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mar., 26/12/2017

L’obligation de sécurité de l’employeur en matière de harcèlement moral

Note sous arrêt Cass. Soc., 1er juin 2016, n°14-19.702 réalisée par Léa MASCLET, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.

L’employeur est tenu, à l’égard des travailleurs, d’une obligation de sécurité et de protection de leur santé physique et mentale. Cette obligation découle principalement de l’article L. 4121-1 du Code du travail et de l’exécution de bonne foi du contrat de travail. Cette obligation légale a fait l’objet d’un arrêt important rendu le 1er juin 2016 (n°14-19.702) par la chambre sociale de la Cour de cassation en matière de harcèlement moral au travail.

En l’espèce, un salarié employé en tant qu’agent de qualité s’estimant victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique saisit le Conseil des prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur de son contrat de travail et en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral et indemnités de rupture.

La Cour d’appel rejette la demande du salarié aux motifs que l’employeur avait mis en œuvre dans son entreprise des dispositifs de prévention du harcèlement moral notamment par la modification de son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral ; la mise en œuvre, dès lors qu’il a eu connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique d’une enquête sur la réalité des faits ; l’organisation d’une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en prenant la décision au cours de cette réunion d’organiser une mission de médiation pendant trois mois entre les deux salariés en cause confiée au directeur des ressources humaines.

La Chambre sociale casse l’arrêt de la Cour d’appel au visa des articles L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail au motif que « ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ». Pour la Haute juridiction, les juges du fond n’ont pas constaté que l’employeur n’avait pas pris en amont toutes les mesures de prévention et notamment le défaut de mise en œuvre par ce dernier « d’actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral » et n’avait ainsi pas rempli pleinement son obligation.

L’employeur ayant mis en place toutes les mesures de prévention en amont et, le cas échéant, en aval de la survenance du harcèlement remplit-il son obligation de sécurité ?

La jurisprudence a fait de l’obligation de sécurité de l’employeur une obligation de résultat de par les arrêts dits « Amiante » du 28 février 2002 (Bull. civ., 2002, V, n°81). Pour autant, elle semble depuis peu changer la donne en marquant un tournant en la matière, et plus précisément en matière de harcèlement moral (I). Ce tournant, fondamental mais « prévisible », tend à encourager l’employeur à mettre en place des mesures de prévention afin de l’exonérer de sa responsabilité (II).

Lire la suite sur le blog de « Droits sociaux fondamentaux » >>>

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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lun., 20/11/2017

Le harcèlement moral des femmes soignantes en milieu hospitalier

Faut-il différencier le harcèlement sexuel et le harcèlement moral ? Oui et non.

Si le harcèlement sexuel renvoie plutôt aux libertés dans l’espace public et le harcèlement moral plus spécifiquement à la sphère du travail, où une certaine sujétion est de mise, ils portent tous deux gravement atteinte à l’intégrité morale et physique des personnes, comme le montre l’exemple de l’hôpital.

Par Ivan Sainsaulieu, professeur de sociologie du travail à l’université (Lille, Clersé), a publié plusieurs ouvrages sur les relations de travail à l’hôpital.

Dans la presse, la nouvelle ministre de la santé, Agnès Buzyn, et le patron de l’AP-HP, Martin Hirsh, ont pris position récemment contre le harcèlement sexuel. Bien leur a pris. Dans le même temps, ils défendent une politique de restriction des dépenses à l’hôpital.

Côté face, la ministre a été engagée aux côtés des patients et pour la recherche, elle a même fait l’expérience du harcèlement sexuel. Elle promet de faire passer au second plan les préoccupations gestionnaires et de promouvoir de grandes causes sanitaires, comme la lutte contre le tabagisme, la taxation des boissons sucrées, une redistribution plus juste de l’aide familiale, la lutte contre la misogynie. Côté pile, elle a présenté les liens des experts avec l’industrie comme un gage de compétence (cf. Médiapart, le 7 mars 2016) et elle reprend à son compte la chasse au gaspis : selon elle, rien moins que « 30% des dépenses de l’Assurance Maladie ne sont pas pertinentes » (interview dans le Journal du dimanche du 22 octobre 2017). Ses qualités personnelles viennent donc ici re-légitimer un discours fort ancien contre « le trou » de la Sécurité Sociale : « mutualiser les dépenses », fermer des lits « qui ne servent à rien », privilégier « l’excellence et la haute technicité », contrôler les fraudeurs et les absences des personnels soignants, développer la chirurgie ambulatoire (ibidem)… Disons-le, ce côté-ci a l’air plus affirmé et les mesures de gauche plus timides, en phase en cela avec la politique du gouvernement. Dans le même temps, faisant écho au côté enchanté, Martin Hirsh dénonce le harcèlement sexuel à l’hôpital (Le Monde, 28 octobre 2017). Mais le patron de l’AP-HP est aussi en phase avec le côté sombre : suite au plan d’économies du ministre précédent en 2015, il a contraint les établissements de l’AP-HP à faire 3% d’économie sur leur dépense par an. Avec comme résultats plus d’horaires décalés, des temps de repos plus courts, deux jours de repos en moins… et plus de grèves en 2017.

Contrairement à ce qu’on lit parfois, le personnel hospitalier ne se féminise pas : ce sont les médecins qui se « féminisent », depuis un moment déjà. La grande majorité des soignants n’est pas médecin (environ 500 000 infirmiers et 250 000 aides soignantes) mais bien soignante, au contraire de la minorité salariée non soignante, plutôt masculine. Tandis que les chercheurs en sciences sociales essayent de penser ensemble dominations de classe, de couleur de peau, de genre, d’orientation sexuelle, voire écologique, les nouveaux chevaliers de la cause des femmes auraient tort de séparer leur idéal de la cause, moins noble certes en apparence, des conditions de travail.

Quel mal y a-t-il à épouser la cause des femmes ? Aucun, certes… sauf à la dévoyer. Si les discours progressistes sont sans lendemain, on écœure le public et l’on nourrit par contrecoup des politiques réactionnaires – qui ne sont plus vraiment une simple hypothèse d’école, ni en France, ni en Europe, ni ailleurs. Depuis un moment, la gauche au pouvoir déploie des causes en trompe l’œil et laisse agir la main droite de l’Etat, démobilisant son électorat. A l’hôpital, le terreau est fertile pour le déploiement d’un double discours. La communication est à l’œuvre, surfant sur l’image populaire de l’hôpital dans des opérations grand public, vantant la qualité de soins et déclarant « redonner du sens au travail » en interne, voire cherchant à amadouer les syndicats par une attitude friendly. Mais dans le même temps, un discours répressif se déploie, on criminalise les esprits critiques, on intimide les protestataires, et surtout, au quotidien, se déploie un management véritablement toxique de culpabilisation des personnels, via des cadres trop soucieux d’être bien vus de leur hiérarchie. Il faut comprimer les dépenses, fermer des lits et des établissements, faire travailler les autres à flux tendu, en sous effectifs, via des dispositifs comptables comme la tarification des actes, des objectifs chiffrés comme la diminution de la durée de séjour des malades. Du coup, la charge de travail devient trop lourde, les salaires restent bloqués, la pression est maximale contre des personnels trompés ou découragés d’avoir à faire face à un management organisé, en plus de la maladie, de la souffrance des malades, des familles et des collègues. Les dirigeants de l’hôpital sont bien placés pour savoir que l’organisation du travail est la mère des batailles. Mais ils ne peuvent pas le dire sans la changer, ni la changer sans risquer leur place.

Lire la suite du billet sur le site de Mediapart

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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Café Citoyen Santé et Travail : « Que dire sur le harcèlement moral en 2017 ? »

Café Citoyen Santé et Travail avec Marie-France Hirigoyen le 6 décembre 2017

L’augmentation des problématiques de harcèlement moral un peu partout dans le monde est une réalité qui correspond à la transformation profonde du travail mais aussi de la société et des personnes. La loi de 2002 sanctionnant ces agissements constituait une avancée considérable car elle venait poser des limites et signifier que notre société ne pouvait pas accepter ces agissements abusifs. Mais beaucoup reste à faire. Pour permettre une détection et une prévention efficace de ce processus particulièrement destructeur, il importe d’en faire une analyse globale afin de bien comprendre ce qui le constitue et ce qui le différencie des autres souffrances au travail.

Marie-France HIRIGOYEN est médecin psychiatre, psychanalyste, spécialiste du harcèlement moral. Elle est, entre autres, chargée de cours de victimologie à l’université Paris Descartes.

Informations pratiques et conditions d’entrée :

  • Date : mercredi 6 décembre 2017.
  • Heure : de 20h à 21h30.
  • Lieu : café/restaurant Le Balbuzard, 54 rue rené Boulanger, 75010 Paris, métro République
  • Participation : 10 € (consommation non comprise) à verser le soir de la conférence.
  • Inscription obligatoire à l’adresse : cafe.sante.travail@gmail.com

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mar., 07/11/2017

Le système Free, un cas d’école pour comprendre la loi travail 2

Les révélations de « Cash investigation » sur les méthodes de management chez Free soulèvent de nombreuses interrogations sur les conséquences des ordonnances Macron sur le Code du travail.

Quels moyens les salariés auront-ils pour lutter contre les méthodes de management comme celles révélées par les enquêtes sur les centres d’appels de Free, lorsque les ordonnances sur le travail seront en application ?

Une certitude, les ordonnances signées vendredi par Emmanuel Macron modifient en profondeur les règles du jeu. Elles redéfinissent en particulier les outils juridiques à disposition des salariés, qui peuvent s’avérer cruciaux lorsque le dialogue social est délétère dans une entreprise.

Indemnités plafonnées

Le plafonnement des indemnités aux prud’hommes réduit le coût des licenciements abusifs, ce qui risque d’encourager leur utilisation à grande échelle.

Le sujet concerne directement les filiales du groupe Iliad, qui commercialise la marque Free, habituées des cours de prud’hommes, comme l’a démontré l’enquête de « Cash investigation ».

La journaliste Élise Lucet a notamment relevé que le coût, pour les filiales de Free, des dommages et intérêts pour licenciements abusifs, auraient été bien moindre avec ce plafonnement.

Exemple avec un ex-salarié qui témoigne dans le documentaire, dont le licenciement a été jugé abusif et à qui la cour des prud’hommes a attribué 10 800 euros de dommages et intérêts, soit six mois de salaire. « Il toucherait un mois de salaire », après le plafonnement des indemnités aux prud’hommes, observe la journaliste Élise Lucet, au cours de l’interview de la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, en fin d’émission.

Réponse de cette dernière, visiblement embarrassée : « Peut-être, dans son cas précis. »

La question pécuniaire, face au risque de condamnation au prud’homme, semblait déjà préoccuper les filiales du groupe Iliad au tournant des années 2010. Selon des documents que Politis publiait en mai 2016, les responsables de ressources humaines du centre d’appels de Marseille avaient monté un tableau comparant le coût des licenciements dans le cadre d’un « plan de sauvegarde de l’emploi » et le risque encouru aux prud’hommes. La seconde option était déjà clairement avantageuse, financièrement, pour l’entreprise.

Notre enquête révélait également comment plusieurs salariés en congé maladie – en particulier pour épuisement professionnel – avaient été licenciés pour « désorganisation de service ». Un motif jugé abusif dans plusieurs jugements, dont nous avons obtenu une copie. Ce qui n’a pas empêché, selon nos informations, l’entreprise d’invoquer de nouveau ce motif dans des affaires comparables.

Politis révélait en juillet comment la direction du centre d’appels de Vitry avait adressé à ses salariés un courrier, soulignant que le coût d’une expertise que les délégués FO pensaient diligenter sur les risques psychosociaux « aurait pour effet direct de […] réduire le montant de la participation ». Manière de mettre la pression sur les représentants du personnel.

Cet épisode est particulièrement riche d’enseignement au regard des débats sur la loi travail. Car non seulement le CHSCT doit désormais être fondu dans l’organe unique de représentation du personnel, le « conseil social et économique » – ce qui fait craindre aux syndicats une perte de pouvoir –, mais les délégués devront désormais payer, sur les frais de fonctionnement du futur organe unique, 20 % du prix des expertises. Une réforme pensée comme un « ticket modérateur » par le gouvernement, qui doit donc dissuader ce type d’expertise [1].

Lire la suite sur le site de Politis

Lire également : Enquête sur le système Free et Comment Free boxe les syndicats

————-
[1] Sauf en cas de plan social ou de risque grave, ainsi que pour la consultation annuelle sur la situation économique.

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mar., 12/09/2017

Cafés Citoyens Santé et Travail : le programme 2017

Les rencontres mensuelles avec des spécialistes de la santé au travail débutent en ce mois de septembre 2017 et continueront jusqu’en juin 2018.

Quoi de mieux qu’un café pour se rencontrer, échanger, partager des idées et expériences autour de spécialistes de la santé au travail ?

C’est ce que nous vous proposons, à partir de ce mois de septembre 2017, avec un programme qui a pour but de mieux vous informer et de contribuer toujours à diffuser la connaissance sur le travail humain, comme le mentionnent nos objectifs :

« … la mise en valeur des connaissances sur la notion de travail, sur sa centralité dans la construction de l’identité humaine et du lien social, la mise en réseau des consultations spécialisées dans la prise en charge de la souffrance au travail, la diffusion du droit du travail, et la mise à disposition des informations utiles à tous les acteurs du monde du travail, des salariés aux employeurs, des médecins du travail aux médecins généralistes, des inspecteurs du travail aux magistrats. »

Nous espérons vous rencontrer nombreuses et nombreux autour de nos rendez-vous mensuels, pour que nous fassions avancer ensemble cette connaissance sur le travail humain.

Le programme 2017 :

  • Mardi 19 septembre 2017 : « Burn-out partout, burn out nulle part »
    Avec Marie PEZÉ, psychanalyste, fondatrice du réseau « Souffrance & Travail » (association Diffusion et Connaissance du Travail Humain). [COMPLET – Inscriptions closes]
  • Mercredi 11 octobre 2017 :  « Souffrance au travail : se défendre dans l’entreprise, présenter son dossier aux juges, comment faire ? »
    On dit souvent qu’en matière de souffrance au travail c’est la parole de l’un contre celle de l’autre, que la preuve est impossible et que c’est le pot de terre contre le pot de fer. Pourtant, si l’on connait bien ses droits, on peut les faire valoir et obtenir une reconnaissance des faits et une indemnisation du préjudice. Mais ça ne s’improvise pas et il faut mobiliser les ressources à l’intérieur de l’entreprise comme à l’extérieur.
    Avec Rachel SAADA, avocate, spécialiste en droit social.
  • Jeudi 16 novembre 2017 : « Harcèlement sexuel au travail : de quoi on parle ? Comment se défendre ? »
    En 2017, comment définit-on le harcèlement sexuel au travail ? En France aujourd’hui, 80 % des femmes âgées de 25 à 49 ans sont actives. Les femmes représentent presque la moitié des actifs et sont désormais plus diplômées que les hommes. Elles y sont aussi la cible de nombreuses violences (harcèlement sexuel, agression sexuelle, viol, sexisme ordinaire, discrimination au salaire…). Une femme en difficulté au travail convoquera toujours sa responsabilité personnelle dans ce qui lui arrive et on le lui fera sentir qu’elle aurait dû se mettre en valeur, mais discrètement s’affirmer, mais gentiment réclamer, mais avec le sourire, imposer par la conviction, donner des ordres, mais sans s’imposer, être gentille mais pas trop, sourire mais sans séduire, être coquette sans allumer, être à l’écoute sans créer trop d’intimité… Marilyn Baldeck et Maude Beckers vont vous proposer des définitions, des actions, des soutiens, des conseils de constructions de dossiers et de l’aide.
    Avec Marilyn BALDECK (Association contre les violences faites aux femmes au travail) et Maude BECKERS, avocate.
  • Mercredi 6 Décembre 2017 : « Que dire sur le harcèlement moral en 2017 ? »
    L’augmentation des problématiques de harcèlement moral un peu partout dans le monde est une réalité qui correspond à la transformation profonde du travail mais aussi de la société et des personnes. La loi de 2002 sanctionnant ces agissements constituait une avancée considérable car elle venait poser des limites et signifier que notre société ne pouvait pas accepter ces agissements abusifs. Mais beaucoup reste à faire. Pour permettre une détection et une prévention efficace de ce processus particulièrement destructeur, il importe d’en faire une analyse globale afin de bien comprendre ce qui le constitue et ce qui le différencie des autres souffrances au travail.
    Avec Marie-France HIRIGOYEN, médecin psychiatre, psychanalyste, spécialiste du harcèlement moral.

Conditions d’entrée

Cafés Santé et Travail

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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ven., 25/08/2017

Cabinets d’avocat : le tabou de la souffrance au travail

La récente affaire Sidney Amiel, du nom de l’ex-ténor du barreau de Chartres, condamné en juin dernier par la cour d’assises des Yvelines à 10 ans de réclusion criminelle pour viol et agressions sexuelles d’anciennes collaboratrices et salariées de son cabinet, a mis en lumière- de la façon la plus crûe et la plus extrême – la réalité difficile des conditions de travail des avocats.

Importantes plages horaires de travail, diktats de la facturation et du « time-sheet », disponibilité de tous les instants, harcèlement moral et sexuel : exercer en tant qu’avocat peut devenir une véritable souffrance. Néanmoins, la plupart d’entre eux passent sous silence leurs conditions de travail, noyant souvent leur mal-être dans la consommation excessive d’alcool et de drogues. Dans une proportion bien supérieure à celle de la moyenne de la population, d’après une étude réalisée en 2016 aux États-Unis par la Hazelden Betty Ford Foundation et l’American Bar Association attestant que 85 % des 12.825 avocats interrogés ont consommé de l’alcool dans l’année précédente contre 65 % de la population et que 21 % considèrent en être dépendants. L’usage de sédatifs par 16 % des 3.419 répondants et de marijuana par 10,2 % d’entre eux confirme le malaise.

En France, le sujet reste tabou au sein de la profession. Aucune étude officielle n’a été établie à ce sujet. Pour un certain nombre de ces professionnels du droit, la souffrance au travail fait partie de l’apprentissage du métier. Pourtant, la forte demande d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée n’échappe pas à l’avocature. Faire carrière oui, mais plus à n’importe quelles conditions.

Dénoncer pour se reconstruire

Les témoignages, généralement anonymes mais tous plus édifiants les uns que les autres, allant de la simple question « ai-je le droit de prendre des congés payés ? » à de véritables cas de harcèlements, ne manquent pas. Face à ces situations, certains avocats se tournent d’abord vers leur Ordre, puis la cour d’appel et la Cour de cassation pour faire reconnaître leurs droits. La cour d’appel de Nancy, dans un arrêt du 29 avril 2016, a ainsi condamné un cabinet à verser 8.000 euros de dommages et intérêts à une avocate pour harcèlement moral. De son côté, le Défenseur des droits, saisi de dossiers de rupture de contrat de collaboration après un congé maternité, s’est récemment exprimé sur ces questions de discrimination demandant à l’Ordre des avocats de Paris d’être particulièrement vigilant. Néanmoins, de tels exemples sont encore trop peu nombreux. Mais d’aucuns jugent sous-estimé le pourcentage d’avocats laissant la robe pour intégrer l’entreprise. A elle seule, l’Association française des juristes d’entreprise (AFJE) porte à 19 % la proportion de ses membres juristes et titulaires du certificat d’aptitude à la profession d’avocat (CAPA).

La souffrance au travail ne concerne pas uniquement les avocats collaborateurs. Est passée sous silence celle des associés et des salariés. Pour ces derniers, le risque ne pas retrouver de poste dans ce microcosme en cas de poursuites – voire de condamnation – aux prud’hommes les obligent bien souvent à ne pas dénoncer de tels actes. Les avocats associés victimes de burn-out existent aussi : 28 % de ceux sondés, aux États-Unis, par la Hazelden Betty Ford Foundation expliquent lutter contre une dépression plus ou moins sévère. Dans un marché du droit de plus en plus concurrentiel, l’avocat se doit d’être hyper connecté, à la disposition constante de son client et toujours de plus en plus en quête d’une solution rapide à moindre coût. La pression est donc constante.

Lire la suite sur le site Les Échos Business

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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ven., 19/05/2017

[FILM] Projection de « Harcelé à perdre la raison » de Daniel Kupferstein

L’histoire de la lente « descente aux enfers » de Jean-Michel Rieux, harcelé au travail, dans le service Parcs et Jardins de la ville de Béziers.

Au-delà de ce drame terrible, c’est toute la mécanique du harcèlement qui est décortiquée grâce aux témoignages des membres de la famille, des amis et des collègues de travail.

Les mécanismes de harcèlement pour motif syndical d’une hiérarchie, en l’occurrence le service des parcs et jardins de Béziers qui, avec la complicité passive et parfois active des collègues de travail, a – à force de harcèlement, d’humiliations, de mutations – amené un homme à tuer sa femme et ses enfants, et à tenter de se suicider. Ce qu’il finira par réussir en prison.

Daniel Kupferstein, auteur du documentaire présentera son film et pourra donner des précisions sur son enquête. L’action directe aurait-elle pu mettre fin à ce harcèlement ?

Dimanche 25 juin – 14h – 16h
Projection suivie d’un débat avec Daniel Kupferstein

Pour en savoir plus >>>

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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lun., 10/04/2017

Prévenir le suicide au travail

Dans le cadre de l’opération Place de la santé, lançée par la Mutualité française, la Fondation publie des tribunes pour explorer cette thématique au cœur des préoccupations des Français. Dans celle-ci, Michel Debout revient sur l’urgence de prévenir le suicide en milieu professionnel, par une véritable politique de prévention d’abord mais aussi par une conception renouvelée du travail. Une conviction nourrie par une grande expérience et de nombreuses données.

La quête d’individualité dans la vie personnelle et professionnelle caractérise depuis les années 1980 le modèle social et se traduit par le besoin de reconnaissance, au risque de se pervertir en individualisme. On est passé en trois décennies d’une pratique solidaire – celle de l’après-guerre, période des grandes formations syndicales, associatives, réunissant un grand nombre de citoyens – à une pratique solitaire, chacun cherchant à construire la bonne réponse pour soi mais retrouvant les valeurs collectives lorsqu’il se sent menacé ou exclu. Cet individualisme trouve sa traduction dans le mode « concurrencialiste » de certains types de management actuel.

La société souffre ainsi aujourd’hui de sa tendance à déliter le lien que chaque individu tisse avec elle, mais ce délitement provoque un état de tension, une véritable rupture, à deux niveaux :

  • entre le désir individuel, attisé – et donc toujours à renouveler – et une société qui fournit toujours plus d’innovation et donc de désir inassouvi,
  • une crise avant tout morale, donc sociale. L’individu est le seul responsable de sa réussite, comme il sera la seule cause de son propre échec.

Alors que la société, par le biais de sa gouvernance et de ses différentes instances, pourrait jouer un rôle modérateur, organisateur, elle se trouve en état d’anomie : le vivre-ensemble se transforme ainsi en une relation de plus en plus ténue aux autres, en une pseudo liberté qu’il nous faut nommer incertitude. À cette incertitude vient se greffer un sentiment d’insécurité diffus lié aux attentats. La crise était sociale, elle est maintenant morale et réellement humaine.

Le travail, constituant majeur du lien social, est particulièrement affecté par cette dérégulation.

I – CHÔMAGE ET TRAVAIL DÉGRADÉ

Chômage et risque suicidaire
Dans une étude publiée le 10 septembre 2016 à l’occasion de la Journée mondiale de la prévention du suicide, la Fondation Jean-Jaurès et l’Ifop avaient analysé le lien entre les pensées suicidaires et le chômage, au sein des populations de quatre pays européens : l’Allemagne, l’Espagne, la France et l’Italie. Il en ressort que 30 % des chômeurs français déclarent avoir pensé sérieusement se suicider, contre 21 % des actifs occupés. Ces taux sont les plus importants comparés aux autres pays d’Europe.

Il n’y a qu’en Espagne que l’intention de se suicider est pratiquement identique chez les actifs ayant un emploi que parmi les chômeurs; cette donnée peut être considérée comme un symptôme de la très forte précarisation du salariat espagnol. Le chômage est vécu comme une véritable situation de stress traumatique à l’origine, chez un nombre conséquent de chômeurs, de complications anxio-dépressives et de repli familial et social.

Il n’est pas surprenant que le risque suicidaire soit important dans cette population qui, pourtant, ne bénéficie d’aucune prise en charge médicale spécifique. La médecine du travail existe pour les actifs occupés, mais elle disparaît en même temps que la perte d’emploi. Cette situation paradoxale dénoncée depuis plus de vingt ans n’a toujours pas trouvé de réponse adéquate, à la hauteur du problème de santé publique soulevé.

Harcèlement moral et sexuel, sur-stress, épuisement professionnel : principaux vecteurs des pensées suicidaires
Si les chômeurs sont plus exposés, les actifs occupés ne sont pas préservés, notamment ceux qui rencontrent des difficultés liées à leur travail. Les actifs concernés par des situations de harcèlement (qu’il soit moral ou sexuel) sont les plus affectés et présentent le taux de pensées suicidaires le plus élevé (42 % en France, 41 % en Allemagne, 47 % en Espagne, contre 31 % en Italie).

Les situations de stress ou d’épuisement rencontrées par les actifs constituent également des facteurs aggravants, mais dans des proportions moins marquées. C’est toutefois en France, et de loin, que les conséquences de telles réalités sont les plus fortes : près de 40 % des actifs Français connaissant un état de stress majeur ou d’épuisement au travail déclarent avoir déjà eu de réelles pensées suicidaires (respectivement 35 % et 36 %, contre 20 % en moyenne dans la population générale), tandis qu’ils sont respectivement 21 % et 26 % en Allemagne, 24 % et 21 % en Espagne, et 20 % et 16 % en Italie.

Chômage de masse, situations de travail dégradées, ubérisation de l’économie, recul des protections des salariés permettent d’observer que si les Français n’ont pas le moral, c’est surtout la France qui connaît un état d’anomie sociale. Selon Émile Durkheim, « le suicide anomique s’explique par les crises politique, économique, institutionnelle, et les troubles qui affectent la société dans son ensemble ».

Lire la suite : II – PENSER LA PRÉVENTION DU SUICIDE EN MILIEU PROFESSIONNEL sur le site de la Fondation Jean Jaurès

 

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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ven., 30/12/2016

Responsabilité de l’employeur en cas de harcèlement moral par un tiers : la cour de cassation confirme sa jurisprudence

Dans deux arrêts récents du 19 octobre 2016, la Cour de cassation est venue préciser sa jurisprudence antérieure.

En l’espèce dans ces deux affaires, un couple de gardiens d’immeuble demandait la condamnation de leur employeur pour manquement à son obligation de sécurité de résultat. En effet, ce couple de gardiens qui avait été placé en arrêt de travail dont l’épouse avait été licenciée par l’entreprise qui les employait, soutenait qu’ils étaient victimes de faits de harcèlement moral. Les faits de harcèlement moral provenaient des copropriétaires de l’immeuble dans lequel ils travaillaient, ces faits étant caractérisés par des insultes et des dégradations à leur égard. Les salariés souhaitaient donc faire reconnaître la responsabilité de leur employeur pour ces actes.

Or la Cour d’appel avait débouté ces gardiens de leurs demandes en jugeant que les tiers à l’entreprise en question « n’exerçaient pas de fait ou de droit, pour le compte de l’employeur, une autorité sur l’intéressé(e) ».

La Cour de cassation juge que c’est à bon droit que les juges du fond ont débouté les salariés de leurs demandes, confirmant ainsi plusieurs décisions rendues en la matière.

En effet, la Haute Cour avait notamment reconnu quelques années auparavant que l’employeur est responsable des agissements de harcèlement commis par un tiers, dès lors que ce tiers avait été désigné par l’employeur pour effectuer une mission dans l’entreprise et pouvait exercer une autorité sur le personnel (Cass. soc., 1er mars 2011, no 09-69.616).

Or en l’espèce, les copropriétaires n’étaient en aucun désignés ou choisis par l’entreprise de gestion immobilière comme cela avait été le cas dans l’affaire du 1er mars 2011. De plus, dans les deux affaires étudiées, les copropriétaires n’exerçaient en cas une autorité sur les salariés pour le compte de leur employeur, exonérant ainsi totalement ce dernier d’une responsabilité pour les faits de harcèlement moral invoqués.

Cass. soc., 19 oct. 2016, n° 14-29.623
Cass. soc., 19 oct. 2016, n° 14-29.624
Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Via NMCG Avocats Associés

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mar., 06/12/2016

Souffrance au travail : sortir du tandem “harceleur/harcelé”

L’avocat lyonnais Jean-Marc Bret est aussi médiateur. Il intervient dans les entreprises pour mettre en place des processus de médiation lors de situations conflictuelles. Il est également auteur de plusieurs ouvrages sur la prévention des risques psychosociaux.

Lyon Capitale : On parle beaucoup de la souffrance au travail. Les risques psychosociaux sont de plus en plus pris en compte dans les accords professionnels en reconnaissant la responsabilité de l’employeur dans tous les cas…

Jean-Marc Bret : Il y a une obligation de sécurité qui incombe au chef d’entreprise et, depuis un arrêté récent, elle est même devenue une obligation de résultat. Lorsqu’il y avait un pépin, l’employeur voyait sa responsabilité engagée. Aujourd’hui, il y a une obligation de “moyens renforcés”, donc de prévention.

Quel est le rôle du médiateur lors d’un conflit dans une entreprise ?

La fonction première de la médiation, c’est de réinstaurer la communication. Pas uniquement pour prévenir les risques psychosociaux, mais aussi pour traiter toutes les situations conflictuelles. Le tribunal va s’occuper du litige, la facture à payer, les dommages et intérêts… Nous, ce qui nous intéresse, c’est pourquoi on en est arrivé là ! Dès que la communication a été réinstaurée grâce aux techniques de médiation, les solutions émergent naturellement.

Plutôt prévenir que guérir, donc…

Oui, travailler en amont, c’est éviter l’escalade du conflit. Beaucoup de situations deviennent des situations de harcèlement ou de souffrance au travail qui n’auraient jamais dû évoluer vers cela si elles avaient été repérées et gérées plus tôt par un manager sensibilisé à la culture de médiation.

Vous dites d’ailleurs dans votre dernier ouvrage que la plupart du temps les conflits proviennent de malentendus. Il n’y a pas nécessairement un bourreau d’un côté et une victime de l’autre… Vous insistez aussi sur la notion de salarié responsable.

Oui, des “mal écoutés”, des “mal exprimés” qui donnent des malentendus… Le médiateur demande aux protagonistes – ceux que l’on appelle les médians – de construire la solution. On va remettre le salarié, qui se présente en victime, en situation de sujet actif. Dans les situations de harcèlement, par exemple, on va éviter d’avoir une approche manichéenne de la situation en mettant en cause les individus. Il faut les sortir du tandem “harceleur/harcelé”. On peut par exemple interroger l’organisation du travail : est-elle maladroite, pathogène ?

Comment se déroule un processus de médiation ?

Généralement, nous rencontrons chacune des parties pour un entretien individuel. Puis nous organisons une rencontre où les deux s’expriment sur leurs “besoins” et les posent sur la table. Le “besoin” de l’un devient celui de l’autre et inversement. C’est un des principes de la médiation : le problème d’une personne devient le problème de tout le monde… Tout le processus consiste à faire reconnaître à l’un ce qui est important pour l’autre, ce qui n’est déjà pas simple !
Le salarié, qui se présente au début dans une posture passive, va aussi peu à peu retrouver cette “énergie de vie” en participant à la co-construction des solutions. J’ai assisté à des situations où, tout d’un coup, il y a eu un “éclair” entre le salarié et son manager.
Et pour cela, le pivot de la médiation, c’est la confidentialité. Rien qui se dit dans un processus de médiation ne peut sortir du cadre de la médiation. Cela permet de dire bien plus de choses que devant un conseil des prud’hommes.

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Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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