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lun., 29/08/2016

[Mise à jour] Santé des travailleurs : où va-t-on ?

En collaboration avec Cindy Feix

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751078-nurses010Récemment, l’ANI du 11 janvier 2013 a instauré l’obligation pour l’entreprise de souscrire, au profit de tous ses salariés, une assurance complémentaire santé. Cette disposition est entrée en vigueur au 1er janvier 2016. A côté de cette mesure progressiste (mais dont l’impact est limité car 71% des TPE, 85% des PME et 99% des grandes entreprises proposaient déjà une mutuelle) et de la portabilité de la prévoyance, la loi laisse une impression mitigée…S’achemine-t-on – à moyen ou long terme – vers une régression du niveau de protection de la santé au travail ? A vous de juger.

Un pas en avant…

deconnexionDans un contexte de développement du stress et des cas de burn-out, la loi « travail » instaure un droit à la déconnexion (art. 55). Même si le caractère envahissant des outils numériques ne constitue qu’un aspect de l’accroissement des risques psychosociaux, il est bon de souligner cette avancée destinée à garantir les temps de repos et de congés. Néanmoins, fidèle à l’esprit du texte – souhaitant développer les accords d’entreprise – aucune disposition supplétive n’est prévue et le sujet est renvoyé à la négociation collective.

A partir du 1er janvier 2017, la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail portera donc aussi sur « les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion dans l’utilisation des outils numériques ». A défaut d’accord, l’employeur définira ces modalités et en informera les salariés. Dans toutes les entreprises, une charte, devra être élaborée après avis du comité d’entreprise, ou des délégués du personnel, prévoyant des « actions de formation et sensibilisation à l’usage raisonnable des outils numériques » en direction de tout le personnel (salariés, personnel d’encadrement et de direction).

Un peu plus loin (art. 57), la loi invite les partenaires sociaux à organiser une concertation au niveau national et interprofessionnel avant le 1er octobre 2016 sur le « développement du télétravail et du travail à distance ». L’article 56 indique que « le poste de travail des personnes handicapées [doit être] accessible en télétravail ». Il s’agit en effet d’inciter les partenaires sociaux à négocier sur ce sujet afin de combler le retard de la France sur un mode de travail qui réduit la fatigue liée au transport, améliore la productivité et favorise l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

L’existant sur la sellette 

repos

L’art. 8 revient sur l’amendement voté lors de l’examen du projet de loi par l’Assemblée nationale et rétablit la possibilité de déroger à la durée minimale de repos quotidien de 11h consécutives par accord d’entreprise, d’établissement ou de branche « notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité de service ou par des périodes d’intervention fractionnées ».

L’art. 57 invite également les partenaires sociaux à engager une négociation avant le 1° octobre 2016 afin d’évaluer « l’opportunité et, le cas échéant, les modalités du fractionnement du repos quotidien ou hebdomadaire  [des] salariés [en forfait jours] » qui sont les plus concernés par l’usage des smartphones et outils numériques en dehors de l’entreprise. Le fractionnement du repos quotidien est donc également envisageable pour les salariés en forfait jours en fonction des résultats de la négociation au niveau national et interprofessionnel.

Pour les travailleurs de nuit (art.8), la visite médicale « avant [leur] affectation » et la surveillance « à intervalles réguliers d’une durée ne pouvant excéder 6 mois » (actuel art. L 3122-42) est supprimée. Seul un « suivi individuel régulier » est prévu selon une périodicité liée aux « particularités du poste occupé et caractéristiques du travailleur, selon des modalités déterminées par décret en Conseil d’Etat »… il faudra donc attendre pour avoir des précisions sur ce point.

La directive européenne 2003/88 dispose que « les travailleurs de nuit bénéficient d’une évaluation gratuite de leur santé, préalablement à leur affectation et à intervalles réguliers par la suite » (art.9-1-a).

La consultation du médecin du travail est toujours requise avant la mise en place ou la modification de l’organisation du travail de nuit. Pour le reste, la période légale de nuit (21h-6h) débute toujours à 21h mais se termine une heure plus tard (à 7h au lieu de 6). Les dispositions permettant de déroger à la durée maximale quotidienne de travail (8h) et à la durée maximale hebdomadaire des travailleurs de nuit (40h sur une période de 12 semaines consécutives) sont maintenues inchangées.

Un pas en arrière…

medecinLa loi « cible les moyens [de la médecine du travail] sur les salariés exposés à des risques particuliers ». L’article 102 dispose que « tout travailleur bénéficie, (…) d’un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail, et sous l’autorité de celui-ci, par les autres professionnels de santé (…) notamment le collaborateur médecin, l’interne en médecine du travail et l’infirmier ». La visite d’embauche est remplacée par « une visite d’information et de prévention effectuée après l’embauche » (dans un délai fixé par décret en Conseil d’Etat) et l’avis d’aptitude délivré actuellement est remplacé par une attestation dont le modèle sera défini par un arrêté.

Cette attestation « pourrait comporter une description du poste ou de l’emploi et des principaux risques auxquels le salarié est exposé, accompagnée des mesures essentielles de prévention à respecter, et mentionner le cas échéant la demande d’adaptation du poste de travail du médecin du travail. »

Les modalités et la périodicité du suivi médical prennent en compte « les conditions de travail, l’état de santé et l’âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé ». Seuls les travailleurs affectés à « un poste présentant des risques particuliers » bénéficieront d’un « suivi individuel renforcé » et d’un « examen médical d’aptitude » avant l’embauche et renouvelé périodiquement. Ces examens ne seront pas obligatoirement réalisés par le médecin du travail.

S’achemine-t-on vers une surveillance médicale des travailleurs à deux vitesses ? Les travailleurs doivent-ils pâtir du manque de moyens ?

En fonction de l’état de santé et de l’âge du travailleur, le médecin du travail pourra « proposer, par écrit, et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste ». En cas de contestation du salarié ou de l’employeur « portant sur les éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou  indications », il faudra porter l’affaire devant le Conseil de prud’hommes statuant en la forme des référés.

Jusqu’à présent, en cas de désaccord, l’employeur ou le salarié saisit l’inspecteur du travail qui prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail. Etant donné la surcharge des Conseils de prud’hommes, on se demande comment ils vont pouvoir absorber des procédures d’urgence supplémentaires… dans un domaine technique (santé) qui n’est pas le leur !

Le Conseil pourra désigner un médecin-expert près de la cour d’appel. Ce dernier pourra demander au médecin du travail la communication du dossier médical du salarié. L’avis du médecin-expert se substituera à celui du médecin du travail. Cette nouvelle procédure tend à complexifier la procédure actuelle.

La loi modifie également les conditions de reconnaissance de l’inaptitude. Dans sa version initiale, le rapporteur, M. Sirugue, estimait que le projet de loi « restreint considérablement la portée du reclassement » et « écorne les droits des salariés les plus faibles ». Grâce aux amendements n°AS1010 et n°AS1027 déposés lors de l’examen du texte par l’Assemblée nationale, l’obligation de reclassement qui incombe à l’employeur en cas d’inaptitude du salarié lié à un accident ou à une maladie (à caractère professionnel ou non professionnel), sera satisfaite dès lors que l’employeur aura proposé un emploi prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Si le médecin du travail indique que « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou si le salarié refuse un emploi correspondant à ses capacités et aux préconisations du médecin, il pourra être licencié. Les possibilités de reclassement doivent toujours être recherchées au niveau des filiales du groupe.

Billet original sur Blog Inspecteur du travail

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mar., 12/04/2016

Santé des travailleurs : où va-t-on ?

En collaboration avec Cindy Feix

Comme précédemment, cet article intègre les amendements adoptés par la commission des affaires sociales de l’Assemblée Nationale en première lecture (en caractères bleus dans le texte).

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751078-nurses010Récemment, l’ANI du 11 janvier 2013 a instauré l’obligation pour l’entreprise de souscrire, au profit de tous ses salariés, une assurance complémentaire santé. Cette disposition est entrée en vigueur au 1er janvier 2016. A côté de cette mesure progressiste (mais dont l’impact est limité car 71% des TPE, 85% des PME et 99% des grandes entreprises proposaient déjà une mutuelle) et de la portabilité de la prévoyance, le projet de loi laisse une impression mitigée…S’achemine-t-on – à moyen ou long terme – vers une régression du niveau de protection de la santé au travail ? A vous de juger.

Un pas en avant…

deconnexionDans un contexte de développement du stress et des cas de burn-out, le projet de loi instaure un droit à la déconnexion (art. 25). Même si le caractère envahissant des outils numériques ne constitue qu’un aspect de l’accroissement des risques psychosociaux, il est bon de souligner cette avancée destinée à garantir les temps de repos et de congés. Néanmoins, fidèle à l’esprit du texte – souhaitant développer les accords d’entreprise – aucune disposition supplétive n’est prévue et le sujet est renvoyé à la négociation collective.

A partir du 1er janvier 2017, la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail portera donc aussi sur « les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion dans l’utilisation des outils numériques ». A défaut d’accord, l’employeur définira ces modalités et en informera les salariés. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, une charte, devra être élaborée après avis du comité d’entreprise, ou des délégués du personnel, prévoyant des « actions de formation et sensibilisation à l’usage raisonnable des outils numériques » en direction de tout le personnel (salariés, personnel d’encadrement et de direction).

Un peu plus loin (art. 26), le projet de loi invite les partenaires sociaux à organiser une concertation au niveau national et interprofessionnel avant le 1er octobre 2016 sur le « développement du télétravail et du travail à distance ». Il s’agit en effet d’inciter les partenaires sociaux à négocier sur ce sujet afin de combler le retard de la France sur un mode de travail qui réduit la fatigue liée au transport, améliore la productivité et favorise l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

L’existant préservé…pour le moment

reposLa disposition qui aurait permis de fractionner le repos quotidien de 11 heures consécutives en raison d’un surcroît exceptionnel d’activité ou pour les activités nécessitant d’assurer une continuité de service ou intégrant des périodes d’intervention fractionnées, a été supprimée. Il ne sera donc possible d’y déroger que dans des cas d’urgence fixés par décret.

L’amendement n°AS739 rappelle en effet qu’« il n’est toutefois pas envisageable pour la qualité de vie des salariés et leur possibilité à disposer de leur temps libre que ce repos puisse être fractionné par accord, encore moins d’entreprise ou d’établissement ».

Néanmoins, le second alinéa de l’art. 26 invite également les partenaires sociaux à se concerter sur « l’opportunité et, le cas échéant, les modalités du fractionnement du repos quotidien ou hebdomadaire [des] salariés [en forfait jours]» qui sont les plus concernés par l’usage des smartphones et des outils numériques en dehors de l’entreprise. Aucun amendement n’a été adopté sur ce point pour le moment…Le fractionnement du repos quotidien reste donc envisageable pour les salariés en forfait jours en fonction des résultats de la négociation au niveau national et interprofessionnel.

Pour les travailleurs de nuit (art.2),la visite médicale « avant [leur] affectation » et la surveillance « à intervalles réguliers d’une durée ne pouvant excéder 6 mois » (actuel art. L 3122-42) est supprimée. Seul une « surveillance médicale particulière dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat » est prévue… il faudra donc attendre pour avoir des précisions sur ce point.

La directive européenne 2003/88 dispose que « les travailleurs de nuit bénéficient d’une évaluation gratuite de leur santé, préalablement à leur affectation et à intervalles réguliers par la suite » (art.9-1-a).

La consultation du médecin du travail est toujours requise avant la mise en place ou la modification de l’organisation du travail de nuit. Pour le reste, la période légale de nuit (21h-6h) demeure. Les dispositions permettant de déroger à la durée maximale quotidienne de travail (8h) et à la durée maximale hebdomadaire des travailleurs de nuit (40h sur une période de 12 semaines consécutives) sont maintenues inchangées.

Un pas en arrière…

medecinLe projet de loi « cible les moyens [de la médecine du travail] sur les salariés exposés à des risques particuliers ». L’art. 44 dispose que « tout travailleur bénéficie, (…) d’un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail, et sous l’autorité de celui-ci, par les autres professionnels de santé (…) notamment le collaborateur médecin et l’infirmier ». La visite d’embauche est remplacée par « une visite d’information et de prévention effectuée après l’embauche » (dans un délai fixé par décret en Conseil d’Etat) et l’avis d’aptitude délivré actuellement est supprimé.

Amendement n°AS507 : Une attestation (se substituant à l’avis d’aptitude) sera délivrée après la visite d’information et de prévention. Elle « pourrait comporter une description du poste ou de l’emploi et des principaux risques auxquels le salarié est exposé, accompagnée des mesures essentielles de prévention à respecter, et mentionner le cas échéant la demande d’adaptation du poste de travail du médecin du travail ».

Les modalités et la périodicité du suivi médical prennent en compte « les conditions de travail, l’état de santé et l’âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé ». Seuls les travailleurs affectés à « un poste présentant des risques particuliers » bénéficieront d’un « suivi individuel renforcé » et d’un « examen médical d’aptitude » avant l’embauche et renouvelé périodiquement. Ces examens ne seront pas obligatoirement réalisés par le médecin du travail.

S’achemine-t-on vers une surveillance médicale des travailleurs à deux vitesses ? Les travailleurs doivent-ils pâtir du manque de moyens ?

En fonction de l’état de santé et de l’âge du travailleur, le médecin du travail pourra « proposer, par écrit, et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste ». En cas de contestation du salarié ou de l’employeur « portant sur les éléments de nature médicale justifiant l’avis et les indications, ou les propositions », il faudra porter l’affaire devant le Conseil de prud’hommes statuant en la forme des référés.

Actuellement, en cas de désaccord, l’employeur ou le salarié saisit l’inspecteur du travail qui prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail. Etant donné la surcharge des Conseils de prud’hommes, on se demande comment ils vont pouvoir absorber des procédures d’urgence supplémentaires… dans un domaine technique (santé) qui n’est pas le leur !

Le Conseil pourra désigner un médecin-expert près de la cour d’appel. Ce dernier pourra demander au médecin du travail la communication du dossier médical du salarié. L’avis du médecin-expert se substituera à celui du médecin du travail. Cette nouvelle procédure tend à complexifier la procédure actuelle.

Le projet de loi porte également sur les conditions de reconnaissance de l’inaptitude. Dans sa version initiale, le rapporteur, M. Sirugue, estimait qu’il « restreint considérablement la portée du reclassement » et « écorne les droits des salariés les plus faibles ». Grâce aux amendements n°AS1010 et n°AS1027, l’obligation de reclassement qui incombe à l’employeur en cas d’inaptitude du salarié lié à un accident ou à une maladie (à caractère professionnel ou non professionnel), sera satisfaite dès lors que l’employeur aura proposé un emploi (et non plus un poste) prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Les possibilités de reclassement ne sont plus limitées à l’entreprise (comme initialement prévu dans le projet de loi).

Billet original sur Blog Inspecteur du travail

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jeu., 24/03/2016

Résister au harcèlement moral : libres propos

Propos introductifs

Vous ne lirez probablement jamais ces quelques lignes. Mais les souvenirs se sont imposés à moi lorsque je me suis mis en tête d’écrire sur la résistance au harcèlement moral.

C’était un vendredi soir grisâtre de novembre ou de décembre. Un centre commercial quelconque. A l’extérieur, je vous ai aperçue en train de traîner un caddie. Silhouette voûtée et fatiguée, enveloppée dans un manteau beige. Seule l’impression que vous m’avez laissée m’est restée en mémoire : celle d’une personne qui ploie sous un poids invisible. Une sorte de halo indéfinissable et, pourtant, tout à fait perceptible.

harassmentTout a commencé un an après votre embauche en tant que chargée de mission. Vous avez eu l’audace de demander que votre poste soit plus clairement défini. Le Directeur général – par ailleurs, élu local … ce qui n’arrange rien – vous a reçu. Il vous a demandé de venir à ses côtés pour regarder des schémas de synthèse mais, très vite, c’est à vous qu’il s’est intéressé. La suite, vous l’avez racontée dans votre plainte, à la police, à l’inspection du travail, lors de vos rendez-vous biennaux avec les juges d’instruction successifs qui ont laissé votre dossier moisir dans une pile, au Conseil de prud’hommes et au Tribunal administratif.

 (…) en consultant les documents, il a effleuré ma main et s’est rapproché ostensiblement de moi (…). Il a alors cessé d’évoquer les démarches qualité, m’a regardée en souriant puis m’a saisie par les épaules en me disant doucement qu’il était très séduit par mon allure et qu’il avait envie de moi.

Il a essayé de m’embrasser. Je me suis alors reculée vivement en lui disant qu’il n’en était pas question un seul instant. Il m’a alors saisie par le bras, a tenté de me caresser. Je l’ai repoussé vivement en disant « jamais ça, jamais » ; ce à quoi M. [Z]. m’a répondu :

« Ne dites pas cela, voyons ce n’est pas si compliqué, ni grave ; de plus vous verrez, vous aurez beaucoup à y gagner. » 

Six mois plus tard, vous avez été désignée déléguée syndicale. Votre employeur a engagé deux procédures d’autorisation de licenciement à votre encontre ; elles échoueront en dépit de multiples recours.

Quant à moi, je suis arrivé bien après, relativement jeune inspecteur à l’époque. J’ai lu dans le dossier que vous aviez tenté de mettre fin à vos jours à trois reprises. Ensuite, une plainte avec constitution de partie civile a été déposée devant le doyen des juges d’instruction. Pour « agressions sexuelles, harcèlement moral, délit d’entrave [et] violences ».

Au moment de ma mutation, sept ans plus tard, cette plainte était toujours en cours d’instruction. Mais c’est peut-être à ce moment là que vous avez commencé à sortir le bec de l’eau. A vous reconstruire une dignité.

D’un côté une implacable volonté de destruction, alimentée par le sentiment de toute-puissance de cet homme. De l’autre, un combat opiniâtre pour faire valoir vos droits en vous maintenant coûte que coûte dans l’entreprise, quel que soit le prix à payer. Et ce prix s’est avéré quasi exorbitant.

Le procès-verbal rédigé par la collègue que j’ai remplacée a peut-être contribué à rééquilibrer les forces en présence. Il y est question des modifications successives de votre contrat de travail, imposées par l’employeur : déclassement hiérarchique, retrait de fonctions au retour d’un arrêt maladie… Également de votre mise à l’écart – organisée par la direction générale – entraînant l’exclusion de certaines manifestations internes et l’obligation de communiquer avec votre hiérarchie par notes écrites interposées, « une technique relationnelle et punitive de communication ». Et, pour parachever le tout, il faut encore citer la suppression progressive de votre secrétariat ainsi que l’absence de communication des documents nécessaires à l’exercice de vos missions.

J’ai eu l’occasion de me rendre sur place et de voir le bureau qui vous a été attribué au retour d’un de vos arrêts maladie, le médecin du travail ayant estimé qu’il fallait vous éloigner pour « faciliter la sérénité dans le travail de tous les membres de la Direction Générale ». Cette pièce à l’écart de tous les services, dont le téléphone ne permettait de joindre que des numéros internes, sans imprimante et sans nom sur la porte.

Il y a quelque temps, allez savoir pourquoi, l’envie m’a pris de saisir votre nom sur google. J’ai découvert que vous êtes restée dans l’association ; vous occupez même un poste de niveau supérieur.

Aussi, c’est à vous que je voudrais dédier ce modeste article.

***
*

Résister au harcèlement moral comme la salariée dont il est question ci-dessus s’avère toujours très difficile, surtout quand la situation s’installe et quand on est isolé dans l’entreprise.

  • étau psychologique

D’ailleurs, le processus de harcèlement, entraîne l’isolement autant qu’il s’en nourrit. Pour une raison très simple : à force de ne pas comprendre ce qui lui arrive, la victime se trouve prise au piège d’un véritable étau psychologique, enferrée dans le ressassement et la culpabilisation.

C’est là le début d’un cercle vicieux redoutable. Plus les mauvais traitements subis vous isolent au travail, plus vous êtes plongé d’un état d’hébétude, d’incompréhension et/ou d’anxiété qui vous éloigne encore davantage des autres, y compris souvent de votre entourage amical et familial.

Que faire ?

Il n’y pas de réponse passe-partout à cette problématique. Tout au plus peut-on identifier quelques axes de réflexion qu’il convient d’adapter à chaque cas particulier, en fonction des ressources mobilisables et des caractéristiques propres à chaque processus de harcèlement.

C’est ce à quoi je voudrais m’employer ici : exposer des pistes à partir de ma petite expérience d’enquêteur et de praticien du droit du travail, sans prétendre me substituer aux « cliniciens ».

Plus précisément, j’en dénombrerais quatre : rester objectif et vigilant sur les faits ; trouver de l’aide ; construire son dossier ; passer à l’offensive.

1. Rester objectif et vigilant sur les faits

La capacité à garder suffisamment de distance par rapport aux faits pour en livrer un récit à peu près structuré et cohérent est un bon indicateur de l’état psychologique de la personne. Les victimes les plus atteintes ont tendance à perdre cette capacité et on en viendrait presque à se demander si les troubles de la personnalité qu’elles manifestent (confusion, paranoïa, émotivité exacerbée etc) ne sont pas à l’origine de leurs difficultés alors que de tels troubles sont souvent davantage une conséquence des agissements qu’elles ont subis qu’un reflet de leur comportement habituel.

  • Récit chronologique
open-book-clip-art-png-large_open_bookS’astreindre à objectiver les faits, de préférence en rédigeant un récit chronologique, est un bon exercice pour conserver un minimum de lucidité. A défaut d’en comprendre les causes – qui demeurent fréquemment inaccessibles – c’est un moyen de rendre les événements intelligibles, de ne pas se laisser envahir au point de ne plus avoir de prise sur eux. Accessoirement, s’il est suffisamment complet, cet écrit pourra servir de base à la constitution d’un dossier, voire à la recherche des preuves.

2. Trouver de l’aide

Médecins du travail, inspecteurs du travail, représentants du personnel, direction des ressources humaines, voire les collègues de travail, les intervenants sont potentiellement nombreux. Leur efficacité est cependant très variable. Tout dépend notamment de leur sensibilité, de la gravité apparente et de la complexité de la situation. Rappelons simplement que le CHSCT peut proposer « des actions de prévention du harcèlement moral » (art. L. 4612-3 du Code du travail) et décider de solliciter un expert en cas de « risque grave » constaté dans l’établissement (art. L. 4614-12 du Code du travail). De son côté, l’inspection du travail a la faculté de relever des éléments de fait dans un rapport transmis au salarié (voir, à ce sujet, notre précédent article publié sur ce blog).

Lorsque la situation devient véritablement intenable, la question de l’arrêt de travail se pose inévitablement. De fait, le médecin traitant est dans bien des cas un acteur incontournable, ne serait-ce que pour protéger la santé physique et mentale du salarié en le soustrayant momentanément à un milieu de travail pathogène. Une aide médicale plus spécialisée est parfois utile.

Plus généralement, il est important d’avoir de bons « écoutants » autour de soi, professionnels ou non – ne serait-ce qu’une ou deux personnes.

 Se confier à ses amis, à ses proches, c’est enrayer le processus de culpabilisation et de confusion dans lequel vous a plongé le harceleur » (www.psychologies.com « Conseils: comment décourager l’agression »).

3. Construire son dossier

Une fois que l’on a réussi à mettre de l’ordre dans les événements et que l’on a pu parler avec des personnes dignes de confiance, il devient envisageable de se préparer à agir. Mais, avant même de s’interroger sur les suites possibles, il importe d’essayer de réunir des preuves. En pratique, quand le dossier se résume à des propos tenus entre quatre yeux ou à des comportements sans autre témoin que la victime, il est quasi impossible de démontrer la réalité du harcèlement moral invoqué.

Or, il existe des stratégies pour étayer ses dires et faciliter la recherche des responsabilités : écrire au harceleur et/ou à l’employeur (ce qui permettra de mettre en œuvre l’obligation de sécurité de résultat dont il est débiteur), rechercher d’autres victimes, notamment parmi les personnes ayant occupé le même poste par le passé lorsqu’il existe un fort turn-over, essayer de se faire assister lors des entretiens avec le harceleur (mais il n’a pas l’obligation d’accepter la présence de témoins), impliquer les représentants du personnel pour obtenir une enquête du CHSCT, ou au moins que des questions soient posées lors des réunions des délégués du personnel.

Certains sont allés jusqu’à m’apporter des enregistrements audios réalisés à l’insu de la personne mise en cause, à l’aide de leur téléphone portable. Ce n’est certes pas recommandable car il s’agit d’une infraction pénale (atteinte à l’intimité de la vie privée: art. 226-1 du Code pénal) mais, dans les cas que j’ai connus, je ne peux pas dire que ces enregistrements n’aient pas facilité les poursuites à l’encontre du harceleur (pour plus de détails: voir par exemple, cet article de l’association européenne contre les violences faites aux femmes au travail).

Enfin, dans la mesure où l’altération de la santé physique ou mentale fait partie des éléments constitutifs du harcèlement moral, les certificats médicaux sont toujours utiles à la constitution du dossier.

Au-delà de la réunion des éléments de preuve, vient un moment où il faut se décider à agir. Ce qui suppose déjà, pour ceux qui sont encore à leur poste, de savoir ce que l’on souhaite obtenir : essayer prioritairement de rétablir des conditions de travail correctes pour rester dans l’entreprise – ce qui n’empêche pas d’invoquer son droit à réparation  par ailleurs – ou, au contraire, se résoudre à quitter son emploi en obtenant des dommages et intérêts par la négociation ou par la voie judiciaire.

4. Passer à l’offensive

offensiveSelon l’une des étymologies couramment admises, le mot victime viendrait du latin « vincire » qui signifie « lier » – justement parce qu’on liait la victime.

  • Se libérer de la victimisation ?

Ce sont donc les entraves posées par le bourreau qu’il faut défaire. En cela, le statut de victime peut être un piège lorsqu’on s’y enferme car recouvrer la dignité mise à mal par les agissements de harcèlement implique plutôt de se libérer de tout lien avec le harceleur. Etre reconnu comme victime n’est jamais qu’une étape et non la finalité de ce parcours émancipateur.

Mais pour avoir une chance d’aller jusqu’au bout, il faut commencer par recouvrer sa capacité d’agir. Il y a tout un travail préparatoire de réflexion et d’analyse à faire, essentiellement pour recenser et examiner les faits et, ensuite, fixer l’objectif que l’on souhaite atteindre.

Par définition, les processus de harcèlement moral sont complexes car ils impliquent des faits répétés et multiples.

Tout l’enjeu est alors de déterminer le moment opportun pour agir : il faut, en effet, avoir réuni suffisamment de preuves, sans pour autant attendre que la victime soit psychologiquement laminée.

Concrètement, il pourra s’agir d’un courrier argumenté demandant à l’employeur de mettre fin à la situation de harcèlement, de l’ouverture de pourparlers sur les conditions de rupture du contrat de travail, de l’engagement d’une procédure si le salarié a été licencié pour inaptitude à son poste de travail ou si les démarches auprès de l’employeur n’aboutissent pas ou, encore, du dépôt d’une plainte dans les cas les plus graves, à condition que l’on puisse raisonnablement espérer réunir les preuves de l’infraction.

L’appui d’une personne extérieure, juridiquement armée et capable de concevoir une stratégie solide en concertation étroite avec la victime, est indispensable. Au choix : juriste, représentant syndical, avocat, association de victime …

Billet original sur Blog Inspecteur du travail

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mar., 01/03/2016

Itinéraire d’un inspecteur du travail: « the end »

parapheurLe parapheur. La voiture. Deux images qui me reviennent quand je songe à mes débuts à l’inspection du travail. Ces moments où l’inconnu ouvre le champ des possibles.

Le premier parapheur qui arrive sur votre bureau, c’est un peu comme un instant de gloire éphémère. Seule une impression trompeuse, aux relents acides, reste en mémoire. La secrétaire qui rentre dans mon bureau avec le parapheur, les pages à tourner, les courriers à signer. Des mots rehaussés de l’autorité de la fonction, sur papier à en-tête de l’Etat. Des mots qui tracent un point d’aboutissement intellectuel.

voitureC’est qu’en effet, avant l’écrit, viennent les contrôles, les pourparlers. Or, qui dit contrôle, dit déplacement et, donc, véhicule de service. Ce n’est qu’au cours de mes tous derniers mois à l’inspection que la voiture est devenue superflue ; avec l’ancienneté, les secteurs de contrôle ont souvent tendance à se rapprocher. Celle-ci s’est donc longtemps identifiée à mon activité ; j’y passais pas mal de temps finalement. A la fois outil de travail et instrument de liberté, elle donnait un rythme à mes semaines et à mes journées, séparant les différents temps d’activité.

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Pendant longtemps, j’ai été porté par l’ampleur de la tâche, par l’extraordinaire liberté dont je bénéficiais, mais aussi par les collaborateurs qui m’accompagnaient. Une sorte de continuum reliait les sources du droit et leur mise en application. Les revues de jurisprudence du dimanche soir apportaient des éléments de réponse aux situations rencontrées lors des contrôles ou aux demandes des usagers. Voire un point d’ancrage utile pour rendre une décision ou pour la défendre plus tard, en cas de recours. C’est dans ce dialogue fécond entre les sources du droit et les constatations effectuées sur le terrain que je trouvais une partie du sens de ma mission. Le droit dans sa technicité, sa sécheresse, offrait un axe de progrès capable de transformer le réel dans une certaine mesure. Très modestement cela va sans dire. Mais quand même : apporter un changement dans la vie des gens.

Evidemment, cela reste encore possible en partie. Avec tout de même, pas mal de bémols. Et s’il est difficile, quand la distance se creuse, de faire la part des choses entre sa propre évolution et celle de son environnement, quelques données objectives – dont il y a mille façons d’apprécier l’impact sur son métier – émergent.

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incomprehensionAvant cela, c’était surtout une impression diffuse. Une rengaine désagréable soulignant un décalage croissant avec l’air du temps. Des plans d’action, largement plaqués d’en-haut, qui se succèdent – faisant fi de vos constats, des sollicitations et des demandes des salariés – une hiérarchie qui s’enferme peu à peu dans un discours technocratique, à grands coups « d’éléments de langage » grâce auxquels, sans rien connaître de votre travail, on vous fait comprendre que vous ne rentrez plus tout à fait dans les cases. Au début, vous n’y prêtez pas trop attention. Vous essayez de vous convaincre que ce n’est pas important. Que ce qui compte c’est la reconnaissance des usagers, voire des collègues qui vous sollicitent de temps en temps.

La lassitude n’en finit pas moins par s’installer. Insidieusement, lentement.

Car la réglementation, déjà, se délite. D’abord à petites touches puis de plus en plus vite – de façon, nous dit-on, à adapter le droit du travail à l’âpreté de la concurrence. Entre les entreprises bien sûr mais aussi, semble-t-il, celle qui opposerait les salariés aux chômeurs. Ce sont donc le primat de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche (sauf en matière de classification et de salaire pour l’instant), la multiplication des possibilités de dérogation en matière d’aménagement du temps travail.

Autant d’évolutions qui congédient l’inspecteur du travail face à des accords internes souvent mal rédigés dont l’interprétation revient en principe exclusivement aux partenaires sociaux et, en dernier recours, au juge. Et ce, sans même parler de la complexification des règles et de l’enchevêtrement des dérogations : il est de plus en plus difficile d’identifier les normes à contrôler sur des sujets aussi fondamentaux que le temps de travail, la rémunération ou la succession des CDD.

Parallèlement, c’est aussi le regard que peut porter l’inspecteur du travail sur le monde du travail qui s’est brutalement rétréci. L’inspecteur du travail n’est pas seulement juriste, il est également un observateur du salariat. Or, quand on passe de grands secteurs géographiques à deux quartiers d’un centre urbain, difficile d’y voir une progression de carrière ! Surtout, c’est la capacité même à poser un diagnostic sur l’univers de l’entreprise, d’en saisir de manière fine les métamorphoses et d’ajuster sa pratique en fonction des réalités du terrain qui se trouve menacée, justement parce que les agents de contrôle sont désormais positionnés sur de petits secteurs. Un peu comme un capitaine de navire qui naviguerait toujours sur la même portion du fleuve.

Bien sûr, la réalité n’est jamais univoque. Ce serait trop simple. L’ancienne organisation n’était pas la panacée et la nouvelle a au moins le mérite d’établir l’égalité entre les agents de contrôle et de mettre un terme à la distinction entre les petites et les grandes entreprises.

Certains, plus optimistes que moi, verront dans le développement des sanctions administratives un renforcement de l’inspection du travail.

Arasement partiel de la norme étatique

bulldozer-18711166Ajuster le  « ciblage normatif » du contrôle ne contredit pas la tendance de fond. Mieux : en privilégiant quelques points fondamentaux souvent relativement indolores agrémentés des platitudes habituelles de la politique « travail » (une expression elle-même assez creuse) et en réorientant ainsi l’action des agents, il ne font que souligner le désengagement de l’Etat, lui-même lié à l’arasement partiel de la norme étatique dans le champ des relations sociales et à la consécration de l’entreprise – dont les vertus sont désormais ânonnées en boucle par tous les médias – en tant que centre de production privilégié de la règle de droit. Sauf que, de fait, ce mouvement de fond place l’inspecteur du travail hors jeu : l’interprétation, l’application des accords d’entreprise ainsi que les éventuels contentieux auxquels ils peuvent donner lieu sont l’apanage exclusif (ou presque) des parties.

S’agissant du volet organisationnel, moins visible du grand public, seul le responsable de l’unité de contrôle dispose d’une vision complète de ce qui se passe au sein de son service, notamment grâce à la lecture du courrier entrant et d’une partie des rapports des agents. Véritable courroie descendante, c’est à lui qu’il appartient de mettre en œuvre directives et orientations politiques du moment face à des agents dispersés au sein de la structure.

Relâchement du lien entre l’inspection du travail et les salariés

S’il fallait, au-delà de tendances parfois divergentes, trouver un point commun à cette évolution (en clair celle de l’organisation des services et celle du droit du travail), ce serait le relâchement du lien qui unit les salariés à l’inspection du travail. Reconnaissons que celui-ci s’est distendu depuis longtemps. Les faibles réactions à la réforme du ministère fort démontrent, si besoin était, que l’inspection du travail n’apparaît plus comme le rempart effectif des droits des salariés. Les représentations collectives en feraient plutôt une autorité lointaine, une sorte de garde-fou théorique que l’on invoque de temps à autre de façon rituelle sans trop savoir à quoi elle sert, ni ce qu’elle peut faire concrètement dans telle ou telle situation.

Fonctionnaire passe-partout

Il n’en demeure pas moins que, malgré les résistances et les luttes, le métier a beaucoup changé. Adieu l’idéal de l’expert en relations sociales et en droit du travail, agissant de façon relativement autonome, guidé par les demandes des salariés et capable de mener à bien des investigations complexes de longue haleine. La figure émergeante serait davantage celle d’un fonctionnaire passe-partout, terne et discipliné, qui contrôlera les salariés étrangers sur les chantiers, vérifiera que vous ne travaillez pas plus de 48 heures par semaine ou 10 heures par jour et que vous n’êtes pas payés en-dessous du SMIC. S’il s’intéresse encore à la sécurité des locaux et des installations, il restera en retrait lorsqu’il sera question de vos relations de travail avec votre employeur.

Chacun appréciera ces évolutions à sa manière. On peut certes continuer à trouver du sens dans le métier d’agent de contrôle, rester en espérant des jours meilleurs ou parce qu’il n’y a pas forcément d’alternative.

Mais ce sera sans moi.

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Billet original sur Blog Inspecteur du travail

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