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lun., 09/10/2017

Loi travail : Indemnités prud’homales ou parachutes dorés, quel est le plus coûteux ?

Dans sa chronique, l’économiste Pierre-Yves Gomez regrette que le coût du départ des capitaines d’industrie ne mérite toujours pas d’être plafonné à la différence de celui de travailleurs licenciés abusivement.

Chronique. Si la réforme du code du travail par ordonnances présentées le 31 août est loin d’avoir l’ampleur que le gouvernement promettait au départ, une mesure traduit malgré tout l’esprit qui l’a animée. Au chapitre 2 de l’ordonnance 3, les indemnités accordées par le tribunal des prud’hommes en cas de licenciement irrégulier sont plafonnées entre un et vingt mois de salaires, au prorata du nombre d’années travaillées. Une grille de référence existait déjà, mais l’opportunité de l’appliquer était laissée à l’appréciation des juges. La nouveauté n’est donc pas l’encadrement des indemnités, mais le fait que le délit de rupture abusive d’un contrat de travail a désormais un prix connu d’avance.

Lire la suite sur le site du Monde (article payant) >>>

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mar., 19/09/2017

#LoiTravailXXL : Avant / Après

Vos droits aujourd’hui et demain avec les ordonnances.

Savez vous quels sont vos droits et ce qu’ils deviendraient si les ordonnances étaient publiées ?
Seule la mobilisation, la grève et les actions collectives peuvent empêcher que ces reculs sans précédents ne deviennent des réalités. C’est pourquoi la CGT publie ces informations et appelle à manifester le jeudi 21 septembre 2017.

Légalisation des licenciements abusifs

Aujourd’hui
Un chef d’entreprise qui licencie de manière illégale peut être sanctionné par les prud’hommes. Les montants des sanctions sont versés aux salarié.es sous forme d’indemnités et dépendent du préjudice subi par les salarié.es. Ancienneté, handicap, difficulté à retrouver du travail, charge de famille… Les prudhommes fixent des sanctions pour réparer l’ensemble du préjudice subi suite à la fraude de l’employeur. Pour les salarié-es ayant plus de 2 ans d’ancienneté, les condamnations doivent être au minimum de 6 mois de salaire. Ces 6 mois correspondaient à l’époque à la durée moyenne du chômage en France. Aujourd’hui cette durée est de 13 mois.

Demain
Les ordonnances prévoient de plafonner ces sanctions, à un montant très faible divisant au minimum le montant des sanctions par deux. Les salarié-es qui auront réussi le tour de force de gagner la condamnation de leur employeur par les prudhommes ne percevront plus que des clopinettes. Ceci revient donc à légaliser les licenciements abusifs.
Plus encore, il met l’ensemble des droits des salariés en danger : par exemple si un salarié refuse, comme il en a le droit, de travailler le dimanche, l’employeur pourrait le licencier pour embaucher un salarié qui accepte de travailler le dimanche. Ce licenciement est illégal, mais l’employeur ne sera quasiment pas sanctionné.
Nous avions réussi à faire retirer cette disposition de la Loi travail n°1. Le gouvernement revient à la charge contre l’avis de l’ensemble des organisations syndicales.

Des condamnations plafonnées pour les licenciements discriminatoires (femmes, handicapés, seniors, syndicalistes…)

Aujourd’hui
Lorsqu’un employeur licencie un-e salarié-e en raison de son sexe, de son activité syndicale ou de sa religion, dans la pratique les juges condamnent souvent à payer 12 mois de salaires. De même pour des licenciements de salarié-es victimes ou témoins de harcèlement sexuel ou moral.

Demain
Le plancher minimum de condamnation est divisé par deux et représentera seulement 6 mois de salaires. Le message est simple : les licenciements de salarié-es enceintes, de délégué-es syndicaux ou encore de salarié-es victimes ou témoin de violences ou de harcèlement c’est permis ! Les femmes et les militant-es syndicaux seront les premier-es pénalisé-es par ces dispositions.

Les aménagements de poste et temps de travail pour les femmes enceintes à la trappe

Aujourd’hui
Le congé maternité en France est un des plus courts d’Europe – 16 semaines contre 18 semaines recommandées par l’Organisation Internationale du Travail -. La loi prévoit seulement le droit pour les femmes enceintes de demander un aménagement de poste. La protection des femmes enceintes est donc très souvent améliorée par les conventions collectives de branche.
Par exemple, la convention collective SYNTEC prévoit 20 minutes d’allègement horaire par jour pour les femmes enceintes.
La convention collective des banques prévoit 45 jours de congé maternité supplémentaires, pris à charge à 100% par l’employeur.

Demain
Ces protections sont renvoyées à l’accord d’entreprise et risquent de disparaitre, notamment dans les plus petites, dans lesquelles les femmes sont pourtant majoritaires.

La suppression du comité hygiène et sécurité (pourquoi s’embêter ?)

Aujourd’hui
Les Comités d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) sont chargés de la prévention et la protection de la santé et la sécurité des salarié-es. Leurs activités, et notamment les expertises qu’ils conduisent sont financées par l’employeur. Ils peuvent poursuivre l’entreprise en justice en cas d’atteintes à la santé et à la sécurité des salarie.e.s. Le Medef cherche à le faire disparaitre depuis… sa création !

Demain
Les ordonnances prévoient que les CHSCT seront fusionnés avec les Comités d’Entreprise et les Délégués du Personnel dans une instance unique. Cette nouvelle instance aura seulement pour mission de « promouvoir » la santé (au lieu de prévenir et de protéger). Les expertises sur les risques en matière de santé et sécurité (risques industriels, violences sexuelles, burn out, harcèlement…) seront pour partie financées avec l’argent des salarié-es, sur le budget du CSE, ce qui limitera ainsi considérablement sa capacité d’action. Sans élu-es spécialisé-es ni instance dédié-e, les questions de santé et de sécurité seront reléguées au 2e plan et risquent tout simplement de disparaitre des radars. Quand la France brille en Europe par le triste record de 565 morts et 100 000 burn out chaque année, c’est vrai qu’il n’y a pas besoin d’instance de prévention et de protection… C’est la raison pour laquelle tous les syndicats défendent le #CHSCT

 

Lire les autres analyses sur les ordonnances à venir :

Les télétravailleurs corvéables à merci ; L’opacité sur les orientations stratégiques  Fin du droit d’expertise ; Disparition de la négociation sur l’égalité Femmes/Hommes ; La négociation annuelle sur les salaires… tous les 4 ans ? ; Suppression du contrôle du juge sur les accords d’entreprise ; Plus de limitation du temps de travail des télétravailleurs, …

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mer., 12/07/2017

Contestation de l’avis d’aptitude ou d’inaptitude délivré par le médecin du travail

La procédure de contestation de l’avis d’aptitude du médecin du travail a lieu désormais devant le Conseil de prud’hommes et non plus devant l’inspecteur du travail, ceci résulte de la loi travail d’août 2016. Un décret publié le 10 mai […]

Billet original sur ATOUSANTE

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dim., 22/01/2017

Procédure de licenciement pour inaptitude

La procédure de licenciement pour inaptitude au poste de travail a subi plusieurs modifications à l’occasion de la publication du décret d’application de la Loi travail en janvier 2016. Cette procédure répond à un formalisme précis. Procédure de licenciement Obligation de reclassement […]

Billet original sur ATOUSANTE

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ven., 30/12/2016

Ce que dit la fausse couche d’une salariée d’Auchan sur la première fortune de France

CC - Alessia - FlickrIl est temps que l’année 2016 se termine pour la famille Mulliez. Ouf, elle reste la première fortune de France, devant Liliane Bettencourt et Bernard Arnault, avec ses 40 milliards d’euros, selon le magazine Capital.

Mais la très discrète famille du Nord a été mise sur le devant de la scène à son insu à de multiples reprises. D’abord, en essuyant des perquisitions, le 10 mai 2016, dans le cadre d’une enquête portant sur des soupçons de fraude fiscale et de blanchiment de fraude fiscale.

Licenciement abusif et fausse couche

Puis il y a eu le licenciement de cette caissière de Tourcoing (Nord), l’été 2016, pour un écart de caisse de… 0,85 €. Enfin, cette salariée du même magasin qui a fait une fausse couche fin novembre à même son poste de travail, après s’être vue refuser à plusieurs reprises la possibilité de se rendre aux toilettes prendre la mesure de son état de santé.

Pourtant, elle est censée être protégée par la loi. Le médecin du travail peut exiger des adaptations de postes ou l’affectation à d’autres postes selon son travail et sa grossesse : il est toujours en mesure de le faire à compter du 1er janvier 2017 avec l’entrée en vigueur de la loi Travail, mais ce sera aux femmes enceintes de demander à le voir. Après ce drame à Tourcoing, la CGT est montée au créneau. La direction dénonce « l’instrumentalisation calomnieuse par certaines organisations ». Elle n’a pas l’habitude de l’opposition syndicale.

Dialogue social inexistant

Entre Leroy Merlin, Boulanger, Flunch, Saint-Maclou, Decathlon, l’empire Mulliez emploie 500 000 salariés dans le monde et représentent un chiffre d’affaires total de 80 milliards d’euros dont les deux-tiers réalisés par Auchan. Pour autant, le groupe n’excelle pas en gestion des ressources humaines… Ni en dialogue social. Il est inexistant.

Avec la CFTC, étonnamment majoritaire dans les enseignes du groupe, alors que le syndicat chrétien représente seulement 9% des salariés en France, il s’agit davantage d’une cogestion. Nous l’expliquons avec Erwan Seznec dans Le livre noir des syndicats. Cette famille chrétienne a pour habitude de contenter ses salariés avec la carotte d’un treizième, voire quatorzième mois, via l’actionnariat salarié.

Decathloniens exploités

La quatrième place de Decathlon au classement Great place to work en France en 2016 pour la deuxième année consécutive laisse dubitatif, quand on sait que la direction abuse très largement du forfait jour des cadres pour permettre des semaines à rallonges peu rémunérées.

Dans cet autre enseigne phare du groupe Mulliez, les chefs de rayon gagnent environ 27 000 € bruts annuels (34 000 € avec les primes, l’intéressement et la participation). Mais, d’après différentes sources syndicales, ils dépassent très souvent cinquante voire soixante heures par semaine.

Fichier illégal et insultant

Avec une moyenne d’âge de 28 ans (lire Attirer les vieux dans une entreprise de jeunes), un fort turnover et peu de syndiqués, les Décathloniens sont exploités, au nom de l’amour du sport (lire Travail passion, forcément le pied ?). Les méthodes RH ont déjà été dénoncées en 2011 : un fichier illégal de la direction avait été découvert avec des commentaires subjectifs  sur les salariés comme par exemple, « proche d’un « cas social » », « Se casse pas la tête – plus que trois ans ! »…

Billet original sur Voilà le Travail

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lun., 29/08/2016

[Mise à jour] Loi El Khomri : licenciements économiques à la gâchette ?

Cet article, tout comme l’ensemble des publications consacrées au projet de loi « travail », a été rédigé en collaboration avec Cindy Feix dont je vous invite à consulter le blog « travail et qualité de vie ».

 

***

 

Le droit du licenciement économique : un sujet sensible

greveSymbole de luttes sociales, objet de contentieux emblématiques, le droit du licenciement économique a toujours été un sujet sensible. C’est qu’en effet, la matière est prise en tenaille entre deux écueils. Imposer un cadre trop rigide revient à précipiter vers la faillite des entreprises qui auraient pu être sauvées. D’un autre côté, selon la convention n°158 de l’OIT, « un travailleur ne devra pas être licencié sans qu’il existe un motif valable de licenciement » (art. 4). Ledit travailleur a même le droit d’exercer un recours « devant un organisme impartial tel qu’un tribunal, un tribunal du travail, une commission d’arbitrage ou un arbitre » (art. 8). Pas question, donc, d’admettre que les emplois soient sacrifiés sur l’autel de la recherche effrénée et exclusive du profit !

Mais, objecteront certains, à trop protéger les salariés, on finit par dissuader les entreprises d’embaucher par crainte de ne plus pouvoir s’adapter à la conjoncture. C’est là que les choses se corsent !

L’emploi, l’emploi, l’emploi… encore et toujours. Plus que jamais, c’est en lui que s’agrège la finalité de toute la politique sociale du gouvernement. C’est principalement à son aulne que les transformations de la réglementation du travail sont estimées, évaluées, sous-pesées. Plus on l’invoque, au fil des réformes, plus il apparaît comme un saint Graal inaccessible, justification ultime des efforts poursuivis et objet incantatoire qui se définit avant tout par son absence.

La loi 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (dite « El Khomri » ou, plus simplement, « travail ») se situe résolument dans cette mouvance.

« Face à l’ampleur des transformations, il est nécessaire d’aller plus loin » : l’exposé des motifs sonne la charge ! Non sans résumer, en 6 paragraphes dithyrambiques, les efforts « sans précédent[s] » du gouvernement pour « entrer dans [le] nouveau monde du travail ». Rien que ça !

Sans précédent, la nouvelle réforme l’est également. Mieux, le compte rendu du conseil des ministres du 24 mars 2016 nous promettait « une grande réforme sociale, qui transformera en profondeur le droit du travail pour favoriser la compétitivité et l’emploi, en s’appuyant sur le dialogue social, tout en améliorant les droits des salariés et des actifs ».

Dans cette logique, emprunter le chemin le plus court vers la compétitivité et l’emploi ne pouvait passer que par une modification du droit du licenciement économique. Sur ce terrain miné, l’exposé des motifs avance à mots choisis. Il s’agirait de « donner davantage de clarté aux règles applicables, en particulier dans les PME » et de lever ainsi, grâce à des critères plus prévisibles, « les freins à l’embauche lorsque le chef d’une PME hésite à recruter ».

Une chose est certaine : au-delà de la rhétorique du pouvoir, le changement est, là encore, « sans précédent ».

Enjoy <p class=Billet original sur Blog Inspecteur du travail

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dim., 24/04/2016

Délégués du personnel: intimidations, discrimination et dépression

MainKiEcritMarielle Dumortier est médecin du travail. Elle a également écrit Mon médecin du travail. Pour Et voilà le travail, elle tient une chronique régulière. Nouveau témoignage.

Allison est une jolie jeune fille de 28 ans, elle travaille depuis trois ans comme juriste dans un cabinet immobilier.

Elle m’explique que ses conditions de travail se dégradent considérablement en juin 2013, lorsque l’inspection du travail demande l’élection de délégués du personnel. Sans se présenter à ces élections, elle est élue avec trois autres collègues.

Les délégués convoqués par le PDG

Après le vote, la jeune fille raconte qu’ils ont été convoqués par le PDG. Ce dernier leur explique qu’il souhaite que rien ne change et que si d’aventure ils essayaient de jouer leur rôle de délégué du personnel, cela se passerait mal…

Allison répète avoir été élue avec la totalité des suffrages et qu’elle se considère investie d’un devoir envers ses collègues. Elle dit que les trois autres élus pensent de même et sont solidaires.

Propos homophobes

Elle raconte qu’il faut plusieurs relances pour qu’enfin la direction accepte la tenue d’une première réunion en octobre. Lors de cette réunion la responsable des ressources humaines se serait livrer à un monologue agressif contre les élus, estimant que tout cela représente du temps perdu, que ce sont des « enquiquineurs » qui feraient mieux de travailler….Toutes les questions posées par les élus restent sans réponse.

Allison rapporte des propos très désobligeants envers plusieurs collègues, notamment envers un de ses proches. Elle déplore des propos homophobes qui la blessent.

Menaces et intimidations

Le climat se dégrade. Deux ou trois réunions ont lieu dans le même contexte.

La juriste raconte que la RRH profère régulièrement des menaces et des intimidations, en leur disant qu’elle connaît tout le monde dans la profession et qu’aucun d’entre eux ne retrouvera de travail…

Allison est prise dans un conflit éthique et de loyauté, elle veut remplir sa mission de délégué du personnel mais ne comprend pas la violence avec laquelle la direction de l’entreprise se comporte.

Licenciements refusés par l’inspection du travail

Elle répète à plusieurs reprises en sanglotant n’avoir jamais eu aucun souci avec sa direction auparavant.

En avril 20014, un licenciement économique de six personnes est prévu : les quatre délégués font partie de la liste. Leur licenciement est refusé par l’inspection du travail.

Mise au placard

Dés lors tout continue à se dégrader. Allison dit ne plus avoir aucun travail, ne plus recevoir de mails, être isolée, passer ses journées à lire et à s’ennuyer…

Allison témoigne avoir tenté malgré tout de tenir. Elle répète être dans son bon droit, ne rien faire de mal, mais elle craque et doit s’arrêter, en mars 2015.

Craquages à répétition

A sa reprise du travail deux mois plus tard, elle découvre son bureau couvert d’immondices : vieux ventilateurs, dossiers poussiéreux….

Elle tient trois jours, craque de nouveau et est de nouveau en arrêt de travail depuis.

Trois délégués en arrêt de travail

Allison m’explique que les autres délégués sont dans la même souffrance qu’elle, ils sont actuellement tous les trois en arrêt de travail.

Allison présente un syndrome anxio dépressif, je ne la laisse pas reprendre le travail et envisage une inaptitude à son poste, afin que son contrat de travail puisse être rompu et qu’elle puisse envisager un nouvel avenir professionnel.

 

Billet original sur Voilà le Travail

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jeu., 03/03/2016

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié

Son régime juridique, ses effets, les pièges à éviter et plus encore 

Une sortie du contrat de travail réputée périlleuse …

disputeMode de rupture alternatif au licenciement et à la démission, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail est réputée périlleuse.

C’est aussi un traitement de choc pour mettre un terme à une situation devenue inextricable.

« Excédé par le comportement de son employeur, le salarié lui adresse un beau jour un courrier dans lequel il déclare prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Rompre le contrat d’accord, mais surtout aux torts de l’employeur et pour les griefs énoncés dans ledit courrier.

En résumé : une cessation du contrat assise sur les reproches que le salarié notifie à son employeur. Tous les ingrédients sont réunis pour faire de la prise d’acte un mode de sortie sulfureux du contrat de travail.

Sulfureuse d’abord par la radicalité de ses effets. La prise d’acte entraîne la « cessation immédiate du contrat de travail » (Cass soc 20 janvier 2010 n°08-43471 ; Cass soc 27 juin 2012 n°11-10569). Ce qui signifie :

– Que le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis (Cass soc 28 septembre 2011 n°09-67510) ;

– Qu’il n’est pas possible de se rétracter (Cass soc 14 octobre 2009 n°08-42878 ; Cass soc 26 octobre 2011 n°09-42708) ;

– Que l’employeur doit remettre immédiatement le certificat de travail et l’attestation destinée à Pôle emploi sur laquelle il lui appartient de faire figurer « le motif exact de la rupture du contrat de travail, tel qu’il ressort de la prise d’acte du salarié » (Cass soc 27 septembre 2006 n° 05-40414). A défaut, le juge des référés peut ordonner la délivrance de ces documents sous astreinte (Cass soc 4 juin 2008 n°06-45757).

…et aléatoire

Sulfureuse, la prise d’acte l’est également en raison de son caractère hautement aléatoire. Si la cessation du contrat est immédiate, il n’en va pas de même s’agissant de la qualification de la rupture. Car tout va dépendre des griefs invoqués par le salarié. Ou, plus exactement, de la façon dont ils seront appréhendés par le juge.

Selon la formule consacrée, apparue pour la première fois dans des arrêts rendus en juin 2003, lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission » (Cass soc 25 juin 2003 n°01-42335 ).

procèsAutrement dit, la qualification de la rupture – dont découlent ses conséquences pécuniaires – implique de saisir le juge afin qu’il apprécie si les faits allégués par le salarié étaient de nature à justifier la rupture du contrat de travail.

Par la suite, la Cour de cassation a précisé que la prise d’acte ne pouvait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse qu’en présence d’un « manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail » (Cass soc 30 mars 2010 n°08-44236 ; Cass soc 2 avril 2014 n°13-11187). Les juges doivent tout d’abord vérifier si les faits invoqués par le salarié sont établis puis, lorsque tel est le cas, s’ils ont empêché la poursuite du contrat de travail (Cass soc 11 mars 2015 n°13-18603).

Il est possible d’évoquer d’autres griefs que ceux formulés dans la lettre notifiée à l’employeur. Le juge est tenu de les examiner (Cass soc 29 juin 2005 n°03-42804) – sauf si le salarié n’en n’avait pas connaissance au moment de la prise d’acte (Cass soc 9 octobre 2013 n°11-24457).

Enfin, c’est sur le salarié que pèse la charge de la preuve sans qu’il puisse invoquer le bénéfice du doute comme en cas de contestation d’un licenciement (Cass soc 30 mai 2007 n°05-44685).

A partir de là, de deux choses l’une :

Soit le juge considère que les manquements de l’employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La rupture produira alors tous les effets pécuniaires d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié aura notamment droit à une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés, à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et, le cas échéant, pour tout préjudice qui serait dissociable de la rupture elle-même (discrimination, harcèlement, circonstances vexatoires …). Il sera par ailleurs indemnisé par Pôle emploi comme en matière de licenciement.

– Soit le juge estime que les manquements invoqués par le salarié ne sont pas établis ou pas suffisamment graves pour faire obstacle à la continuation du contrat de travail. Et là c’est parfois le drame ! L’auteur de la prise d’acte est considéré comme démissionnaire avec toutes les conséquences qui s’ensuivent : non seulement il ne percevra aucune indemnité ou allocation d’aide au retour à l’emploi, mais il sera en outre redevable d’une indemnité compensatrice de préavis. Du moins si l’employeur en réclame le paiement au cours de la procédure. Cela vous étonne ? Rappelez-vous ! La prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail. Mais si elle est analysée a posteriori comme une démission, cela signifie que l’inexécution du préavis est due au comportement fautif du salarié – … et non de l’employeur.

En pratique : la prise d’acte d’un point de vue chronologique

Résumons nos propos.

chronosLa prise d’acte entraîne la rupture du contrat à compter de sa réception. Mais le salarié devra saisir le Conseil de prud’hommes pour que la cessation du contrat soit assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans la mesure où la qualification de la rupture est incertaine, le salarié ne sera pas indemnisé par Pôle Emploi tant que le Conseil de prud’hommes n’a pas statué.

Il s’agit là d’une conséquence logique du régime juridique de la prise d’acte. L’allocation d’aide au retour à l’emploi est en effet destinée à compenser les privations involontaires d’emploi. Or, la prise d’acte produira les effets d’une démission si les faits invoqués par le salarié ne sont pas établis ou pas suffisamment graves pour emporter la rupture du contrat de travail.

Il n’en demeure pas moins que, dans ces conditions, le délai d’attente est extrêmement dissuasif pour le salarié.

C’est la raison pour laquelle, le législateur est intervenu sur cette question par une loi n° 2014-743 du 1 er juillet 2014.

Désormais, aux termes l’article L. 1451-1 du Code du travail , « lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement , qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine ».

Si l’intention est tout à fait louable, il est à craindre que le délai d’un mois ne soit pas respecté. Aucune sanction n’est prévue en cas de dépassement et d’autres demandes, qui sont également censées être tranchées en un mois, donnent lieu, en pratique, à des procédures beaucoup plus longues. Je pense essentiellement à la requalification des contrats précaires en CDI.

La circulaire UNEDIC 2014-26 précise qu’une prise en charge rapide (c’est-à-dire sans attendre la décision judiciaire) peut intervenir dans deux situations :

  • en cas de non-paiement des salaires ;
  • ou lorsque le salarié déclare avoir été victime d’un acte délictueux à l’occasion de l’exécution de son contrat de travail.

« Par ailleurs (…) après 121 jours non indemnisés par l’assurance chômage, la situation du salarié peut être examinée, à sa demande, par l’Instance Paritaire Régionale (IPR) en vue d’une prise en charge au titre de l’ARE à compter du 122ème jour ».

Ainsi, compte tenu de l’impossibilité pour la plupart des Conseils de prud’hommes de statuer dans le délai légal d’un mois, le salarié peut s’attendre à rester sans ressources durant plusieurs mois.

La nécessité d’invoquer des griefs suffisamment graves : quelques illustrations

warningSelon la formulation actuelle de la Cour de cassation, les manquements reprochés à l’employeur doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Cela signifie que toute violation du cadre légal, contractuel ou conventionnel ne suffit pas à justifier la prise d’acte.

Ainsi, une modification unilatérale du contrat de travail qui n’impacte qu’une faible part de la rémunération ou – encore mieux ! – sans influence défavorable sur cette dernière (Cass soc 12 juin 2014 n°12-29063 et n° 13-11448) ne prête pas suffisamment à conséquence pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

L’absence de maintien de salaire durant un arrêt de travail n’est pas davantage de nature à justifier la prise d’acte si elle est « ponctuelle et isolée » (Cass soc 24 sept. 2014 n° 13-18091).

Il en va de même pour des manquements trop anciens (Cass soc 26 mars 2014 n°12-23634). Simple question de bon sens : le salarié qui s’accommode des années durant des pratiques de son employeur ne peut prétendre qu’il se trouve soudain dans l’impossibilité de poursuivre son contrat de travail – puisque justement, dans les faits , il a continué à travailler sans protester (Cass soc 23 septembre 2014 n°13-19900).

Pour être crédible, il faudra donc faire preuve d’un minimum de réactivité !

A cette condition, sont en principe de nature à justifier la prise d’acte :

– le fait de ne plus procurer de travail au salarié (Cass soc 7 mars 2012 n° 10-12727, Cass soc 26 sept. 2012 n° 10-30852) ou de ne pas lui fournir une prestation de travail suffisante après un arrêt de travail (Cass soc 9 juin 2015 n° 13-26834);

– le non-paiement du salaire (Cass soc 6 juillet 2004 n°02-42642), d’heures complémentaires (Cass soc 13 juin 2012 n°11-13959) ou d’heures supplémentaires (Cass soc 16 mars 2011 n° 08-42218) ;

– une diminution importante de la rémunération contractuelle, imposée par l’employeur (Cass soc 27 oct. 2009 n° 08-41458) ;

– le non-respect du salaire minimum conventionnel (Cass soc 5 mai 2010 n° 08-43832) ;

– le non-paiement de certaines primes (Cas soc 30 nov. 2011 n° 09-71858, Cass soc 3 mai 2012 n°10-20738), notamment si elles représentent une partie importante de la rémunération (Cass soc 15 septembre 2015 n°14-10416) ;

– des manquements répétés de l’employeur aux obligations de sécurité (Cass soc 15 décembre 2015 n° 14-10242);

– une diminution de responsabilités (Cass soc 4 novembre 2015 n°13-14412 et 13-14411);

– des mesures discriminatoires ( Cass soc 12 déc. 2012 n ° 10-28166 – en l’espèce : discrimination liée à la situation familiale se traduisant par une affectation dans un emploi inexistant) ou attentatoires à la dignité du salarié (Cass soc 7 février 2012 n° 10-18686 – « propos indélicats aux termes desquels [l’employeur] reprochait [à sa salariée] de dégager des odeurs nauséabondes en évoquant  » une gangrène, une incontinence  » ») ;

– des actes de harcèlement ou de violence, qu’ils émanent de l’employeur ou d’un autre salarié (Cass soc 19 janv. 2012 n°10-20935 ; Cass soc 15 déc. 2010 n°09-41099 ; Cass soc 11 mars 2015 n°13-18603).

Les cas particuliers

Pour finir ce long panorama jurisprudentiel, quelques cas particuliers dans lesquels les salariés bénéficient d’un allègement – voire d’un renversement – de la charge de la preuve ou des conséquences financières attachées à la nullité de la rupture de leur contrat de travail.

(1) Allègement de la charge de la preuve

Comme on l’a vu, c’est en principe au salarié de rapporter la preuve de la matérialité et de la gravité des faits qu’il invoque. A rebours du contentieux consécutif aux mesures de licenciement, le doute profite généralement à l’employeur.

Mais il en va différemment chaque fois que pèse sur lui une obligation de sécurité-résultat, c’est-à-dire, plus exactement, dans le champ de la protection de la santé au travail.

En effet, « l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité » (Cass soc 28 février 2006 n°05-41555 ; Cass soc 14 octobre 2009 n°08-42878).

Pour peu que le salarié soutienne l’inverse, c’est donc à lui de démontrer qu’il n’a commis aucun manquement.

Cet aménagement de la charge de la preuve concerne notamment :

  • La mise en œuvre des recommandations du médecin du travail (ibid.);
  • Le respect des règles de sécurité à l’égard du salarié victime d’un accident du travail (Cass. soc 12 janv. 2011 n°09-70838);
  • La convocation aux visites médicales obligatoires; sur cette question, la Cour de cassation a nuancé sa jurisprudence: elle a en effet admis que l’absence de visite médicale d’embauche peut constituer une simple négligence de l’employeur et non un manquement suffisamment grave pour justifier la prise d’acte (Cass soc 18 février 2015 n°13-21804 — voir, antérieurement, en sens contraire: Cass soc 22 sept. 2011 n°10-13568).

(2) Nullité de la rupture du contrat

Dans certaines situations, précisément encadrées par les textes, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul. Pour ce faire, il faut qu’elle intervienne dans un contexte où tout licenciement serait nécessairement nul ; la Cour de cassation tire alors toutes les conséquences de l’assimilation de la prise d’acte à un licenciement.

En guise d’illustrations, la prise d’acte produira les effets d’un licenciement nul :

  • lorsqu’elle est justifiée par l’absence ou l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi que l’employeur est tenu d’ établir (Cass soc 25 janv. 2012 n°10-23516 qui évoque « l’absence dans le plan social d’un plan de reclassement interne » ­– situation qui relève désormais des dispositions de l’article L. 1235-10 du Code du travail) ;
  • lorsqu’elle émane d’un représentant du personnel (salariés protégés : délégués du personnel, délégués syndicaux, membres des comités d’entreprise et des CHSCT etc) ;
  • lorsqu’elle est motivée par des actes de harcèlement moral ou par des actes discriminatoires au sens des articles L. 1132-1 et suivants du Code du travail ;
  • lorsqu’elle intervient pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou qu’elle émane d’une femme enceinte pendant la période de protection légale.

La Cour de Cassation a indiqué qu’un représentant du personnel, dont la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul, ne peut pas demander à être réintégré dans son emploi – après avoir lui-même mis un terme à son contrat ! ­– mais uniquement un complément d’indemnisation (Cass soc 29 mai 2013 n°12-15974 ).

Cette solution est transposable à tous les cas où la prise d’acte est assimilable à un licenciement nul. Elle s’explique par le fait que la prise d’acte entraîne la rupture immédiate du contrat de travail et ne peut être rétractée » (ibid.).

Billet original sur Blog Inspecteur du travail

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dim., 13/12/2015

Les lanceurs d’alerte, vulnérables face au risque de licenciement

Transparency International et le député Yann Galut ont présenté, jeudi 3 décembre, à l’Assemblée nationale la première proposition de loi globale relative à la protection des lanceurs d’alerte. Selon une enquête publiée la veille par le cabinet Technologia, 36% des salariés témoins de fraudes ou de malversations dans leur entreprise craignent des représailles s’ils parlent.

Il avait choisi le secteur public pour ne pas avoir à renier ses valeurs. Loïc Richard, un ancien diplômé de l’Edhec âgé de 44 ans, n’a pas été déçu du voyage ! « Après avoir passé sept ans à la SNCF, j’ai pris la tête, en décembre 2008, de la filiale Geodis BM Alsace, rattachée à la branche transports du groupe », raconte-t-il. « En me plongeant dans la comptabilité, j’ai alors mis au jour un système très ancien de factures fictives destiné à minorer les bénéfices de la société et ainsi, entre autres, à payer moins d’impôts. » Il alerte à plusieurs reprises son N+1, directeur régional. Sans suite. Demande alors un entretien à son N+2, qui siège au comité exécutif (Comex). Son aplomb finit de l’écœurer. « Il n’a même pas cherché à nier », s’étonne encore Loïc Richard. « Il m’a simplement indiqué que ces pratiques étaient d’ordinaire acceptées par les cadres, qui étaient les premiers à en profiter. Et que si cela me posait problème, il faudrait envisager mon départ. »

Une semaine plus tard, le directeur d’agence reçoit une lettre de licenciement avec une mesure conservatoire l’interdisant d’accéder à son bureau. « Geodis a invoqué l’insuffisance professionnelle », explique-t-il. Loïc Richard tente de riposter. Il écrit à la direction de l’éthique de la SNCF, à la direction générale, aux administrateurs de l’Etat. Rien n’y fait. Sur le carreau, il entame une procédure aux Prud’hommes et se reconvertit dans le secteur associatif. « Il était impossible pour moi de retrouver du travail dans le transport avec une étiquette d’incompétent et de traître », assure-t-il, désappointé.

Loïc Richard n’est pas un cas isolé. Selon une étude publiée mercredi 2 décembre par le cabinet de prévention des risques professionnels Technologia, 36 % des salariés français ont déjà été confrontés à des pratiques contraires à la loi, au Code du Travail ou aux règles de leur profession. Dans près de la moitié des cas, il s’agit d’atteintes à la sécurité et à la réglementation.

Suivent les dissimulations, mensonges et faux rapports (37%), les discriminations (24%), les défauts de qualité réglementaires des produits fabriqués ou vendus (18%) et les vols, dégradations et sabotages (14%). « Face à la forte pression économique, à la complexité de la réglementation, à la dictature de la performance et du résultat, les entreprises ont de moins en moins de scrupules à faire des pas de côté », constate Jean-Claude Delgènes, fondateur et directeur général de Technologia. Des irrégularités qui génèrent des conflits éthiques chez 53% des salariés.

Lirela suite sur le site du Monde

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie PEZE

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mer., 28/10/2015

Souffrances au travail – Air France : le symptôme d’une détresse sociale

Les scènes de violence à Air France témoignent de la souffrance psychique des salariés. Un phénomène de plus en plus fréquent dans le pays.

Les images du DRH d’Air France, chemise arrachée, fuyant les employés ont fait le tour du monde. Scène navrante mais compréhensible pour les uns, injustifiable et inacceptable pour les autres, elle est devenue en quelques jours le symbole d’un dialogue social rompu. Et malgré eux, les salariés d’Air France, sont devenus les porte-parole du désarroi et de la colère des travailleurs.

Car, ce qui se passe actuellement à Air France est loin d’être propre à cette entreprise. La souffrance causée, ou aggravée, par le travail est présente dans de nombreuses sociétés et s’étale au grand jour sous différentes formes : séquestration de cadres dirigeants, sabotage, menace de faire exploser l’usine… « Tout cela fait malheureusement partie de la nécessité des salariés dans certains milieux professionnels de s’affirmer et de montrer à quel point ils n’en peuvent plus, explique Marie Pezé, psychanalyste et fondatrice des premières consultations « souffrance et travail ». Surtout, quand en interne, ils subissent une organisation du travail pathogène, des plans sociaux successifs et une réduction d’effectifs systématique sans jamais être écoutés ou entendus par la hiérarchie ».

Cris de souffrance
Ces actions extrêmes et radicales sont donc des appels à l’aide. « Autant de signaux d’alarme qu’il serait temps d’entendre avant que ce pays bascule dans des mécanismes de violences plus systémiques et qui déborderont l’entreprise », prévient l’ancienne experte auprès de la cour d’appel de Versailles.

Traduisant un mal profond de notre société, la souffrance psychique au travail, qui touche près de 500 000 personnes, est nourrie par de nombreuses peurs. « Une qui évidemment importante, c’est l’incertitude sur son emploi, le risque de le perdre et la crainte du chômage », relève Patrick Légeron, psychiatre et fondateur du cabinet “Stimulus”, sur le thème de la souffrance au travail (1).

Lire la suite sur le site Pouquoidocteur.fr

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(1) Le stress au travail, Editions Odile Jacob.

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie PEZE

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