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mar., 07/11/2017

Le système Free, un cas d’école pour comprendre la loi travail 2

Les révélations de « Cash investigation » sur les méthodes de management chez Free soulèvent de nombreuses interrogations sur les conséquences des ordonnances Macron sur le Code du travail.

Quels moyens les salariés auront-ils pour lutter contre les méthodes de management comme celles révélées par les enquêtes sur les centres d’appels de Free, lorsque les ordonnances sur le travail seront en application ?

Une certitude, les ordonnances signées vendredi par Emmanuel Macron modifient en profondeur les règles du jeu. Elles redéfinissent en particulier les outils juridiques à disposition des salariés, qui peuvent s’avérer cruciaux lorsque le dialogue social est délétère dans une entreprise.

Indemnités plafonnées

Le plafonnement des indemnités aux prud’hommes réduit le coût des licenciements abusifs, ce qui risque d’encourager leur utilisation à grande échelle.

Le sujet concerne directement les filiales du groupe Iliad, qui commercialise la marque Free, habituées des cours de prud’hommes, comme l’a démontré l’enquête de « Cash investigation ».

La journaliste Élise Lucet a notamment relevé que le coût, pour les filiales de Free, des dommages et intérêts pour licenciements abusifs, auraient été bien moindre avec ce plafonnement.

Exemple avec un ex-salarié qui témoigne dans le documentaire, dont le licenciement a été jugé abusif et à qui la cour des prud’hommes a attribué 10 800 euros de dommages et intérêts, soit six mois de salaire. « Il toucherait un mois de salaire », après le plafonnement des indemnités aux prud’hommes, observe la journaliste Élise Lucet, au cours de l’interview de la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, en fin d’émission.

Réponse de cette dernière, visiblement embarrassée : « Peut-être, dans son cas précis. »

La question pécuniaire, face au risque de condamnation au prud’homme, semblait déjà préoccuper les filiales du groupe Iliad au tournant des années 2010. Selon des documents que Politis publiait en mai 2016, les responsables de ressources humaines du centre d’appels de Marseille avaient monté un tableau comparant le coût des licenciements dans le cadre d’un « plan de sauvegarde de l’emploi » et le risque encouru aux prud’hommes. La seconde option était déjà clairement avantageuse, financièrement, pour l’entreprise.

Notre enquête révélait également comment plusieurs salariés en congé maladie – en particulier pour épuisement professionnel – avaient été licenciés pour « désorganisation de service ». Un motif jugé abusif dans plusieurs jugements, dont nous avons obtenu une copie. Ce qui n’a pas empêché, selon nos informations, l’entreprise d’invoquer de nouveau ce motif dans des affaires comparables.

Politis révélait en juillet comment la direction du centre d’appels de Vitry avait adressé à ses salariés un courrier, soulignant que le coût d’une expertise que les délégués FO pensaient diligenter sur les risques psychosociaux « aurait pour effet direct de […] réduire le montant de la participation ». Manière de mettre la pression sur les représentants du personnel.

Cet épisode est particulièrement riche d’enseignement au regard des débats sur la loi travail. Car non seulement le CHSCT doit désormais être fondu dans l’organe unique de représentation du personnel, le « conseil social et économique » – ce qui fait craindre aux syndicats une perte de pouvoir –, mais les délégués devront désormais payer, sur les frais de fonctionnement du futur organe unique, 20 % du prix des expertises. Une réforme pensée comme un « ticket modérateur » par le gouvernement, qui doit donc dissuader ce type d’expertise [1].

Lire la suite sur le site de Politis

Lire également : Enquête sur le système Free et Comment Free boxe les syndicats

————-
[1] Sauf en cas de plan social ou de risque grave, ainsi que pour la consultation annuelle sur la situation économique.

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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jeu., 26/10/2017

De l’élitisme à l’épuisement

Pour son enquête sur l’investissement et le surinvestissement dans les quatre grands cabinets d’audit et de conseil anglo-saxons, Sébastien Stenger s’est fait recruter comme stagiaire pendant trois mois dans un des Big Four.

Livre. Le 20 août 2013, Moritz Erhardt est retrouvé inanimé dans sa douche, foudroyé par une crise d’épilepsie après avoir passé trois nuits blanches au travail. Le décès du jeune Allemand de 21 ans, stagiaire chez Bank of America Merrill Lynch pour l’été, met en lumière les rythmes de travail dans les grandes banques d’affaires, le stress, le manque de sommeil, la pratique du magic roundabout : le salarié rentre chez lui en taxi tard dans la nuit, se douche, se change, puis reprend le même taxi pour repartir au travail.

A la suite du choc provoqué par ce décès, la banque propose aux stagiaires de terminer plus tôt leur travail. D’après le Financial Times, ceux-ci décident de travailler jusqu’au dernier jour, dans l’espoir de décrocher le poste très compétitif d’analyste à plein temps proposé à la moitié d’entre eux. Surprenant ? Pas vraiment. Malgré une vie privée quasi inexistante et une compétition harassante, ces métiers continuent d’attirer les jeunes diplômés. En 2014, la banque Morgan Stanley aurait reçu pas moins de 90 000 candidatures pour un stage d’été de summer analyst, pour 1 000 places proposées.

Les banques d’affaires représentent le paroxysme du rapport au travail de l’élite des affaires. Dans son ouvrage Au cœur des cabinets d’audit et de conseil, l’enseignant chercheur à l’ISG et à l’université Paris-I-Panthéon-Sorbonne Sébastien Stenger enquête sur l’investissement et le surinvestissement dans les quatre grands cabinets d’audit et de conseil anglo-saxons surnommés les « Big Four » (Deloitte, EY, KPMG et PricewaterhouseCoopers). Les carrières y sont sélectives et compétitives, la culture encourage les salariés à repousser leurs limites.

« Des moments de vie indigènes, cocasses »

Mais, en dépit des horaires à rallonge, de la compétition et du stress, les Big Four restent très attractifs auprès des jeunes diplômés. Pourquoi ?

Lire la suite (pour abonnés) sur le site du Monde >>>

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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jeu., 19/10/2017

L’injonction au mouvement perpétuel

Derrière les discours bienveillants du macronisme, la mobilité est devenue une sommation. Un grand déménagement du monde orchestré par le capitalisme financier ?

Par Henri Pena-Ruiz, philosophe, écrivain et Cyril Barde, professeur de lettres en classes préparatoires

Un mythe structure le macronisme, et, plus largement, le discours néolibéral dont il n’est que l’avatar souriant : celui du mouvement. Le mouvement, décliné en ses multiples synonymes et métaphores, est censé permettre l’adaptation du pays aux exigences de la «vie liquide» théorisée par Zygmunt Bauman, ce monde incertain et instable où se dissolvent toutes les identités collectives au profit de trajectoires individuelles et mouvantes.

La main-d’œuvre doit être liquide, flexible, adaptable à toute situation. Traduisez. Dans le contexte d’une mondialisation qui permet de jouer sur l’inégal développement des droits sociaux, il importe de rendre possible les délocalisations incessantes des productions et des services. Ainsi, les maîtres du monde peuvent jouer la géographie contre l’histoire en faisant un chantage continuel à la compétitivité. Leur mobilité à eux se joue dans les luxueuses classes affaires des avions. Il est clair que le travail d’un quasi esclave coûte moins cher que celui d’un(e) ouvrier(e) qui jouit de droits minimaux notamment grâce au code du travail, produit de cent cinquante années de luttes. D’où sa liquidation programmée, pudiquement rebaptisée «simplification», «allégement», «assouplissement».

«Agilité», «flexibilité», «souplesse» sont autant de mots totem ressassés, de valeurs exaltant le dynamisme d’une société enfin moderne qui se serait mise au diapason de la mondialisation. Vous pensez que la loi travail XXL voulue par le gouvernement va faciliter les licenciements et accroître la précarité des salarié(e)s, soumis(e)s au CDI de projet ? Vous n’y êtes pas. Il s’agit de «libérer les énergies» et de permettre une fluidité plus grande sur le marché de l’emploi. Les droits sociaux, les statuts, les métiers doivent se fondre dans le tourbillon de la précarité. La rhétorique apologétique tourne à plein, hélas, trop souvent relayée par des médias aux ordres, et vecteurs paresseux des idées conformes aux intérêts dominants. Malheur à qui fait remarquer les coûts humains, sociaux, écologiques de cette liquidation générale. Il sera tenu pour réactionnaire, partisan d’un monde figé.

Toute demande de stabilité, tout espoir de pérennité, tout attachement à ce qui est acquis ou prévisible est considéré comme une marque insupportable de conservatisme et d’archaïsme. Malheur à qui dénonce l’externalisation de ces coûts, mis à la charge de la puissance publique dont pourtant on dénonce rituellement les dépenses. Malheur à qui remet en cause le modèle allemand sans cesse vanté, alors qu’il ne construit la compétitivité et l’embauche que sur la dévastation des droits sociaux, la précarisation des ouvriers et des employés, le creusement vertigineux des écarts de revenus. Triste exemplarité. L’internationalisme a bon dos. Sa version capitaliste mondialisée nous offre le spectacle d’un scandaleux paradoxe : la juxtaposition de l’opulence et de nouvelles formes de misère.

Lire la suite sur le site de Libération

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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lun., 09/10/2017

Loi travail : Indemnités prud’homales ou parachutes dorés, quel est le plus coûteux ?

Dans sa chronique, l’économiste Pierre-Yves Gomez regrette que le coût du départ des capitaines d’industrie ne mérite toujours pas d’être plafonné à la différence de celui de travailleurs licenciés abusivement.

Chronique. Si la réforme du code du travail par ordonnances présentées le 31 août est loin d’avoir l’ampleur que le gouvernement promettait au départ, une mesure traduit malgré tout l’esprit qui l’a animée. Au chapitre 2 de l’ordonnance 3, les indemnités accordées par le tribunal des prud’hommes en cas de licenciement irrégulier sont plafonnées entre un et vingt mois de salaires, au prorata du nombre d’années travaillées. Une grille de référence existait déjà, mais l’opportunité de l’appliquer était laissée à l’appréciation des juges. La nouveauté n’est donc pas l’encadrement des indemnités, mais le fait que le délit de rupture abusive d’un contrat de travail a désormais un prix connu d’avance.

Lire la suite sur le site du Monde (article payant) >>>

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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lun., 25/09/2017

D’où vient la souffrance des salariés du XXIe siècle?

La modernisation managériale se prétend en rupture radicale avec la logique taylorienne. Danièle Linhart, sociologue, directrice de recherches émérite au CNRS et membre du laboratoire GTM-CRESPPA revient sur les ruptures et continuités entre management moderne et logique taylorienne.

Cet article a été publié dans le numéro 14 (été 2017) de la revue à l’initiative du Conseil scientifique d’Attac « Les Possibles ». Le dossier de ce numéro porte sur le travail. Vous pouvez retrouver l’intégralité de ce dossier sur le site d’Attac.

La modernisation managériale se prétend en rupture radicale avec la logique taylorienne. Elle prétend faire place à l’autonomie, la liberté d’initiative, la responsabilité, des salariés et promouvoir des modes de mises au travail en phase avec l’évolution de la société. Celle-ci est de plus en plus individualisée et les politiques à l’œuvre dans les entreprises affichent l’importance accordée désormais aux qualités personnelles de chaque salarié : son adaptabilité, sa créativité, son goût du risque…

Mais à y regarder de plus près, certains fondements du taylorisme restent omniprésents, bien que masqués derrière les formes hyper modernes de personnalisation, psychologisation de la mise au travail. Malgré « l’humanisation » revendiquée, la subordination impose toujours sa loi selon les bonnes vieilles recettes tayloriennes. Pour parvenir à gérer ces contradictions, les directions s’emploient à renouveler en permanence les moyens d’arracher le consentement de leurs salariés.

Taylorisme : clairvoyance et mauvaise foi

Rendre la subordination possible et effective, tel avait été, en son temps, l’objectif du consultant Taylor (1911) qui avait inventé l’organisation rationnelle du travail. Il voulait fournir aux employeurs la possibilité de faire travailler les ouvriers qu’ils payaient selon les méthodes de travail les plus productives, les plus profitables possibles. Jusqu’alors, les ouvriers de métiers embauchés directement par leur patron recrutaient eux-mêmes leurs compagnons et organisaient leur travail. Taylor avait alors fait le constat qu’une telle logique conduisait nécessairement à la « flânerie systématique », ce qu’il faut entendre comme une allure de travail destinée à se préserver, s’économiser sur le plan de la santé, mais aussi à ne pas en faire trop, compte tenu des tarifs payés.

La volonté de promouvoir une organisation du travail susceptible de fonctionner indépendamment des états d’âme, de la bonne ou mauvaise volonté des ouvriers, mais selon les seuls critères d’efficacité et rentabilité voulus par l’employeur est donc le véritable moteur du taylorisme.

Le présupposé fondamental de la démarche que Taylor (1909) initie est que tout savoir est du pouvoir. Il faut donc transférer le savoir des ateliers (où les ouvriers le détiennent, le mettent en œuvre et le perfectionnent) vers les bureaux où des ingénieurs formés dans les meilleures écoles le mettront à profit pour définir une organisation du travail qui fait voler en éclat les métiers et les transforme en une série de tâches élémentaires, assorties de prescriptions. Le principe à la base de cette organisation taylorienne correspond donc à un dépouillement des ouvriers de leurs savoirs, connaissances, expérience pour les soumettre à des modes opératoires et des délais alloués, décidés en dehors d’eux et selon les seuls objectifs de profitabilité. Les ouvriers seront désormais des exécutants strictement soumis aux méthodes de travail mises au point par les bureaux des temps et méthodes. La subordination est ainsi instituée. La domination de l’employeur qui paye est assurée, elle s’inscrit désormais dans la définition même des tâches, elle est incorporée dans l’organisation du travail.

L’organisation du travail, ainsi « rationalisée » et validée par la « science » (mise en œuvre par les ingénieurs) peut (alors qu’elle résulte d’une offensive violente contre les ouvriers) être alors présentée comme le résultat d’un processus progressiste, tant au niveau technique que social et politique. C’est le tour de force que réussit Taylor (suivi par ceux qui feront la promotion de l’organisation scientifique du travail). Il parvient à imposer l’idée de ce nouveau modèle qui opère une démocratisation du travail ouvrier, en le mettant à la portée de tous (puisqu’il n’est plus nécessaire de détenir un métier ou des savoirs particuliers), sert les intérêts supérieurs de la nation américaine (en permettant des gains de productivité spectaculaires qui renforcent le marché économique), et ceux des ouvriers dont les salaires augmenteront en proportion des gains de productivité. Bref, celui qui a inventé et diffusé un modèle d’organisation qui dépossède les ouvriers de la ressource que constituent leurs savoirs, leur métier et leur expérience, qui les rend totalement dépendants, parvient à présenter ce modèle comme fair, c’est-à-dire juste, équitable et honnête, en somme, bénéfique pour tous.

C’est dans cette perspective que se situe également Henry Ford qui concrétisera de façon encore plus spectaculaire la subordination des ouvriers en introduisant des chaînes de montage qui renforcent la parcellisation taylorienne des tâches de la domination supplémentaire, en assurant un rythme mécanique impulsé. Lui aussi avait compris l’importance de l’idéologie et donc de la communication. Il avait racheté un journal le Dearborne Independant, pour le consacrer à la diffusion de ses idées sur l’organisation de l’entreprise et du travail qu’il mettait en place. Avec un réel succès, au point qu’il faillit avoir le prix Nobel de la Paix avant la Deuxième Guerre mondiale.

Ces aspects contribuent à expliquer le succès historique et planétaire que ce mode d’organisation du travail a pu connaître. En dépossédant les ouvriers de leurs métiers et de tous moyens leur permettant d’influer sur leur travail, il a permis des gains de productivité spectaculaires ; il est de plus parvenu à masquer cette violence par une idéologie qui le présentait comme juste et profitable à tous.

De fait, il trouvait une solution au problème majeur du patronat, à savoir l’obsession qui l’habite de contrôler la main-d’œuvre qu’il recrute et emploie pour obtenir le maximum de rentabilisation. C’est fondamentalement la défiance à l’égard des ouvriers, la peur de ne pas parvenir à asseoir sur eux leur autorité qui pousse les employeurs à modeler les organisations du travail dans un sens qui ne laisse guère de marges de manœuvre à ces ouvriers.

Ce modèle a été remis en question socialement à la fin des années 1960 dans plusieurs pays du monde occidental et plus particulièrement en France où il y eut, en mai 68, trois semaines de grève générale avec occupation d’entreprises (Vigna, 2007). Il a été également fragilisé par la mondialisation et globalisation, l’exacerbation de la concurrence, la diffusion des nouvelles technologies de l’information et la communication et de la montée en puissance du secteur tertiaire, qui entraînent des situations de travail plus difficilement programmables. D’où la nécessité d’inventer un autre modèle techniquement plus en phase avec l’évolution et socialement plus légitime.

Si la planification stricte des gestes et méthodes de travail est remise en question, si les méthodes tayloriennes et fordiennes de domination qui ont fait leurs preuves ne peuvent plus constituer un modèle, comment garantir l’effectivité et l’acceptabilité de la subordination ?

Lire la suite sur le site de Mediapart

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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sam., 23/09/2017

Télétravail : ce que les ordonnances vont changer

La réforme du Code du travail va donner plus de flexibilité au travail à distance. Ce sera désormais à l’employeur de motiver son refus.

La loi El Khomri a instauré un droit à la déconnexion pour les salariés depuis le 1erjanvier. Fin septembre, une fois les ordonnances réformant le Code du travail promulguées, les salariés disposeront d’un nouveau droit opposable, et pas des moindres : celui de travailler à distance de leur entreprise . Désormais, ce ne sera plus à l’employé d’obtenir l’autorisation de sa hiérarchie, mais à celle-ci de motiver son refus.

Mal adaptée à une réalité à laquelle aspire les deux-tiers des salariés, la législation actuelle, qui ne date pourtant « que » de 2012, avait grand besoin d’être mise à jour. A l’heure où Internet brouille les frontières entre vie professionnelle et vie privée, la nécessité de faciliter le recours au télétravail fait quasiment consensus. Les retouches au Code du travail allant dans le sens sont d’ailleurs en bonne partie issue d’un rapport rendu par l’ensemble des partenaires sociaux au printemps.

Accord collectif ou charte

La clarification a d’abord porté sur la définition du télétravail, le caractère « régulier » qui y était attaché jusque-là passant à la trappe. Pour nombre d’entreprises, la notion de régularité avait été interprétée comme « une obligation de fixité » des jours. Cette interprétation trop stricte serait l’une des raisons du très fort développement du télétravail informel, lequel répond mieux à la demande des salariés de pouvoir travailler en tous lieux et à tous moments même s’il apparaît plus risqué.

Autre changement majeur, la loi n’imposera plus d’en passer par le contrat de travail ou un avenant à ce dernier. Pour formaliser les modalités pratiques, de contrôle du temps de travail ou (nouveauté) de régulation de la charge de travail, un patron pourra en passer par un accord collectif ou, à défaut, par une charte après avis du futur comité social et économique, issu de la fusion des instances représentatives. En l’absence de l’un ou de l’autre, et en cas de recours « occasionnel », ce sera au salarié et à son responsable de trouver un accord « par tout moyen ».

Présomption d’accident du travail

Mais, de l’avis unanime, le principal changement susceptible de placer le télétravail sur orbite est ailleurs. Malgré le peu d’enthousiasme du patronat, les ordonnances instaurent une présomption d’accident du travail en cas d’accident pendant les plages horaires concernées. Le Code de la sécurité sociale est très clair sur ce point, mais bien des entreprises n’en avaient pas connaissance et il n’avait pas été repris dans la loi de 2012.

Pour Joël Grangé, avocat associé du cabinet Flichy Grangé, toutes ces modifications, sans être « fondamentales », vont avoir un effet boule de neige. « Les employeurs vont être incités à négocier un accord ou mettre en place une charte pour répondre à la demande des salariés intéressés. Ce faisant, d’autres salariés seront tentés de les imiter », prévoit-il.

Lire la suite de l’article, « Quid du forfait Internet ? » sur le site des Échos

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mar., 19/09/2017

#LoiTravailXXL : Avant / Après

Vos droits aujourd’hui et demain avec les ordonnances.

Savez vous quels sont vos droits et ce qu’ils deviendraient si les ordonnances étaient publiées ?
Seule la mobilisation, la grève et les actions collectives peuvent empêcher que ces reculs sans précédents ne deviennent des réalités. C’est pourquoi la CGT publie ces informations et appelle à manifester le jeudi 21 septembre 2017.

Légalisation des licenciements abusifs

Aujourd’hui
Un chef d’entreprise qui licencie de manière illégale peut être sanctionné par les prud’hommes. Les montants des sanctions sont versés aux salarié.es sous forme d’indemnités et dépendent du préjudice subi par les salarié.es. Ancienneté, handicap, difficulté à retrouver du travail, charge de famille… Les prudhommes fixent des sanctions pour réparer l’ensemble du préjudice subi suite à la fraude de l’employeur. Pour les salarié-es ayant plus de 2 ans d’ancienneté, les condamnations doivent être au minimum de 6 mois de salaire. Ces 6 mois correspondaient à l’époque à la durée moyenne du chômage en France. Aujourd’hui cette durée est de 13 mois.

Demain
Les ordonnances prévoient de plafonner ces sanctions, à un montant très faible divisant au minimum le montant des sanctions par deux. Les salarié-es qui auront réussi le tour de force de gagner la condamnation de leur employeur par les prudhommes ne percevront plus que des clopinettes. Ceci revient donc à légaliser les licenciements abusifs.
Plus encore, il met l’ensemble des droits des salariés en danger : par exemple si un salarié refuse, comme il en a le droit, de travailler le dimanche, l’employeur pourrait le licencier pour embaucher un salarié qui accepte de travailler le dimanche. Ce licenciement est illégal, mais l’employeur ne sera quasiment pas sanctionné.
Nous avions réussi à faire retirer cette disposition de la Loi travail n°1. Le gouvernement revient à la charge contre l’avis de l’ensemble des organisations syndicales.

Des condamnations plafonnées pour les licenciements discriminatoires (femmes, handicapés, seniors, syndicalistes…)

Aujourd’hui
Lorsqu’un employeur licencie un-e salarié-e en raison de son sexe, de son activité syndicale ou de sa religion, dans la pratique les juges condamnent souvent à payer 12 mois de salaires. De même pour des licenciements de salarié-es victimes ou témoins de harcèlement sexuel ou moral.

Demain
Le plancher minimum de condamnation est divisé par deux et représentera seulement 6 mois de salaires. Le message est simple : les licenciements de salarié-es enceintes, de délégué-es syndicaux ou encore de salarié-es victimes ou témoin de violences ou de harcèlement c’est permis ! Les femmes et les militant-es syndicaux seront les premier-es pénalisé-es par ces dispositions.

Les aménagements de poste et temps de travail pour les femmes enceintes à la trappe

Aujourd’hui
Le congé maternité en France est un des plus courts d’Europe – 16 semaines contre 18 semaines recommandées par l’Organisation Internationale du Travail -. La loi prévoit seulement le droit pour les femmes enceintes de demander un aménagement de poste. La protection des femmes enceintes est donc très souvent améliorée par les conventions collectives de branche.
Par exemple, la convention collective SYNTEC prévoit 20 minutes d’allègement horaire par jour pour les femmes enceintes.
La convention collective des banques prévoit 45 jours de congé maternité supplémentaires, pris à charge à 100% par l’employeur.

Demain
Ces protections sont renvoyées à l’accord d’entreprise et risquent de disparaitre, notamment dans les plus petites, dans lesquelles les femmes sont pourtant majoritaires.

La suppression du comité hygiène et sécurité (pourquoi s’embêter ?)

Aujourd’hui
Les Comités d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) sont chargés de la prévention et la protection de la santé et la sécurité des salarié-es. Leurs activités, et notamment les expertises qu’ils conduisent sont financées par l’employeur. Ils peuvent poursuivre l’entreprise en justice en cas d’atteintes à la santé et à la sécurité des salarie.e.s. Le Medef cherche à le faire disparaitre depuis… sa création !

Demain
Les ordonnances prévoient que les CHSCT seront fusionnés avec les Comités d’Entreprise et les Délégués du Personnel dans une instance unique. Cette nouvelle instance aura seulement pour mission de « promouvoir » la santé (au lieu de prévenir et de protéger). Les expertises sur les risques en matière de santé et sécurité (risques industriels, violences sexuelles, burn out, harcèlement…) seront pour partie financées avec l’argent des salarié-es, sur le budget du CSE, ce qui limitera ainsi considérablement sa capacité d’action. Sans élu-es spécialisé-es ni instance dédié-e, les questions de santé et de sécurité seront reléguées au 2e plan et risquent tout simplement de disparaitre des radars. Quand la France brille en Europe par le triste record de 565 morts et 100 000 burn out chaque année, c’est vrai qu’il n’y a pas besoin d’instance de prévention et de protection… C’est la raison pour laquelle tous les syndicats défendent le #CHSCT

 

Lire les autres analyses sur les ordonnances à venir :

Les télétravailleurs corvéables à merci ; L’opacité sur les orientations stratégiques  Fin du droit d’expertise ; Disparition de la négociation sur l’égalité Femmes/Hommes ; La négociation annuelle sur les salaires… tous les 4 ans ? ; Suppression du contrôle du juge sur les accords d’entreprise ; Plus de limitation du temps de travail des télétravailleurs, …

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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lun., 18/09/2017

Derrière «le pragmatisme» des ordonnances, la perversion des droits fondamentaux

Par Marie-Laure Morin, ancien conseiller à la Cour de cassation.

En présentant les ordonnances, le gouvernement a affirmé vouloir changer l’esprit du droit du travail ! De fait, il ne s’agit plus de protéger prioritairement les salariés – fonction historique du droit du travail qui a justifié le développement des droits collectifs et des droits minimaux d’ordre public – pour répondre à l’inégalité du contrat de travail consubstantielle à la subordination. Il s’agit d’abord de rationaliser ces mêmes droits collectifs, pour « permettre » une plus grande latitude de décision dans l’entreprise, soit en langage Macronien, « pour libérer les énergies ». La protection (des salariés) n’est que la dernière des préoccupations qui doit se conjuguer avec celle des employeurs contre le risque judiciaire ! Rien d’ailleurs dans les ordonnances Macron, placées pourtant sous le sceau du dialogue social, n’augmente les droits collectifs des salariés, au contraire, rien non plus sur la « codétermination » ou la cogestion à l’image de l’Allemagne.

Ce changement d’esprit du droit du travail ne procède pas seulement du pragmatisme managérial affiché par le gouvernement pour obtenir la nécessaire flexibilité des entreprises et du marché du travail que dictent les politiques économiques néolibérales actuelles. Il procède aussi d’une perversion insidieuse des principes fondamentaux et des droit fondamentaux des travailleurs sur lesquels le droit du travail s’est construit, ce qui aboutit en droit comme en fait à un élargissement du pouvoir patronal.

On nous dira qu’il faut répondre aux changements du travail ! Peut-être, mais d’une part le contenu des réformes n’a pas de lien évident avec ces changements (mis à part le Télé travail qui pourra faire l’objet d’un accord que rien n’interdisait auparavant!) ; les ordonnances ne traitent ni du développement du numérique, ni des conditions de travail contemporaines source de souffrance au travail, ni de l’ubérisation etc.

En réalité on attend du dialogue social une réponse à ces questions. C’est une option possible. Encore faut-il que le dialogue social soit réel et que les principes fondamentaux qui président à son institution ne soient pas biaisés ou violés. Sinon ce dialogue risque de procéder d’une confusion des genres entre négociation collective et décision patronale unilatérale, qui ne peut qu’attiser la méfiance tant vis à vis des syndicats que des directions d’entreprise. Encore faut-il aussi que l’on ne confonde pas, en matière de licenciement, le régime de réparation du risque qui peut être forfaitaire et celui de la faute qui engage la responsabilité de son auteur, sauf à faire peser sur le salarié injustement licencié et sur la collectivité le poids du préjudice de la perte injustifiée de l’emploi, qui peut être considérable. Or les ordonnances procèdent bien de ce genre de perversion !

Qu’on en juge : 4 droits fondamentaux des travailleurs, constitutionnellement ou internationalement reconnus, sont malmenés, et donc selon nous violés, par les ordonnances Macron :

  • Le principe de participation, et spécialement le droit à la négociation collective (al.8 du préambule de la Constitution, convention 98 et recommandation 91 de l’Organisation Internationale du travail) ;
  • Le principe de la liberté syndicale (al 6 du préambule de la Constitution, convention 87 de l’OIT) ;
  • Le principe de la liberté contractuelle (art 4 et16 du préambule de la Constitution et protocole add n°1 de la CEDH)
  • Le droit au procès équitable (art. 6 CEDH)

Lire la suite sur le site de Médiapart >>>

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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lun., 31/07/2017

De l’esthétique du travail à l’hôpital. Il peut paraître

De l’esthétique du travail à l’hôpital.

Il peut paraître aujourd’hui superfétatoire, voire insultant d’associer l’idée d’esthétique avec le monde d’un travail comme le nôtre, tandis que les préoccupations de tous ceux qui se trouvent sous le joug de la productivité, de la rentabilité, c’est de retrouver des horaires compatibles avec leur vie personnelle et leur santé, et un salaire en accord avec la qualité et la durée de leur formation professionnelle. Les conditions d’exercice déstructurées, les tâches univoques en travail posté, leur parcellisation au prétexte de l’efficience, l’absence de temps et d’espace pour des contacts de qualité avec les patients, les collègues et les personnels de direction, n’amènent-ils pas certains d’entre nous, les plus désespérés, à penser qu’ils font un « sale métier » Et pour paraphraser Georges Darien, risquer de se trouver l’excuse de le faire « salement »… Et c’est bien là que tous les responsables des dérives de l’idéologie néo-libérale devraient prendre conscience du caractère contre-productif des implications de pareilles conditions de travail.

Il n’est pas question ici de faire le panégyrique de la supposée « noblesse » d’un métier qui s’exercerait jusqu’à l’épuisement au nom du don de soi; ou d’éluder les tâches pénibles d’annonce de mauvaises nouvelles, de contention de patients agités, de décision d’arrêt de soins, de se coltiner les patients souillés ou malodorants, de pratiquer des gestes invasifs pénibles. Voire accréditer des interventions dont le bien-fondé peut sembler discutable. Il n’est pas question non plus d’accréditer en se rengorgeant l’admiration béate (ou flagorneuse) du béotien: Quel beau métier vous faites Docteur ! Quel dévouement, mademoiselle l’infirmière, monsieur l’aide-soignant !
Un sale boulot renverrait plutôt dans mon propos à un défaut de reconnaissance sociale, un travail disqualifié, certes indispensable, mais dans un périmètre réduit de compétence technique, reproductible à l’infini selon un protocole immuable, et effectué par des agents interchangeables et anonymes.

Aux deux extrémités d’une échelle de l’esthétique au travail, deux positions sont symétriques : d’un côté, la dimension « noble » (le care) de l’activité de soignant ne justifie pas le don de soi désintéressé et la disponibilité sans limite ; de l’autre le cynisme le plus achevé d’un soignant ne se satisfait jamais complètement d’un boulot « salement » fait, serait-ce en contre partie d’un gros paquet d’argent ou de congés à rallonge. D’un côté l’exploitation éhontée au nom de la « noblesse » ; de l’autre l’exposition à une image dégradée de son identité tant à ses propres yeux qu’à ceux des patients et du personnel administratif. Dans les deux cas, cette tension entre travail bien ou mal fait, entre reconnaissance ou mépris, se traduit inévitablement par une souffrance au travail forcément préjudiciable à celui-ci.

La posture à adopter se situe au-delà des droits et des obligations de chacun au sein d’un établissement, d’un service, d’une unité : c’est l’occupation consciente du domaine des responsabilités dans les pratiques professionnelles, et ce dans la vie de tous les jours. Il n’y a pas de mètre étalon pour mesurer au quotidien ces responsabilités. Elles se doivent d’être assumées par le soignant sans échappatoire, et reconnues autour de lui sans dénégation. Ce domaine de responsabilité dépasse les frontières strictes des référentiels métiers et autres limites de compétence. Il dépasse les périmètres mesurables, quantifiables, évaluables. C’est à ce prix, inestimable, que le travail bien fait semblera beau à chacun.

Richard Torrielli

Richard Torrielli, auteur du roman L’Anesthésiste,
a longtemps exercé la profession de médecin anesthésiste à Bordeaux

L’ANESTHÉSISTE, Richard Torrielli

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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ven., 26/05/2017

La destruction du travail (par Par Jean-Clet Martin, Philosophe)

Le MEDEF, j’en suis convaincu, ne tient pas vraiment à libérer les entreprises du lourd fardeau du chômage. L’insolence de ses représentants suffirait presque à en témoigner…

Non pas qu’on puisse douter de la vigueur des entreprises innovantes, ni des formes d’activité en mesure de révéler des talents. Mais force est de reconnaître que la priorité du MEDEF ne fédère aucune création mais gravite autour de l’argent, la flexibilité, l’augmentation du temps de travail, la diminution des salaires, le recul de l’âge de la retraite, la réforme du code des activités, l’exonération fiscale… Et de telles exigences ne sont jamais assez satisfaisantes pour les nantis, ni assez dures pour ceux qu’on appelle « les perdants » de l’Europe, tous ceux qui en ralentiraient, dit-on, le progrès et la liberté. Des motifs qui devaient pousser d’ailleurs le MEDEF à donner sa pleine confiance à Fillon plutôt qu’à Macron tout en se souvenant des avantages que leur avaient ouverts les lois El Khomri.

La misère et la crainte, de puissants leviers

Ce n’est en tout cas jamais l’emploi que vise la stratégie du MEDEF et on peut le constater : la multiplication des contrats, des aides de l’État, des pactes sur lesquels ont pu compter les grandes entreprises n’ont créé aucune activité et n’ont su freiner le démantèlement des modes de production. Il n’y a en effet aucune reprise sur le plan de l’emploi. Une stagnation qui, malgré tous les cadeaux consentis, montre que c’est tout à fait contre l’intérêt du MEDEF de garantir la stabilité du travail. Son objectif est plutôt dans la promotion du plein chômage. La misère et la crainte sont de puissants leviers qui modifient en profondeur le climat au sein des entreprises et des comités dont la tension et les violences sont désormais palpables. La peur de perdre son activité que fait planer le spectre du licenciement permet aux dirigeants de régner en maîtres absolus sur des personnels amoindris dans leur réactivité. Cette crainte peut peser ainsi sur toutes les décisions et rentabiliser la déchéance. L’angoisse de se retrouver à la rue que connaît celui qui se laisse instrumentaliser donne à l’exercice du pouvoir des formes de cruauté jusqu’alors insoupçonnées. La dégradation des conditions de travail constitue le nerf de la guerre. Plus elles se fragilisent et plus les exigences les plus folles sont tolérées au point d’accepter la flexibilité pour tous, de se soumettre au pouvoir de toutes les petites menaces d’autorité qui rendent la vie impossible et réintroduisent la fragilisation des personnels dans l’espace insécurisé du travail.

Qu’on le veuille ou non, l’insécurité n’est pas dans la rue, l’insécurité se développe au sein des entreprises. Ce n’est pas la terreur des attentats – dont on dénoncera bien sûr les violences insoutenables – qui nous menace le plus directement, mais celle des conditions de travail qui se détériorent insidieusement en modifiant profondément les relations intersubjectives au sein des entreprises. Il s’agit de plus en plus d’une immolation par le travail, d’une destruction de soi affichée, mise en scène de manière parfois dramatique. Une étude de l’agence « Santé Publique France » fait en effet état de l’augmentation alarmante des comportements suicidaires en rapport avec le monde actif. Elle est liée notamment à la question de la dette, celle croissante des ménages, et à l’anticipation d’un licenciement économique de plus en plus probable. L’insécurité est entrée dans le cadre du travail non pas en raison d’un défaut de qualité des outils ou du non-respect des consignes de protection mais en raison des relations de pouvoir qui se développent entre l’ensemble des partenaires sociaux.

L’augmentation des tentatives de suicide au travail depuis 2014

C’est que l’insécurité de l’emploi est le plus sûr moyen de peser sur la psychologie individuelle et d’atteindre l’individu au cœur de sa défense, au plus profond du sentiment de soi qui conditionne ses tolérances autant que la pertinence de son jugement critique. Les tentatives d’attenter à sa vie sur les lieux d’activité sont en augmentation vertigineuse depuis 2014, sans parler de l’augmentation massive des arrêts de travail qui témoignent de sa dégradation constante. Il s’agit en tout cas d’un signe alarmant, un symptôme du malaise de notre époque qu’on ne saurait passer sous silence. D’après la conclusion du rapport déjà évoqué concernant les taux du suicide devenu professionnel, « cette augmentation pourrait être liée, d’une part, à une plus grande focalisation sur les risques psychosociaux au travail du fait de la médiatisation importante des situations de souffrance au travail ces dernières années et, d’autre part, à une dégradation des conditions de travail, en lien notamment avec la crise économique amorcée en 2008 ». (Évolutions n°36, 2017 p. 6/8)

C’est donc toute la psychologie collective, la psychopathologie du travail qui se modifie sous nos yeux. Et la réforme de son code n’est devenue possible que dans ce contexte de souffrance au travail. Les modifications les plus profondes qui sont aujourd’hui revendiquées pour assainir les entreprises trouvent leur efficace le plus sûr dans cette psychopathologie de la cruauté. L’insécurité constitue l’arme qui fait bouger les lignes de force. Plus les menaces qui pèsent sur les employés sont fortes, plus l’acceptation de nouvelles dispositions, les plus défavorables, sera tolérée. Le chômage sous ce rapport, c’est du pain béni. Sa crainte réduit à néant les défenses de ceux qui travaillent quand n’importe qui peut être remplacé par mille postulants, quand l’accès à une activité passe par une concurrence qui n’est plus seulement déloyale mais qui rend caduque l’idée de qualification de plus en plus négligeable par rapport aux salaires.

La qualification, la formation ne cessent de croître au moment où la courbe du chômage devient galopante. Entre la qualification et l’offre d’emploi, le rapport n’est plus évident au point sans doute d’inquiéter les formations universitaires et jusqu’au pouvoir des élites issues des grandes écoles. Le climat au sein des entreprises ne tient plus de la formation initiale mais de la formation continue, chacun se trouvant en situation instable et devant des changements de statut qui affectent la vision de soi avec l’assurance de pouvoir s’inscrire dans une forme d’identité stabilisée. Concernant cette modification sensible des consciences, l’Europe aujourd’hui nous demande d’accélérer encore la mise en œuvre d’un formatage constant du travail en dénonçant les mentalités des pays du sud et par conséquent l‘insouciance des Français, des Espagnols, des Portugais…

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Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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