin au Conseil d’État.

Ce projet de réforme par Ordonnances se révèle ainsi au grand jour, confirmant que les documents parus dans la presse avant les élections législatives étaient bien à prendre au sérieux…

6 pages, 9 articles, donnant plus de détails sur le programme de campagne d’Emmanuel Macron, et y ajoutant encore de mauvaises surprises… au détriment des salariés et des représentants du personnel…

Pour en savoir plus : « L’arme du droit »

Et notamment sur quelques thèmes clés :

Barémisation des indemnités prud’homales
Sauf en cas de licenciement intervenu dans un contexte de harcèlement ou de discrimination, les juges seront tenus par un plancher et surtout un plafond à ne pas dépasser pour indemniser le préjudice des salariés licenciés abusivement.

Licenciement économique facilité dans les filiales des groupes internationaux
Retiré du projet de loi El Khomri, en 2016, c’est le retour de la réduction du périmètre d’appréciation du motif économique dans les groupes internationaux afin de faciliter les licenciements dans leurs filiales en France…

Réduction des délais de recours des salariés
Déjà réduit à un an il y a quelques années, il est question de réduire de nouveau drastiquement le délai laissé aux salariés pour saisir le conseil des prud’hommes pour contester leur licenciement… et mettre ainsi plus vite les employeurs à l’abri du contrôle des juges…

Vers la fin du CDI ?
Il est prévu « d’adapter par convention ou accord collectif de branche » les dispositions sur les CDD et l’intérim, ouvrant la voie à un assouplissement des motifs de recours, de leur durée, de leur succession sur un même poste ou avec un même salarié… Le recours aux CDI de chantier va être par ailleurs développé, faisant ainsi droit à une revendication patronale ancienne… Et des dispositions seront prises aussi pour sécuriser et favoriser « le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif entre un groupe ou une entreprise et une jeune entreprise ».

Élargissement du champ des accords d’entreprise
Dans l’exact prolongement de la Loi El Khomri, il est prévu d’étendre encore la « place centrale » de la négociation collective d’entreprise dans le champ des relations individuelles et collectives de travail qui va pour l’essentiel primer sur les accords de branche, sur la loi et même sur les contrats de travail, laissant la main aux entreprises pour forger leur propre droit du travail au service de leurs intérêts.

Référendum pour contourner les syndicats
Les employeurs seront autorisés à organiser des référendums d’entreprise s’ils ne parviennent pas à convaincre suffisamment de syndicats de signer les accords qu’ils proposent, alors que la Loi El Khomri avait réservé cette initiative aux syndicats.

Fusion des instances représentatives du personnel
Les 3 instances de représentation du personnel élues (délégués du personnel, comité d’entreprise, CHSCT) vont être fusionnées en une seule, satisfaisant, là encore, une revendication patronale bien ancrée, pour réduire drastiquement le nombre de représentants du personnel, en ignorant la spécificité et l’importance des missions de chacune de ces instances…

Projet d'ordonnance(s) travail - décryptage

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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lun., 12/06/2017

Ordonnance n° 2017-53 du 19 janvier 2017 : principaux points à retenir

Principaux points à retenir sur les diverses dispositions relatives au compte personnel d’activité, à la formation et à la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique.

L’ordonnance 2017-53 du 19 janvier 2017 instaure le CPA – compte personnel d’activité – dans la fonction publique, assouplit les règles du mi-temps thérapeutique et réforme diverses questions de santé et de sécurité au sein de la fonction publique…

L’obtention de droits pour le fonctionnaire

L’intérêt de l’ordonnance du 19 janvier 2017 réside dans l’article 10 : … le fonctionnaire peut obtenir des droits sans passer par le comité médical ou la commission de réforme ce qui, d’une part allège énormément les procédures, mais surtout fait que à priori ces modalités s’appliquent de droit.

Le temps partiel thérapeutique (Article 8)

D’une part il y désormais possibilité d’obtenir un temps thérapeutique quelle que soit la durée de l’arrêt (avant, il fallait être arrêté 6 mois) sur simple demande (certificat médical) du médecin généraliste qui doit être validé par le médecin agréé. Ce n’est quand cas de désaccord entre les deux qu’il y a intervention de comité médical.

Le reclassement

Si un fonctionnaire est déclaré inapte à ses fonctions, il peut bénéficier d’un an payé pour préparer son reclassement (article 9).

Les Accidents du travail, les maladies professionnelles

Il y a alignement sur le secteur privé. Tout accident survenu, quelle qu’en soit la cause, sur le temps et le lieu de travail de l’agent, est imputable au service. Auparavant, il fallait l’avis du comité de réforme si l’employeur ne faisait pas cette imputation automatiquement, et c’était au salarié de prouver l’AT (Accident du travail). Maintenant, c’est l’employeur qui doit expliquer pourquoi ce n’est pas un AT.

Pour les maladies professionnelles, il y a là aussi alignement sur le privé, puisque le cadre défini sont les tableaux de maladies professionnelles et donc sont imputables au service à priori toutes les maladies correspondant à ces tableaux et respectant les critères définis dans ceux-ci.

Lire l’intégralité du texte

Ordonnance n° 2017-53 du 19 janvier 2017

 

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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dim., 11/06/2017

Ordonnance n° 2017-53 du 19 janvier 2017 portant diverses dispositions relatives au compte personnel d’activité, à la formation et à la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique

Compte personnel d’activité, formation et à la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique, temps partiel thérapeutique…

Le 19 janvier 2017, a été publiée l’ordonnance n° 2017-53 portant diverses dispositions relatives au compte personnel d’activité, à la formation et à la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique.

Le Titre I porte notamment sur la création du Compte Personnel d’Activité dans la Fonction Publique mais attention à ne pas négliger le titre II. En effet, ce dernier traite des dispositions relatives au temps partiel thérapeutique, à la période de préparation au reclassement et au régime de prise en charge des incapacités temporaires reconnues imputables au service.

  • Consulter l’Ordonnance sur le site Legifrance.gouv.fr
  • Consulter la fiche de synthèse rédigée par Manon QUILLEVERE, Juriste, consultante du Centre de droit JuriSanté–CNEH et Lisa BOVIS, juriste, consultante du Centre de droit JuriSanté–CNEH sur le site Jurisante.fr

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mar., 06/06/2017

Un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel au travail selon l’arrêt de cassation du 17 mai 2017

Un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel au travail selon l’arrêt de la chambre sociale du mercredi 17 mai 2017 (n° de pourvoi: 15-19300).

Rappelons que le harcèlement sexuel supposait depuis le loi du 6 août 2012 des agissements à connotation sexuelle ayant créer une situation stressante pour la victime.

Aucun salarié ne devait en effet selon la loi subir des faits :

  1.  Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante;
  2. Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ». (Code du travail : articles L1153-1 à L1153-6)

Par ailleurs, l’article L.1154-1 du même code prévoit (loi du 8 août 2016) qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments de prouver, que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement sexuel est par ailleurs un délit pouvant être puni jusqu’à 2 ans de prison et 30 000 € d’amende et l’auteur du harcèlement sexuel peut également devoir verser des dommages et intérêts à sa victime (Code pénal : article 222-33)

Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 17 mai 2017,une animatrice de l’Inter-association parents et amis des scouts avait démissionné par lettre du 8 juillet 2004, puis saisi la juridiction prud’homale le 2 septembre 2004 afin d’obtenir notamment la requalification de sa démission en licenciement nul en raison de faits de harcèlement sexuel dont elle soutenait avoir été victime de la part du président de l’association.

La salariée établissait en effet un fait qui permettait de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel, le président de l’association lui ayant «conseillé» alors qu’elle se plaignait de coups de soleil de « dormir avec lui dans sa chambre », «ce qui lui permettrait de lui faire du bien» !

Lire la suite sur le blog de Thierry Vallat, avocat au Barreau de Paris

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lun., 05/06/2017

Malaise au cours d’un entretien avec un supérieur : peut-on parler d’accident du travail ?

Un malaise survenu lors d’un entretien avec un supérieur hiérarchique est sauf preuve contraire un accident du travail. C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation le 4 mai 2017.

Une salariée avait été prise d’un malaise dans le bureau de la directrice des ressources humaines, au cours d’un entretien auquel elle venait d’être convoquée par cette dernière. Un médecin consulté le jour même lui avait délivré un certificat faisant état d’un choc psychologique et prescrit un arrêt de travail. L’employeur avait dès le lendemain, établi une déclaration d’accident du travail sans réserve.

La sécurité sociale ayant refusé de prendre en charge l’accident ainsi déclaré au titre d’accident du travail, la salarié avait saisi la justice qui avait confirmé ce refus. La cour d’appel avait notamment considéré que la salariée ne démontrait pas en quoi l’entretien avait eu un caractère inattendu et s’était déroulé dans des conditions pouvant être à l’origine d’un choc psychologique, ni l’existence d’un lien entre le malaise dont elle avait été victime et l’entretien.

Mais l’arrêt est cassé. Pour la Cour de cassation, doit être considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu à un salarié par le fait ou à l’occasion du travail. Il n’est pas nécessaire en effet que l’entretien soit la cause du malaise. La preuve contraire d’une cause totalement étrangère au travail peut toutefois être rapportée par la caisse de sécurité sociale ou par l’employeur.

Texte de référence : Cour de cassation, Chambre civile 2, 4 mai 2017, 15-29.411

Via le site service-public.fr

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