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sam., 09/12/2017

[LIVRE] Clinique du travail et évolutions du droit

Comment, par ses investigations, le clinicien peut-il éclairer la démarche du juriste ? Comment le droit peut-il conforter l’action de la clinique du travail en faveur de l’émancipation du sujet ?

Dans le cadre d’un séminaire interdisciplinaire inédit, des cliniciens du travail, des juristes, des avocats, des magistrats, des sociologues, des philosophes et des économistes ont réfléchi collectivement aux évolutions qui ont accompagné les transformations du travail et des organisations du travail depuis les trois dernières décennies. Cet ouvrage met en lumière les multiples enjeux théoriques et pratiques qui ont été au cœur des discussions collectives de cette recherche. De la centralité anthropologique du travail à l’office du juge, de l’enquête à l’action judiciaire, de la réparation à la prévention, les auteurs de ce livre ont cherché à articuler les savoirs et expériences en vue de promouvoir une forme de justice sociale qui se fonde à partir du travail humain.

 

Sommaire

Clinique du travail et évolutions du droitINTRODUCTION, par Nicolas Chaignot Delage

PREMIÈRE PARTIE : Centralité anthropologique du travail, droit de la protection de la santé au travail et transformations de l’économie

  • Chapitre I – Clinique du travail et évolution du droit, par Christophe Dejours
  • Chapitre II – Pratique du juge et interprétation des normes : Regards historique et contemporain sur la construction du droit de la santé au travail, par Pierre-Yves Verkindt
  • Chapitre III – Transformations de l’économie et métamorphoses de travail : quels enjeux pour la clinique et le droit ?, par Christian du Tertre

DEUXIÈME PARTIE : Suicides au travail, harcèlement moral, surcharge de travail et obligation de sécurité à la charge de l’employeur

  • Chapitre IV – Étude de cas : Affaire Madame S. et expertise judiciaire, par Christophe Dejours
  • Chapitre V – L’obligation de sécurité : construction, réception et portée, par Loïc Lerouge
  • Chapitre VI –
    • A. Regards croisés sur la construction de l’obligation de sécurité de l’employeur en matière de santé à l’épreuve des suicides au travail : Retour sur le cas Technocentre Renault, par Marie-Ange Moreau et Rachel Saada
    • B. Le médecin du travail, la clinique du travail et l’évolution du droit, par Lina Barouhiel

TROISIÈME PARTIE : De l’enquête en psychodynamique du travail à l’action judiciaire : quelle articulation du rôle des acteurs pour la justice sociale ?

  • Chapitre VII – De l’analyse psychodynamique du travail à sa prise en compte par le droit : Approches croisées du rôle des acteurs dans la préservation de la santé des travailleurs, par Valérie Ganem et Emmanuelle Lafuma
  • Chapitre VIII – À propos de l’office du juge sur la question du rapport entre travail et santé mentale, par Hervé Gosselin
  • Chapitre IX – Interprétation des faits et exercice des droits garantis par la législation du travail : quelques réflexions sur le droit de la preuve et sur la causalité, par Hélène Tessier

QUATRIÈME PARTIE : De la réparation à la prévention, de l’individu à l’organisation du travail : les progrès du droit face à sa déréglementation politique

  • Chapitre X
    • A. Regards sur des évolutions du droit, par Jean-Pierre Laborde
    • B. De la subordination du corps physique à l’émancipation de la personne humaine : l’avenir du droit du travail ?, par Nicolas Chaignot Delage
  • Chapitre XI
    • A. Reconnaître et réparer les troubles psychosociaux : un défi juridique à l’épreuve du réel, par Aurélie Bruère
    • B. À propos des enjeux subjectifs de la réparation, par Isabelle Gernet
  • Chapitre XII
    • A. Droit du travail et nouvelles normativités : réflexions à partir de l’École de Bruxelles, par Benoît Kanabus
    • B. À propos d’organisations du travail et d’évolutions du droit du travail, par Michel Miné VARIA – Travail et corpspropriation de Michel Henry à Christophe Dejours, par Benoit Kanabus

CONCLUSION, par Nicolas Chaignot Delage

Clinique du travail et évolutions du droit, sous la direction de Nicolas Chaignot Delage, Christophe Dejours, Paris, PUF, 2017, 612 pages

  • Nicolas Chaignot Delage est chercheur en philosophie et en sociologie, docteur en sciences politiques et sociales de l’Institut universitaire européen de Florence. Sa thèse, Esclavages et modernités : la servitude volontaire comme problématique du capitalisme contemporain, a reçu le prix Le Monde de la recherche universitaire et a été publiée aux Presses Universitaires de France en 2012.
  • Christophe Dejours est psychiatre et psychanalyste, professeur titulaire de la chaire Psychanalyse-santé-travail au Conservatoire national des arts et métiers, directeur de recherche à l’université Paris Descartes.

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mer., 27/09/2017

Souffrance au travail : se défendre dans l’entreprise, présenter son dossier aux juges, comment faire ?

Après le succès du Café Citoyen Santé et Travail sur le burn-out, les rencontres du réseau Souffrance & Travail continuent avec l’avocate Rachel SAADA le 11 octobre 2017.

On dit souvent qu’en matière de souffrance au travail c’est la parole de l’un contre celle de l’autre, que la preuve est impossible et que c’est le pot de terre contre le pot de fer.

Pourtant, si l’on connait bien ses droits, on peut les faire valoir et obtenir une reconnaissance des faits et une indemnisation du préjudice. Mais ça ne s’improvise pas et il faut mobiliser les ressources à l’intérieur de l’entreprise comme à l’extérieur. »

Avec Rachel SAADA, avocate.

————————

  • Date : mercredi 11 octobre 2017, de 20h à 21h30
  • Lieu : Le Balbuzard, 54 rue René Boulanger, 75010 Paris (Métro République).
  • Conditions d’entrée :
    • Entrée payante : 10 € (boisson non-comprise)
    • Il est vivement recommandé de s’inscrire afin de pouvoir disposer d’une place assise –> merci d’écrire à cafe.sante.travail@gmail.com

 

Café Citoyen Santé et Travail

 

Cafés Santé et Travail

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mar., 19/09/2017

#LoiTravailXXL : Avant / Après

Vos droits aujourd’hui et demain avec les ordonnances.

Savez vous quels sont vos droits et ce qu’ils deviendraient si les ordonnances étaient publiées ?
Seule la mobilisation, la grève et les actions collectives peuvent empêcher que ces reculs sans précédents ne deviennent des réalités. C’est pourquoi la CGT publie ces informations et appelle à manifester le jeudi 21 septembre 2017.

Légalisation des licenciements abusifs

Aujourd’hui
Un chef d’entreprise qui licencie de manière illégale peut être sanctionné par les prud’hommes. Les montants des sanctions sont versés aux salarié.es sous forme d’indemnités et dépendent du préjudice subi par les salarié.es. Ancienneté, handicap, difficulté à retrouver du travail, charge de famille… Les prudhommes fixent des sanctions pour réparer l’ensemble du préjudice subi suite à la fraude de l’employeur. Pour les salarié-es ayant plus de 2 ans d’ancienneté, les condamnations doivent être au minimum de 6 mois de salaire. Ces 6 mois correspondaient à l’époque à la durée moyenne du chômage en France. Aujourd’hui cette durée est de 13 mois.

Demain
Les ordonnances prévoient de plafonner ces sanctions, à un montant très faible divisant au minimum le montant des sanctions par deux. Les salarié-es qui auront réussi le tour de force de gagner la condamnation de leur employeur par les prudhommes ne percevront plus que des clopinettes. Ceci revient donc à légaliser les licenciements abusifs.
Plus encore, il met l’ensemble des droits des salariés en danger : par exemple si un salarié refuse, comme il en a le droit, de travailler le dimanche, l’employeur pourrait le licencier pour embaucher un salarié qui accepte de travailler le dimanche. Ce licenciement est illégal, mais l’employeur ne sera quasiment pas sanctionné.
Nous avions réussi à faire retirer cette disposition de la Loi travail n°1. Le gouvernement revient à la charge contre l’avis de l’ensemble des organisations syndicales.

Des condamnations plafonnées pour les licenciements discriminatoires (femmes, handicapés, seniors, syndicalistes…)

Aujourd’hui
Lorsqu’un employeur licencie un-e salarié-e en raison de son sexe, de son activité syndicale ou de sa religion, dans la pratique les juges condamnent souvent à payer 12 mois de salaires. De même pour des licenciements de salarié-es victimes ou témoins de harcèlement sexuel ou moral.

Demain
Le plancher minimum de condamnation est divisé par deux et représentera seulement 6 mois de salaires. Le message est simple : les licenciements de salarié-es enceintes, de délégué-es syndicaux ou encore de salarié-es victimes ou témoin de violences ou de harcèlement c’est permis ! Les femmes et les militant-es syndicaux seront les premier-es pénalisé-es par ces dispositions.

Les aménagements de poste et temps de travail pour les femmes enceintes à la trappe

Aujourd’hui
Le congé maternité en France est un des plus courts d’Europe – 16 semaines contre 18 semaines recommandées par l’Organisation Internationale du Travail -. La loi prévoit seulement le droit pour les femmes enceintes de demander un aménagement de poste. La protection des femmes enceintes est donc très souvent améliorée par les conventions collectives de branche.
Par exemple, la convention collective SYNTEC prévoit 20 minutes d’allègement horaire par jour pour les femmes enceintes.
La convention collective des banques prévoit 45 jours de congé maternité supplémentaires, pris à charge à 100% par l’employeur.

Demain
Ces protections sont renvoyées à l’accord d’entreprise et risquent de disparaitre, notamment dans les plus petites, dans lesquelles les femmes sont pourtant majoritaires.

La suppression du comité hygiène et sécurité (pourquoi s’embêter ?)

Aujourd’hui
Les Comités d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) sont chargés de la prévention et la protection de la santé et la sécurité des salarié-es. Leurs activités, et notamment les expertises qu’ils conduisent sont financées par l’employeur. Ils peuvent poursuivre l’entreprise en justice en cas d’atteintes à la santé et à la sécurité des salarie.e.s. Le Medef cherche à le faire disparaitre depuis… sa création !

Demain
Les ordonnances prévoient que les CHSCT seront fusionnés avec les Comités d’Entreprise et les Délégués du Personnel dans une instance unique. Cette nouvelle instance aura seulement pour mission de « promouvoir » la santé (au lieu de prévenir et de protéger). Les expertises sur les risques en matière de santé et sécurité (risques industriels, violences sexuelles, burn out, harcèlement…) seront pour partie financées avec l’argent des salarié-es, sur le budget du CSE, ce qui limitera ainsi considérablement sa capacité d’action. Sans élu-es spécialisé-es ni instance dédié-e, les questions de santé et de sécurité seront reléguées au 2e plan et risquent tout simplement de disparaitre des radars. Quand la France brille en Europe par le triste record de 565 morts et 100 000 burn out chaque année, c’est vrai qu’il n’y a pas besoin d’instance de prévention et de protection… C’est la raison pour laquelle tous les syndicats défendent le #CHSCT

 

Lire les autres analyses sur les ordonnances à venir :

Les télétravailleurs corvéables à merci ; L’opacité sur les orientations stratégiques  Fin du droit d’expertise ; Disparition de la négociation sur l’égalité Femmes/Hommes ; La négociation annuelle sur les salaires… tous les 4 ans ? ; Suppression du contrôle du juge sur les accords d’entreprise ; Plus de limitation du temps de travail des télétravailleurs, …

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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lun., 18/09/2017

Derrière «le pragmatisme» des ordonnances, la perversion des droits fondamentaux

Par Marie-Laure Morin, ancien conseiller à la Cour de cassation.

En présentant les ordonnances, le gouvernement a affirmé vouloir changer l’esprit du droit du travail ! De fait, il ne s’agit plus de protéger prioritairement les salariés – fonction historique du droit du travail qui a justifié le développement des droits collectifs et des droits minimaux d’ordre public – pour répondre à l’inégalité du contrat de travail consubstantielle à la subordination. Il s’agit d’abord de rationaliser ces mêmes droits collectifs, pour « permettre » une plus grande latitude de décision dans l’entreprise, soit en langage Macronien, « pour libérer les énergies ». La protection (des salariés) n’est que la dernière des préoccupations qui doit se conjuguer avec celle des employeurs contre le risque judiciaire ! Rien d’ailleurs dans les ordonnances Macron, placées pourtant sous le sceau du dialogue social, n’augmente les droits collectifs des salariés, au contraire, rien non plus sur la « codétermination » ou la cogestion à l’image de l’Allemagne.

Ce changement d’esprit du droit du travail ne procède pas seulement du pragmatisme managérial affiché par le gouvernement pour obtenir la nécessaire flexibilité des entreprises et du marché du travail que dictent les politiques économiques néolibérales actuelles. Il procède aussi d’une perversion insidieuse des principes fondamentaux et des droit fondamentaux des travailleurs sur lesquels le droit du travail s’est construit, ce qui aboutit en droit comme en fait à un élargissement du pouvoir patronal.

On nous dira qu’il faut répondre aux changements du travail ! Peut-être, mais d’une part le contenu des réformes n’a pas de lien évident avec ces changements (mis à part le Télé travail qui pourra faire l’objet d’un accord que rien n’interdisait auparavant!) ; les ordonnances ne traitent ni du développement du numérique, ni des conditions de travail contemporaines source de souffrance au travail, ni de l’ubérisation etc.

En réalité on attend du dialogue social une réponse à ces questions. C’est une option possible. Encore faut-il que le dialogue social soit réel et que les principes fondamentaux qui président à son institution ne soient pas biaisés ou violés. Sinon ce dialogue risque de procéder d’une confusion des genres entre négociation collective et décision patronale unilatérale, qui ne peut qu’attiser la méfiance tant vis à vis des syndicats que des directions d’entreprise. Encore faut-il aussi que l’on ne confonde pas, en matière de licenciement, le régime de réparation du risque qui peut être forfaitaire et celui de la faute qui engage la responsabilité de son auteur, sauf à faire peser sur le salarié injustement licencié et sur la collectivité le poids du préjudice de la perte injustifiée de l’emploi, qui peut être considérable. Or les ordonnances procèdent bien de ce genre de perversion !

Qu’on en juge : 4 droits fondamentaux des travailleurs, constitutionnellement ou internationalement reconnus, sont malmenés, et donc selon nous violés, par les ordonnances Macron :

  • Le principe de participation, et spécialement le droit à la négociation collective (al.8 du préambule de la Constitution, convention 98 et recommandation 91 de l’Organisation Internationale du travail) ;
  • Le principe de la liberté syndicale (al 6 du préambule de la Constitution, convention 87 de l’OIT) ;
  • Le principe de la liberté contractuelle (art 4 et16 du préambule de la Constitution et protocole add n°1 de la CEDH)
  • Le droit au procès équitable (art. 6 CEDH)

Lire la suite sur le site de Médiapart >>>

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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sam., 16/09/2017

Film & Débat – INSPECTEURS DU TRAVAIL-UNE RENCONTRE, de Jean-Pierre Bloc

Projection du documentaire INSPECTEURS DU TRAVAIL-UNE RENCONTRE de Jean-Pierre Bloc, suivi d’un débat avec le réalisateur.

Date : Lundi 18 septembre à 20h
Tarifs : tarif unique 6,50 €
Lieu : Cinéma La Clef, 34 Rue Daubenton – 75005 Paris
Informations pratiques : Métro 7 Censier-Daubenton / Bus 47 Censier-Daubenton

Dans un monde du travail en plein bouleversement, les inspecteurs du travail sont aux avant-postes d’une guerre sourde mais intense. Qui sont-ils ? Que voient-ils ?
En cette période de chômage massif, où le droit du travail est accusé de paralyser l’embauche, peuvent-ils encore agir ?

10 inspecteurs du travail à travers la France parlent à visage ouvert de ce qu’ils font et observent au quotidien, de leurs convictions profondes, de l’évolution de leur métier et de celle du monde du travail. Avec humour et passion, ils font part de leurs difficultés pour défendre l’ordre public social, une notion théorique qu’ils rendent concrète et incarnée.

Réalisé en toute indépendance, ce film donne la parole, pour la première fois au cinéma, à ceux qui sont habituellement tenus au silence par leur devoir d’obéissance. Leurs témoignages et leurs analyses éclairent d’un jour nouveau des questions qui sont désormais au centre des débats en France.

Projection-débat en présence de Martine Devillers et Astrid Toussaint, protagonistes du film.

Pour en savoir plus : http://www.cinemalaclef.fr/evenements/inspecteurs-du-travail-une-rencontre-de-jean-pierre-bloc/

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mar., 12/09/2017

Cafés Citoyens Santé et Travail : le programme 2017

Les rencontres mensuelles avec des spécialistes de la santé au travail débutent en ce mois de septembre 2017 et continueront jusqu’en juin 2018.

Quoi de mieux qu’un café pour se rencontrer, échanger, partager des idées et expériences autour de spécialistes de la santé au travail ?

C’est ce que nous vous proposons, à partir de ce mois de septembre 2017, avec un programme qui a pour but de mieux vous informer et de contribuer toujours à diffuser la connaissance sur le travail humain, comme le mentionnent nos objectifs :

« … la mise en valeur des connaissances sur la notion de travail, sur sa centralité dans la construction de l’identité humaine et du lien social, la mise en réseau des consultations spécialisées dans la prise en charge de la souffrance au travail, la diffusion du droit du travail, et la mise à disposition des informations utiles à tous les acteurs du monde du travail, des salariés aux employeurs, des médecins du travail aux médecins généralistes, des inspecteurs du travail aux magistrats. »

Nous espérons vous rencontrer nombreuses et nombreux autour de nos rendez-vous mensuels, pour que nous fassions avancer ensemble cette connaissance sur le travail humain.

Le programme 2017 :

  • Mardi 19 septembre 2017 : « Burn-out partout, burn out nulle part »
    Avec Marie PEZÉ, psychanalyste, fondatrice du réseau « Souffrance & Travail » (association Diffusion et Connaissance du Travail Humain). [COMPLET – Inscriptions closes]
  • Mercredi 11 octobre 2017 :  « Souffrance au travail : se défendre dans l’entreprise, présenter son dossier aux juges, comment faire ? »
    On dit souvent qu’en matière de souffrance au travail c’est la parole de l’un contre celle de l’autre, que la preuve est impossible et que c’est le pot de terre contre le pot de fer. Pourtant, si l’on connait bien ses droits, on peut les faire valoir et obtenir une reconnaissance des faits et une indemnisation du préjudice. Mais ça ne s’improvise pas et il faut mobiliser les ressources à l’intérieur de l’entreprise comme à l’extérieur.
    Avec Rachel SAADA, avocate, spécialiste en droit social.
  • Jeudi 16 novembre 2017 : « Harcèlement sexuel au travail : de quoi on parle ? Comment se défendre ? »
    En 2017, comment définit-on le harcèlement sexuel au travail ? En France aujourd’hui, 80 % des femmes âgées de 25 à 49 ans sont actives. Les femmes représentent presque la moitié des actifs et sont désormais plus diplômées que les hommes. Elles y sont aussi la cible de nombreuses violences (harcèlement sexuel, agression sexuelle, viol, sexisme ordinaire, discrimination au salaire…). Une femme en difficulté au travail convoquera toujours sa responsabilité personnelle dans ce qui lui arrive et on le lui fera sentir qu’elle aurait dû se mettre en valeur, mais discrètement s’affirmer, mais gentiment réclamer, mais avec le sourire, imposer par la conviction, donner des ordres, mais sans s’imposer, être gentille mais pas trop, sourire mais sans séduire, être coquette sans allumer, être à l’écoute sans créer trop d’intimité… Marilyn Baldeck et Maude Beckers vont vous proposer des définitions, des actions, des soutiens, des conseils de constructions de dossiers et de l’aide.
    Avec Marilyn BALDECK (Association contre les violences faites aux femmes au travail) et Maude BECKERS, avocate.
  • Mercredi 6 Décembre 2017 : « Que dire sur le harcèlement moral en 2017 ? »
    L’augmentation des problématiques de harcèlement moral un peu partout dans le monde est une réalité qui correspond à la transformation profonde du travail mais aussi de la société et des personnes. La loi de 2002 sanctionnant ces agissements constituait une avancée considérable car elle venait poser des limites et signifier que notre société ne pouvait pas accepter ces agissements abusifs. Mais beaucoup reste à faire. Pour permettre une détection et une prévention efficace de ce processus particulièrement destructeur, il importe d’en faire une analyse globale afin de bien comprendre ce qui le constitue et ce qui le différencie des autres souffrances au travail.
    Avec Marie-France HIRIGOYEN, médecin psychiatre, psychanalyste, spécialiste du harcèlement moral.

Conditions d’entrée

Cafés Santé et Travail

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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dim., 10/09/2017

[CODE DU TRAVAIL] Communiqué du Syndicat des Avocats de France (31/08/2017)

Les ordonnances réformant le Code du travail présentées ce 31 août, s’inscrivent dans la droite ligne des quatre lois promulguées en la matière par le précédent gouvernement : loi Sapin de juin 2013, loi Rebsamen et loi Macron d’août 2015, loi El Khomri d’août 2016, mais vont beaucoup plus loin dans la remise en en cause des droits des salariés.

Notre première analyse (non exhaustive) est la suivante.

Comme précédemment, le gouvernement prend prétexte des chiffres du chômage pour transformer la finalité du Code du travail qui était la protection du salarié, partie faible au contrat, en un outil de renforcement du pouvoir de l’employeur et de sécurisation des entreprises.

Comme précédemment, le gouvernement met en place des règles, dont les effets seront exactement contraires à ceux annoncés.
Les jurisprudences favorables aux entreprises sont consacrées, voire généralisées par ces ordonnances. Quant à celles favorables aux salariés, elles sont pour beaucoup anéanties. Un exemple : jusqu’à présent, la lettre de licenciement fixait les limites du litige ; désormais, l’employeur pourra adapter la motivation du licenciement, après avoir pris connaissance des arguments de contestation soulevés par le salarié.

Loin de « donner la priorité aux TPE et PME » comme prétendu, les ordonnances privilégient encore les plus grandes entreprises :

  • permettre à chaque entreprise d’un même secteur d’activité de définir ses propres règles, y compris en matière de salaire ou de réglementation des contrats précaires, c’est créer les conditions d’une concurrence déloyale qui profitera surtout aux grands groupes, et c’est favoriser un nivellement par le bas des conditions de travail des salariés ;
  • limiter au secteur d’activité national l’appréciation du motif économique, c’est permettre aux grands groupes de mettre en place, très facilement, des plans de licenciements même s’ils sont prospères au niveau international.

Loin de « renforcer le dialogue social », les ordonnances réduisent les prérogatives et les moyens des représentants du personnel :

  • imposer par ordonnance la fusion des instances représentatives du personnel, alors que la loi Rebsamen permettait déjà de le faire par accord, au motif que très peu d’accords ont été conclus dans ce sens, c’est bafouer la confiance affichée dans les acteurs du dialogue social ;
  • fusionner les différentes instances, jusqu’alors spécialisées dans différents domaines (économique, santé et sécurité) et limiter les mandats successifs, c’est conduire à des pertes de compétences ;
  • réduire les moyens de fonctionnement, y compris financiers des futurs élus, c’est les contraindre de facto à opérer des choix kafkaïens, par exemple entre la défense de l’emploi et la défense de la santé des salariés.

Loin « d’apporter de nouveaux droits et de nouvelles protections aux salariés », les ordonnances portent atteinte au droit des salariés à un recours effectif et utile :

  • baisser le plancher et finalement imposer un plafonnement encore minoré des indemnités en cas de licenciement abusif, c’est d’une part, exonérer les entreprises de l’obligation de tout citoyen d’assumer la responsabilité de ses fautes et pire, leur permettre de les provisionner et c’est d’autre part, nier au salarié le droit de tout citoyen d’obtenir en justice la réparation intégrale de son préjudice ;
  • simplifier les plans de départs « volontaires », déjà très peu contrôlés, c’est accroitre à nouveau les possibilités de contourner le droit du licenciement économique ;
  • octroyer une présomption de conformité à la loi aux accords d’entreprise, qui constitueront désormais le socle du droit du travail et pourront même être signés par des salariés ne disposant d’aucun accompagnement syndical ou juridique, c’est sécuriser les entreprises au détriment des salariés ;
  • réduire les délais de prescription (passés de 30 ans à 1 an entre 2008 et aujourd’hui en matière de licenciement) ou les fixer à deux mois en matière d’accords collectifs, c’est rendre plus difficile encore l’accès au juge.

Cette réforme menée une fois de plus dans la précipitation et sans prise en considération des réalités du monde du travail ne favorisera pas la reprise de l’emploi et de l’économie. Pire, elle risque de conduire à une escalade de la violence dans les entreprises et dans la société.

Le Syndicat des avocats de France appelle le gouvernement à retirer ces ordonnances et à prendre le temps, le cas échéant, de revoir de manière sérieuse et réellement équilibrée le Code du travail. Le Syndicat des avocats de France sera présent le 12 septembre 2017 aux côtés des organisations syndicales et des salariés pour exprimer son profond désaccord avec cette réforme.

Télécharger le Communiqué de presse

Syndicat des Avocats de France - Code du Travail

 

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mar., 14/02/2017

L’amour au travail : quels sont les risques ?

Près d’un tiers des couples se créent au bureau. Mais ces idylles sont souvent synonymes de complications.

Coquillages et crustacés moins romantiques qu’imprimantes et agrafeuses? Difficile à imaginer. Et pourtant les passions amoureuses commencent plus souvent au bureau que sur des plages abandonnées. Plusieurs études affirment que près d’un couple sur trois se forme au travail.

Et pas de raison légale de s’en priver, l’une des lois Auroux (1982) établit que «la vie de couple ne relève pas de l’entreprise». A condition toutefois de respecter quelques règles élémentaires de savoir vivre. Voire de droit: avoir des relations sexuelles sur son lieu de travail, même pour un couple marié, peut donner lieu à des sanctions. «Par définition le lieu de travail est fait pour travailler. Si on y fait autre chose il peut y avoir des sanctions disciplinaires», explique Maître Eric Rocheblave, avocat spécialiste en droit du travail.

Dès lors, quel est le secret d’une relation amoureuse dans l’open space? La discrétion! Selon une enquête OpinionWay pour «J’aime ma boîte, Le Parisien Économie, RTL», parmi les 44% des interrogés qui se disent favorables à une love story avec un collègue, 18 % feraient «le maximum pour que cela reste secret.» Si elle est connue de tous, la relation amoureuse entre deux membres d’une même équipe peut semer le désordre. Les rapports aux autres risquent de changer et dans le cas d’une différence hiérarchique entre les deux partenaires, les suspicions de promotion canapé peuvent avoir de fâcheuses répercussions sur l’ambiance de travail. «Le risque est également de devenir ‘l’œil de Moscou’ et d’être marginalisé par ses collègues», explique Jean-Noël Chaintreuil, spécialiste des ressources humaines. Là encore «si la relation porte atteinte à l’entreprise, l’employeur peut prendre des mesures», prévient Maître Eric Rocheblave.

La place de la hiérarchie

En dehors des deux tourtereaux, les premiers impliqués sont les managers et les ressources humaines. Comment réguler la vie professionnelle sans interférer dans la vie privée? Un dilemme. Dans Le Parisien, Loïck Roche, docteur en psychologie, conseille de n’intervenir que dans trois cas: «s’il y a atteinte aux bonnes mœurs, si ça peut nuire à la qualité du travail ou si des ragots remontent».

Certaines entreprises anglo-saxonnes, plus à cheval sur l’étiquette que leurs homologues françaises, ont rédigé des clauses de «bonne conduite» dans les contrats de travail. Dès le contrat signé, le salarié s’engage «à ne pas avoir de relation affective, c’est-à-dire physique, écrite ou orale», précise à nouveau Loïck Roche dans Le Parisien. Maître Rocheblave assure que ce type de clause ne serait pas recevable en droit français. Cependant, «il existe des règles implicites dans certaines entreprises, les grands groupes sont souvent très opposés aux amours de bureau», dévoile Jean-Noël Chaintreuil. Pour lui le salarié se met dans une situation peu confortable: «À partir du moment où il y a une brèche de confiance la vie du collaborateur devient compliquée».

Psychologies rappel qu’«au travail, 90% des relations sont éphémères, des passades pour la plupart, ou des aventures sans lendemain».

Via le site du Figaro

 

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mar., 24/01/2017

Principaux arrêts de la cour de cassation en droit du travail – Année 2016

La Cour de cassation est la plus haute juridiction de l’ordre judiciaire français. Siégeant dans l’enceinte du palais de justice de Paris, la juridiction suprême a pour mission de contrôler l’exacte application du droit par les tribunaux et les cours d’appel, garantissant ainsi une interprétation uniforme de la loi.

Plan du document

  • I – Évolutions importantes au cours des douze derniers mois
    • A – L’obligation de sécurité de résultat
    • B – Le préjudice « nécessairement causé »
    • C – Le contrôle par la Cour de cassation de la qualification et du mode de preuve du harcèlement moral
    • D – L’application du principe d’égalité de traitement
    • E – L’exécution de l’obligation de reclassement du salarié déclaré inapte
  • II – Actualité jurisprudentielle de l’année 2016 par thèmes
    1. CONTRAT DE TRAVAIL, FORMATION
    2. CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL
    3. DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATION
    4. SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
    5. ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLIT COLLECTIF DE TRAVAIL
    6. REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES
    7. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
    8. AUTRES

Consulter le document (Pdf) sur le site de la Cour de cassation

 

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sam., 01/10/2016

Harcèlement sexuel (et moral) en droit du travail : Ré-aménagement de l’aménagement de la charge de la preuve

COMMUNIQUÉ DE L’AVFT (Association européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail)
Le 28 septembre, notre revue de web traquant les publications relatives à la question du harcèlement sexuel contenait un article sur les modifications introduites par la loi El Khomri dans le régime de preuve des harcèlements sexuel et moral.

Entre travailler et communiquer sur notre travail, il faut régulièrement choisir, et nous n’avions jusque là pas partagé cette évolution qui est à porter au crédit de l’AVFT (et donc sans lien, pour répondre au questionnement formulé dans l’article précité, avec « l’appel et les témoignages des dix-sept anciennes ministres qui dénoncent le harcèlement sexuel en politique »). Ce commentaire rédigé par un avocat est donc une bonne occasion d’y revenir.

L’amendement à la loi « travail » dont il s’agit permet de faciliter l’établissement de la preuve d’un harcèlement sexuel ou moral devant le Conseil de prud’hommes, preuve qui était déjà dite « aménagée » en ce qu’elle en répartit le fardeau entre la partie demanderesse (la victime de harcèlement sexuel, pour ce qui concerne l’AVFT) et l’employeur. La curiosité de cette modification est qu’elle constitue à la fois une évolution positive et un retour en arrière(1), puisqu’elle rétablit une rédaction sur laquelle le législateur s’était empressé de revenir, paniqué par le droit jugé exorbitant qu’il avait initialement accordé aux salarié.es concerné.es.

C’est pour ce « retour arrière » que l’AVFT avait plaidé lors d’une audition devant la délégation aux droits des femmes de l’Assemblée Nationale le 23 mars 2016 puis devant la commission des lois de la même assemblée le 25 mai suivant. Pour éclairer toutes les lanternes qui le voudraient, nous publions l’extrait de l’analyse présentée aux parlementaires pour les convaincre de déposer ledit amendement, qui tient en deux principes juridiques : celui de « non-régression », qui fait obstacle à toute réforme supprimant un droit(2) et celui « d’équivalence », qui impose des règles aussi favorables dans des domaines du droit comparables. Or cette retouche du Code du travail a pour effet d’aligner (de ré-aligner) la règle de preuve des « harcèlements » sur celles des discriminations, plus favorable.

Comme vous le constaterez à la lecture de cette audition, ce « ré-aménagement », s’il est très positif pour les salarié.es harcelé.es, était la moindre des choses.

L’avocat qui commente la modification se dit pourtant « surpris » par cet amendement et prédit une Question Prioritaire de Constitutionnalité portant sur la rédaction du nouvel article L1154-1 du Code du travail sur l’aménagement de la charge de la preuve. Il se fonde pour cela sur une réserve d’interprétation du Conseil constitutionnel lors du contrôle de constitutionnalité effectué sur la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 créant le délit de harcèlement moral et son interdiction en droit du travail, qui contenait la règle de preuve « ré-adoptée » par la loi El Khomri.

Mais l’une des (trois) conditions pour déposer une QPC sur un texte est que celui-ci n’ait pas déjà été validé par le Conseil constitutionnel. Or une réserve d’interprétation accompagne nécessairement une déclaration de conformité à la Constitution.

Par ailleurs, rien ne permet de dramatiser la réserve d’interprétation du Conseil, qui précise que « les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse instaurées par les dispositions critiquées ne sauraient dispenser celle-ci d’établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu’elle présente au soutien de [son] allégation (…) ». Le Conseil exclut simplement que la présomption de harcèlement (sexuel ou moral) puisse être établie par les seules affirmations du demandeur ou de la demanderesse, celles-ci devant être étayées par un minimum de pièces, ce qui ne nous semble pas extravagant.

Le Parlement pouvait donc réaménager l’aménagement de ces règles de preuve sans difficulté.

Marilyn Baldeck
Déléguée générale

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NOTES
1. Mais aussi qu’elle soit passée entre les mailles du filet patronal de la loi El Khomri, ceci étant un autre sujet.
2. Principe qui, par exemple, rendrait illégale l’abrogation de la loi dite « mariage pour tous », n’en déplaise à celles et ceux qui en font une promesse électorale.

Via le site de L’AVFT (Association européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail)

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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