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mar., 19/09/2017

#LoiTravailXXL : Avant / Après

Vos droits aujourd’hui et demain avec les ordonnances.

Savez vous quels sont vos droits et ce qu’ils deviendraient si les ordonnances étaient publiées ?
Seule la mobilisation, la grève et les actions collectives peuvent empêcher que ces reculs sans précédents ne deviennent des réalités. C’est pourquoi la CGT publie ces informations et appelle à manifester le jeudi 21 septembre 2017.

Légalisation des licenciements abusifs

Aujourd’hui
Un chef d’entreprise qui licencie de manière illégale peut être sanctionné par les prud’hommes. Les montants des sanctions sont versés aux salarié.es sous forme d’indemnités et dépendent du préjudice subi par les salarié.es. Ancienneté, handicap, difficulté à retrouver du travail, charge de famille… Les prudhommes fixent des sanctions pour réparer l’ensemble du préjudice subi suite à la fraude de l’employeur. Pour les salarié-es ayant plus de 2 ans d’ancienneté, les condamnations doivent être au minimum de 6 mois de salaire. Ces 6 mois correspondaient à l’époque à la durée moyenne du chômage en France. Aujourd’hui cette durée est de 13 mois.

Demain
Les ordonnances prévoient de plafonner ces sanctions, à un montant très faible divisant au minimum le montant des sanctions par deux. Les salarié-es qui auront réussi le tour de force de gagner la condamnation de leur employeur par les prudhommes ne percevront plus que des clopinettes. Ceci revient donc à légaliser les licenciements abusifs.
Plus encore, il met l’ensemble des droits des salariés en danger : par exemple si un salarié refuse, comme il en a le droit, de travailler le dimanche, l’employeur pourrait le licencier pour embaucher un salarié qui accepte de travailler le dimanche. Ce licenciement est illégal, mais l’employeur ne sera quasiment pas sanctionné.
Nous avions réussi à faire retirer cette disposition de la Loi travail n°1. Le gouvernement revient à la charge contre l’avis de l’ensemble des organisations syndicales.

Des condamnations plafonnées pour les licenciements discriminatoires (femmes, handicapés, seniors, syndicalistes…)

Aujourd’hui
Lorsqu’un employeur licencie un-e salarié-e en raison de son sexe, de son activité syndicale ou de sa religion, dans la pratique les juges condamnent souvent à payer 12 mois de salaires. De même pour des licenciements de salarié-es victimes ou témoins de harcèlement sexuel ou moral.

Demain
Le plancher minimum de condamnation est divisé par deux et représentera seulement 6 mois de salaires. Le message est simple : les licenciements de salarié-es enceintes, de délégué-es syndicaux ou encore de salarié-es victimes ou témoin de violences ou de harcèlement c’est permis ! Les femmes et les militant-es syndicaux seront les premier-es pénalisé-es par ces dispositions.

Les aménagements de poste et temps de travail pour les femmes enceintes à la trappe

Aujourd’hui
Le congé maternité en France est un des plus courts d’Europe – 16 semaines contre 18 semaines recommandées par l’Organisation Internationale du Travail -. La loi prévoit seulement le droit pour les femmes enceintes de demander un aménagement de poste. La protection des femmes enceintes est donc très souvent améliorée par les conventions collectives de branche.
Par exemple, la convention collective SYNTEC prévoit 20 minutes d’allègement horaire par jour pour les femmes enceintes.
La convention collective des banques prévoit 45 jours de congé maternité supplémentaires, pris à charge à 100% par l’employeur.

Demain
Ces protections sont renvoyées à l’accord d’entreprise et risquent de disparaitre, notamment dans les plus petites, dans lesquelles les femmes sont pourtant majoritaires.

La suppression du comité hygiène et sécurité (pourquoi s’embêter ?)

Aujourd’hui
Les Comités d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) sont chargés de la prévention et la protection de la santé et la sécurité des salarié-es. Leurs activités, et notamment les expertises qu’ils conduisent sont financées par l’employeur. Ils peuvent poursuivre l’entreprise en justice en cas d’atteintes à la santé et à la sécurité des salarie.e.s. Le Medef cherche à le faire disparaitre depuis… sa création !

Demain
Les ordonnances prévoient que les CHSCT seront fusionnés avec les Comités d’Entreprise et les Délégués du Personnel dans une instance unique. Cette nouvelle instance aura seulement pour mission de « promouvoir » la santé (au lieu de prévenir et de protéger). Les expertises sur les risques en matière de santé et sécurité (risques industriels, violences sexuelles, burn out, harcèlement…) seront pour partie financées avec l’argent des salarié-es, sur le budget du CSE, ce qui limitera ainsi considérablement sa capacité d’action. Sans élu-es spécialisé-es ni instance dédié-e, les questions de santé et de sécurité seront reléguées au 2e plan et risquent tout simplement de disparaitre des radars. Quand la France brille en Europe par le triste record de 565 morts et 100 000 burn out chaque année, c’est vrai qu’il n’y a pas besoin d’instance de prévention et de protection… C’est la raison pour laquelle tous les syndicats défendent le #CHSCT

 

Lire les autres analyses sur les ordonnances à venir :

Les télétravailleurs corvéables à merci ; L’opacité sur les orientations stratégiques  Fin du droit d’expertise ; Disparition de la négociation sur l’égalité Femmes/Hommes ; La négociation annuelle sur les salaires… tous les 4 ans ? ; Suppression du contrôle du juge sur les accords d’entreprise ; Plus de limitation du temps de travail des télétravailleurs, …

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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lun., 18/09/2017

Derrière «le pragmatisme» des ordonnances, la perversion des droits fondamentaux

Par Marie-Laure Morin, ancien conseiller à la Cour de cassation.

En présentant les ordonnances, le gouvernement a affirmé vouloir changer l’esprit du droit du travail ! De fait, il ne s’agit plus de protéger prioritairement les salariés – fonction historique du droit du travail qui a justifié le développement des droits collectifs et des droits minimaux d’ordre public – pour répondre à l’inégalité du contrat de travail consubstantielle à la subordination. Il s’agit d’abord de rationaliser ces mêmes droits collectifs, pour « permettre » une plus grande latitude de décision dans l’entreprise, soit en langage Macronien, « pour libérer les énergies ». La protection (des salariés) n’est que la dernière des préoccupations qui doit se conjuguer avec celle des employeurs contre le risque judiciaire ! Rien d’ailleurs dans les ordonnances Macron, placées pourtant sous le sceau du dialogue social, n’augmente les droits collectifs des salariés, au contraire, rien non plus sur la « codétermination » ou la cogestion à l’image de l’Allemagne.

Ce changement d’esprit du droit du travail ne procède pas seulement du pragmatisme managérial affiché par le gouvernement pour obtenir la nécessaire flexibilité des entreprises et du marché du travail que dictent les politiques économiques néolibérales actuelles. Il procède aussi d’une perversion insidieuse des principes fondamentaux et des droit fondamentaux des travailleurs sur lesquels le droit du travail s’est construit, ce qui aboutit en droit comme en fait à un élargissement du pouvoir patronal.

On nous dira qu’il faut répondre aux changements du travail ! Peut-être, mais d’une part le contenu des réformes n’a pas de lien évident avec ces changements (mis à part le Télé travail qui pourra faire l’objet d’un accord que rien n’interdisait auparavant!) ; les ordonnances ne traitent ni du développement du numérique, ni des conditions de travail contemporaines source de souffrance au travail, ni de l’ubérisation etc.

En réalité on attend du dialogue social une réponse à ces questions. C’est une option possible. Encore faut-il que le dialogue social soit réel et que les principes fondamentaux qui président à son institution ne soient pas biaisés ou violés. Sinon ce dialogue risque de procéder d’une confusion des genres entre négociation collective et décision patronale unilatérale, qui ne peut qu’attiser la méfiance tant vis à vis des syndicats que des directions d’entreprise. Encore faut-il aussi que l’on ne confonde pas, en matière de licenciement, le régime de réparation du risque qui peut être forfaitaire et celui de la faute qui engage la responsabilité de son auteur, sauf à faire peser sur le salarié injustement licencié et sur la collectivité le poids du préjudice de la perte injustifiée de l’emploi, qui peut être considérable. Or les ordonnances procèdent bien de ce genre de perversion !

Qu’on en juge : 4 droits fondamentaux des travailleurs, constitutionnellement ou internationalement reconnus, sont malmenés, et donc selon nous violés, par les ordonnances Macron :

  • Le principe de participation, et spécialement le droit à la négociation collective (al.8 du préambule de la Constitution, convention 98 et recommandation 91 de l’Organisation Internationale du travail) ;
  • Le principe de la liberté syndicale (al 6 du préambule de la Constitution, convention 87 de l’OIT) ;
  • Le principe de la liberté contractuelle (art 4 et16 du préambule de la Constitution et protocole add n°1 de la CEDH)
  • Le droit au procès équitable (art. 6 CEDH)

Lire la suite sur le site de Médiapart >>>

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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sam., 16/09/2017

Film & Débat – INSPECTEURS DU TRAVAIL-UNE RENCONTRE, de Jean-Pierre Bloc

Projection du documentaire INSPECTEURS DU TRAVAIL-UNE RENCONTRE de Jean-Pierre Bloc, suivi d’un débat avec le réalisateur.

Date : Lundi 18 septembre à 20h
Tarifs : tarif unique 6,50 €
Lieu : Cinéma La Clef, 34 Rue Daubenton – 75005 Paris
Informations pratiques : Métro 7 Censier-Daubenton / Bus 47 Censier-Daubenton

Dans un monde du travail en plein bouleversement, les inspecteurs du travail sont aux avant-postes d’une guerre sourde mais intense. Qui sont-ils ? Que voient-ils ?
En cette période de chômage massif, où le droit du travail est accusé de paralyser l’embauche, peuvent-ils encore agir ?

10 inspecteurs du travail à travers la France parlent à visage ouvert de ce qu’ils font et observent au quotidien, de leurs convictions profondes, de l’évolution de leur métier et de celle du monde du travail. Avec humour et passion, ils font part de leurs difficultés pour défendre l’ordre public social, une notion théorique qu’ils rendent concrète et incarnée.

Réalisé en toute indépendance, ce film donne la parole, pour la première fois au cinéma, à ceux qui sont habituellement tenus au silence par leur devoir d’obéissance. Leurs témoignages et leurs analyses éclairent d’un jour nouveau des questions qui sont désormais au centre des débats en France.

Projection-débat en présence de Martine Devillers et Astrid Toussaint, protagonistes du film.

Pour en savoir plus : http://www.cinemalaclef.fr/evenements/inspecteurs-du-travail-une-rencontre-de-jean-pierre-bloc/

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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sam., 06/05/2017

Un projet de décret organise les règles de contestation des avis d’inaptitude du médecin du travail

Un décret devrait bientôt tracer les derniers contours de la procédure de contestation des avis d’inaptitude du médecin du travail, issue de la loi El Khomri. Il porte notamment sur les modalités de consignation des frais d’expertise. Détail du projet décret que nous nous sommes procuré, actuellement débattu au sein du Conseil supérieur de la prud’homie.

Un nouveau décret d’application de la loi Travail concernant la réforme de la médecine du travail devrait voir le jour avant cet été. La loi Travail a modifié les règles qui s’appliquent aux contestations des avis d’inaptitude : le recours devant l’inspecteur du travail (en vigueur jusqu’au 1er janvier 2017) a été remplacé par un recours en référé devant le conseil des prud’hommes, afin que ce dernier désigne un médecin-expert inscrit près de la cour d’appel. Nous nous sommes procuré le projet de texte relatif aux procédures devant les juridictions du travail, actuellement en délibération devant le Conseil supérieur de la Prud’homie (CSP). L’article 6 du projet complète la procédure de contestation des avis d’inaptitude du médecin du travail. .

Le médecin du travail pourra être entendu par le médecin-expert
Le projet de décret précise les rôles respectifs du médecin-expert et du médecin du travail auteur de l’avis litigieux. On savait déjà que le médecin-expert pouvait demander la communication du dossier médical en santé au travail du salarié (article L. 4624-1 du code du travail). Le projet de décret précise que l’expert pourra entendre le médecin du travail dans le cadre de la procédure. En revanche, ce dernier ne pourra pas être partie au litige. En outre, si le conseil de prud’hommes veut charger un médecin inspecteur du travail d’une consultation, il devra d’abord désigner le médecin-expert conformément à la nouvelle procédure.

Le projet de décret souligne également que la décision prise par la formation de référé se substituera aux éléments de nature médicale qui ont justifié les avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés.

On note que, dans sa version actuelle, le décret ne précise ni le délai de désignation du médecin-expert, ni celui dont dispose ce dernier pour prendre sa décision. De même, aucune possibilité de contestation de cette décision ne semble prévue.

Les sommes dues au médecin-expert seront consignées
Le projet de décret organise également les modalités de consignation des frais d’expertise. Un point épineux qui avait soulevé des débats lors des discussions préalables à la loi Travail. Selon la nouvelle procédure de contestation des avis du médecin du travail, la partie qui conteste doit engager des frais de justice et d’expertise. La procédure devient payante… Et représente un coût parfois important. Face à ce constat, le législateur avait finalement laissé le choix au juge prud’homal : il peut décider de ne pas mettre les frais d’expertise à la charge de la partie perdante. Le juge peut donc faire supporter ces frais à l’employeur, même si le salarié est débouté de sa demande (sous réserve que la procédure ne soit pas abusive).

Toutefois, la question pratique de la possibilité de rembourser les frais engagés se posait toujours. Des questionnements auxquels répondrait le décret en préparation. Le document prévoit que le montant de la rémunération du médecin-expert sera fixé par le président de la formation de référé du conseil de prud’hommes. La provision des sommes dues au médecin-expert serait consignée à la Caisse des dépôts et consignations, cette dernière en informant le greffe. Enfin, sur autorisation du président de la formation de référé, les sommes consignées seraient libérées par la Caisse des dépôts et consignations.

Laurie Mahé Desportes

Via le site actuel-rh.fr

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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dim., 26/03/2017

Suivi médical déficient : la prise d’acte peut être justifiée

Le non-respect par l’employeur du suivi médical peut constituer un manquement grave, susceptible de justifier une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

La Cour de cassation l’a rappelé le 8 février dernier dans une affaire concernant un salarié protégé, en l’espèce une déléguée du personnel (Cass. soc., 8-2-2017, n°15-14874). Elle a estimé que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par la salariée était justifiée au vu de l’absence d’organisation par l’employeur tant de la visite médicale d’embauche et de visites médicales périodiques pendant les dix-huit premiers mois de l’emploi de la salariée, que de visites de reprise après l’arrêt de travail pour accident du travail du 1er au 9 mars 2010 et après la suspension du contrat de travail du 4 juin au 6 décembre 2010 (les faits sont antérieurs à la loi Travail qui a modifié la législation). Pour les magistrats de la Haute Cour ces graves manquements de l’employeur étaient bien de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, comme l’avait jugé la cour d’appel en janvier 2015.

Un licenciement considéré comme nul

La prise d’acte de rupture du contrat entraîne un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf pour les salariés protégés, comme en l’espèce. Dans ce cas, le licenciement est considéré comme nul. Contrairement au licenciement sans cause réelle et sérieuse, il entraîne de plein droit la réintégration du salarié, du moins si celui-ci le désire ou si elle est matériellement possible. Si le salarié ne réintègre pas l’entreprise, il peut obtenir des indemnités de rupture et des dommages-intérêts réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement. En l’espèce, la Cour de cassation rappelle que le délégué du personnel dont la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul lorsque les faits invoqués la justifiaient, a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois.

Via le site force-ouvriere.fr

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mer., 22/03/2017

La fin de la visite médicale d’embauche ?

Question de droit social. Depuis le début de l’année, la loi travail a mis en place deux catégories de visite à l’embauche selon que le travailleur est sur un poste à risques ou pas.

Depuis le 1er janvier 2017, à l’embauche, l’employeur n’a plus l’obligation d’organiser une visite médicale pour tous les salariés. Celle-ci a été remplacée par la visite individuelle d’information et de prévention (VIP). Seuls les travailleurs soumis à une surveillance médicale renforcée bénéficient d’un examen médical d’aptitude à l’embauche.

Cette réforme fait suite à un rapport du groupe de travail « aptitude et médecine du travail » remis en 2015 constatant une pénurie de médecins du travail, et un décalage massif entre le nombre de visites médicales à réaliser et le nombre de visites réellement effectuées.

Dans la mesure où il était devenu inefficace et inutile de suivre médicalement de façon uniforme tous les salariés, la loi Travail a mis en place un suivi différencié selon la situation des salariés. Deux catégories de visite à l’embauche sont désormais prévues : la VIP, suivi classique allégé ou adapté selon la situation du salarié et la visite médicale d’aptitude (VMA), qui constitue un suivi médical renforcé pour les salariés affectés à des postes à risques.

En quoi consiste le suivi simple

Tout salarié bénéficie d’un suivi individuel. La VIP a pour objet d’interroger le salarié sur son état de santé et de lui signaler les risques auxquels est soumis son poste de travail. Cette visite ne sera plus obligatoirement effectuée par un médecin du travail (le collaborateur médecin, un interne en médecine du travail ou l’infirmier peuvent s’en charger).

Il ne s’agit plus d’un examen médical à l’issue duquel est appréciée l’aptitude médicale du salarié.

La VIP est réalisée dans un délai qui n’excède pas trois mois, à compter de la prise effective du poste de travail. Le salarié peut en être dispensé, sous certaines conditions précises.

Si le salarié est un travailleur de nuit, ou un salarié âgé de moins de 18 ans, la VIP doit avoir lieu préalablement à l’affectation sur le poste. Le nouveau dispositif légal prévoit encore des dispositions spécifiques de suivi pour la femme enceinte, le travailleur handicapé, le titulaire d’une pension d’invalidité ou tout travailleur dont l’état de santé, l’âge, les conditions de travail le nécessitent.

Pour les intérimaires, une VIP peut être réalisée pour plusieurs emplois dans la limite de trois. A l’issue de cet examen, est délivrée une attestation au salarié et à l’employeur.

Lire la suite sur le site du Monde >>>

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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jeu., 12/01/2017

Les salariés français ont maintenant le droit à la «déconnexion professionnelle»

Depuis le 1er janvier 2017, les Français qui travaillent pour une entreprise de plus de 50 salariés ne sont plus tenus de répondre aux appels, courriels et textos reçus à l’extérieur des heures de travail. Selon la loi, ils ont « droit à la déconnexion ».

Cette mesure est l’une des rares de la réforme du Code du Travail en France qui a fait l’unanimité parmi la population, les autres ayant suscité de nombreuses manifestations.

Plus précisément, il s’agit de l’article 55 de la loi Travail, dont l’objectif est d’assurer le respect des temps de repos, des congés et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Le ministère du Travail en France encourage les entreprises à négocier avec leurs employés les modalités de leur droit à la déconnexion et leur impose la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.

Cependant, la nouvelle loi française ne prévoit pas de sanction en cas d’absence de résultat.

La connexion constante répandue

Gilles Trudeau, professeur en droit du travail à la Faculté de droit de l’Université de Montréal, observe que le fait d’être connecté au bureau en tout temps s’incruste de plus en plus dans les mœurs des employés et des entreprises.

On met le doigt sur un problème qui se développe grandement dans nos milieux de travail, soit le fait d’être complètement empêché de prendre les repos auxquels on a droit parce qu’on reste en contact d’une façon ou d’une autre grâce aux [nouveaux outils technologiques].

Selon une étude d’Eléas, un cabinet spécialisé dans les risques psychosociaux, plus d’un tiers des salariés en France utilisent des moyens de communication avec leur travail à l’extérieur des heures de bureau.

« Il y a certainement une pression culturelle du milieu. […] Ce n’est pas une demande explicite de l’employeur, mais on vient à penser qu’on devrait répondre. C’est souvent une façon d’afficher notre performance et notre disponibilité. »

L’expert est d’avis que la pression est grande par rapport à la performance au travail, qu’elle augmente le stress et qu’elle peut mener à un épuisement professionnel. « C’est une problématique de santé », ajoute M. Trudeau.

La déconnexion au Québec ?

M.Trudeau indique que la loi au Québec inclut déjà les « dispositions générales » qui permettent aux travailleurs d’être coupés du bureau pendant leur temps de repos.

Il affirme que le Québec possède en effet les mêmes assises que la France et sa loi, à laquelle la ministre française du Travail, Myriam El Khomri, vient de greffer le « droit à la déconnexion ».

« On a le droit aux vacances annuelles; on peut refuser du temps supplémentaire, par exemple. Mais, souvent, on ne le prend pas », déplore M. Trudeau, qui souhaite que cette mesure française suscite maintenant une réflexion au Québec sur l’équilibre travail-famille.

Via le site http://quebec.huffingtonpost.ca

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mer., 11/01/2017

Le forfait jour dans l’encadrement

Les premières conventions dites de forfait jours ont été mises en place par les lois Aubry II, et ces conventions ont plusieurs fois fait l’objet de modifications. Si les toutes dernières modifications ont été faites par la loi El Khomri, le régime juridique actuel est principalement basé sur la loi du 20 août 2008 qui a modifié l’article L.3121-43 du Code du travail.

Par Cathy Neubauer, Avocat.

I. Un enjeu important

Les premières conventions dites de forfait jours ont été mises en place par les lois Aubry II, et ces conventions ont plusieurs fois fait l’objet de modifications.
Si les toutes dernières modifications ont été faites par la loi El Khomri, le régime juridique actuel est principalement basé sur la loi du 20 août 2008 qui a modifié l’article L.3121-43 du Code du travail qui dispose que :

« peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article 3121-39 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

Ce texte a encouragé de nombreuses entreprises à utiliser ce type de convention dans leurs relations de travail dans l’encadrement de haut niveau afin d’éviter un décompte minutieux des horaires de salariés, est néanmoins un système qui présente des risques pour l’entreprise.

Néanmoins un certain nombre d’entreprise en ont fait les frais lorsque les tribunaux ont purement et simplement annulé les conventions de forfait jours passés avec leurs salariés.
Si une simple nullité est censée remettre les parties en l’état avant la passation du contrat annulé, tel n’est bien entendu pas le cas du contrat de travail qui est un contrat qui s’exécute dans le temps et qui implique la prestation d’un travail en échange d’un salaire.

Il convient de rappeler que les conventions de forfait en jours sur l’année permettent de rémunérer certains salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, laissant ainsi au salarié plus de liberté pour organiser son emploi du temps, elles comportent une part de risque.

En effet, pour pouvoir être mis en œuvre, ce type de convention doit faire l’objet d’un accord collectif puis donner lieu à la conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné, tout en prenant soin de contrôler la charge de travail du salarié, qui doit rester compatible avec une vie privée équilibrée.

Il faut à ce titre rappeler que la Cour de cassation est particulièrement sensible aux risques psycho-sociaux.

La Cour de cassation n’a jamais hésité à annuler une convention de forfait jours en cas de non-respect des règles.

En effet cette dernière contrôle très sévèrement les conventions de forfait jours et, depuis 2013, a annulé un certain nombre de conventions notamment dans la branche de la chimie, du commerce de gros, des café-hôtel-restaurant au motifs, entre autres, que lesdites conventions ne garantissaient pas « une amplitude et une charge de travail raisonnables », et n’assuraient pas « une bonne répartition, dans le temps » du travail du salarié.

Or, l’annulation d’un contrat de travail de type forfait jours est loin d’être anodine et peut causer la perte d’une petite entreprise dès lors que l’annulation dudit forfait implique le paiement à titre d‘heures supplémentaire, de toute heure travaillée au-delà de la 35ème et ceci sur toute la période de la prescription en vigueur au moment de l’annulation sans compter les sanctions encourues et notamment la condamnation de l’employeur à régler au salarié une indemnité pour travail dissimulé d’un montant forfaitaire de 6 mois de salaire sans compter les éventuelles condamnations pénales.

En effet, au début, la jurisprudence considérait que le seul fait de soumettre un salarié au forfait jours sans lui faire signer une convention individuelle et de le priver ainsi du droit au paiement des heures supplémentaires, caractérise en soi l’élément intentionnel requis pour la condamnation pour travail dissimulé (Cass. soc. 28 février 2012, n°10-27.839).

Cette jurisprudence a été largement atténuée depuis.
En effet, un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle, à juste titre, que le juge ne peut condamner l’employeur à verser au salarié l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sans établir son intention frauduleuse (Cass. soc. 16 juin 2015, n° 14-16953).

On ne peut que se réjouir de ce revirement dès lors que de nombreuses annulations de conventions de type forfait jours ont été annulées.

D’ailleurs la Cour de cassation vient encore, le 14 décembre courant, d’annuler une de ces conventions :

« Est nulle la convention de forfait conclue sur le fondement des dispositions de l’article 9 de l’avenant n° 20 du 29 novembre 2000 relatif à l’ARTT, dans sa rédaction issue de l’avenant n° 20 bis du 6 novembre 2001, à la Convention collective nationale de l’immobilier du 9 septembre 1988, qui, dans le cas de forfait en jours, se limitent à prévoir, s’agissant de la charge et de l’amplitude de travail du salarié concerné que l’employeur et l’intéressé définissent en début d’année, ou deux fois par an si nécessaire, le calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur l’année et établissent une fois par an un bilan de la charge de travail de l’année écoulée. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans cet arrêt. » (Cass. soc., 14 décembre 2016, n° 15-22.003)

Lire la suite : « Les règles applicables » et « L’apport de la loi Travail » sur le site Village-justice.com

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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ven., 06/01/2017

Disparition de l’avis d’aptitude : la médecine du travail n’est pas une médecine assurantielle

Réflexions sur la « modernité » de l’article 102 titre V de la loi travail, à propos de l’aptitude.

L’aptitude délivrée par les médecins du travail dont la mission est « exclusivement préventive » est une protection juridique « médicale » de l’emploi des salariés et de leur capacité médicale à exercer un travail dans le cadre du secret médical.

En cas de problème de santé avec le travail, l’emploi du salarié est couvert par cette aptitude médicale jusqu’à ce que le médecin du travail en constate le contraire.

Démonstration

Jusqu’à présent, selon la loi, exprimée par la jurisprudence, un employeur ne peut licencier un salarié nouvellement embauché s’il n’a pas eu sa visite médicale d’embauche pour détermination de l’aptitude à l’emploi.

Par extension, si un employeur considère que l’état de santé de l’un de ses salariés pose un problème à son entreprise, il doit prendre avis auprès du médecin du travail afin que celui-ci statue à nouveau sur l’aptitude au regard des nouveaux éléments qui lui sont fournis.

Si le salarié est à nouveau déclaré apte avec aménagements éventuels, ce dernier n’a pas à craindre que son employeur le licencie en raison de son problème de santé car sinon celui-ci tomberait automatiquement sous le coup d’une discrimination pour état de santé attestée par le certificat d’aptitude.

À compter de janvier 2017, la nouvelle loi institue la disparition de l’avis d’aptitude.

Par conséquent, en l’absence de cet avis qui n’est plus légalement obligatoire, en cas de problème de santé chez un salarié posant des difficultés à l’employeur, rien n’oblige plus ce dernier à demander un avis médical auprès du médecin du travail. L’employeur a toute latitude pour décider comment il va résoudre ses difficultés avec son salarié malade, y compris en lui signifiant qu’il ne fait plus l’affaire en raison de ses insuffisances.

Ce sera désormais au salarié (nouvel article L4624-1 fourre-tout), de tout mettre en œuvre en amont de son éventuel licenciement (et comment peut-il prévoir que sa pathologie va mettre son emploi en péril ?), pour demander à son médecin du travail (s’il y pense car il ne l’aura le plus souvent jamais rencontré) de bien vouloir établir les recommandations visant à lui permettre de poursuivre son activité professionnelle malgré ses nouvelles vulnérabilités.

Mais avec la simple prescription de recommandations rédigées par le médecin du travail, non assorties d’une « aptitude à l’emploi au poste si… », l’employeur n’a pas plus de raison de considérer son salarié « apte à poursuivre sa tâche professionnelle ».

Car même si le salarié est reconnu comme « non inapte si » des aménagements de poste sont réalisés, il ne répond plus aux attentes des conditions de travail stipulées dans le contrat de travail et comme aucune aptitude n’oblige plus juridiquement l’employeur à maintenir son salarié en poste, il lui suffit d’attester par écrit, de son impossibilité à respecter les recommandations du médecin du travail, quel que soit le motif (y compris économique), pour qu’il ait légitimité à le licencier.

Dans ces conditions, il n’a même plus besoin d’obtenir la prononciation d’une inaptitude par le médecin du travail. Plus rien ne l’y contraint, si ce n’est le risque, dorénavant dépendant de la décision des prud’hommes d’être reconnu coupable de discrimination en raison d’un état de santé.
Mais pour cela, il faudra que le salarié, doublement fragilisé par sa santé et par son licenciement prenne encore une fois l’initiative, avec ses petits moyens, de saisir le tribunal des prud’hommes pour tenter d’y prouver, en révélant ses vulnérabilités (atteinte au secret médical = non-respect de la vie privée) que c’est en raison de celles-ci que son employeur l’a licencié abusivement (malgré ses capacités restantes, si celles-ci avaient été constatées par le médecin du travail etc).
S’il est débouté de sa démarche, c’est lui qui devra payer les frais engagés par la procédure (avocat, médecin expert), a contrario de la gratuité actuelle via l’inspection du travail.

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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lun., 29/08/2016

[Mise à jour] Loi El Khomri: les salariés sous la pression de la négociation collective

cartoon illustration of two politics shaking hands for agreement

I – De nouvelles possibilités de négociation

Selon son exposé des motifs, le projet de loi « El Khomri » se donne pour objectif « d’assouplir les règles de négociation et [de] renforcer leur loyauté ». Vaste programme qui se traduit tout d’abord par l’ouverture de nouvelles possibilités de négociation :

– Quel que soit le niveau des pourparlers, un accord pourrait être conclu pour définir une méthode de négociation en précisant notamment « la nature des informations partagées entre les négociateurs » ainsi que « les principales étapes du déroulement des négociations » . Mais sans que « la méconnaissance de ses stipulations » n’entraîne «  la nullité des accords conclus, des lors qu’est respecté le principe de loyauté entre les parties ». (nouvel article L. 2222-3-1 du Code du travail) Exemple typique de loi bavarde. Le juge a-t-il vraiment besoin qu’on lui rappelle que le non respect d’une règle de forme ou de procédure s’apprécie en fonction de ses conséquences sur le déroulement de la négociation ?

– Dans le même ordre d’idées, il serait possible de redéfinir la périodicité des négociations obligatoires au niveau des branches ou des entreprises : une négociation annuelle deviendrait – au plus – triennale, une négociation triennale deviendrait quinquennale tandis qu’une négociation quinquennale pourrait n’avoir lieu que tous les 7 ans … et devenir ainsi septennale. Mais si une organisation signataire demande dans l’intervalle une négociation sur les salaires, celle-ci doit être engagée « sans délai » (nouvel article L. 2222-3 du Code du travail).

– Dans les entreprises n’ayant ni délégué syndical, ni représentant du personnel élu et qui peuvent justifier d’un procès-verbal de carence, des salariés mandatés par les organisations syndicales représentatives pourront négocier sur tous les sujets (art. L. 2232-24-1).

  • Accords majoritaires et référendum d’entreprise

Contrepartie de l’importance accrue des accords collectifs, leur validité est subordonnée à la signature d’organisations syndicales majoritaires, c’est-à-dire ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (art. L. 2232-12 du Code du travail – jusqu’à présent, 30 % suffisaient, moyennant un droit d’opposition reconnu aux organisations majoritaires).

Reste que les représentants du personnel ont parfois du mal à comprendre où se situe l’intérêt des salariés qui les ont élus. Bien plus en tout cas, à lire le projet de loi, que nos vénérables institutions politiques puisqu’il est prévu que des organisations minoritaires (ayant réuni plus de 30 % des suffrages) disposeront d’un délai d’un mois pour exiger la tenue d’un référendum et faire valider ainsi l’accord directement par les salariés, malgré l’opposition des syndicats majoritaires. Etant donné que le sujet fait polémique, le législateur avance prudemment : dans un premier temps, à compter du 1er janvier 2017, seuls les « accords collectifs qui portent sur la durée du travail, les repos et les congés » ainsi que les accords de préservation ou de développement de l’emploi seront concernés. Ces nouvelles règles de validité s’appliqueront aux autres accords collectifs à partir du 1er septembre 2019. 

Enfin, les accords d’entreprise, d’établissement ou de branche conclus à compter du 1er septembre 2017 seront rendus publics et même publiés en ligne – ce dont je ne peux que me féliciter en tant que praticien du droit – sauf si les parties s’y opposent (nouvel art. L. 2231-5-1 du Code du travail résultant de l’art. 16 de la loi). L’un des signataires peut en outre demander que le texte soit préalablement anonymisé.

II- Des droits plus précaires

  • Accords à durée déterminée et disparition de la notion d’avantages individuels acquis

Jusqu’à présent une convention ou un accord à durée déterminée qui arrive à expiration continue en principe (sauf stipulation contraire) à produire effet, « comme une convention ou un accord à durée indéterminée » (art. L. 2222-4 du Code du travail). Il s’agit de maintenir, autant que possible, le statut collectif des salariés.

La loi « travail » prend cette logique totalement à rebours. Les accords seront par défaut à durée déterminée. Ce qui signifie qu’ils cesseront de produire effet au bout de 5 ans. Avec le risque que les droits des salariés soient passés par pertes et profits s’ils ne sont pas repris dans un nouvel accord.

En parallèle, les accords à durée indéterminée seront également fragilisés. Jusqu’à présent, les salariés conservaient les avantages individuels qu’ils ont acquis au bout d’un délai de 15 mois à compter de la dénonciation ou de la mise en cause d’un accord (en raison d’une « restructuration » juridique telle qu’une fusion, scission, cession, changement d’activité) et ce, lorsqu’aucun accord de substitution n’a été conclu.

Avec la loi « travail », seul le montant annuel de leur rémunération sera maintenu. Tous les autres droits réputés individuels pourront être redéfinis, voire supprimés, sans l’assentiment du salarié : par exemple, la structure de la rémunération ou des congés supplémentaires.

  • Accords de préservation ou de développement de l’emploi

Les accords de préservation ou de développement de l’emploi procèdent de la même logique de négociation à la baisse. Dès lors que l’emploi est en jeu – au moins sur le papier ! –, les stipulations de l’accord priment sur toute clause contraire du contrat de travail.

A peine de nullité, le texte devra comporter un préambule « indiquant notamment les objectifs de l’accord en matière de préservation ou de développement de l’emploi« .

Sur le fond, une seule limite : il ne sera pas permis d’imposer une diminution de « la rémunération mensuelle du salarié » (art. L. 2254-2 du Code du travail). Et si le salarié refuse, comme il en a malgré tout le droit, il sera invité à prendre la porte … en toute simplicité. Son licenciement reposera sur une cause réelle et sérieuse. La procédure de licenciement pour motif économique sera applicable. L’accord devrait également préciser « les modalités selon lesquelles est prise en compte la situation des salariés invoquant une atteinte disproportionnée à leur vie personnelle ou familiale » — disposition floue qui semble inviter les négociateurs à ne pas envisager systématiquement la rupture du contrat de travail en cas de refus du salarié.

Quand on se rappelle que tels accords pourraient être soumis à référendum en cas de résistance des syndicats majoritaires, on mesure les pressions auxquelles les salariés seraient exposés. Les moins concernés par les avantages supprimés seront d’autant plus enclins à voter « oui », tant il est vrai que l’on préfère sacrifier les droits des autres plutôt que les siens.

 Recourir à des référendums pour contourner les syndicats majoritaires dans une situation où il y a des menaces sur l’emploi, c’est revenir à la fable du poulailler face au renard libre disait le professeur Alain SUPIOT dans une récente interview…

Billet original sur Blog Inspecteur du travail

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