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ven., 15/12/2017

Invisible pénibilité du travail féminin

Pour faire passer le recul de l’âge de la retraite, le précédent gouvernement français avait promis la création d’un compte personnel de pénibilité, ouvrant le droit à un départ plus précoce. Non seulement les critères ont été réduits par l’actuelle équipe, mais la plupart avaient été définis en fonction du travail masculin. Les facteurs de risques encourus par les femmes demeurent occultés, comme les gestes répétitifs ou les tâches liées au nettoyage et aux services à la personne.

Quand elle a appris qu’elle devait arrêter de travailler, Mme Béatrice Boulanger, aide à domicile, en a pleuré : « Je les aimais bien, mes mamies et mes papys », explique-t-elle en souriant. En ce samedi matin ensoleillé, dans le Pas-de-Calais, elle a d’abord pris le temps de servir le thé, qu’elle touille en énumérant ses soucis : une prothèse d’épaule, de l’omarthrose (usure du cartilage de l’articulation de l’épaule), un rétrécissement du rachis cervical, de l’arthrose cervicale et une rhizarthrose (arthrose de la base du pouce). « Tous mes problèmes de santé viennent des charges que j’ai dû soulever, c’est le chirurgien qui me l’a dit. » Le praticien lui a également confié qu’elle avait « un corps de vieillard », à 52 ans.

Après avoir fabriqué à la chaîne des pantalons pendant dix ans, Mme Boulanger s’est rendue plusieurs fois par jour chez des personnes âgées, parfois gravement malades, pour les aider à se lever, à faire leur toilette, à se préparer à manger, à aller se coucher. « J’ai tout appris sur le tas, sans formation. Je me suis occupée de beaucoup de cas lourds, c’est là que je me suis foutu l’épaule en l’air. » En février 2015, alors qu’elle soulevait une vieille dame pour l’aider à sortir de la baignoire, « ça a craqué, raconte-t-elle. Tout s’émiettait autour. Les médecins ont dû couper la tête d’épaule ».

Comme Mme Boulanger, de plus en plus de femmes sont victimes d’accidents du travail. D’après l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact), « si les accidents du travail avec arrêt baissent globalement de 15,3 % entre 2001 et 2015, ils progressent pour les femmes. Sur cette période, [ils] ont augmenté de 28 % pour [celles-ci] tandis qu’ils ont baissé de 28,6 % pour les hommes ». Ce spectaculaire écart s’explique en partie par les évolutions de l’emploi en France : d’un côté, les emplois industriels, traditionnellement les plus dangereux et masculins, disparaissent ; de l’autre, (…)

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Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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ven., 08/12/2017

Salariée victime de violences sexuelles au travail : vous voulez (ou devez) rompre votre contrat de travail, comment faire ?

La question de la rupture du contrat de travail peut se poser pour une salariée ayant dénoncé des violences sexuelles auprès de son employeur, notamment si celui-ci n’a pas réagi de manière appropriée, s’il a pris le parti de l’agresseur voire s’il est lui même l’agresseur, s’il exerce des représailles professionnelles ou si la situation n’est plus tenable parce que le collectif de travail a pris le parti de l’agresseur.

Lorsque le non respect de ses obligations par l’employeur est démontré, toutes les modalités de rupture existantes vous ouvrent la possibilité de lui imputer la rupture du contrat devant le Conseil de prud’hommes et d’obtenir des dommages-intérêts pour réparer vos préjudices.

En cas de violences sexuelles, l’imputabilité de la rupture à l’employeur a pour conséquence une requalification de la rupture en licenciement nul (ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse).

Pour saisir le Conseil de prud’hommes de la contestation d’un licenciement ou d’une demande de requalification d’une prise d’acte, d’une rupture conventionnelle ou d’une démission, vous avez un an à compter de la rupture de votre contrat de travail.

L’AVFT vous déconseille certains modes de rupture du contrat de travail et en recommandent d’autres.

1) Tout d’abord, ceux à éviter : résolution judiciaire de votre contrat de travail, démission et rupture conventionnelle

Résolution judiciaire du contrat de travail

Elle est prononcée par le Conseil de prud’hommes suite à votre saisine. Elle est le résultat d’une procédure prud’homale complète, de l’audience de conciliation jusqu’à l’audience de jugement.

Elle est motivée par le non-respect par l’employeur de ses obligations. Le Conseil appréciera si l’inexécution de ses obligations présente une gravité suffisante pour justifier de la résolution du contrat de travail.

Bien que le Conseil de prud’hommes ait été saisi, vous continuez à faire partie des effectifs de l’entreprise. Si la résolution du contrat de travail est prononcée par les juges aux torts de l’employeur, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul en cas de harcèlement sexuel. L’employeur pourra également être condamné à vous verser des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. À l’inverse, si les juges refusent de prononcer la résolution judiciaire du contrat de travail, alors celui-ci se poursuit et vous restez maintenue dans votre emploi.

Vous comprenez bien pourquoi ce mode de rupture n’est pas idéal.
Soit vous continuez à travailler pendant la durée de la procédure et vous vivez l’enfer parce que vous avez attaqué votre employeur devant les prud’hommes.
Soit vous êtes placée en arrêt maladie, mais maintenue dans des relations contractuelles qui peuvent être psychologiquement difficiles à supporter (par exemple, vous continuez à recevoir des bulletins de paie) et peu compatibles avec une recherche d’emploi apaisée. Par ailleurs, cette situation n’est financièrement pas forcément tenable si l’employeur ne subroge pas à la sécurité sociale (vous percevez votre salaire complet et c’est votre employeur qui perçoit les indemnités journalières de sécurité sociale) ou que vous ne bénéficiez pas d’un contrat prévoyance qui vous assure contre la perte de salaires en cas d’arrêt maladie. Enfin, les procédures prud’homales durent généralement plus longtemps que la prise en charge par la CPAM…

Le fait que nombre d’avocat.e.s conseille ce mode de rupture à leurs client.e.s continue de nous étonner.

Démission

Nous déconseillons ce mode de rupture du contrat de travail car il ne vous dispense pas d’effectuer un préavis, vous serez privée d’indemnité de licenciement et serez soumise à une période de carence de quatre mois avant de percevoir vos indemnités chômage.

La démission est un acte unilatéral par lequel vous manifestez de façon claire et non équivoque votre volonté de mettre fin au contrat de travail. Elle doit être librement consentie et ne doit donc, en aucun cas, résulter de pressions ou de menaces de l’employeur. C’est la raison pour laquelle elle n’est pas adaptée à une situation de violences sexuelles au travail.

Si vous lisez ces lignes alors que vous avez déjà démissionné, sachez qu’il est toutefois possible d’obtenir sa requalification par le Conseil de prud’hommes en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul.

Pour cela, il vous faut démontrer que votre démission était « équivoque », c’est-à-dire qu’elle ne résultait pas de votre libre volonté et que vous avez été contrainte du fait du harcèlement sexuel et/ou des manquements de votre employeur à ses obligations (de protection notamment) en la matière. Prouver cette équivocité est d’autant plus aisé que vous aurez mentionné vos griefs à l’encontre de votre employeur dans votre lettre de démission. Si tel n’est pas le cas, il faudra établir des manquements de votre employeur d’un degré de gravité suffisant pour que les juges considèrent que votre démission est en réalité une « prise d’acte » (voir plus loin) et qu’elle doit produire les effets d’un licenciement nul.

Rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle d’un contrat de travail est une disposition qui permet à un employeur et un.e salarié.e de mettre fin, d’un commun accord, au contrat de travail qui les lie. Cette rupture résulte d’une convention signée par les deux parties.

Elle peut être engagée sur votre initiative ou celle de votre employeur mais elle ne peut pas vous être imposée ni être imposée à l’employeur. Elle suppose votre accord libre, éclairé et sans contrainte et ne peut intervenir sur fond de litige avec votre employeur.

Elle n’est donc pas du tout recommandée si vous êtes victime de violences sexuelles sur votre lieu de travail.

Nous exposons toutefois ci-après les étapes de la rupture conventionnelle (pour celles et ceux qui nous lisent et ne sont pas victimes de harcèlement sexuel !).

Dans un premier temps, vous convenez avec votre employeur d’un (ou plusieurs) entretiens afin de définir les conditions de la rupture. Vous pouvez vous faire accompagner par un.e salarié.e de l’entreprise ou un.e conseiller.ère du salarié.

La convention de rupture fixe les conditions de rupture du contrat de travail (date de rupture, montant de l’indemnité spécifique, préavis à effectuer ou non…). L’indemnité spécifique ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. L’indemnité est due, quelle que soit votre ancienneté.

A compter de la date de signature de la convention, chacune des parties dispose d’un délai de quinze jours calendaires (tous les jours de la semaine sont comptabilisés : dimanche et jours fériés inclus) pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception et n’a pas besoin d’être motivé.

En l’absence de rétractation dans le délai prévu, la convention est adressée à la Direction Générale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) pour son homologation. A défaut d’opposition de l’administration dans un délai de 15 jours ouvrables (dimanches et jours fériés exclus), la convention est homologuée.

A savoir : si vous avez dénoncé les violences sexuelles auprès de la DIRECCTE, celle-ci ne peut en principe pas homologuer la rupture conventionnelle qui, encore une fois, n’est pas faite pour rompre un contrat de travail dans un contexte de litige, encore moins lorsqu’une atteinte à un droit fondamental est constaté.

Votre contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention et jusqu’à la date fixée pour sa rupture. Votre situation pendant cette période doit correspondre aux modalités habituelles d’exercice de votre contrat de travail (congés payés, rémunération, …)

Vous pouvez toujours tenter de faire requalifier une rupture conventionnelle en licenciement nul même si, encore une fois, nous le déconseillons.

2) Venons-en aux modes de rupture les plus adaptés : Licenciement pour inaptitude, prise d’acte et licenciement transactionnel

Licenciement pour inaptitude

Le médecin du travail peut prononcer l’inaptitude des salarié.es victimes de violences sexuelles sur leur lieu de travail, en raison des conséquence sur leur santé des violences qu’elles-ils ont subies sur le lieu de travail, de leur incompatibilité avec le poste que vous occupez et du fait qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de votre poste de travail n’est possible.

Votre inaptitude peut être constatée par le médecin du travail soit dans le cadre d’une visite de suivi, d’une visite sur demande ou dans le cadre d’une visite de reprise après un arrêt de travail. Une visite médicale de reprise est obligatoire après un arrêt maladie d’au moins 30 jours. Votre employeur devra organiser cette visite de reprise au plus tard dans les 8 jours qui suivent votre retour dans l’entreprise.

Avant le 1er janvier 2017, le médecin du travail prononçait l’inaptitude à l’issue de deux examens médicaux et, par exception, à l’issue d’une seule visite dans une situation de danger immédiat.

Depuis le 1 janvier 2017, un avis d’inaptitude peut être prononcé après un seul examen médical. Le médecin du travail doit avoir également réalisé une étude du poste de travail et une étude des conditions de travail dans l’établissement.

Avant d’émettre un avis d’inaptitude, le médecin du travail doit échanger avec vous sur les indications et les propositions qu’il pourrait adresser à votre employeur et ensuite procéder à un échange, par tout moyen, avec votre employeur.

Le deuxième examen, auparavant obligatoire, devient optionnel. S’il l’estime nécessaire pour rassembler des éléments supplémentaires pour motiver sa décision, le médecin du travail peut réaliser ce second examen dans un délai maximum de 15 jours après le premier. La notification de l’avis médical d’inaptitude intervient au plus tard à cette date.

Une fois l’avis d’inaptitude rendu, l’employeur dispose d’un mois pour vous proposer une solution de reclassement, qui prend en compte les préconisations du médecin du travail. Il doit ainsi vous proposer un autre emploi dans l’entreprise, au plus près possible de vos capacités et compétences, et mettre en œuvre des mesures telles que des mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Si votre employeur ne peut pas vous proposer un poste de reclassement ou si vous le refusez, il peut vous licencier. En l’absence de solution de reclassement, votre employeur doit vous informer par écrit des motifs qui s’opposent à votre reclassement. S’il ne vous licencie pas, votre employeur doit reprendre le paiement des salaires une fois que le délai d’un mois a expiré.

Si le médecin du travail indique expressément dans l’avis d’inaptitude que votre maintien dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à votre santé ou que votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur peut engager immédiatement la procédure de licenciement.

Si vous êtes licenciée pour inaptitude, vous pouvez percevoir les allocations chômage.

Vous pouvez contester le licenciement pour inaptitude devant les juridictions prud’homales, en démontrant que l’origine de l’inaptitude est liée aux violences sexuelles subies.

A savoir : votre dossier médical du travail est, comme tout dossier médical, couvert par le secret médical. En outre, il ne vous suit pas d’une entreprise à l’autre.

« Prise d’acte » ou « rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur »

La prise d’acte résulte des manquements de votre employeur à votre égard rendant impossible la poursuite de vos relations contractuelles.

Cette procédure vous permet, par une simple lettre recommandée que vous adressez à votre employeur, de rompre votre contrat de travail en raison de faits que vous lui reprochez. Il est important que la lettre reprenne de façon précise, chronologique et circonstanciée l’ensemble des griefs qui vous ont contrainte à prendre cette décision.

La prise d’acte peut être envisagée lorsque vous reprochez à votre employeur des manquements « suffisamment graves » pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Elle est donc justifiée en cas de manquements renouvelés de votre employeur à ses obligations en matière de harcèlement sexuel.

La prise d’acte doit être concomitante aux agissements de harcèlement sexuel ou faire immédiatement suite à un rendez-vous brutal avec votre employeur, son refus d’éloigner l’agresseur, une mutation discriminatoire.

Au jour de la réception de la lettre, le contrat de travail est rompu. Cette rupture est définitive et vous ne pouvez plus retrouver votre poste après l’envoi de ce courrier. De la même manière, l’employeur est tenu de la prendre en considération et ne peut vous obliger à reprendre votre travail. Vous n’avez donc pas à exécuter de préavis.

Votre employeur doit alors vous remettre sans délai le solde de tout compte, le certificat de travail et l’attestation Pôle Emploi. Il doit indiquer sur l’attestation Pôle emploi le motif exact de la rupture de contrat de travail tel qu’il ressort de votre prise d’acte.

Pour pouvoir être indemnisée par Pôle Emploi, vous devez prouver que la rupture de votre contrat était « involontaire ». Pôle Emploi déduit le caractère involontaire de la rupture de la présentation d’un récépissé de dépôt de plainte pénale.

A défaut de plainte pénale, si vous n’avez pas retrouvé d’emploi entre temps, vous ne pourrez être prise en charge par l’assurance chômage qu’après examen de votre dossier par une commission, quatre mois après votre inscription sur la liste des demandeurs d’emploi.

En toute logique, une prise d’acte doit être suivie d’une saisine du Conseil de prud’hommes afin qu’il statue sur les conséquences de cette rupture. Cette procédure permet notamment d’obtenir des indemnités réparant le préjudice résultant de la rupture du contrat de travail et du comportement fautif de votre employeur.

Si les faits invoqués justifient la prise d’acte, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse voire nul.

Si les faits invoqués sont considérés ne pas être « suffisamment graves » ou « s’il subsiste un doute sur la réalité des faits », la prise d’acte est alors réputée produire les effets d’une démission. Et qui dit démission dit pas d’indemnisation au titre de la rupture du contrat de travail.

Licenciement transactionnel

En tant qu’association militante et d’accès au droit, il est évident que le licenciement transactionnel n’est pas notre mode de rupture du contrat de travail préféré. Par définition, il ne génère pas de jurisprudence qui pourrait être profitable à d’autres salariées, il doit être tenu secret ce qui ne permet pas de communiquer sur les manquements de l’employeur.

Ceci étant, nous sommes bien placées pour savoir qu’une procédure judiciaire n’est pas un long fleuve tranquille (enfin, long, c’est certain, tranquille, beaucoup moins) et nous comprenons aisément celles qui souhaitent s’en passer.

Une transaction est un contrat entre vous et votre employeur qui vise, par des « concessions réciproques », à clore un « différend » entre les parties, né à l’occasion de l’exécution du contrat de travail (dont les violences sexuelles) ou du licenciement.

Pour qu’elle soit satisfaisante, il faut que son montant indemnise non seulement les préjudices liés à la rupture du contrat de travail, aux violences sexuelles et celui lié à votre renoncement à toute procédure prud’homale et à faire silence sur ce dont vous avez été victime. C’est en effet le principe même de la transaction : vous n’avez pas le droit d’évoquer son contenu. Votre employeur non plus.

La détermination des « concessions réciproques » est l’étape la plus difficile pour les victimes, car elles doivent artificiellement minorer les violences dont elles ont été victimes et « adoucir » les manquements reprochés à l’employeur. Nous avons vu un certain nombre de femmes finalement renoncer à transiger car il leur était insupportable de travestir la réalité, et qui finalement ont décidé de s’engager dans une procédure prud’homale.

La transaction ne peut intervenir que postérieurement à votre licenciement.

Dans bon nombre de cas, elle est cependant envisagée concomitamment à la procédure de licenciement dans le cadre de négociations entre avocat.es.

Quel que soit le mode de rupture de votre contrat de travail mais plus encore en cas de transaction, il est nettement préférable de prendre conseil auprès de spécialistes (association ou syndicaliste compétent.e en la matière, avocat.e spécialisé.e).

Via le site de l’AVFT
Association européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail
Défense des victimes de violences sexuelles au travail

Défense des victimes de violences sexuelles au travail

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mer., 29/11/2017

Les outils de formation sur les violences au sein du couple et les violences sexuelles

Les outils de formation sur les violences au sein du couple et les violences sexuelles

Ces kits de formation se composent d’un court-métrage et d’un livret d’accompagnement élaboré par la MIPROF (Mission interministérielle pour la protection des femmes contre les violences et la lutte contre la traite des êtres humains) avec le concours d’un collège de formateurs-trices, d’universitaires, d’enseignant-e-s et d’expert-e-s et le soutien des partenaires institutionnels, professionnels.
Leur utilisation dans le cadre de la formation initiale et continue est libre de droits sous réserve d’une information préalable à la MIPROF.
Vous pouvez obtenir les liens de téléchargement et les livrets en format numérique en écrivant à formation@miprof.gouv.fr.

Le kit « Anna »

Il explique les mécanismes des violences au sein du couple, le repérage, la prise en charge par le-la professionnel-le et le travail en réseau. Il a été réalisé avec le soutien de la Commission européenne. Télécharger la fiche de présentation Kit Anna (pdf – 211.6 ko).

Une version du film est disponible pour les personnes sourdes et malentendantes (LSF et sous-titrage en français) pour l’obtenir écrire à formation@miprof.gouv.fr
Le kit est disponible en anglais.

Le kit « Tom et Léna »

Il traite de l’impact des violences au sein du couple sur les enfants ainsi que du repérage et de la prise en charge de la mère et de l’enfant victimes. Il est destiné d’abord aux professionnel-le-s de l’enfance et de l’adolescence. Il a été réalisé avec le soutien de la MGEN-ADOSEN, l’institut de victimologie, le ministère de la justice (DPJJ) et le ministère de l’éducation nationale (DGESCO). Télécharger la fiche de présentation Tom et Léna (pdf – 426.4 ko)

Une version du film est disponible pour les personnes sourdes et malentendantes (LSF et sous titrage) écrire à formation@miprof.gouv.fr

Le kit « Protection sur ordonnance »

Il traite des mécanismes des violences, du repérage et de l’évaluation du danger lié aux situations de violences au sein du couple pour mettre en place une prise en charge et une protection adaptée pour la mère et les enfants victimes. Il est conçu d’abord pour les avocat-e-s et les professionnel-le-s du droit. Télécharger la fiche de présentation Protection sur ordonnance (pdf – 685.5 ko)

Le kit « Elisa »

Il traite de les conséquences des violences sexuelles et de l’impact du repérage systématique sur la femme victime. Cette pratique professionnelle améliore le diagnostic, la prise en charge et l’orientation par le-la professionnel-le. Il est destiné d’abord aux sages-femmes et aux professionnel-le-s de santé. Il a été réalisé avec le soutien notamment des instances et associations professionnelles des sages-femmes. Télécharger la fiche ELISA (pdf – 586.9 ko)

Une version du film est disponible pour les personnes sourdes et malentendantes (LSF et sous-titrage en français) pour l’obtenir écrire à formation@miprof.gouv.fr

Les vidéos sont toutes disponibles sur le site du Secrétariat d’État en charge de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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lun., 20/11/2017

Le harcèlement moral des femmes soignantes en milieu hospitalier

Faut-il différencier le harcèlement sexuel et le harcèlement moral ? Oui et non.

Si le harcèlement sexuel renvoie plutôt aux libertés dans l’espace public et le harcèlement moral plus spécifiquement à la sphère du travail, où une certaine sujétion est de mise, ils portent tous deux gravement atteinte à l’intégrité morale et physique des personnes, comme le montre l’exemple de l’hôpital.

Par Ivan Sainsaulieu, professeur de sociologie du travail à l’université (Lille, Clersé), a publié plusieurs ouvrages sur les relations de travail à l’hôpital.

Dans la presse, la nouvelle ministre de la santé, Agnès Buzyn, et le patron de l’AP-HP, Martin Hirsh, ont pris position récemment contre le harcèlement sexuel. Bien leur a pris. Dans le même temps, ils défendent une politique de restriction des dépenses à l’hôpital.

Côté face, la ministre a été engagée aux côtés des patients et pour la recherche, elle a même fait l’expérience du harcèlement sexuel. Elle promet de faire passer au second plan les préoccupations gestionnaires et de promouvoir de grandes causes sanitaires, comme la lutte contre le tabagisme, la taxation des boissons sucrées, une redistribution plus juste de l’aide familiale, la lutte contre la misogynie. Côté pile, elle a présenté les liens des experts avec l’industrie comme un gage de compétence (cf. Médiapart, le 7 mars 2016) et elle reprend à son compte la chasse au gaspis : selon elle, rien moins que « 30% des dépenses de l’Assurance Maladie ne sont pas pertinentes » (interview dans le Journal du dimanche du 22 octobre 2017). Ses qualités personnelles viennent donc ici re-légitimer un discours fort ancien contre « le trou » de la Sécurité Sociale : « mutualiser les dépenses », fermer des lits « qui ne servent à rien », privilégier « l’excellence et la haute technicité », contrôler les fraudeurs et les absences des personnels soignants, développer la chirurgie ambulatoire (ibidem)… Disons-le, ce côté-ci a l’air plus affirmé et les mesures de gauche plus timides, en phase en cela avec la politique du gouvernement. Dans le même temps, faisant écho au côté enchanté, Martin Hirsh dénonce le harcèlement sexuel à l’hôpital (Le Monde, 28 octobre 2017). Mais le patron de l’AP-HP est aussi en phase avec le côté sombre : suite au plan d’économies du ministre précédent en 2015, il a contraint les établissements de l’AP-HP à faire 3% d’économie sur leur dépense par an. Avec comme résultats plus d’horaires décalés, des temps de repos plus courts, deux jours de repos en moins… et plus de grèves en 2017.

Contrairement à ce qu’on lit parfois, le personnel hospitalier ne se féminise pas : ce sont les médecins qui se « féminisent », depuis un moment déjà. La grande majorité des soignants n’est pas médecin (environ 500 000 infirmiers et 250 000 aides soignantes) mais bien soignante, au contraire de la minorité salariée non soignante, plutôt masculine. Tandis que les chercheurs en sciences sociales essayent de penser ensemble dominations de classe, de couleur de peau, de genre, d’orientation sexuelle, voire écologique, les nouveaux chevaliers de la cause des femmes auraient tort de séparer leur idéal de la cause, moins noble certes en apparence, des conditions de travail.

Quel mal y a-t-il à épouser la cause des femmes ? Aucun, certes… sauf à la dévoyer. Si les discours progressistes sont sans lendemain, on écœure le public et l’on nourrit par contrecoup des politiques réactionnaires – qui ne sont plus vraiment une simple hypothèse d’école, ni en France, ni en Europe, ni ailleurs. Depuis un moment, la gauche au pouvoir déploie des causes en trompe l’œil et laisse agir la main droite de l’Etat, démobilisant son électorat. A l’hôpital, le terreau est fertile pour le déploiement d’un double discours. La communication est à l’œuvre, surfant sur l’image populaire de l’hôpital dans des opérations grand public, vantant la qualité de soins et déclarant « redonner du sens au travail » en interne, voire cherchant à amadouer les syndicats par une attitude friendly. Mais dans le même temps, un discours répressif se déploie, on criminalise les esprits critiques, on intimide les protestataires, et surtout, au quotidien, se déploie un management véritablement toxique de culpabilisation des personnels, via des cadres trop soucieux d’être bien vus de leur hiérarchie. Il faut comprimer les dépenses, fermer des lits et des établissements, faire travailler les autres à flux tendu, en sous effectifs, via des dispositifs comptables comme la tarification des actes, des objectifs chiffrés comme la diminution de la durée de séjour des malades. Du coup, la charge de travail devient trop lourde, les salaires restent bloqués, la pression est maximale contre des personnels trompés ou découragés d’avoir à faire face à un management organisé, en plus de la maladie, de la souffrance des malades, des familles et des collègues. Les dirigeants de l’hôpital sont bien placés pour savoir que l’organisation du travail est la mère des batailles. Mais ils ne peuvent pas le dire sans la changer, ni la changer sans risquer leur place.

Lire la suite du billet sur le site de Mediapart

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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jeu., 09/11/2017

Harcèlement sexuel : le combat de la seule association de défense de victimes au travail

Depuis 1985, cette association joue un rôle essentiel auprès de victimes de violences sexuelles au travail. Mais ses moyens sont insuffisants face à l’afflux de demandes.

Jeudi 26 octobre, il est près de 13 h 30. La permanence téléphonique de l’Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT), dans le 13e arrondissement de Paris, est censée avoir fermé depuis une heure déjà, mais Léa Scarpel, l’une des cinq juristes qui y travaillent, a encore son casque-micro vissé sur les oreilles et noircit plusieurs feuilles du récit que lui raconte une victime de harcèlement sexuel. Dans le bureau voisin, ses collègues sont à pied d’œuvre elles aussi. Depuis le matin, le standard n’a pas arrêté de sonner, c’est à peine si les responsables de l’association ont eu le temps d’aller aux toilettes.

Il y a eu le signalement d’un syndicaliste pour une femme victime du harcèlement d’un responsable des ressources humaines, la saisine d’une réceptionniste d’hôtel victime des propos obscènes et répétés d’un collègue, celle d’une commerçante victime des attouchements de son patron, le suivi d’une patiente harcelée par son médecin et « terrorisée » à la veille d’une audition au commissariat…
« Des employeurs qui [ne sanctionnent pas], nourrissant le sentiment d’impunité »

Au bout du fil, à chaque fois, des voix brisées qui disent la peur et le sentiment de culpabilité de n’avoir « pas compris, pas fait ce qu’il faut » ; des vies suspendues, entre dépression et prise de poids. Et cette constante : « Des employeurs qui ne souhaitent pas sanctionner, nourrissant le sentiment d’impunité », déplore Léa Scarpel. Toute la matinée, d’une voix rassurante, cette diplômée en droit international de 34 ans a écouté, conseillé, rappelé la loi, mais aussi la dure réalité : « Vous avez plus de chances d’obtenir une décision positive devant les prud’hommes qu’au pénal, où 93 % des plaintes pour harcèlement sexuel font l’objet d’un classement sans suite. »

Lire la suite sur le site du Monde

Se rendre sur le site de l’Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT)

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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dim., 05/11/2017

Guide égalité femmes-hommes. Mon entreprise s’engage.

Destiné aux TPE-PME ce guide pratique a pour objectif de lever les freins liés aux stéréotypes et de favoriser le développement de plans d’action en faveur de l’égalité professionnelle.

Conçu pour aider tous les acteurs et toutes les actrices au sein des TPE-PME qui souhaitent engager leur entreprise et s’impliquer dans la mise en place d’une démarche égalité, ce guide leur offre une méthode de déploiement simple, des bonnes pratiques directement opérationnelles, le tout illustré de témoignages concrets du monde des TPE-PME.

Que contient ce guide ?

  • Des outils pratiques pour agir efficacement.
  • Des témoignages concrets du monde des TPE-PME pour vous inspirer.
  • Des clés simples pour comprendre les enjeux des obligations légales.
  • Un recensement de références et de sites pour aller plus loin.

 

Télécharger le guide

TPE-PME : Guide égalité femmes-hommes

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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ven., 27/10/2017

De la domination masculine – La lutte féministe au cœur des combats politiques. Par Pierre Bourdieu

La domination masculine est tellement ancrée dans nos inconscients que nous ne l’apercevons plus, tellement accordée à nos attentes que nous avons du mal à la remettre en question.

Plus que jamais, il est indispensable de dissoudre les évidences et d’explorer les structures symboliques de l’inconscient androcentrique qui survit chez les hommes et chez les femmes. Quels sont les mécanismes et les institutions qui accomplissent le travail de reproduction de l’« éternel masculin » ? Est-il possible de les neutraliser pour libérer les forces de changement qu’ils parviennent à entraver ?

Je ne me serais sans doute pas affronté à un sujet aussi difficile si je n’y avais pas été entraîné par toute la logique de ma recherche (1). Je n’ai jamais cessé, en effet, de m’étonner devant ce que l’on pourrait appeler le paradoxe de la doxa (2) : le fait que l’ordre du monde tel qu’il est, avec ses sens uniques et ses sens interdits, au sens propre ou au sens figuré, ses obligations et ses sanctions, soit grosso modo respecté, qu’il n’y ait pas davantage de transgressions ou de subversions, de délits et de « folies » (il suffit de penser à l’extraordinaire accord de milliers de dispositions — ou de volontés — que supposent cinq minutes de circulation automobile sur la place de la Bastille ou sur celle de la Concorde, à Paris). Ou, plus surprenant encore, que l’ordre établi, avec ses rapports de domination, ses droits et ses passe-droits, ses privilèges et ses injustices, se perpétue en définitive aussi facilement, mis à part quelques accidents historiques, et que les conditions d’existence les plus intolérables puissent si souvent apparaître comme acceptables et même naturelles.

Et j’ai aussi toujours vu dans la domination masculine, et dans la manière dont elle est imposée et subie, l’exemple par excellence de cette soumission paradoxale, effet de ce que j’appelle la violence symbolique, violence douce, insensible, invisible pour ses victimes mêmes, qui s’exerce pour l’essentiel par les voies purement symboliques de la communication et de la connaissance — ou, plus précisément, de la méconnaissance, de la reconnaissance ou, à la limite, du sentiment.

Cette relation sociale extraordinairement ordinaire offre ainsi une occasion privilégiée de saisir la logique de la domination exercée au nom d’un principe symbolique connu et reconnu par le dominant comme par le dominé, une langue (ou une prononciation), un style de vie (ou une manière de penser, de parler ou d’agir) et, plus généralement, une propriété distinctive, emblème ou stigmate, dont la plus efficiente symboliquement est cette propriété corporelle parfaitement arbitraire et non prédictive qu’est la couleur de la peau.

On voit bien qu’en ces matières il s’agit avant tout de restituer à la doxa son caractère paradoxal en même temps que de démonter les mécanismes qui sont responsables de la transformation de l’histoire en nature, de l’arbitraire culturel en naturel. Et, pour ce faire, d’être en mesure de prendre, sur notre propre univers et notre propre vision du monde, le point de vue de l’anthropologue capable à la fois de rendre au principe de vision et de division (nomos) qui fonde la différence entre le masculin et le féminin telle que nous la (mé)connaissons, son caractère arbitraire, contingent, et aussi, simultanément, sa nécessité sociologique.

Ce n’est pas par hasard que, lorsqu’elle veut mettre en suspens ce qu’elle appelle magnifiquement « le pouvoir hypnotique de la domination », Virginia Woolf (3) s’arme d’une analogie ethnographique, rattachant génétiquement la ségrégation des femmes aux rituels d’une société archaïque : « Inévitablement, nous considérons la société comme un lieu de conspiration qui engloutit le frère que beaucoup d’entre nous ont des raisons de respecter dans la vie privée, et qui impose à sa place un mâle monstrueux, à la voix tonitruante, au poing dur, qui, d’une façon puérile, inscrit dans le sol des signes à la craie, ces lignes de démarcation mystiques entre lesquelles sont fixés, rigides, séparés, artificiels, les êtres humains. Ces lieux où, paré d’or et de pourpre, décoré de plumes comme un sauvage, il poursuit ses rites mystiques et jouit des plaisirs suspects du pouvoir et de la domination, tandis que nous, “ses” femmes, nous sommes enfermées dans la maison de famille sans qu’il nous soit permis de participer à aucune des nombreuses sociétés dont est composée sa société (4). »

« Lignes de démarcation mystiques », « rites mystiques », ce langage, celui de la transfiguration magique et de la conversion symbolique que produit la consécration rituelle, principe d’une nouvelle naissance, encourage à diriger la recherche vers une approche capable d’appréhender la dimension proprement symbolique de la domination masculine.

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(1) Faute de savoir clairement si des remerciements nominaux seraient bénéfiques ou maléfiques pour ceux et celles à qui j’aimerais les adresser, je me contenterai de dire ici ma profonde gratitude pour ceux et surtout celles qui m’ont apporté des témoignages, des documents, des références scientifiques, des idées, et mon espoir que ce travail sera digne, notamment dans ses effets, de la confiance et des attentes qu’ils ou elles ont mises en lui.

(2) NDLR : La doxa est l’ensemble des croyances ou des pratiques sociales qui sont considérées comme normales, comme allant de soi, ne devant pas faire l’objet de remise en question.

(3) NDLR : Virginia Woolf (1882-1941), romancière et théoricienne anglaise, auteure, en particulier, de Mrs Dalloway (1925), La Promenade au phare (1927) et Orlando (1928).

(4) Virginia Woolf, Trois guinées, traduit par Viviane Forrester, éditions Des femmes, Paris, 1977, p. 200.

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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sam., 14/10/2017

« Le harcèlement sexuel au travail, l’affaire de tous » – Le débat

Dans le cadre de sa programmation événementielle consacrée aux violences faites aux femmes, France Télévisions proposait un débat sur le harcèlement sexuel au travail.

Pour ce premier rendez-vous, Marie Drucker était entourée de 3 invités et experts qui tentent d’éclairer les téléspectateurs sur ce problème de société et définir les frontières, parfois fines, entre la séduction et le harcèlement sexuel :

– Andrea Rawlins-Gaston, réalisatrice.
– Marie Pezé, docteur en psychologie, ancien expert judiciaire.
– Jacques Toubon, Défenseur des droits.

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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ven., 13/10/2017

« Le harcèlement sexuel au travail, l’affaire de tous » – Le documentaire

En France, une femme sur cinq est victime de harcèlement sexuel au travail. Or, trois Français sur quatre ont du mal à faire la différence entre la séduction et le harcèlement.

Pour tenter d’éclairer le débat, des victimes témoignent de leur expérience. Elles racontent les premières approches et l’engrenage qui s’enclenche, la manipulation du harceleur et le mutisme des collègues. Elles évoquent les séquelles psychiques et parfois physiques du harcèlement. Parallèlement à ces témoignages, une cinquantaine d’hommes et de femmes participent à un quizz sur le harcèlement sexuel, se trompent, commentent leurs réponses et réfléchissent ensemble.

« Harcèlement sexuel au travail : l’affaire de tous »,
un documentaire inédit d’Andrea Rawlins-Gaston et Laurent Follea.

France 2 : Harcèlement sexuel au travail : l'affaire de tous

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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jeu., 12/10/2017

Harcèlement sexuel au travail : de quoi on parle ? Comment se défendre ?

En 2017, comment définit-on le harcèlement sexuel au travail ?

En France aujourd’hui, 80 % des femmes âgées de 25 à 49 ans sont actives. Les femmes représentent presque la moitié des actifs et sont désormais plus diplômées que les hommes. Elles y sont aussi la cible de nombreuses violences (harcèlement sexuel, agression sexuelle, viol, sexisme ordinaire, discrimination au salaire…).

Une femme en difficulté au travail convoquera toujours sa responsabilité personnelle dans ce qui lui arrive et on le lui fera sentir qu’elle aurait dû se mettre en valeur, mais discrètement s’affirmer, mais gentiment réclamer, mais avec le sourire, imposer par la conviction, donner des ordres, mais sans s’imposer, être gentille mais pas trop, sourire mais sans séduire, être coquette sans allumer, être à l’écoute sans créer trop d’intimité…

Marilyn Baldeck et Maude Beckers vont vous proposer des définitions, des actions, des soutiens, des conseils de constructions de dossiers et de l’aide.

Marilyn BALDECK est président de l’Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail (AVF)
Maude BECKERS est avocate.

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  • Date : jeudi 16 novembre 2017, de 20h à 21h30
  • Lieu : Le Balbuzard, 54 rue René Boulanger, 75010 Paris (Métro République).
  • Conditions d’entrée :
    • Entrée payante : 10 € (boisson non-comprise)
    • Il est vivement recommandé de s’inscrire afin de pouvoir disposer d’une place assise –> merci d’écrire à cafe.sante.travail@gmail.com

 

Café Citoyen Santé et Travail

 

Cafés Santé et Travail

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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