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lun., 13/11/2017

Harcèlement et violence interne

Tensions, brimades, insultes, des relations de travail qui se détériorent… Si agir rapidement pour mettre un terme aux agissements hostiles au sein de l’entreprise est prioritaire, il faut également les prévenir.

Pour ce faire, l’employeur doit notamment rechercher ce qui peut dans l’organisation, l’environnement et les relations de travail engendrer ces actes de violences internes.

Les violences internes correspondent non seulement à des situations de harcèlement moral ou sexuel mais également à des situations de conflits exacerbés entre collègues, équipes de travail,…

Harcèlement : des spécificités à repérer

Le harcèlement moral se caractérise par la répétition d’agissements hostiles qui ont pour but ou conséquence une dégradation des conditions de travail susceptible d’affecter la dignité, la santé et le devenir professionnel de la personne. Il peut être une pratique individuelle. Il peut s’agir également d’une pratique plus organisée, s’inscrivant dans une politique de gestion de l’entreprise.

Tout conflit interne, tout désaccord non réglé dans le travail ne doit donc pas être systématiquement assimilé à du harcèlement.
Rappelons que les harcèlements moral et sexuel sont interdits et réprimés par le Code du travail et le Code pénal.

Des conséquences non négligeables

Pris isolément, certains de ces agissements semblent parfois sans conséquences. Mais leur répétition au quotidien peut affecter gravement les salariés et avoir des répercussions importantes sur leur santé physique et psychologique. Ils peuvent également dégrader le climat social de l’entreprise.

Prévention et gestion des cas de violences internes

L’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés au travail. Il a pour obligation d’évaluer les risques, parmi lesquels ceux de harcèlement ou de violences internes, et tenter de les prévenir le plus en amont possible. Pour cela, il doit privilégier une démarche de prévention collective, la même que celle décrite pour les risques psychosociaux. Elle doit être mise en œuvre avec l’implication de la direction, de l’encadrement, des ressources humaines et des représentants des salariés. Elle s’attache à agir sur l’organisation du travail, le management, les modes relationnels, la répartition des tâches, la clarification des rôles de chacun…

Pour des situations urgentes, des réponses plus rapides sont à proposer aux salariés en difficulté. L’employeur prendra ainsi en compte le plus tôt possible les plaintes avérées, afin de mettre un terme aux agissements hostiles et d’apporter un soutien aux salariés affectés. Il s’agit d’éviter que leur santé ne se dégrade, et autant que possible, de leur permettre de se maintenir en poste.

Télécharger le dossier complet >>>

Via le site de l’INRS Santé et Sécurité au travail

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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ven., 19/05/2017

[FILM] Projection de « Harcelé à perdre la raison » de Daniel Kupferstein

L’histoire de la lente « descente aux enfers » de Jean-Michel Rieux, harcelé au travail, dans le service Parcs et Jardins de la ville de Béziers.

Au-delà de ce drame terrible, c’est toute la mécanique du harcèlement qui est décortiquée grâce aux témoignages des membres de la famille, des amis et des collègues de travail.

Les mécanismes de harcèlement pour motif syndical d’une hiérarchie, en l’occurrence le service des parcs et jardins de Béziers qui, avec la complicité passive et parfois active des collègues de travail, a – à force de harcèlement, d’humiliations, de mutations – amené un homme à tuer sa femme et ses enfants, et à tenter de se suicider. Ce qu’il finira par réussir en prison.

Daniel Kupferstein, auteur du documentaire présentera son film et pourra donner des précisions sur son enquête. L’action directe aurait-elle pu mettre fin à ce harcèlement ?

Dimanche 25 juin – 14h – 16h
Projection suivie d’un débat avec Daniel Kupferstein

Pour en savoir plus >>>

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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lun., 20/03/2017

[GUIDE] Situations de violences et de harcèlement dans la fonction publique…

Guide de prévention et de traitement des situations de violences et de harcèlement dans la fonction publique – Édition 2017

Le Guide de prévention et traitement des situations de violences et de harcèlement dans la fonction publique s’inscrit dans le cadre de la réalisation du 4e Plan interministériel de prévention des violences faites aux femmes (2014-2016) et du lancement du 5e Plan interministériel de prévention des violences faites aux femmes (2017-2019). Il participe également de la mise en oeuvre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, signé le 8 mars 2013.

Ce guide précise le cadre de protection des agents de la fonction publique, rappelle les règles, acteurs et outils de la prévention, explique les moyens d’action pour intervenir en cas de harcèlement et de violences et, enfin, présente des retours d’expérience provenant des trois versants de la fonction publique. Il a pour vocation d’informer et d’accompagner les employeurs, personnels RH et acteurs de la prévention, ainsi que les agents victimes ou témoins de violences et de harcèlement…

Il est consultable et téléchargeable sur le site Souffrance & Travail à partir des pages suivantes : 

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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jeu., 16/02/2017

Guide 2017 de prévention et de traitement des situations de violences et de harcèlement dans la fonction publique

Les violences et le harcèlement sont des réalités dans la sphère professionnelle, tant dans le secteur privé que dans la fonction publique.

Différentes enquêtes statistiques permettent d’apprécier l’ampleur et les formes que prennent les violences et le harcèlement, ainsi que les publics qui en sont plus particulièrement victimes.

Ainsi, l’enquête « Surveillance médicale des expositions aux risques professionnels » (SUMER, réalisée en 2010)(1) révèle que 22 % des salariés déclarent être confrontés systématiquement à un ou plusieurs comportements hostiles dans le cadre du travail, en particulier de la part du collectif de travail (collègues ou hiérarchie). Les fonctionnaires se déclarent plus souvent touchés que la moyenne des salariés (24 %).

À la suite de l’accord du 20 novembre 2009 sur la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique, l’accord sur la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique, signé le 22 octobre 2013, a réaffirmé l’importance des enquêtes statistiques sur les risques professionnels, les conditions de travail et les risques psychosociaux.

Ainsi, l’enquête « Conditions de travail – édition 2013 » offre des résultats détaillés sur les conditions de travail et les risques psychosociaux dans la fonction publique, notamment par famille de métiers (2).

Elle montre que la fonction publique est plus souvent exposée aux « exigences émotionnelles » que le secteur privé. 43 % des agents de la fonction publique vivent des situations de tension dans leurs rapports avec le public ; près de 5% déclarent avoir été victimes, au cours des douze derniers mois, d’une agression physique ou sexuelle de la part du public. C’est particulièrement le cas dans les familles de métiers « Justice » (76 %) et « Action sociale » (67 %). De par la nature de leurs métiers, les agents publics doivent souvent calmer les gens (72 %) ou côtoyer des personnes en détresse (67 %). Les familles les plus exposées sont celles des « Soins », de « l’Action sociale », de la « Justice » et de la « Sécurité, défense ».
Les agents de la fonction publique hospitalière, les femmes, les agents de catégorie C ont également un risque plus élevé d’avoir un travail émotionnellement exigeant.

Les agents de ces familles sont également plus souvent victimes d’agressions verbales de la part du public. C’est le cas de plus de 40 % des agents des familles « Sécurité, défense », « Action sociale », « Soins » et « Justice ». Les familles « Finances publiques » et « Éducation, formation, recherche » sont également plus exposées (33 % et 32 %) que la moyenne (29 %). Ainsi, les personnels du ministère de l’Éducation nationale déclarent faire sensiblement plus souvent l’objet de menaces et d’insultes que l’ensemble des salariés. Globalement, les agents de la fonction publique, qui travaillent plus souvent en contact avec le public, sont plus fréquemment victimes d’agressions de la part du public que les salariés du secteur privé.

Identifier les violences dont peuvent être victimes les agents de la fonction publique, les définir et les quantifier revêt ainsi une importance particulière, afin que le collectif de travail – direction, encadrant de proximité, services des ressources humaines, acteurs de la prévention – puisse apporter des solutions adéquates : protection et accompagnement des victimes ; sanctions des auteurs de violences et harcèlement ; adaptation de l’organisation du travail pour réduire le risque de survenance de violences et harcèlement.

C’est pourquoi le présent guide propose, après un rappel des définitions et des sanctions encourues, de préciser le cadre de protection contre les violences et le harcèlement, défini par le statut général de la fonction publique (I). Puis, il offre des éléments afin de prévenir les situations de harcèlement et de violences (II) et d’intervenir lorsque ces situations se réalisent (III). Enfin, le guide présente des retours d’expériences mises en place dans les trois versants de la fonction publique (IV).

 

Guide de prévention et de traitement des situations de violences et de harcèlement dans la fonction publique

Télécharger le Guide 2017 de prévention et de traitement des situations de violences et de harcèlement dans la fonction publique.

—————————–
1. «Subir un comportement hostile dans le cadre du travail : plus de 20 des salariés s’estiment concernés », Raphaëlle RIVALIN, Nicolas
SANDERET, DARES, DARES Analyses n° 044, juin 2014.
2. Ce paragraphe et les suivants, ainsi que le tableau en annexe du présent guide sont extraits de : «Les risques psychosociaux dans la
fonction publique» (p. 196, 204, 205), Emma DAVIE, Rapport annuel sur l’état de la fonction publique, DGAFP, décembre 2014.

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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jeu., 03/11/2016

Suicides à France Télécom : pourquoi la prévention n’a pas fonctionné

Plus de 60 salariés de France Télécom (FT) se sont suicidés entre 2006 et 2010, selon les syndicats. Pourtant, dès 2006, médecins du travail et représentants du personnel tiraient la sonnette d’alarme.

Il aura fallu la médiatisation de cette affaire en 2009 pour que la direction de l’entreprise suspende les plans de réorganisation NExT et ACT visant à pousser 22 000 salariés au départ et 10 000 à la mobilité.

Procès pénal

Au terme d’une enquête judiciaire de sept ans, le parquet a demandé en juin dernier le renvoi en correctionnelle de sept cadres dirigeants : le PDG Didier Lombard, son bras droit Louis-Pierre Wenes et le DRH du groupe Olivier Barberot sont poursuivis pour « harcèlement moral » ; leurs quatre principaux adjoints, pour « complicité ». Des réquisitions que le juge d’instruction devrait suivre, selon toute vraisemblance. Un procès pourrait donc avoir lieu d’ici à la fin 2017 (1).

Pour Me Jean-Paul Teissonnière, avocat de familles de victimes et de la fédération Sud PTT, l’affaire va bien au-delà des 38 cas de salariés cités dans l’enquête : « Il s’agit d’une délinquance volontaire et organisée avec un nombre de victimes massif. » Le parquet est en effet d’avis que la quasi-totalité du personnel a été impactée. C’est Sylvie Catala, inspectrice du travail du 15e arrondissement de Paris, où se trouve le siège social de France Télécom, qui est à l’origine de l’affaire pénale, avec la plainte déposée par Sud PTT en décembre 2009.

En février 2010, au terme d’une enquête minutieuse, elle utilise l’article 40 (2) du Code de procédure pénale pour signaler au procureur de la République les faits de « mise en danger d’autrui » et « des méthodes de gestion caractérisant le harcèlement moral » qu’elle a constatés. La conclusion de son rapport est accablante : « La direction de France Télécom a été alertée tout au long de ces années 2006-2009, par les CHSCT (3), le CNHSCT, l’observatoire du stress, les médecins du travail, les organisations syndicales, l’Inspection du travail, les Cram [caisses régionales d’assurance maladie, devenues depuis Carsat, NDLR] et même par des décisions de justice. […] Les services de l’Inspection du travail et les CHSCT ont demandé tout au long de ces années que les risques psychosociaux soient évalués et que des mesures efficaces visant à les prévenir soient prises. »

« Tout le monde était terrorisé »

Dès la fin de l’année 2006, des médecins du travail soulignent dans leurs rapports annuels une augmentation importante des pathologies anxio-dépressives. L’AFP et Le Monde s’en font l’écho. Les « réorganisations » menées à partir de 2003, avec des incitations au départ en retraite non souhaité, des suppressions de postes sans réaffectation, puis les mobilités forcées à partir de 2006 ont nourri le désarroi. « Nul besoin d’être épidémiologiste pour établir la corrélation avec le travail, tellement le phénomène était massif, témoigne un ancien médecin du travail sous couvert d’anonymat. Quand je faisais une préconisation, on s’en prenait aux salariés que je surveillais. Tout le monde était terrorisé. » Il finira par démissionner, comme au moins treize de ses confrères. Venu du service des armées et arrivé dans le groupe en 2009, au plus fort de la crise, le Dr Le Mot tiendra seulement trois mois.

Pour Me Teissonnière, ce phénomène « est significatif d’un scandale de santé publique ».Tout au long des interrogatoires retransmis par le réquisitoire, les dirigeants du groupe répondent de façon évasive, minimisent ou se défaussent sur leurs collaborateurs. Ainsi, ils assurent aux enquêteurs qu’ils n’ont pas eu connaissance de ces rapports qui étaient transmis à la direction des relations sociales. Sans doute la médecin coordinatrice a-t-elle d’abord minoré le phénomène de souffrance au travail généralisé, comme plusieurs médecins du travail l’ont ressenti à l’époque. En 2007, elle préconise que les salariés exprimant leur mal-être reçoivent « une aide adaptée » pour « franchir un cap ».

Médecins en porte-à-faux

Suite à l’initiative d’un médecin du travail de Bretagne, la direction décide alors de généraliser, pour les salariés en difficulté, la création de cellules d’écoute comprenant le médecin du travail maison, le responsable RH, un assistant social et un psychologue. Des médecins du travail de l’entreprise sont convoqués à Paris par Nathalie Boulanger-Depommier, directrice des actions territoriales. « En substance, elle nous a prévenus que les réorganisations allaient faire des dégâts », relate un médecin présent à la réunion. A ceux qui s’inquiètent d’un risque d’atteinte au secret médical à travers les cellules d’écoute, elle répond : « Vous êtes payés par France Télécom, vous exécutez. » Lors de la réunion, Louis-Pierre Wenes, le numéro deux du groupe, surveille la salle. « Ceux qui avaient fait des remarques ont été convoqués par leur directeur de site », se souvient ce même praticien.

Contraints de participer, les médecins se retrouvent en porte-à-faux. « Pour les salariés, il était clair que nous n’étions plus une voie de recours », note l’un d’eux. Le Conseil de l’ordre des médecins émet d’ailleurs aussitôt « les plus extrêmes réserves » sur les cellules d’écoute, et le médecin du travail de Bretagne qui en est à l’origine recevra un blâme de l’instance ordinale. En outre, l’inspectrice du travail Sylvie ­Catala estime que ces cellules interviennent trop tard, quand le travailleur est déjà sérieusement affecté.

Ce dispositif d’écoute avait pour but de « faire barrage » à une initiative syndicale visant à « briser l’omerta et faire sortir l’affaire dans les médias », explique Patrick Ackermann, de Sud PTT. Le 1er juin 2007, les syndicats Sud et CFE-CGC ont en effet lancé un observatoire du stress et des mobilités forcées. Les premiers résultats de l’enquête par questionnaire menée par cet observatoire sont édifiants. Sur 3 500 répondants, 15 % sont en situation de détresse et 80 % considèrent que leur emploi est menacé ou dégradé. Des proportions confirmées par le rapport du cabinet d’expertise Technologia publié en mai 2010. Mais les prévenus contestent la réalité de ces chiffres et le sérieux des enquêtes. Invité sur BFM Radio en novembre 2007, le DRH Olivier Barberot dénonce publiquement les résultats et prétend qu’une contre-enquête interne dit au contraire que le moral est au beau fixe. Quelques mois plus tôt, le CNHSCT avait interpellé la direction. « Le DRH qui présidait la réunion est parti en criant au scandale », raconte Patrick Ackermann.

Lire la suite : « Une politique managériale empreinte de brutalité », « Carte blanche de Bercy ? » et « Quatre suicides entre août et septembre 2016 » sur le site Alterecoplus.fr


  • 1.Le 4 octobre 2016, la Cour de cassation a renvoyé l’affaire devant la chambre d’instruction lui demandant d’examiner les agissements entre deux cadres poursuivis et les victimes. Pour la Cour, il s’agit de démontrer un lien de causalité direct entre le comportement du « harceleur » et la victime. Or il s’agit dans cette affaire France Télécom de faire le procès d’une organisation du travail pathogène. Cette décision de la Cour de cassation est de nature à retarder le renvoi des ex-dirigeants devant le tribunal correctionnel.
  • 2.L’article 40 prévoit que « toute autorité constituée, tout officier public ou fonctionnaire public qui, dans l’exercice de ses fonctions, acquiert la connaissance d’un crime ou d’un délit est tenu d’en donner avis sans délai au procureur de la République et de transmettre à ce magistrat tous les renseignements, procès-verbaux et actes qui y sont relatifs. »
  • 3.Comité santé, hygiène, sécurité et conditions de travail

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mar., 04/10/2016

Grand Ecran – Le travail c’est la santé ?

Émission diffusée le 02/10/2016 sur LCP Assemblée nationale. Invités : Thierry Gaillard, Nathalie Kuperman, Marie Pezé.

Film : « Les heures souterraines » de Philippe Harel
C’est l’histoire de Mathilde, une jeune femme placardisée du jour au lendemain par un patron pervers. Le film « Les heures souterraines », de Philippe Harel, ouvre un débat sur la souffrance au travail.

Quelle place le travail occupe-t-il dans nos vies ? Qu’apporte-t-il en termes d’identité et de statut ? A quel moment devient-il source de mal-être, voire de souffrance ? Quelles évolutions le management est en train de connaître ?

Réponse avec en invités :

  • Marie Pezé, psychologue, fondatrice de la première consultation « souffrance au travail » et auteure de « Le Deuxième Corps » (La Dispute) et « Ils ne mouraient pas tous mais tous étaient frappés » (Pearson).
  • Nathalie Kuperman, auteure de « Nous étions des êtres vivants » (Gallimard), tiré d’une expérience personnelle de souffrance au travail.
  • Thierry Gaillard, PDG de Orangina Suntory, instaurateur de nouvelles formes de management plus horizontales et transparentes.

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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ven., 10/04/2015

Harcèlement moral et sexuel : une réaction de l’employeur suffit-elle ?

On ne l’a visiblement pas encore assez dit, face aux situations de harcèlement, la loi n’attend pas des employeurs une attitude réactive mais des actions de prévention. Quand le problème arrive, il est déjà trop tard, et l’employeur n’échappera pas aux sanctions, comme le montre un arrêt de la Cour de cassation du 11 mars 2015.

En butte à des agissements de harcèlement sexuel et moral de la part de son supérieur hiérarchique, une salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail. L’employeur, pour se défendre, souligne qu’il a pris les mesures appropriées et sanctionné l’auteur du harcèlement dès qu’il a eu connaissance des faits. En dépit de sa prompte réaction, il est condamné, et la prise d’acte de rupture produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, car l’employeur aurait dû prendre, en amont, des mesures pour que cette situation ne se produise pas.

Ce n’est pas la première fois que la Cour de cassation se montre aussi intransigeante. Elle l’avait déjà dit en termes très clairs (Cass. soc., 29 juin 2011) : «Mais attendu que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime, sur son lieu de travail, de violences physiques ou morales exercées par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements. »
La haute juridiction attend de l’employeur qu’il se place très en amont, qu’il anticipe les risques, en vue d’en empêcher la réalisation : charte de conduite, formation de l’encadrement, sollicitation du service de santé au travail sont autant de mesures envisageables.

Via Les Échos

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie PEZE

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lun., 23/03/2015

Le harcèlement psychologique au travail : Pourquoi et comment ?

Vivre de la violence psychologique au travail peut grandement affecter votre qualité de vie et votre santé globale. Vous traînez ses effets pervers avec vous en rentrant chez vous, même dans votre sommeil si vous en faites des cauchemars, et durant vos vacances ou celles de votre agresseur, quand la peur du retour de la violence et le ressentiment vous empêchent de récupérer, comme si ce temps d’arrêt était celui d’un mirage d’oasis dans lequel bien plongé vous avez quand-même soif.

Parfois sans même vous en rendre compte, vos conversations en dehors du travail ne parlent que de cela, et malgré toute l’empathie que votre entourage a pour vous, il pourrait arriver à l’occasion qu’on trouve votre discours pénible à suivre ou un peu redondant. Les moins proches se permettent même des remarques blessantes. Certains vous feront la morale en vous accusant d’être en train de vous  »victimiser », et pour ne pas s’en mêler ou par dédain, d’autres vous auront peut-être même étiquetée comme personne à problèmes.

Si vous souffrez de vos conditions au travail, c’est peut-être parce qu’on vous a fait mal au travail et que ce type d’injustices organisées est une honte. Si vous souffrez des conséquences de vos conditions de travail, c’est peut-être parce que vous êtes la cible de comportements inadaptés et incompatibles avec un milieu de travail qui se respecte.

Nul n’est à l’abri de certains heurts même s’il s’est décidé à ne pas céder. La violence psychologique est sournoise, et si le ou les harceleurs au travail ne sont pas stoppés, ils vont continuer vers leur but ultime, celui de vous faire tomber pour finir par tomber à leur tour.

Les formes que prend la violence psychologique au travail

La violence verbale au travail fait partie du lot, les dérapages qui perdurent malgré les protestations de la personne ou des personnes attaquées sont très nuisibles. La violence verbale peut aussi escalader et mener à la violence physique.

L’impolitesse peut sembler inoffensive quant à ses conséquences dans un milieu de travail, mais elle a bien sa portée et elle est plutôt néfaste. Elle a par exemple le potentiel de baisser le moral, ou de provoquer une baisse de cohésion de groupe ou de motivation, d’instiguer de mauvais sentiments ou de faire se sentir coupable et triste.

Le harcèlement sexuel au travail sous toutes ses formes est une violence. Les attouchements qui sont des attaques à l’intégrité physique et psychologique de la personne s’associent souvent à d’autres comportements. Les remarques sexistes ou discriminatoires sont des outre-passements aussi bien que les compliments déguisés et les propositions réitérées malgré un refus exprimé.

Le harcèlement psychologique au travail est un fléau au sein de l’organisation, l’existence et le maintien de ce type de violence psychologique dépendent de certains facteurs et servent certaines visées. Ses mécanismes invisibles ont fait l’objet de nombreuses recherches et les sociologues du travail en disent long en la matière.

La prédisposition à l’agression de la victime: Une fabulation

Avez-vous déjà entendu parler de cette explication qui met la victime au centre de l’agression, lui attribuant la responsabilité de ce qui se sera passé? « Si tu es harcelé au travail, c’est ta faute. C’est ta mauvaise énergie qui en est la cause, tu attires les harceleurs ». Si vous avez osé être victime de harcèlement psychologique au travail, on pourra même vous proposer une thérapie spéciale pour vous libérer de votre propre joug au lieu d’adresser le problème de façon sérieuse, cela en dira long sur les méthodes de gestion de cette même organisation.

Selon Andrea Soares, sociologue du travail et professeur au Département d’Organisation et ressources humaines de l’École des Sciences de la Gestion à l’Université du Québec à Montréal, aucune recherche scientifique ne démontre qu’il y a des traits de personnalité qui favorisent une ouverture ou une attitude d’appel au harcèlement psychologique au travail.

Évidemment, nous savons par exemple que les prédateurs sexuels iront vers des personnes qui semblent vulnérables ou qui se trouvent dans des situations où elles sont à risque, afin de commettre leur crime sans risquer de se faire remarquer, mais quand nous parlons de violence psychologique au travail, nous parlons d’un contexte avec une dynamique organisationnelle et des actes répétés. Soit un contexte qui favorise ou permet l’existence, dans la durée, de ce type de comportements qui ne passent pas inaperçus.

Quand nous parlons de mécanismes invisibles, nous parlons d’une structure et de personnes qui tirent les ficelles. Selon Soares, la victime de harcèlement psychologique est souvent une personne avec une grande centralité du travail. C’est une personne qui travaille bien et qui dérange les autres qui se sentent menacés par ses compétences.

Et bien que les responsables du harcèlement puissent se sentir en sécurité, ils ne sont nullement à l’abri d’un retournement de situation et d’un traitement à leur propre recette administré par quelqu’un d’autre puisque l’organisation même permet cette dynamique dans son milieu.

Lire la suite de l’article sur le site du Huffington Post

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie PEZE

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lun., 23/02/2015

Le harcèlement moral entre magistrats révélé par un rapport

Sexisme, humiliations… Pour la première fois, une enquête fait un état des lieux alarmant de la souffrance morale en juridiction.

Menacés, brutalisés, harcelés… Le monde feutré et policé de la magistrature n’échappe pas aux maux de son temps. L’Union syndicale des magistrats brise la loi du silence, avec un rapport édifiant consacré à «La souffrance au travail des magistrats». Fruit d’une enquête de plusieurs semaines, cette étude a recueilli une centaine de témoignages anonymes sur la vie des magistrats en juridiction. Une première puisque, jusque-là, aucun garde des Sceaux, d’aucune majorité que ce soit, n’avait pris le soin d’«une enquête généralisée auprès des personnels de justice sur la perception de leurs conditions de travail». Une preuve que la gestion des ressources humaines reste encore un concept lointain dans la fonction publique, puisque les services judiciaires ne semblent pas disposer de statistiques précises «sur les vacances de postes en juridiction, le nombre et le pourcentage de temps partiels, de congés divers, ni le nombre exact d’arrêts-maladie au cours des trois dernières années», note l’USM en introduction de son rapport.
La vague de suicides dans les années 2009-2011 – cinq en dix-huit mois – n’avait pas non plus convaincu la Chancellerie de s’attaquer à ce sujet douloureux. Si cette dernière a pris à bras-le-corps la question des effectifs – il manque aujourd’hui près de 500 postes en juridiction -, la question de la maltraitance au travail est rarement examinée en tant que telle. Vendredi, Christiane Taubira a annoncé qu’elle avait «chargé l’Ecole Nationale de la Magistrature d’aborder désormais la souffrance au travail dans la formation de chef de juridiction.» Elle a également «confié aux services la mission de mise à disposition des magistrats et des fonctionnaires de justice d’un accompagnement psychologique. Parmi d’autres mesures, un numéro vert auquel répondront des psychologues spécialisés va être mis en service.»
Les témoignages rapportés par l’USM sont parfois édifiants: comme celui de ce substitut qui évoque son chef de parquet qui dès «8 heures, hurle dans les couloirs et crie littéralement sur ses subordonnés quand il est mécontent et ce, par ailleurs, sans se soucier de la présence ou non de personnes tierces au service», autrement dit des enquêteurs de police. Ou encore cette vice-procureur qui évoque «le manque de considération et les humiliations publiques avec termes choisis pour les femmes», «les insultes lors de réunions ou publiquement: “hystérique”, “caractérielle”», ou encore «le dernier discours de rentrée, qui a directement mis en cause les magistrates, lesquelles, par leurs grossesses, sont à l’origine de dysfonctionnements graves».

«Stress et surcharge de travail»
Un vice-président chargé du service d’un tribunal d’instance se rappelle de ce président de tribunal qui a «interpellé une collègue venant lui annoncer sa seconde grossesse en lui indiquant qu’il existait des moyens de contraception, ou qui signalait à une autre collègue enceinte, à chaque rencontre, qu’elle avait grossi». Pire encore, cette substitut générale atteinte d’un cancer se souvient de «ce procureur général qui m’a convoquée dans son bureau. Il m’a accueilli en hurlant, me disant notamment que “j’avais une allure de spectre” et qu’il exigeait que je sois souriante en entrant dans son bureau».
L’USM note que «les victimes de ces comportements sont généralement soit des magistrats nouvellement arrivés dans la juridiction et de ce fait relativement isolés, soit des femmes accédant à des fonctions de responsabilité importantes, soit des magistrats qui ont déplu à leur supérieur hiérarchique en raison deleur personnalité, de leur engagement syndical».

Lire la suite sur Lefigaro.fr

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sam., 10/01/2015

Employeurs: il vaut mieux prévenir que guérir (ou payer !)

Par Michele BAUER – Avocat

Ce dicton s’applique avec force aux employeurs. Ils ont une obligation de préserver la santé et la sécurité de leurs salariés.

Cette santé et cette sécurité est très souvent « menacée » par des comportements d’autres salariés qui sont des comportements qui doivent être qualifiés parfois de harcèlement moral.
Aussi, la Cour de cassation rappelle dans un arrêt du 19 novembre 2014 que non seulement l’employeur doit réparer le préjudice subi par le salarié harcelé mais en plus il doit également réparer le préjudice consécutif à son absence de prévention.
Dans l’espèce qui lui était soumise, un salarié, aide conducteur de travaux démissionne après avoir subi des faits de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique.
Le harcèlement a été important et s’est terminé par une altercation pendant une réunion de chantier. Le salarié a été arrêté pour maladie pendant deux mois.
Son employeur a pris des mesures pour calmer la situation mais certainement trop tard. Il avait organisé une réunion dite «d’apaisement» au cours de laquelle le manager avait même présenté ses excuses au salarié.
De même, l’employeur avait mis en place après coup une cellule visant à prévenir les risques psycho-sociaux.

Cela n’a pas suffit, le salarié a tout de même démissionné et demandé la requalification de cette démission en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il n’a pas obtenu cette requalification devant la Cour d’appel ni devant la Cour de cassation. Cependant, il a obtenu des dommages et intérêts pour harcèlement moral devant la Cour d’appel et des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de préserver la santé et la sécurité du salarié.
L’employeur a déposé un pourvoi en cassation estimant notamment qu’il y a une seule et même faute, les faits de harcèlement induisant un manquement à l’obligation de sécurité.

Lire la suite sur le site JuriTravail

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