Mot-clé - Divagations juridiques

Fil des billets - Fil des commentaires

lun., 29/08/2016

[Mise à jour] Santé des travailleurs : où va-t-on ?

En collaboration avec Cindy Feix

***

751078-nurses010Récemment, l’ANI du 11 janvier 2013 a instauré l’obligation pour l’entreprise de souscrire, au profit de tous ses salariés, une assurance complémentaire santé. Cette disposition est entrée en vigueur au 1er janvier 2016. A côté de cette mesure progressiste (mais dont l’impact est limité car 71% des TPE, 85% des PME et 99% des grandes entreprises proposaient déjà une mutuelle) et de la portabilité de la prévoyance, la loi laisse une impression mitigée…S’achemine-t-on – à moyen ou long terme – vers une régression du niveau de protection de la santé au travail ? A vous de juger.

Un pas en avant…

deconnexionDans un contexte de développement du stress et des cas de burn-out, la loi « travail » instaure un droit à la déconnexion (art. 55). Même si le caractère envahissant des outils numériques ne constitue qu’un aspect de l’accroissement des risques psychosociaux, il est bon de souligner cette avancée destinée à garantir les temps de repos et de congés. Néanmoins, fidèle à l’esprit du texte – souhaitant développer les accords d’entreprise – aucune disposition supplétive n’est prévue et le sujet est renvoyé à la négociation collective.

A partir du 1er janvier 2017, la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail portera donc aussi sur « les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion dans l’utilisation des outils numériques ». A défaut d’accord, l’employeur définira ces modalités et en informera les salariés. Dans toutes les entreprises, une charte, devra être élaborée après avis du comité d’entreprise, ou des délégués du personnel, prévoyant des « actions de formation et sensibilisation à l’usage raisonnable des outils numériques » en direction de tout le personnel (salariés, personnel d’encadrement et de direction).

Un peu plus loin (art. 57), la loi invite les partenaires sociaux à organiser une concertation au niveau national et interprofessionnel avant le 1er octobre 2016 sur le « développement du télétravail et du travail à distance ». L’article 56 indique que « le poste de travail des personnes handicapées [doit être] accessible en télétravail ». Il s’agit en effet d’inciter les partenaires sociaux à négocier sur ce sujet afin de combler le retard de la France sur un mode de travail qui réduit la fatigue liée au transport, améliore la productivité et favorise l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

L’existant sur la sellette 

repos

L’art. 8 revient sur l’amendement voté lors de l’examen du projet de loi par l’Assemblée nationale et rétablit la possibilité de déroger à la durée minimale de repos quotidien de 11h consécutives par accord d’entreprise, d’établissement ou de branche « notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité de service ou par des périodes d’intervention fractionnées ».

L’art. 57 invite également les partenaires sociaux à engager une négociation avant le 1° octobre 2016 afin d’évaluer « l’opportunité et, le cas échéant, les modalités du fractionnement du repos quotidien ou hebdomadaire  [des] salariés [en forfait jours] » qui sont les plus concernés par l’usage des smartphones et outils numériques en dehors de l’entreprise. Le fractionnement du repos quotidien est donc également envisageable pour les salariés en forfait jours en fonction des résultats de la négociation au niveau national et interprofessionnel.

Pour les travailleurs de nuit (art.8), la visite médicale « avant [leur] affectation » et la surveillance « à intervalles réguliers d’une durée ne pouvant excéder 6 mois » (actuel art. L 3122-42) est supprimée. Seul un « suivi individuel régulier » est prévu selon une périodicité liée aux « particularités du poste occupé et caractéristiques du travailleur, selon des modalités déterminées par décret en Conseil d’Etat »… il faudra donc attendre pour avoir des précisions sur ce point.

La directive européenne 2003/88 dispose que « les travailleurs de nuit bénéficient d’une évaluation gratuite de leur santé, préalablement à leur affectation et à intervalles réguliers par la suite » (art.9-1-a).

La consultation du médecin du travail est toujours requise avant la mise en place ou la modification de l’organisation du travail de nuit. Pour le reste, la période légale de nuit (21h-6h) débute toujours à 21h mais se termine une heure plus tard (à 7h au lieu de 6). Les dispositions permettant de déroger à la durée maximale quotidienne de travail (8h) et à la durée maximale hebdomadaire des travailleurs de nuit (40h sur une période de 12 semaines consécutives) sont maintenues inchangées.

Un pas en arrière…

medecinLa loi « cible les moyens [de la médecine du travail] sur les salariés exposés à des risques particuliers ». L’article 102 dispose que « tout travailleur bénéficie, (…) d’un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail, et sous l’autorité de celui-ci, par les autres professionnels de santé (…) notamment le collaborateur médecin, l’interne en médecine du travail et l’infirmier ». La visite d’embauche est remplacée par « une visite d’information et de prévention effectuée après l’embauche » (dans un délai fixé par décret en Conseil d’Etat) et l’avis d’aptitude délivré actuellement est remplacé par une attestation dont le modèle sera défini par un arrêté.

Cette attestation « pourrait comporter une description du poste ou de l’emploi et des principaux risques auxquels le salarié est exposé, accompagnée des mesures essentielles de prévention à respecter, et mentionner le cas échéant la demande d’adaptation du poste de travail du médecin du travail. »

Les modalités et la périodicité du suivi médical prennent en compte « les conditions de travail, l’état de santé et l’âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé ». Seuls les travailleurs affectés à « un poste présentant des risques particuliers » bénéficieront d’un « suivi individuel renforcé » et d’un « examen médical d’aptitude » avant l’embauche et renouvelé périodiquement. Ces examens ne seront pas obligatoirement réalisés par le médecin du travail.

S’achemine-t-on vers une surveillance médicale des travailleurs à deux vitesses ? Les travailleurs doivent-ils pâtir du manque de moyens ?

En fonction de l’état de santé et de l’âge du travailleur, le médecin du travail pourra « proposer, par écrit, et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste ». En cas de contestation du salarié ou de l’employeur « portant sur les éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou  indications », il faudra porter l’affaire devant le Conseil de prud’hommes statuant en la forme des référés.

Jusqu’à présent, en cas de désaccord, l’employeur ou le salarié saisit l’inspecteur du travail qui prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail. Etant donné la surcharge des Conseils de prud’hommes, on se demande comment ils vont pouvoir absorber des procédures d’urgence supplémentaires… dans un domaine technique (santé) qui n’est pas le leur !

Le Conseil pourra désigner un médecin-expert près de la cour d’appel. Ce dernier pourra demander au médecin du travail la communication du dossier médical du salarié. L’avis du médecin-expert se substituera à celui du médecin du travail. Cette nouvelle procédure tend à complexifier la procédure actuelle.

La loi modifie également les conditions de reconnaissance de l’inaptitude. Dans sa version initiale, le rapporteur, M. Sirugue, estimait que le projet de loi « restreint considérablement la portée du reclassement » et « écorne les droits des salariés les plus faibles ». Grâce aux amendements n°AS1010 et n°AS1027 déposés lors de l’examen du texte par l’Assemblée nationale, l’obligation de reclassement qui incombe à l’employeur en cas d’inaptitude du salarié lié à un accident ou à une maladie (à caractère professionnel ou non professionnel), sera satisfaite dès lors que l’employeur aura proposé un emploi prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Si le médecin du travail indique que « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou si le salarié refuse un emploi correspondant à ses capacités et aux préconisations du médecin, il pourra être licencié. Les possibilités de reclassement doivent toujours être recherchées au niveau des filiales du groupe.

Billet original sur Blog Inspecteur du travail

Pour partager cet article --> Partage

[Mise à jour] Loi El Khomri: les salariés sous la pression de la négociation collective

cartoon illustration of two politics shaking hands for agreement

I – De nouvelles possibilités de négociation

Selon son exposé des motifs, le projet de loi « El Khomri » se donne pour objectif « d’assouplir les règles de négociation et [de] renforcer leur loyauté ». Vaste programme qui se traduit tout d’abord par l’ouverture de nouvelles possibilités de négociation :

– Quel que soit le niveau des pourparlers, un accord pourrait être conclu pour définir une méthode de négociation en précisant notamment « la nature des informations partagées entre les négociateurs » ainsi que « les principales étapes du déroulement des négociations » . Mais sans que « la méconnaissance de ses stipulations » n’entraîne «  la nullité des accords conclus, des lors qu’est respecté le principe de loyauté entre les parties ». (nouvel article L. 2222-3-1 du Code du travail) Exemple typique de loi bavarde. Le juge a-t-il vraiment besoin qu’on lui rappelle que le non respect d’une règle de forme ou de procédure s’apprécie en fonction de ses conséquences sur le déroulement de la négociation ?

– Dans le même ordre d’idées, il serait possible de redéfinir la périodicité des négociations obligatoires au niveau des branches ou des entreprises : une négociation annuelle deviendrait – au plus – triennale, une négociation triennale deviendrait quinquennale tandis qu’une négociation quinquennale pourrait n’avoir lieu que tous les 7 ans … et devenir ainsi septennale. Mais si une organisation signataire demande dans l’intervalle une négociation sur les salaires, celle-ci doit être engagée « sans délai » (nouvel article L. 2222-3 du Code du travail).

– Dans les entreprises n’ayant ni délégué syndical, ni représentant du personnel élu et qui peuvent justifier d’un procès-verbal de carence, des salariés mandatés par les organisations syndicales représentatives pourront négocier sur tous les sujets (art. L. 2232-24-1).

  • Accords majoritaires et référendum d’entreprise

Contrepartie de l’importance accrue des accords collectifs, leur validité est subordonnée à la signature d’organisations syndicales majoritaires, c’est-à-dire ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (art. L. 2232-12 du Code du travail – jusqu’à présent, 30 % suffisaient, moyennant un droit d’opposition reconnu aux organisations majoritaires).

Reste que les représentants du personnel ont parfois du mal à comprendre où se situe l’intérêt des salariés qui les ont élus. Bien plus en tout cas, à lire le projet de loi, que nos vénérables institutions politiques puisqu’il est prévu que des organisations minoritaires (ayant réuni plus de 30 % des suffrages) disposeront d’un délai d’un mois pour exiger la tenue d’un référendum et faire valider ainsi l’accord directement par les salariés, malgré l’opposition des syndicats majoritaires. Etant donné que le sujet fait polémique, le législateur avance prudemment : dans un premier temps, à compter du 1er janvier 2017, seuls les « accords collectifs qui portent sur la durée du travail, les repos et les congés » ainsi que les accords de préservation ou de développement de l’emploi seront concernés. Ces nouvelles règles de validité s’appliqueront aux autres accords collectifs à partir du 1er septembre 2019. 

Enfin, les accords d’entreprise, d’établissement ou de branche conclus à compter du 1er septembre 2017 seront rendus publics et même publiés en ligne – ce dont je ne peux que me féliciter en tant que praticien du droit – sauf si les parties s’y opposent (nouvel art. L. 2231-5-1 du Code du travail résultant de l’art. 16 de la loi). L’un des signataires peut en outre demander que le texte soit préalablement anonymisé.

II- Des droits plus précaires

  • Accords à durée déterminée et disparition de la notion d’avantages individuels acquis

Jusqu’à présent une convention ou un accord à durée déterminée qui arrive à expiration continue en principe (sauf stipulation contraire) à produire effet, « comme une convention ou un accord à durée indéterminée » (art. L. 2222-4 du Code du travail). Il s’agit de maintenir, autant que possible, le statut collectif des salariés.

La loi « travail » prend cette logique totalement à rebours. Les accords seront par défaut à durée déterminée. Ce qui signifie qu’ils cesseront de produire effet au bout de 5 ans. Avec le risque que les droits des salariés soient passés par pertes et profits s’ils ne sont pas repris dans un nouvel accord.

En parallèle, les accords à durée indéterminée seront également fragilisés. Jusqu’à présent, les salariés conservaient les avantages individuels qu’ils ont acquis au bout d’un délai de 15 mois à compter de la dénonciation ou de la mise en cause d’un accord (en raison d’une « restructuration » juridique telle qu’une fusion, scission, cession, changement d’activité) et ce, lorsqu’aucun accord de substitution n’a été conclu.

Avec la loi « travail », seul le montant annuel de leur rémunération sera maintenu. Tous les autres droits réputés individuels pourront être redéfinis, voire supprimés, sans l’assentiment du salarié : par exemple, la structure de la rémunération ou des congés supplémentaires.

  • Accords de préservation ou de développement de l’emploi

Les accords de préservation ou de développement de l’emploi procèdent de la même logique de négociation à la baisse. Dès lors que l’emploi est en jeu – au moins sur le papier ! –, les stipulations de l’accord priment sur toute clause contraire du contrat de travail.

A peine de nullité, le texte devra comporter un préambule « indiquant notamment les objectifs de l’accord en matière de préservation ou de développement de l’emploi« .

Sur le fond, une seule limite : il ne sera pas permis d’imposer une diminution de « la rémunération mensuelle du salarié » (art. L. 2254-2 du Code du travail). Et si le salarié refuse, comme il en a malgré tout le droit, il sera invité à prendre la porte … en toute simplicité. Son licenciement reposera sur une cause réelle et sérieuse. La procédure de licenciement pour motif économique sera applicable. L’accord devrait également préciser « les modalités selon lesquelles est prise en compte la situation des salariés invoquant une atteinte disproportionnée à leur vie personnelle ou familiale » — disposition floue qui semble inviter les négociateurs à ne pas envisager systématiquement la rupture du contrat de travail en cas de refus du salarié.

Quand on se rappelle que tels accords pourraient être soumis à référendum en cas de résistance des syndicats majoritaires, on mesure les pressions auxquelles les salariés seraient exposés. Les moins concernés par les avantages supprimés seront d’autant plus enclins à voter « oui », tant il est vrai que l’on préfère sacrifier les droits des autres plutôt que les siens.

 Recourir à des référendums pour contourner les syndicats majoritaires dans une situation où il y a des menaces sur l’emploi, c’est revenir à la fable du poulailler face au renard libre disait le professeur Alain SUPIOT dans une récente interview…

Billet original sur Blog Inspecteur du travail

Pour partager cet article --> Partage

[Mise à jour] Aménagement de la durée du travail : vers une flexibilité renforcée !

En collaboration avec Cindy Feix

 

***

work time

« Le travail c’est la santé, rien faire, c’est la conserver ». Comme le laisse entendre ce dicton, il est nécessaire de trouver un juste équilibre entre temps de travail et repos pour préserver la santé du travailleur et lui permettre d’avoir une vie personnelle. Diverses conventions de l’OIT et textes européens vont dans ce sens. Mais, dans un contexte de mondialisation de l’économie et de concurrence accrue, la flexibilité du temps de travail est devenue un facteur de compétitivité pour les entreprises. Si bien que les horaires s’individualisent et se diversifient en générant des tensions grandissantes entre les besoins des entreprises et les attentes et préférences des salariés.

Les conventions de forfaits jours sécurisées

La convention de forfait jours est très prisée des entreprises car elle permet de déroger à la durée légale hebdomadaire du travail (35h) et au paiement d’heures supplémentaires pour certains salariés (cadres et salariés autonomes dans leur organisation de travail). En contrepartie, le salarié dispose de jours de repos  supplémentaires.

Selon la DARES, 47% des cadres et 13,3% des salariés des entreprises de 10 salariés ou plus du secteur privé sont au forfait jours.

Mais, les contentieux se sont multipliés depuis 2011 à propos de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail. En effet, même si la convention individuelle signée entre le salarié et l’employeur permet de déroger à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail, la jurisprudence rappelle que les accords collectifs doivent néanmoins assurer une protection suffisante de la santé des salariés et « la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ».

C’est en raison de cette lacune que de nombreuses conventions collectives ont été annulées par la justice et les employeurs condamnés à payer de nombreuses heures supplémentaires aux salariés : BTP (11 juin 2011, n°11-20.985), métallurgie (29 juin 2011, n°09-71.107), industrie chimique (31 janvier 2012, n°10-19.807), aide à domicile en milieu rural (13 juin 2012, n° 11-10.854), habillement (19 septembre 2012, n° 11-14.540), commerce de gros (26 septembre 2012, n° 11-14.540), Syntec (24 avril 2013, n° 11-28.398), cabinets d’experts comptables (14 mai 2014, n° 12-05.033 et 13-10.637).

La loi El Khomri prévoit donc que des dispositions supplémentaires – issues de la jurisprudence – soient intégrées dans les accords collectifs d’entreprise, d’établissement (ou de branche):

1) Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié,

2) Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié échangent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise,

3) Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion

Bon à savoir : La Cour de cassation a affirmé qu’un accord collectif qui se limite à prévoir un entretien annuel, semestriel ou trimestriel pour le suivi de la charge et de l’amplitude de travail et 5 jours de travail/semaine n’est pas conforme (arrêts du 4 février 2015, n° 13-20891, du 26 septembre 2012, n°11-14.540, et du 24 avril 2013, n°11-28.398).

Le droit à la déconnexion est une avancée importante compte tenu du caractère envahissant que peuvent comporter les smartphones et autres outils numériques et des risques de burn-out liés à l’hyperconnectivité. On peut cependant regretter que le projet de loi ne définisse aucun cadre.

A défaut d’indication dans l’accord sur les points 1) et 2), la loi précise qu’une convention individuelle de forfait jours peut être tout de même conclue si l’employeur :

1) Etablit un document de contrôle du nombre de jours travaillés faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être rempli par le salarié

2) S’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires

3) Organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.

Selon l’article 12 de la loi, les accords collectifs autorisant les conventions de forfaits annuels devront être révisés. Cette mise en conformité n’aura aucune incidence sur les conventions signées avec les salariés et l’employeur n’aura pas besoin de requérir l’accord de ceux-ci pour mettre en œuvre les modifications. Il est précisé que si l’accord collectif n’est pas mis en conformité, les conventions individuelles peuvent être poursuivies sous réserve que l’employeur mette en œuvre les trois dispositions ci-dessus. L’accord peut même servir de fondement à de nouvelles conventions individuelles de forfait.

Attention ! L’arrêt de la Cour de cassation du 17 décembre 2014, n° 13-22890, indique que la licéité d’un forfait jours doit s’évaluer en considérant également les garanties évoquées dans l’accord collectif et non en se référant uniquement à celles stipulées dans la convention individuelle.

Si l’accord collectif est invalidé en raison de garanties insuffisantes pour assurer la protection de la santé du salarié, les conventions individuelles en découlant le seront aussi ! Il sera donc primordial de mettre en conformité les accords collectifs.

Concernant le nombre de jours travaillés dans l’année, il est de 218 maximum ou 235 jours à défaut de précision dans l’accord collectif, si le salarié renonce à une partie de ses jours de repos.

Selon la loi El Khomri, l’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. La loi continue à faire peser sur l’employeur la responsabilité de la prise des congés par ses salariés. Il ne peut donc pas arguer que le salarié n’a pas pris ses congés ou périodes de repos, de sa propre initiative. 

Attention ! L’arrêt du 13 juin 2012 n°11-10929 affirme qu’il appartient « à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement ».

Si la loi apporte des éléments pour sécuriser juridiquement le forfait en jours, il n’en reste pas moins un exercice délicat à pratiquer… les remises en question se faisant souvent jour à l’occasion d’une rupture de contrat de travail après plusieurs années de pratique sans anicroches.

Modulation du temps de travail sur l’année en perspective

Si les accords sur l’aménagement du temps de travail prévoyant, par exemple, de travailler 39h/semaine et de bénéficier de jours de RTT, sont courants, s’il est déjà possible de moduler le temps de travail sur le mois (art. L 3121-38) ou sur l’année (art. L 3122-2) pour tous les salariés, la loi rend possible l’aménagement du temps de travail sur une période allant jusqu’à 3 ans.

La période de référence de travail (actuellement la semaine pour la majorité des salariés) pourra être fixée à 1 an via un accord d’entreprise ou d’établissement, ou jusqu’à 3 ans en cas d’accord de branche l’autorisant. A défaut, l’employeur pourra porter la période de référence à 9 semaines dans les entreprises de moins de 50 salariés (contre seulement 4 semaines actuellement) ou 4 semaines dans les entreprises de 50 salariés et plus, après avis du CE ou des DP. Enfin, dans les entreprises en fonctionnement continu (travail posté en 3×8), la période de référence pourra être fixée à « plusieurs semaines » dans des conditions fixées par décret.

Le temps de travail sera donc modulé sur la période de référence fixée. Les heures supplémentaires seront comptabilisées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence, ou au-delà de 1607 heures si la période de référence est annuelle. Si la période de référence est supérieure à 1 an, l’accord devra préciser la limite hebdomadaire au-delà de laquelle les heures effectuées seront rémunérées comme des heures supplémentaires à la fin du mois. Le lissage de la rémunération (même salaire quel que soit le nombre d’heures travaillées) est facultatif et peut être prévu dans l’accord.

Même si 1607 heures correspondent au temps de travail de 47 semaines à 35h/hebdo, même si certains salariés peuvent apprécier le fait de moduler leur temps de travail (travailler plus pour bénéficier ensuite de jours libres en semaine), pas sûr que ces aménagements fassent bon ménage avec des obligations familiales…

En outre, comme actuellement, la mise en place d’un tel aménagement du temps de travail ne constituera pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. Une fois l’accord mis en place, ceux-ci devront être informés de tout changement postérieur, dans « un délai de prévenance raisonnable » qui est, à défaut de précision dans l’accord, de 7 jours.

On comprend aisément l’intérêt pour l’entreprise de moduler la présence des salariés en fonction du niveau du carnet de commandes. D’où la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière de durée du travail, dans le respect de l’ordre public. Cette extension à 3 ans s’adresse notamment aux entreprises industrielles qui travaillent sur des projets pluriannuels (construction aéronautique, navale, automobile, transport…).

Bref, sécurisation du forfait en jours, aménagement du temps de travail sur une période de référence pouvant aller jusqu’à 3 ans… à quoi s’ajoute la possibilité, « en cas de circonstances exceptionnelles » de déroger à la durée maximale hebdomadaire de travail en la portant à 60h avec accord de l’administration, les mesures en faveur de la flexibilité sont bien là, mais quant à l’effet sur l’emploi, l’étude d’impact intégrée dans le projet de loi reste assez vague. Elle indique qu’« en assouplissant certaines procédures d’aménagement du temps de travail, [le projet de loi] renforce la compétitivité des entreprises, dans une perspective de relance de la croissance économique et par conséquent de l’emploi ».

Qui vivra, verra…

Billet original sur Blog Inspecteur du travail

Pour partager cet article --> Partage

[Mise à jour] Loi El Khomri : licenciements économiques à la gâchette ?

Cet article, tout comme l’ensemble des publications consacrées au projet de loi « travail », a été rédigé en collaboration avec Cindy Feix dont je vous invite à consulter le blog « travail et qualité de vie ».

 

***

 

Le droit du licenciement économique : un sujet sensible

greveSymbole de luttes sociales, objet de contentieux emblématiques, le droit du licenciement économique a toujours été un sujet sensible. C’est qu’en effet, la matière est prise en tenaille entre deux écueils. Imposer un cadre trop rigide revient à précipiter vers la faillite des entreprises qui auraient pu être sauvées. D’un autre côté, selon la convention n°158 de l’OIT, « un travailleur ne devra pas être licencié sans qu’il existe un motif valable de licenciement » (art. 4). Ledit travailleur a même le droit d’exercer un recours « devant un organisme impartial tel qu’un tribunal, un tribunal du travail, une commission d’arbitrage ou un arbitre » (art. 8). Pas question, donc, d’admettre que les emplois soient sacrifiés sur l’autel de la recherche effrénée et exclusive du profit !

Mais, objecteront certains, à trop protéger les salariés, on finit par dissuader les entreprises d’embaucher par crainte de ne plus pouvoir s’adapter à la conjoncture. C’est là que les choses se corsent !

L’emploi, l’emploi, l’emploi… encore et toujours. Plus que jamais, c’est en lui que s’agrège la finalité de toute la politique sociale du gouvernement. C’est principalement à son aulne que les transformations de la réglementation du travail sont estimées, évaluées, sous-pesées. Plus on l’invoque, au fil des réformes, plus il apparaît comme un saint Graal inaccessible, justification ultime des efforts poursuivis et objet incantatoire qui se définit avant tout par son absence.

La loi 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (dite « El Khomri » ou, plus simplement, « travail ») se situe résolument dans cette mouvance.

« Face à l’ampleur des transformations, il est nécessaire d’aller plus loin » : l’exposé des motifs sonne la charge ! Non sans résumer, en 6 paragraphes dithyrambiques, les efforts « sans précédent[s] » du gouvernement pour « entrer dans [le] nouveau monde du travail ». Rien que ça !

Sans précédent, la nouvelle réforme l’est également. Mieux, le compte rendu du conseil des ministres du 24 mars 2016 nous promettait « une grande réforme sociale, qui transformera en profondeur le droit du travail pour favoriser la compétitivité et l’emploi, en s’appuyant sur le dialogue social, tout en améliorant les droits des salariés et des actifs ».

Dans cette logique, emprunter le chemin le plus court vers la compétitivité et l’emploi ne pouvait passer que par une modification du droit du licenciement économique. Sur ce terrain miné, l’exposé des motifs avance à mots choisis. Il s’agirait de « donner davantage de clarté aux règles applicables, en particulier dans les PME » et de lever ainsi, grâce à des critères plus prévisibles, « les freins à l’embauche lorsque le chef d’une PME hésite à recruter ».

Une chose est certaine : au-delà de la rhétorique du pouvoir, le changement est, là encore, « sans précédent ».

Enjoy <p class=Billet original sur Blog Inspecteur du travail

Pour partager cet article --> Partage

jeu., 03/03/2016

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié

Son régime juridique, ses effets, les pièges à éviter et plus encore 

Une sortie du contrat de travail réputée périlleuse …

disputeMode de rupture alternatif au licenciement et à la démission, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail est réputée périlleuse.

C’est aussi un traitement de choc pour mettre un terme à une situation devenue inextricable.

« Excédé par le comportement de son employeur, le salarié lui adresse un beau jour un courrier dans lequel il déclare prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Rompre le contrat d’accord, mais surtout aux torts de l’employeur et pour les griefs énoncés dans ledit courrier.

En résumé : une cessation du contrat assise sur les reproches que le salarié notifie à son employeur. Tous les ingrédients sont réunis pour faire de la prise d’acte un mode de sortie sulfureux du contrat de travail.

Sulfureuse d’abord par la radicalité de ses effets. La prise d’acte entraîne la « cessation immédiate du contrat de travail » (Cass soc 20 janvier 2010 n°08-43471 ; Cass soc 27 juin 2012 n°11-10569). Ce qui signifie :

– Que le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis (Cass soc 28 septembre 2011 n°09-67510) ;

– Qu’il n’est pas possible de se rétracter (Cass soc 14 octobre 2009 n°08-42878 ; Cass soc 26 octobre 2011 n°09-42708) ;

– Que l’employeur doit remettre immédiatement le certificat de travail et l’attestation destinée à Pôle emploi sur laquelle il lui appartient de faire figurer « le motif exact de la rupture du contrat de travail, tel qu’il ressort de la prise d’acte du salarié » (Cass soc 27 septembre 2006 n° 05-40414). A défaut, le juge des référés peut ordonner la délivrance de ces documents sous astreinte (Cass soc 4 juin 2008 n°06-45757).

…et aléatoire

Sulfureuse, la prise d’acte l’est également en raison de son caractère hautement aléatoire. Si la cessation du contrat est immédiate, il n’en va pas de même s’agissant de la qualification de la rupture. Car tout va dépendre des griefs invoqués par le salarié. Ou, plus exactement, de la façon dont ils seront appréhendés par le juge.

Selon la formule consacrée, apparue pour la première fois dans des arrêts rendus en juin 2003, lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission » (Cass soc 25 juin 2003 n°01-42335 ).

procèsAutrement dit, la qualification de la rupture – dont découlent ses conséquences pécuniaires – implique de saisir le juge afin qu’il apprécie si les faits allégués par le salarié étaient de nature à justifier la rupture du contrat de travail.

Par la suite, la Cour de cassation a précisé que la prise d’acte ne pouvait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse qu’en présence d’un « manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail » (Cass soc 30 mars 2010 n°08-44236 ; Cass soc 2 avril 2014 n°13-11187). Les juges doivent tout d’abord vérifier si les faits invoqués par le salarié sont établis puis, lorsque tel est le cas, s’ils ont empêché la poursuite du contrat de travail (Cass soc 11 mars 2015 n°13-18603).

Il est possible d’évoquer d’autres griefs que ceux formulés dans la lettre notifiée à l’employeur. Le juge est tenu de les examiner (Cass soc 29 juin 2005 n°03-42804) – sauf si le salarié n’en n’avait pas connaissance au moment de la prise d’acte (Cass soc 9 octobre 2013 n°11-24457).

Enfin, c’est sur le salarié que pèse la charge de la preuve sans qu’il puisse invoquer le bénéfice du doute comme en cas de contestation d’un licenciement (Cass soc 30 mai 2007 n°05-44685).

A partir de là, de deux choses l’une :

Soit le juge considère que les manquements de l’employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La rupture produira alors tous les effets pécuniaires d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié aura notamment droit à une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés, à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et, le cas échéant, pour tout préjudice qui serait dissociable de la rupture elle-même (discrimination, harcèlement, circonstances vexatoires …). Il sera par ailleurs indemnisé par Pôle emploi comme en matière de licenciement.

– Soit le juge estime que les manquements invoqués par le salarié ne sont pas établis ou pas suffisamment graves pour faire obstacle à la continuation du contrat de travail. Et là c’est parfois le drame ! L’auteur de la prise d’acte est considéré comme démissionnaire avec toutes les conséquences qui s’ensuivent : non seulement il ne percevra aucune indemnité ou allocation d’aide au retour à l’emploi, mais il sera en outre redevable d’une indemnité compensatrice de préavis. Du moins si l’employeur en réclame le paiement au cours de la procédure. Cela vous étonne ? Rappelez-vous ! La prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail. Mais si elle est analysée a posteriori comme une démission, cela signifie que l’inexécution du préavis est due au comportement fautif du salarié – … et non de l’employeur.

En pratique : la prise d’acte d’un point de vue chronologique

Résumons nos propos.

chronosLa prise d’acte entraîne la rupture du contrat à compter de sa réception. Mais le salarié devra saisir le Conseil de prud’hommes pour que la cessation du contrat soit assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans la mesure où la qualification de la rupture est incertaine, le salarié ne sera pas indemnisé par Pôle Emploi tant que le Conseil de prud’hommes n’a pas statué.

Il s’agit là d’une conséquence logique du régime juridique de la prise d’acte. L’allocation d’aide au retour à l’emploi est en effet destinée à compenser les privations involontaires d’emploi. Or, la prise d’acte produira les effets d’une démission si les faits invoqués par le salarié ne sont pas établis ou pas suffisamment graves pour emporter la rupture du contrat de travail.

Il n’en demeure pas moins que, dans ces conditions, le délai d’attente est extrêmement dissuasif pour le salarié.

C’est la raison pour laquelle, le législateur est intervenu sur cette question par une loi n° 2014-743 du 1 er juillet 2014.

Désormais, aux termes l’article L. 1451-1 du Code du travail , « lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement , qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine ».

Si l’intention est tout à fait louable, il est à craindre que le délai d’un mois ne soit pas respecté. Aucune sanction n’est prévue en cas de dépassement et d’autres demandes, qui sont également censées être tranchées en un mois, donnent lieu, en pratique, à des procédures beaucoup plus longues. Je pense essentiellement à la requalification des contrats précaires en CDI.

La circulaire UNEDIC 2014-26 précise qu’une prise en charge rapide (c’est-à-dire sans attendre la décision judiciaire) peut intervenir dans deux situations :

  • en cas de non-paiement des salaires ;
  • ou lorsque le salarié déclare avoir été victime d’un acte délictueux à l’occasion de l’exécution de son contrat de travail.

« Par ailleurs (…) après 121 jours non indemnisés par l’assurance chômage, la situation du salarié peut être examinée, à sa demande, par l’Instance Paritaire Régionale (IPR) en vue d’une prise en charge au titre de l’ARE à compter du 122ème jour ».

Ainsi, compte tenu de l’impossibilité pour la plupart des Conseils de prud’hommes de statuer dans le délai légal d’un mois, le salarié peut s’attendre à rester sans ressources durant plusieurs mois.

La nécessité d’invoquer des griefs suffisamment graves : quelques illustrations

warningSelon la formulation actuelle de la Cour de cassation, les manquements reprochés à l’employeur doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Cela signifie que toute violation du cadre légal, contractuel ou conventionnel ne suffit pas à justifier la prise d’acte.

Ainsi, une modification unilatérale du contrat de travail qui n’impacte qu’une faible part de la rémunération ou – encore mieux ! – sans influence défavorable sur cette dernière (Cass soc 12 juin 2014 n°12-29063 et n° 13-11448) ne prête pas suffisamment à conséquence pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

L’absence de maintien de salaire durant un arrêt de travail n’est pas davantage de nature à justifier la prise d’acte si elle est « ponctuelle et isolée » (Cass soc 24 sept. 2014 n° 13-18091).

Il en va de même pour des manquements trop anciens (Cass soc 26 mars 2014 n°12-23634). Simple question de bon sens : le salarié qui s’accommode des années durant des pratiques de son employeur ne peut prétendre qu’il se trouve soudain dans l’impossibilité de poursuivre son contrat de travail – puisque justement, dans les faits , il a continué à travailler sans protester (Cass soc 23 septembre 2014 n°13-19900).

Pour être crédible, il faudra donc faire preuve d’un minimum de réactivité !

A cette condition, sont en principe de nature à justifier la prise d’acte :

– le fait de ne plus procurer de travail au salarié (Cass soc 7 mars 2012 n° 10-12727, Cass soc 26 sept. 2012 n° 10-30852) ou de ne pas lui fournir une prestation de travail suffisante après un arrêt de travail (Cass soc 9 juin 2015 n° 13-26834);

– le non-paiement du salaire (Cass soc 6 juillet 2004 n°02-42642), d’heures complémentaires (Cass soc 13 juin 2012 n°11-13959) ou d’heures supplémentaires (Cass soc 16 mars 2011 n° 08-42218) ;

– une diminution importante de la rémunération contractuelle, imposée par l’employeur (Cass soc 27 oct. 2009 n° 08-41458) ;

– le non-respect du salaire minimum conventionnel (Cass soc 5 mai 2010 n° 08-43832) ;

– le non-paiement de certaines primes (Cas soc 30 nov. 2011 n° 09-71858, Cass soc 3 mai 2012 n°10-20738), notamment si elles représentent une partie importante de la rémunération (Cass soc 15 septembre 2015 n°14-10416) ;

– des manquements répétés de l’employeur aux obligations de sécurité (Cass soc 15 décembre 2015 n° 14-10242);

– une diminution de responsabilités (Cass soc 4 novembre 2015 n°13-14412 et 13-14411);

– des mesures discriminatoires ( Cass soc 12 déc. 2012 n ° 10-28166 – en l’espèce : discrimination liée à la situation familiale se traduisant par une affectation dans un emploi inexistant) ou attentatoires à la dignité du salarié (Cass soc 7 février 2012 n° 10-18686 – « propos indélicats aux termes desquels [l’employeur] reprochait [à sa salariée] de dégager des odeurs nauséabondes en évoquant  » une gangrène, une incontinence  » ») ;

– des actes de harcèlement ou de violence, qu’ils émanent de l’employeur ou d’un autre salarié (Cass soc 19 janv. 2012 n°10-20935 ; Cass soc 15 déc. 2010 n°09-41099 ; Cass soc 11 mars 2015 n°13-18603).

Les cas particuliers

Pour finir ce long panorama jurisprudentiel, quelques cas particuliers dans lesquels les salariés bénéficient d’un allègement – voire d’un renversement – de la charge de la preuve ou des conséquences financières attachées à la nullité de la rupture de leur contrat de travail.

(1) Allègement de la charge de la preuve

Comme on l’a vu, c’est en principe au salarié de rapporter la preuve de la matérialité et de la gravité des faits qu’il invoque. A rebours du contentieux consécutif aux mesures de licenciement, le doute profite généralement à l’employeur.

Mais il en va différemment chaque fois que pèse sur lui une obligation de sécurité-résultat, c’est-à-dire, plus exactement, dans le champ de la protection de la santé au travail.

En effet, « l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité » (Cass soc 28 février 2006 n°05-41555 ; Cass soc 14 octobre 2009 n°08-42878).

Pour peu que le salarié soutienne l’inverse, c’est donc à lui de démontrer qu’il n’a commis aucun manquement.

Cet aménagement de la charge de la preuve concerne notamment :

  • La mise en œuvre des recommandations du médecin du travail (ibid.);
  • Le respect des règles de sécurité à l’égard du salarié victime d’un accident du travail (Cass. soc 12 janv. 2011 n°09-70838);
  • La convocation aux visites médicales obligatoires; sur cette question, la Cour de cassation a nuancé sa jurisprudence: elle a en effet admis que l’absence de visite médicale d’embauche peut constituer une simple négligence de l’employeur et non un manquement suffisamment grave pour justifier la prise d’acte (Cass soc 18 février 2015 n°13-21804 — voir, antérieurement, en sens contraire: Cass soc 22 sept. 2011 n°10-13568).

(2) Nullité de la rupture du contrat

Dans certaines situations, précisément encadrées par les textes, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul. Pour ce faire, il faut qu’elle intervienne dans un contexte où tout licenciement serait nécessairement nul ; la Cour de cassation tire alors toutes les conséquences de l’assimilation de la prise d’acte à un licenciement.

En guise d’illustrations, la prise d’acte produira les effets d’un licenciement nul :

  • lorsqu’elle est justifiée par l’absence ou l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi que l’employeur est tenu d’ établir (Cass soc 25 janv. 2012 n°10-23516 qui évoque « l’absence dans le plan social d’un plan de reclassement interne » ­– situation qui relève désormais des dispositions de l’article L. 1235-10 du Code du travail) ;
  • lorsqu’elle émane d’un représentant du personnel (salariés protégés : délégués du personnel, délégués syndicaux, membres des comités d’entreprise et des CHSCT etc) ;
  • lorsqu’elle est motivée par des actes de harcèlement moral ou par des actes discriminatoires au sens des articles L. 1132-1 et suivants du Code du travail ;
  • lorsqu’elle intervient pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou qu’elle émane d’une femme enceinte pendant la période de protection légale.

La Cour de Cassation a indiqué qu’un représentant du personnel, dont la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul, ne peut pas demander à être réintégré dans son emploi – après avoir lui-même mis un terme à son contrat ! ­– mais uniquement un complément d’indemnisation (Cass soc 29 mai 2013 n°12-15974 ).

Cette solution est transposable à tous les cas où la prise d’acte est assimilable à un licenciement nul. Elle s’explique par le fait que la prise d’acte entraîne la rupture immédiate du contrat de travail et ne peut être rétractée » (ibid.).

Billet original sur Blog Inspecteur du travail

Pour partager cet article --> Partage

mar., 06/10/2015

Le harcèlement moral au travail: notion, prévention et réparation (2ème partie)

En collaboration avec Cindy Feix

***

III- Quelles réparations au bénéfice des victimes ? Les actions envisageables  

 

Le harcèlement moral est sanctionné tant sur le plan civil que pénal.

Le travailleur qui s’estime victime de harcèlement moral peut donc poursuivre l’entreprise et/ou l’auteur des faits devant le Conseil de prud’hommes (civil) ou le Tribunal correctionnel (pénal). Dans le premier cas, il bénéficiera d’un aménagement de la charge de la preuve.

A) Responsabilité civile et aménagement de la charge de la preuve

1) Régime probatoire

Devant le Conseil de prud’hommes, le régime de la preuve est simplifié au bénéfice de la personne qui affirme être victime d’actes de harcèlement moral.

conseil-prud-hommesRappelons que le harcèlement moral est, au regard de sa définition même, une notion résolument complexe. Celui qui l’invoque doit en effet démontrer qu’il a subi :

– des agissements répétés ;

–  ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail ;

– et qui sont susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le premier obstacle est l’exigence de la répétition des actes ; celle-ci suppose un large faisceau probatoire dont la réunion se heurte, pour chaque faits, à divers aléas pratiques, plus ou moins rédhibitoires selon les dossiers : isolement de la victime, propos avilissants tenus « entre quatre yeux »,  réticence des témoins – lorsqu’ils existent – à relater les faits, absence de preuves écrites, dénégations systématiques de la personne mise en cause… et j’en passe et des meilleurs … Mais vous avez compris !

Alors, mission impossible ? Pas nécessairement, mais il est malheureusement rare de ne pas retrouver au moins une partie de ces embûches !

Ces considérations doivent être prises en compte avant d’opter pour la saisine du Conseil de prud’hommes ou du Tribunal correctionnel.

Au Conseil de prud’hommes, la tâche de la victime sera facilitée par les dispositions de l’article L. 1154-1 du Code du travail. L’administration de la preuve se fait en deux temps :

Le salarié « établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement » ;

Puis, dans un second temps, « il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».

Depuis quatre arrêts du 24 septembre 2008, la Cour de cassation exerce un contrôle rigoureux sur l’application de ce mécanisme probatoire.

Il appartient certes au salarié d’établir la matérialité des faits qu’il invoque, mais  « les juges doivent, quant à eux, appréhender ces faits dans leur ensemble et rechercher s’ils permettent de présumer l’existence du harcèlement allégué ».

Dans l’affirmative, « il revient à l’employeur d’établir qu’ils ne caractérisent pas une situation de harcèlement » (voir le communiqué de la Cour de Cassation). Dans deux arrêts du 25 janvier 2011 (n° 09-42766), la Cour de Cassation a ajouté que les faits rapportés par le salarié doivent être « précis et concordants ».

Cette question est tout à fait fondamentale : au pénal, la charge de la preuve pèse intégralement sur la partie qui accuse – donc le Parquet – et le doute profite au prévenu.

Rien de tel lorsque la victime saisit le Conseil de prud’hommes.

***

 *

Concrètement, les circonstances suivantes permettent de présumer l’existence d’un processus de harcèlement (à condition, encore une fois, que le salarié démontre la matérialité des faits) :

– le fait d’envisager de retirer des tâches à un salarié et de lui rechercher un remplaçant par voie d’annonce (Cass. soc., 6 janv. 2011, n° 09-69560) ;

– la production de certificats médicaux attestant de l’état dépressif ou d’une souffrance sur le lieu de travail (Cass. soc., 19 oct. 2010, n° 09-42457; Cass. soc., 3 nov. 2010, n° 09-42360) ;

– des relations tendues entre la direction et plusieurs cadres, un retrait de tâche éventuel ainsi que l’expression par la direction de sa volonté de voir démissionner le salarié (Cass. soc., 6 janv. 2011, n° 09-69560) ;

– le fait, pour un employeur, d’avoir adressé au salarié un propos blessant, de l’avoir laissé sans activité pendant plusieurs mois, d’avoir engagé à son encontre une procédure de licenciement (Cass. soc., 2 févr. 2011, n° 09-66781) ;

– une diminution importante des responsabilités et la divulgation injustifiée de données relevant du secret médical (Cass. soc., 15 mars 2011, n° 09-72541) ;

– le fait pour une responsable hiérarchique de porter sur un salarié (dont l’état de santé s’était dégradé) « des appréciations fortement négatives peu conformes à celles qu’il avait reçues les années précédentes », d’avoir refusé tout dialogue avec le salarié, de lui avoir transmis une autorisation de congé avec retard et de ne pas lui envoyer son planning de travail en temps utile (Cass. soc., 6 avr. 2011, n° 10-11647).

En revanche, des attestations trop imprécises – qui ne rapportent que les propos tenus par la salariée elle-même ou des comportements qui ne la visaient pas directement – ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral (Cass. soc., 9 oct. 2013, n° 12-22288).

 

2) Objet de l’action prud’homale 

Dès lors que le harcèlement moral est reconnu, il est possible d’obtenir du Conseil de prud’hommes :

– des dommages et intérêts de la part de l’auteur des faits ;

– des dommages et intérêts de l’employeur, sur le fondement de l’obligation de sécurité de résultat dont il est tenu (cf supra), avec cumul d’indemnisation lorsque l’employeur est l’auteur des faits (Cass. soc., 6 juin 2012, n° 10-27694) ;

la nullité du licenciement et/ou de toute mesure discriminatoire (art. L. 1152-2 et L. 1152-3 du Code du travail). En cas de licenciement nul, le salarié n’est toutefois pas tenu de demander sa réintégration ; il peut solliciter des indemnités de rupture ainsi que la réparation du préjudice consécutif au harcèlement moral et/ou aux manquements de l’employeur à son obligation de prévention (c’est même la seule possibilité s’il a été déclaré inapte à son poste de travail).

A noter que sont également protégées, dans les mêmes conditions, les personnes qui auraient pris le risque de rapporter des faits de harcèlement dont elles seraient informées, sauf si elles colportent des accusations inexactes en connaissance de cause – il faut en effet être de bonne foi, c’est le stricte minimum !

 

la résiliation judiciaire du contrat de travail ou la requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements de l’employeur sont suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat.

 

B) Responsabilité pénale

Aux termes de l’article 222-33-2 du Code pénal, le harcèlement moral est une infraction délictuelle passible d’une peine de 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende.

Tribunal correctionnel

Compte tenu du principe de la responsabilité personnelle, ces sanctions ne sont encourues que par l’auteur des faits de harcèlement.

L’obligation de sécurité-résultat est un mécanisme indemnitaire qui concerne uniquement la réparation du préjudice subi par la victime : un chef d’entreprise ne peut donc pas être condamné pénalement en raison de sa seule qualité d’employeur, c’est-à-dire sans avoir commis aucun acte positif de harcèlement (Cass crim 16 septembre 2014 n°13-82468).

Cela n’empêche bien sûr pas la victime ­- entendue comme la personne ayant directement souffert du dommage causé par le délit ­-  de demander des dommages et intérêts au juge pénal, comme pour toute infraction. En revanche, la responsabilité de l’employeur sur la base de l’obligation de sécurité de résultat ainsi que le contentieux lié à la rupture du contrat de travail, au prononcé de sanctions disciplinaires ou de mesures discriminatoires relèvent de la compétence exclusive du Conseil de prud’hommes.

C) Action civile Vs action pénale : quelques critères de choix

Alors, faut-il aller au pénal ou au civil ?

choice

 

 

 

 

 

 

Creuser la question débouche vite sur une casuistique passablement élaborée qui mêle les caractéristiques et difficultés propres à chaque dossier aux objectifs poursuivis.

Plusieurs paramètres sont à prendre en compte :

1) La finalité de l’action. Si elle aboutit, la procédure pénale aura un impact symbolique et préventif plus fort. En cas de harcèlement systématique ou « institutionnalisé », dans l’entreprise, dans un établissement ou un service, elle permet en outre de réunir plusieurs plaintes et donc de donner un éclairage beaucoup plus global sur des pratiques managériales ou des comportements déviants. Là aussi, c’est un gage d’efficacité. A l’inverse, aux prud’hommes, les affaires sont jugées de manière individuelle.

Reste que, comme évoqué ci-dessus, la saisine du Conseil de prud’hommes sera parfois incontournable : par exemple pour demander des indemnités de rupture ou mettre en cause l’employeur s’il n’est pas l’auteur des faits. Dans ces situations, opter pour le pénal conduira à introduire deux procédures – ce qui peut être psychologiquement éprouvant pour la victime.

2) Les délais. Autant les délais de jugement du Conseil de prud’hommes sont en général relativement prévisibles (même si certains dossiers s’enlisent dans des renvois multiples), autant l’action pénale tend à échapper à la maîtrise des parties.

Car il faut compter avec un nouvel acteur : le Procureur de la République.

C’est lui qui décidera des suites à donner à la plainte : pour ce faire, il diligentera systématiquement une enquête préliminaire qui, dans une matière aussi complexe et en l’absence de spécialisation des enquêteurs, se révèle souvent peu efficiente, du moins si on rapporte les informations obtenues à la durée de la procédure.

Quant aux quelques dossiers qui terminent devant un juge d’instruction, les échéances finissent par se compter en années !

Bref, beaucoup, beaucoup de temps d’attente pour un audiencement hypothétique. L’appui de l’inspection du travail contribue parfois à aplanir ces difficultés : pour peu que l’agent de contrôle accepte d’intervenir, les délais d’enquête seront plus raisonnables et la méthodologie d’enquête – en principe – plus rigoureuse.

3)Les preuves. Bien sûr, au civil, il existe un allégement de la charge de la preuve sur lequel j’ai lourdement insisté. Mais ça ne veut pas dire qu’il faut systématiquement privilégier la voie civile. Si la plainte pénale est un minimum étayée, le Parquet ordonnera une enquête qui permettra peut-être d’enrichir utilement le dossier.

Par ailleurs, il est également possible de saisir l’inspection du travail. Ce qui présente un double intérêt.

D’abord «constater » les infractions en matière de harcèlement (art. L. 8112-2 1° du Code du travail – un bien grand mot : en fait, il s’agit plutôt de réunir des moyens de preuve indirects).

Mais, au-delà de ce cheminement classique, il est également possible d’utiliser les constats de l’agent de contrôle dans le cadre d’une instance prud’homale.

Un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation confirme ainsi l’existence d’une discrimination syndicale à partir des « éléments de fait relevés par l’inspecteur du travail dans son rapport produit à l’appui de leurs demandes par les salariés » (Cass soc 15 janvier 2014 n°12-27261).

Cette méthodologie est transposable à toutes les matières relevant du champ de compétence de l’inspection du travail. Si elle implique que l’agent de contrôle accepte de transmettre ses constats aux parties, elle a pour avantage d’atténuer le risque de la preuve ; en pratique les enquêtes préliminaires en matière de harcèlement moral sont souvent relativement inefficaces. Ce dont résultent d’assez nombreux classements sans suites ­- renvoyant le plaignant à la case « départ », parfois au bout d’un an ou deux.

Bref, il faut se livrer à une appréciation fine, au plus près des données de chaque espèce et des attentes ­- souvent surévaluées ! – des vicitmes.

***

 *

Schématiquement, on retiendra que la victime aura plutôt tendance à saisir directement le Conseil de prud’hommes dès lors :

– qu’elle privilégie la rapidité de l’action et la réparation de ses préjudices;

– et qu’elle pense disposer de suffisamment d’éléments de preuve pour établir des faits « précis et concordants » permettant de présumer l’existence d’un processus de harcèlement moral.

Dans les autres situations, il peut être utile de se rapprocher de l’inspection du travail pour tenter d’étayer davantage le dossier, à condition que l’agent de contrôle ne s’enferme pas dans une logique pénale. L’enjeu étant que la victime puisse faire valoir ses droits même si l’enquête ne permet pas de caractériser tous les éléments constitutifs de l’infraction : dans ces cas là, ne rien produire ou saisir malgré tout le Procureur de la République risque de conduire au même résultat, à savoir l’échec de la procédure. La seule solution étant alors, pour sortir de cette impasse, de communiquer un rapport d’enquête directement aux parties (plaignants, employeur et personnes mises en cause). La victime pourra s’en servir pour saisir le Conseil de prud’hommes où elle bénéficiera de l’allégement de la charge de la preuve.

IV – En guise de conclusion 

fievreMalgré des informations judiciaires médiatisées comme celle de l’ex-PDG de France Télécom suite à la vague de suicides survenue entre 2008 et 2009, malgré les procès de Carrefour, de l’ex-directrice du Crédit Coopératif… malgré l’appareil législatif mis en place, le mal persiste. Pire, il s’aggrave ! Les chiffres de la DARES parlent d’eux-mêmes : 16% de salariés se déclaraient victimes en 2003 et 22% en 2012.

Au-delà de la difficulté d’apporter la preuve de l’existence des agissements délictueux, la première difficulté est de briser la loi du silence. Selon Marie-France Hirigoyen, psychiatre et victimologue, l’« œuvre paralysante » mise en place au travail par l’agresseur ressemble fortement au processus qui s’installe chez la victime d’un viol ou de violences conjugales.

Les victimes traumatisées, culpabilisées, honteuses, ont du mal à trouver la force de se lancer dans une procédure judiciaire longue, coûteuse et à l’issue incertaine.

Il est d’autant plus difficile pour la victime de retrouver ses repères et se libérer de cette emprise que le sujet est tabou en entreprise comme en témoignent Isabelle Schucké-Niel, avocate spécialisée en droit social et Pascale Desrumaux, professeur en psychologie du travail.

L’enquête menée par M-F Hirigoyen indique que les DRH sont les derniers interlocuteurs vers lesquels les personnes qui cherchent de l’aide se tournent : seulement 1% d’entre elles ont trouvé de l’aide auprès d’eux.

 Même s’ils sont conscients de la réalité du problème, les DRH oscillent entre son déni, sa banalisation et la perplexité.

 

Heureusement, les choses commencent à bouger… Certaines entreprises américaines comme Exxon Mobil ont décliné dans leurs filiales françaises leur politique de prévention.

C’est ainsi que le DRH a mis en place une « conseillère harcèlement » qui peut être consultée par les salariés. Espérons que ces initiatives se multiplient et que les salariés victimes prennent davantage conscience que ce qu’ils subissent n’est pas normal et qu’ils réagissent en conséquence.

 

Billet original sur Blog Inspecteur du travail

Pour partager cet article --> Partage

dim., 27/09/2015

Le harcèlement moral au travail: notion, prévention et réparation (1ère partie)

Avertissement : compte tenu de sa longueur, cet article sera publié en deux parties.

Il a été rédigé en collaboration avec Cindy Feix dont je vous invite à consulter le blog « travail et qualité de vie ».

***

supermarcheElles sont trois à travailler dans la boulangerie de ce supermarché. Décor anonyme et interchangeable. Un endroit comme il y en a partout en France. Toujours la même lumière crue, les mêmes couleurs pâles. L’odeur du pain frais et des viennoiseries aussi. Un environnement peut-être plus rugueux qu’ailleurs : ravages du chômage, de la sous-qualification ; les jeunes qui se cherchent un avenir ailleurs quand ils en ont les moyens.

Et d’autres comme Mademoiselle G. qui restent. Ceux-là font avec toutes ces contraintes. Poids d’un territoire à l’abandon où les petits chefs peuvent s’affirmer sans vergogne, tant les garde-fous sont rares.

« Il n’était jamais content et au moindre souci il s’en prenait toujours à moi » témoigne Mademoiselle G. « Il me faisait très souvent des remarques sur ma vie privée. Un jour dans son bureau il me dit :

ton copain, au début, il est sorti avec toi juste pour ton cul ! »

« Une fois il m’a fait monter dans son bureau où il se trouvait avec le boucher, et en ouvrant la porte il m’a dit:

 viens sur le bureau !

et ils ont ri tous les deux en me regardant ».

harassementAu-delà des détails, c’est toujours le même scénario qui se joue sur fond de brimades, de machisme récurrent (hélas fréquent dans ce type de dossiers). L’histoire infiniment répétée d’un pouvoir hiérarchique qui outrepasse les relations de travail, jusqu’à tout envahir, atteignant parfois l’estime de soi dans ses retranchements les plus intimes.

 Le lundi suivant à 8 h25, je me suis mise à trembler, je n’étais pas bien. La voisine, qui est médecin, est passée alors que j’étais dehors. Elle m’a emmenée à son cabinet et m’a prescrit 8 jours d’arrêt de travail .

Changement de décor. Cette fois, il s’agit d’une petite entreprise du bâtiment où les secrétaires se succèdent : 6 en 5 ans, dont 4, licenciées pour motif économique, ont connu d’assez longues périodes de chômage avant d’être recrutées par cette entreprise. A l’instar de Madame F. embauchée pour 6 mois en CDD.

 Je leur ai dit lors de l’entretien d’embauche que je suis un gros con. Elles le savent. 

se justifie l’employeur.

Lorsque le patron rentre de ses chantiers, il demande à Madame F. de « dégager du bureau » et d’aller travailler dans un « cagibi » aménagé dans la pièce où se trouvent les toilettes ou encore de s’installer devant la vitrine du show-room « comme à Amsterdam ». Selon ses termes, le cagibi est

 un petit bureau dans le local sanitaires. On peut y travailler puisque j’y travaille aussi. C’est plus un espace de dépannage qu’un local de travail, mais il m’est arrivé de demander à des salariés d’y travailler .

Sur un enregistrement réalisé à son insu, on l’entend menacer la salariée : « tu resteras ici sur la chaise ou bien on arrête le contrat (…) Tu seras là tous les jours à regarder et je pense que tu vas souffrir ».

Alors bien sûr, ce cas est extrême ! A tel point qu’il donnera lieu à une condamnation pénale.

HMOMais où se situe la limite dans les relations de travail ? Quelles est la définition du harcèlement moral ? Quelles sont les actions envisageables ?

Attention, la suite sera plus technique :) Vous êtes prévenus.

I – La notion de harcèlement moral

  • Définition légale: une dégradation des conditions de travail

Contrairement au harcèlement sexuel défini dès 1992, il a fallu attendre la loi dite de modernisation sociale du 17 janvier 2002 pour que le harcèlement moral trouve sa place dans l’arsenal législatif. Dix ans pour que l’article 169 de la loi – actuellement reproduit à l’article L. 1152-1 du Code du travail – en fixe les contours :

 Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

On note que la définition est assez vague (agissements répétés), ce qui laisse un large pouvoir d’appréciation aux juges. Les actes de harcèlement moral sont identifiés à partir de leurs conséquences sur les conditions de travail du salarié.

  • Une définition large : toute personne peut être protégée ou mise en cause

La loi protège non seulement les personnes travaillant au sein d’une entreprise, quelle que soit sa taille, l’ancienneté du salarié ou son statut, mais également les personnes en stage ou en formation (loi du 6 août 2012) ainsi que les personnes ayant refusé de subir ces agissements et celles qui ont témoigné ou relaté des faits. Elle s’applique aux secteurs privé et public.

victimeDiverses catégories d’individus peuvent engager la responsabilité de l’employeur : le chef d’entreprise lui-même bien sûr, son représentant, un supérieur hiérarchique, un collègue d’un même niveau hiérarchique (Cass. soc., 6 févr. 1980, n° 78-41497), voire même un tiers à l’entreprise exerçant une autorité de fait sur les salariés (épouse du gérant : Cass. soc. 10 mai 2001, n° 99-40059 ; représentant du franchiseur chargé de mettre en place de nouveaux outils de gestion: Cass. soc., 1er mars 2011, n° 09-69616 ; ou encore, le président d’un conseil syndical condamné pour ses agissements à l’encontre d’un gardien d’immeuble, salarié du syndic : Cass. soc., 19 oct. 2011, n° 09-68272).

Le harcèlement moral peut également être commis par un groupe, un collectif, une équipe mais la part de responsabilité personnelle de chaque membre du groupe incriminé devra être établie (en fonction du degré d’« initiative » ou de passivité de chacun, d’action, d’omission ou de silence).

Précision importante : même si l’auteur des faits incriminés exerce généralement une autorité de droit ou de fait sur la victime, le harcèlement moral n’est pas subordonné à l’existence d’un lien hiérarchique. La victime peut donc être le supérieur hiérarchique de la personne mise en cause (Cass. crim., 6 déc. 2011, n° 10-82266).

  • Diversité des actes pris en compte

Différents types d’actes sont pris en compte : abus ou détournement de pouvoirs, attitude vexatoire, fourniture de tâches sans intérêt ou dégradantes, exclusion du salarié du collectif de travail, surveillance démesurée, discrimination par rapport aux autres salariés, surnoms ridicules, injures, menaces… (Cass. soc., 16 juill. 1987, n° 85-40014 ; Cass. soc. 16 juillet 1998, n° 96-41480).

La jurisprudence est malheureusement très riche en la matière.

Les actes doivent être répétés (sans forcément qu’ils interviennent à des intervalles rapprochés) et selon les cas, ils peuvent s’échelonner sur des durées très variables : « dix-sept jours », « deux mois » et à fortiori plusieurs années, si on se base sur différents arrêts de la Cour de cassation.

Les juges examinent les actes au regard de leur impact sur la dégradation des conditions de travail et de l’atteinte potentiellement portée :

  • aux droits,
  • au principe d’égalité entre les salariés,
  • à la liberté du travail,
  • à la dignité,
  • à l’image,
  • à la fonction et à l’autorité,
  • à la santé physique ou mentale
  • ou à l’avenir professionnel de la victime.

L’âge, l’état de santé et la capacité intellectuelle de la personne sont aussi des facteurs d’appréciation.

Des sanctions disciplinaires répétées et injustifiées peuvent parfois être retenues comme élément constitutif du harcèlement moral (Cass. soc., 22 mars 2007, n° 04-48308).
  • Harcèlement managérial

Royalty-free 3d computer generated business graphic of a group of businessmen in colorful shirts, carrying briefcases and holding their resumes up at a job interview. It is a full-color employement clipart picture on a white background.

Cependant la marge est mince entre exercice du pouvoir de direction et harcèlement managérial. Si en novembre 2009, la Cour de cassation a reconnu que « les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique (…) peuvent caractériser un harcèlement moral » à condition de dégrader les conditions de travail « d’un salarié déterminé » (Cass. soc., 10 nov. 2009, n° 07-45321 ; dans le même sens : Cass. soc., 21 mai 2014, n° 13-16341), à d’autres occasions, elle a débouté le salarié : une façon de rappeler que des agissements peuvent être ressentis comme du harcèlement par certains salariés tout en constituant la simple manifestation du pouvoir de direction de l’employeur.

Les juges semblent tenir compte des circonstances (mise en place d’une nouvelle organisation du travail, management global fondé sur la pression, entreprise familiale, politique excessivement rigoureuse de sécurité au travail, dénigrement et propos insultants lorsque les objectifs ne sont pas atteints…) pour fonder leur décision.

En tout état de cause, il peut y avoir harcèlement sans que l’auteur ait eu l’intention de nuire (plusieurs arrêts de la Cour de cassation datant de 2011 ont été rendus en ce sens : 6 janvier 2011, n° 08-43279 ; 18 mai 2011, n° 10-30421 ; 7 juin 2011, n° 09-69903 et 23 nov. 2011, n° 10-18195). Les effets négatifs sur les conditions de travail et la santé du salarié sont suffisants.

II – La prévention du harcèlement moral : responsabilité de l’employeur et rôle des institutions représentatives du personnel

A) Une obligation de sécurité-résultat

securityInvesti du pouvoir hiérarchique, l’employeur est tenu d’« assurer la sécurité et [de] protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (art. L. 4121-1 du Code du travail). Il s’agit là d’une obligation particulièrement large qui inclut expressément la définition d’actions de prévention (art. L. 4121-2) pour tenir en échec les comportements de harcèlement moral ou sexuel au sein de l’entreprise.

Et si le message n’était pas assez explicite, les dispositions spécifiques à la matière en rajoutent une couche. L’article L. 1152-4 dispose ainsi que

 l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral .

Comment ? « Mesures de diffusion, présentation, sensibilisation (…) actions de formation (…) mesures visant à faciliter le repérage des faits de harcèlement (…) » : la circulaire DGT 2012/14 du 12 novembre 2012 ratisse large, mais ces quelques indications ont au moins le mérite d’esquisser des pistes.

C’est que la tâche est lourde, assurément. D’autant que la jurisprudence suit la logique des textes jusqu’à leurs dernières conséquences. Si l’employeur doit prévenir les actes de harcèlement, c’est qu’ils n’ont tout simplement pas droit de cité dans l’entreprise. Autrement dit, ils ne doivent pas exister.

Depuis un arrêt du 21 juin 2006 (n° 05-43914), la Cour de Cassation en déduit que l’employeur est débiteur d’une obligation de sécurité de résultat, « notamment en matière de harcèlement moral ». Ce qui signifie qu’il est responsable civilement vis à vis des salariés qui en sont victimes, y compris s’il n’a commis aucune faute. Cette responsabilité – civile et non pénale, j’insiste – est un axiome juridique intangible ; elle produit effet quand bien même l’employeur « aurait pris des mesures en vue de faire cesser [les] agissements [de harcèlement moral] » (Cass soc 3 février 2010 n° 08-44019) et sans que celui-ci ne puisse arguer de faits relevant la vie privée (Cass soc 8 avril 2015 n° 14-10807).

B) Rôle des institutions représentatives du personnel : quelques point clés

Bref on l’a compris, dès lors qu’il s’est produit, l’employeur assume dans tous les cas les conséquences du harcèlement moral ! Et, comme on le verra plus loin, elles peuvent être lourdes.

C’est donc souligner, une nouvelle fois, l’importance de la prévention.

  • Consultation et propositions d’actions du CHSCT

Dans les entreprises qui en sont dotées, l’employeur devrait pouvoir compter sur le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). En effet, ce dernier doit être consulté sur les mesures de prévention mises en place par l’employeur ; il peut également proposer des actions de prévention (art. L. 4612-3 du Code du travail – en pratique j’ai rarement vu des CHSCT faire des suggestions précises et argumentées sur le sujet). Enfin, une expertise est envisageable « en cas de risque grave (…) constaté dans l’établissement » (art. L. 4614-12 du Code du travail – voir Cass soc 19 novembre 2014 n°13-21523 qui valide le recours à l’expertise en raison de « situations de souffrance au travail allant du mal-être dépressif à des tentatives de suicide en suite de certaines pratiques managériales brutales »).

  • Droit d’alerte des délégués du personnel

Plus méconnu, le rôle des délégués du personnel n’en demeure pas moins potentiellement important. Aux termes de l’article L. 2313-2 du Code du travail, le délégué du personnel qui constate « une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles [résultant notamment] de faits de harcèlement sexuel ou moral » en saisit immédiatement l’employeur. Une enquête conjointe doit avoir lieu ; en cas de carence ou de désaccord, le délégué du personnel à l’origine du droit d’alerte a la possibilité de saisir directement le bureau de jugement du Conseil de prud’hommes si le salarié concerné ne s’y oppose pas. Cette procédure, pourtant efficace sur le papier, est très rarement utilisée.

A savoir : Le salarié possède un droit de retrait dont il peut se prévaloir s’il estime que la situation présente un danger grave et imminent pour sa santé. La jurisprudence semble admettre son utilisation en cas de harcèlement sexuel… mais pas encore pour le harcèlement moral.

Billet original sur Blog Inspecteur du travail

Pour partager cet article --> Partage

ven., 01/05/2015

« Non bis in idem »

Les sanctions administratives en droit du travail face au risque de double poursuites 

(2ème partie)

Après plusieurs soubresauts législatifs, de nouvelles sanctions administratives devraient être introduites par voie d’ordonnance dans le Code du travail.

Ultime obstacle évoqué : la jurisprudence de la Cour Européenne des Droits de l’Homme.

Examinons la question de plus près :) 

***

 *

Agreement. Scroll with wax seal.Le nœud du problème trouve son origine dans l’article 4 du 7ème Protocole de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme et des Libertés fondamentales (CEDH).

Selon cette disposition :

« Nul ne peut être poursuivi ou puni pénalement par les juridictions du même Etat en raison d’une infraction pour laquelle il a déjà été acquitté ou condamné par un jugement définitif conformément à la loi et à la procédure pénale de cet Etat ».

Toute poursuite après une condamnation définitive étant proscrite, il n’est pas possible d’être sanctionné deux fois pour la même infraction. De même, il est exclu d’être à nouveau poursuivi après une relaxe définitive. C’est ce que l’on appelle la règle « non bis in idem » : pas deux fois pour les mêmes faits.

AMF

Avec l’avènement d’autorités administratives indépendantes dotées de pouvoirs répressifs importants – et parfois concurrents à ceux du juge judiciaire –, la frontière entre les sanctions pénales et administratives est devenue de plus en plus poreuse. C’est ainsi que la Cour Européenne des Droits de l’Homme a jugé que la Cour de discipline budgétaire et financière, le Conseil des marchés financiers, le Conseil de la concurrence, la Commission des sanctions de l’autorité des marchés financiers et la Commission bancaire intervenaient en matière pénale – ce qui entraîne notamment l’application des garanties inhérentes à la notion de procès équitable au sens de l’article 6 de la Convention européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme et des Libertés Fondamentales.

Le droit du travail est un autre exemple de cette confusion – aujourd’hui entrée dans les mœurs – entre droit pénal et droit administratif : les mêmes textes pourraient faire l’objet d’une sanction pénale ou administrative en fonction du choix des acteurs concernés, l’agent de contrôle n’étant qu’un des maillons de la chaîne.

Or, depuis l’arrêt Engel contre Pays-Bas du 8 juin 1976 la Cour Européenne des Droits de l’Homme refuse de façon constante de « subordonner le jeu des clauses fondamentales des articles 6 et 7 » de la CEDH (droit à un procès équitable, principe de légalité des peines) à la « volonté souveraine » des Etats. Ce faisant, elle consacre l’autonomie de la matière pénale au regard des qualifications retenues par le droit interne.

CEDH_bisS’agissant de la règle « non bis in idem », Emmanuel MACRON et son homologue chargé du travail auraient pu se rendre compte que la Cour Européenne des Droits de l’Homme s’était déjà prononcée en février 2009. Dans une affaire Zolotoukhine contre Russie, elle rappelle que «  la Convention doit être interprétée et appliquée d’une manière qui en rende les garanties concrètes et effectives, et non pas théoriques et illusoires ». J’aime cette phrase car elle élève l’interprétation de la CEDH à la hauteur des enjeux attachés aux libertés fondamentales ! Tout en marquant une rupture avec des approches plus formelles du droit.

Pour la Cour, « l’existence ou non d’une accusation en matière pénale  doit s’apprécier sur la base de trois critères » :

– La qualification juridique de l’infraction en droit interne ;

– La nature même de l’infraction ;

– Le degré de sévérité de la sanction que risque de subir l’intéressé.

L’arrêt Grande Stevens contre Italie du 4 mars 2014 – celui dont Emmanuel MACRON semble avoir pris tardivement connaissance ! – précise que « ces critères sont (…) alternatifs et non cumulatifs : (…) il suffit que linfraction en cause soit, par nature, « pénale » au regard de la Convention, ou ait exposé lintéressé à une sanction qui, par sa nature et son degré de gravité, ressortit en général à la matière pénale ». 

Au final, la Cour a fait application de la règle « non bis in idem » :

sanction– Pour une infraction administrative visant «  à la protection de la dignité humaine et de l’ordre public, valeurs et intérêts qui ressortissent normalement à la sphère de protection du droit pénal » (CEDH 10 février 2009 Zolotoukhine contre Russie). Dans la même affaire, la CEDH relève en outre que « les objectifs premiers de répression et de dissuasion de l’infraction en question sont tenus pour caractéristiques des sanctions pénales ». Dernier élément déterminant aux yeux des juges européens : la peine encourue entraînait une privation de liberté, ce qui doit conduire à présumer que les accusations dirigées contre la personne mise en cause avaient une coloration « pénale ».

– Même analyse pour des dispositions destinées « à garantir l’intégrité des marchés financiers et à maintenir la confiance du public dans la sécurité des transactions » (CEDH 4 mars 2014 Grande Stevens contre Italie). Autant de considérations qui relèvent normalement des «  intérêts généraux de la société (…) protégés par le droit pénal ». Quant aux sanctions, elles étaient infligées par une autorité administrative indépendante « en fonction de la gravité de la conduite reprochée et non du préjudice provoqué aux investisseurs », dans un but tant répressif que préventif – à l’image, encore une fois, du droit pénal.

relaxEn conséquence, dès lors qu’on a bien affaire à « une accusation en matière pénale » au sens de la CEDH et si une décision définitive de relaxe ou de condamnation a déjà été rendue – également dans le champ du droit pénal ainsi défini –, il faut vérifier si les deux affaires se rapportent à « des faits identiques ou des faits qui sont en substance les mêmes » ( CEDH 10 février 2009 Zolotoukhine contre Russie).

Dans l’affirmative, l’article 4 du 7ème protocole de la CEDH met un terme définitif aux poursuites; il s’oppose à l’introduction ou à la continuation de toute autre procédure répressive.

(à suivre…)

Billet original sur Blog Inspecteur du travail

Pour partager cet article --> Partage