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ven., 22/12/2017

Contestations de l’avis d’inaptitude du médecin du travail…

Le médecin-inspecteur du travail remplacera le médecin-expert à compter du 1er janvier 2018

Depuis le 1er janvier 2017, le conseil des prud’hommes (CPH) est compétent pour statuer sur les litiges relatifs aux avis d’inaptitude, aux propositions, conclusions écrites ou indications émises par le médecin du travail. Le CPH statue « en la forme des référés », c’est-à-dire qu’il statue sur le fond mais en urgence (c. trav. art. L. 4624-7, R. 1455-12 et R. 4624-45).

Via la saisine de la formation de référé du conseil prud’homal, le demandeur sollicite la désignation d’un médecin-expert, inscrit sur la liste des experts près la cour d’appel (c. trav. art. L. 4624-7).

Une des ordonnances Macron a toutefois aménagé cette mesure d’instruction en substituant à la désignation du médecin-expert la possibilité pour le CPH de saisir le médecin-inspecteur du travail territorialement compétent pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence (ord. 2017-1387 du 22 septembre 2017, art. 8, JO du 23). Cette mesure nécessitait toutefois d’être complétée par décret pour s’appliquer.

C’est désormais chose faite par la publication du décret du 15 décembre 2017 portant diverses mesures relatives à la procédure suivie devant le conseil de prud’hommes.

Le CPH pourra donc, pour toute instance introduite à compter du 1er janvier 2018 (date d’entrée en vigueur de cette mesure), trancher directement le litige, après avoir éventuellement sollicité le médecin-inspecteur du travail, sachant que la décision du CPH se substituera aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestées (c. trav. art. L. 4624-7 modifié, II et III).

Concrètement, via la saisine de la formation de référé du conseil prud’homal, le demandeur pourra solliciter, dans les 15 jours de la notification de la décision du médecin du travail (avis ou mesures contestées), la désignation d’un médecin-inspecteur du travail. Celui-ci pourra entendre le médecin du travail (c. trav. art. R. 4624-45 modifié). Parallèlement à la saisine du CPH, le demandeur devra informer le médecin du travail de sa contestation, comme antérieurement (c. trav. art. L. 4624-7, I).

La rémunération du médecin-inspecteur du travail sera fixée, comme antérieurement celle du médecin-expert, par le président du conseil de prud’hommes statuant en la forme des référés (c. trav. art. R. 4624-45-1 modifié).

Lorsque le médecin-inspecteur du travail sera indisponible ou aura fait l’objet d’une récusation, le conseil de prud’hommes statuant en la forme des référés pourra désigner un autre médecin-inspecteur du travail que celui qui est territorialement compétent (c. trav. art. R. 4624-45-2 modifié).

Décret 2017-1698 du 15 décembre 2017, JO du 17

Via le site rfsocial.grouperf.com

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mer., 13/09/2017

Ordonnances Code du travail : santé au travail

Inaptitude physique, recours contre l’avis du médecin du travail et prévention de la pénibilité en ligne de mire.

Inaptitude physique

Serait modifié le périmètre de la recherche de reclassement qui s’impose à l’employeur en cas d’inaptitude physique du salarié : cette recherche serait limitée au territoire national. La mesure s’appliquerait au plus tard au 1er janvier 2018.

Recours contre l’avis du médecin du travail

Les recours contre l’avis du médecin du travail – avis d’aptitude ou d’inaptitude physique, notamment – relèveraient toujours de la compétence du conseil de prud’hommes, saisi en la forme des référés. Mais celui-ci ne serait plus chargé de désigner un médecin-expert près la cour d’appel. Il pourrait en revanche saisir le médecin-inspecteur du travail d’une mesure d’instruction. En outre, un médecin mandaté par l’employeur pourrait se voir notifier les éléments médicaux ayant justifié l’avis du médecin du travail. Le coût de la procédure, en principe à la charge de la partie perdante, serait fixé par arrêté ministériel. Le dispositif ainsi remanié entrerait en vigueur à la date de publication d’un décret d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Prévention de la pénibilité

Comme annoncé, le dispositif de prévention de la pénibilité serait aménagé. Le compte personnel de prévention de la pénibilité deviendrait le « compte professionnel de prévention ». A compter du 1er janvier 2018, sa gestion serait assurée par la branche accidents du travail/maladies professionnelles de la caisse nationale d’assurance maladie, de même que son financement. Les contributions pénibilité seraient en conséquence supprimées à cette date.

Par ailleurs, à compter du 1er janvier 2019, l’obligation pour les entreprises d’au moins 50 salariés d’engager une négociation sur un plan de prévention de la pénibilité ou, à défaut, d’établir un plan d’action, se déclencherait également lorsque leur sinistralité au titres des accidents du travail et des maladies professionnelles serait supérieure à un seuil déterminé par décret, et non plus seulement dans le seul cas où un nombre minimal de salariés est exposé aux facteurs de risques au-delà des seuils réglementaires.

Via le site des éditions Francis Lefebvre

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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sam., 06/05/2017

Un projet de décret organise les règles de contestation des avis d’inaptitude du médecin du travail

Un décret devrait bientôt tracer les derniers contours de la procédure de contestation des avis d’inaptitude du médecin du travail, issue de la loi El Khomri. Il porte notamment sur les modalités de consignation des frais d’expertise. Détail du projet décret que nous nous sommes procuré, actuellement débattu au sein du Conseil supérieur de la prud’homie.

Un nouveau décret d’application de la loi Travail concernant la réforme de la médecine du travail devrait voir le jour avant cet été. La loi Travail a modifié les règles qui s’appliquent aux contestations des avis d’inaptitude : le recours devant l’inspecteur du travail (en vigueur jusqu’au 1er janvier 2017) a été remplacé par un recours en référé devant le conseil des prud’hommes, afin que ce dernier désigne un médecin-expert inscrit près de la cour d’appel. Nous nous sommes procuré le projet de texte relatif aux procédures devant les juridictions du travail, actuellement en délibération devant le Conseil supérieur de la Prud’homie (CSP). L’article 6 du projet complète la procédure de contestation des avis d’inaptitude du médecin du travail. .

Le médecin du travail pourra être entendu par le médecin-expert
Le projet de décret précise les rôles respectifs du médecin-expert et du médecin du travail auteur de l’avis litigieux. On savait déjà que le médecin-expert pouvait demander la communication du dossier médical en santé au travail du salarié (article L. 4624-1 du code du travail). Le projet de décret précise que l’expert pourra entendre le médecin du travail dans le cadre de la procédure. En revanche, ce dernier ne pourra pas être partie au litige. En outre, si le conseil de prud’hommes veut charger un médecin inspecteur du travail d’une consultation, il devra d’abord désigner le médecin-expert conformément à la nouvelle procédure.

Le projet de décret souligne également que la décision prise par la formation de référé se substituera aux éléments de nature médicale qui ont justifié les avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés.

On note que, dans sa version actuelle, le décret ne précise ni le délai de désignation du médecin-expert, ni celui dont dispose ce dernier pour prendre sa décision. De même, aucune possibilité de contestation de cette décision ne semble prévue.

Les sommes dues au médecin-expert seront consignées
Le projet de décret organise également les modalités de consignation des frais d’expertise. Un point épineux qui avait soulevé des débats lors des discussions préalables à la loi Travail. Selon la nouvelle procédure de contestation des avis du médecin du travail, la partie qui conteste doit engager des frais de justice et d’expertise. La procédure devient payante… Et représente un coût parfois important. Face à ce constat, le législateur avait finalement laissé le choix au juge prud’homal : il peut décider de ne pas mettre les frais d’expertise à la charge de la partie perdante. Le juge peut donc faire supporter ces frais à l’employeur, même si le salarié est débouté de sa demande (sous réserve que la procédure ne soit pas abusive).

Toutefois, la question pratique de la possibilité de rembourser les frais engagés se posait toujours. Des questionnements auxquels répondrait le décret en préparation. Le document prévoit que le montant de la rémunération du médecin-expert sera fixé par le président de la formation de référé du conseil de prud’hommes. La provision des sommes dues au médecin-expert serait consignée à la Caisse des dépôts et consignations, cette dernière en informant le greffe. Enfin, sur autorisation du président de la formation de référé, les sommes consignées seraient libérées par la Caisse des dépôts et consignations.

Laurie Mahé Desportes

Via le site actuel-rh.fr

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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dim., 26/03/2017

Suivi médical déficient : la prise d’acte peut être justifiée

Le non-respect par l’employeur du suivi médical peut constituer un manquement grave, susceptible de justifier une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

La Cour de cassation l’a rappelé le 8 février dernier dans une affaire concernant un salarié protégé, en l’espèce une déléguée du personnel (Cass. soc., 8-2-2017, n°15-14874). Elle a estimé que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par la salariée était justifiée au vu de l’absence d’organisation par l’employeur tant de la visite médicale d’embauche et de visites médicales périodiques pendant les dix-huit premiers mois de l’emploi de la salariée, que de visites de reprise après l’arrêt de travail pour accident du travail du 1er au 9 mars 2010 et après la suspension du contrat de travail du 4 juin au 6 décembre 2010 (les faits sont antérieurs à la loi Travail qui a modifié la législation). Pour les magistrats de la Haute Cour ces graves manquements de l’employeur étaient bien de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, comme l’avait jugé la cour d’appel en janvier 2015.

Un licenciement considéré comme nul

La prise d’acte de rupture du contrat entraîne un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf pour les salariés protégés, comme en l’espèce. Dans ce cas, le licenciement est considéré comme nul. Contrairement au licenciement sans cause réelle et sérieuse, il entraîne de plein droit la réintégration du salarié, du moins si celui-ci le désire ou si elle est matériellement possible. Si le salarié ne réintègre pas l’entreprise, il peut obtenir des indemnités de rupture et des dommages-intérêts réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement. En l’espèce, la Cour de cassation rappelle que le délégué du personnel dont la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul lorsque les faits invoqués la justifiaient, a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois.

Via le site force-ouvriere.fr

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mer., 22/03/2017

La fin de la visite médicale d’embauche ?

Question de droit social. Depuis le début de l’année, la loi travail a mis en place deux catégories de visite à l’embauche selon que le travailleur est sur un poste à risques ou pas.

Depuis le 1er janvier 2017, à l’embauche, l’employeur n’a plus l’obligation d’organiser une visite médicale pour tous les salariés. Celle-ci a été remplacée par la visite individuelle d’information et de prévention (VIP). Seuls les travailleurs soumis à une surveillance médicale renforcée bénéficient d’un examen médical d’aptitude à l’embauche.

Cette réforme fait suite à un rapport du groupe de travail « aptitude et médecine du travail » remis en 2015 constatant une pénurie de médecins du travail, et un décalage massif entre le nombre de visites médicales à réaliser et le nombre de visites réellement effectuées.

Dans la mesure où il était devenu inefficace et inutile de suivre médicalement de façon uniforme tous les salariés, la loi Travail a mis en place un suivi différencié selon la situation des salariés. Deux catégories de visite à l’embauche sont désormais prévues : la VIP, suivi classique allégé ou adapté selon la situation du salarié et la visite médicale d’aptitude (VMA), qui constitue un suivi médical renforcé pour les salariés affectés à des postes à risques.

En quoi consiste le suivi simple

Tout salarié bénéficie d’un suivi individuel. La VIP a pour objet d’interroger le salarié sur son état de santé et de lui signaler les risques auxquels est soumis son poste de travail. Cette visite ne sera plus obligatoirement effectuée par un médecin du travail (le collaborateur médecin, un interne en médecine du travail ou l’infirmier peuvent s’en charger).

Il ne s’agit plus d’un examen médical à l’issue duquel est appréciée l’aptitude médicale du salarié.

La VIP est réalisée dans un délai qui n’excède pas trois mois, à compter de la prise effective du poste de travail. Le salarié peut en être dispensé, sous certaines conditions précises.

Si le salarié est un travailleur de nuit, ou un salarié âgé de moins de 18 ans, la VIP doit avoir lieu préalablement à l’affectation sur le poste. Le nouveau dispositif légal prévoit encore des dispositions spécifiques de suivi pour la femme enceinte, le travailleur handicapé, le titulaire d’une pension d’invalidité ou tout travailleur dont l’état de santé, l’âge, les conditions de travail le nécessitent.

Pour les intérimaires, une VIP peut être réalisée pour plusieurs emplois dans la limite de trois. A l’issue de cet examen, est délivrée une attestation au salarié et à l’employeur.

Lire la suite sur le site du Monde >>>

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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dim., 12/03/2017

Le secret médical face à l’enquête pénale

Responsabilité

« Le secret professionnel a uniquement pour base un intérêt social. Sans doute sa violation peut créer un préjudice aux particuliers, mais cette raison ne suffirait pas pour en justifier l’incrimination. La loi la punit parce que l’intérêt général l’exige. Le bon fonctionnement de la société veut que le malade trouve un médecin, le plaideur, un défenseur, le catholique, un confesseur, mais ni le médecin, ni l’avocat, ni le prêtre ne pourraient accomplir leur mission si les confidences qui leur sont faîtes n’étaient assurées d’un secret inviolable. Il importe donc à l’ordre social que ces confidents nécessaires soient astreints à la discrétion et que le silence leur soit imposé, sans condition ni réserve, car personne n’oserait plus s’adresser à eux, si on pouvait craindre la divulgation du secret confié. Ainsi l’article 378 a moins pour but de protéger la confidence d’un particulier que de garantir un devoir professionnel indispensable à tous. Ce secret est donc absolu et d’ordre public. » (Emile GARCON)

Le secret médical est l’un des piliers de l’exercice de la médecine, le patient devant bénéficier de soins en toute sérénité et en confiance. Dès le XIXème siècle, le secret médical a revêtu un caractère général et absolu.

L’article L. 1110-4 I du Code de la santé publique dispose que « Toute personne prise en charge par un professionnel de santé, un établissement ou un des services de santé définis au livre III de la sixième partie du présent code, un professionnel du secteur médico-social ou social ou un établissement ou service social et médico-social mentionné au I de l’article L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles a droit au respect de sa vie privée et du secret des informations le concernant. / Excepté dans les cas de dérogation expressément prévus par la loi, ce secret couvre l’ensemble des informations concernant la personne venues à la connaissance du professionnel, de tout membre du personnel de ces établissements, services ou organismes et de toute autre personne en relation, de par ses activités, avec ces établissements ou organismes. Il s’impose à tous les professionnels intervenant dans le système de santé. »

De même, l’article R. 4127-4 du Code de la santé publique, reprenant l’article 4 du Code de déontologie médicale, indique « Le secret professionnel institué dans l’intérêt des patients s’impose à tout médecin dans les conditions établies par la loi. / Le secret couvre tout ce qui est venu à la connaissance du médecin dans l’exercice de sa profession, c’est-à-dire non seulement ce qui lui a été confié, mais aussi ce qu’il a vu, entendu ou compris. »

La violation du secret médical est sanctionnée par une peine pouvant atteindre un an d’emprisonnement et 15 000 euros d’amende (article 226-13 du Code pénal).

Néanmoins, la loi apporte elle-même des dérogations au secret médical, le médecin étant parfois soumis à une obligation de déclaration (les naissances et les décès par exemple), et étant parfois autorisé à révéler des informations (« Excepté dans les cas de dérogation expressément prévus par la loi »).

Lire la suite sur le site Houdart et Associés – Le Blog

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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jeu., 12/01/2017

Médecin du travail: accompagnateur désormais officiel de la fatalité?

Le 27 décembre 2016 ont donc été publiés les fameux décrets de la non moins fameuse loi El Khomri, concernant « la modernisation de la médecine du travail ». Ce sont des bouleversements majeurs qui sont prévus par ce texte. Mais je me suis arrêté sur un détail. Rien qu’une petite ligne supplémentaire, une mission en plus qui est dévolue au médecin du travail.

Le blog de  Quentin Durand-Moreau,
médecin du travail.

C’est un truc qui aurait pu passer inaperçu pour moi dans ce décret (1), difficile à lire quand il commence à comporter des mentions telles que, par exemple : « à l’article R. 4513-12, les mots : « l’examen périodique prévu aux articles R. 4624-16 et R. 4624-17 » sont remplacés par les mots : « le suivi individuel de l’état de santé » et, au dernier alinéa du même article, les mots : « «, notamment en vue de la détermination de l’aptitude médicale du salarié » sont supprimés (extrait de l’article 17). Même si mon boulot et le nombre de textes législatifs qui sont sortis ces dernières années fait que je suis de plus en plus familier de ce genre de prose, cela n’est pas toujours limpide, vous le voyez bien.

C’est juste une petite mission, un petit truc qu’on nous ne demandait pas à nous, médecins du travail, de faire. Et ça figure dans la nouvelle version de l’article R.4623-1 du code du travail, consacré aux missions du médecin du travail, qu’il exerce personnellement. Une nouvelle ligne apparaît : « i) L’accompagnement en cas de réorganisation importante de l’entreprise. »

Ce mot-là : accompagnement. Prenez un temps pour réfléchir à ce mot. Je me suis rendu compte à quel point il me semblait vide de sens et parfois plus proche du slogan publicitaire que du concret : telle banque vous accompagne dans vos projets immobiliers ou bien on peut avoir recours à une entreprise d’accompagnement scolaire qui fera des cours du soir. Plus clairement, je pense aux employeurs, aux DRH qui utilisent ce terme d’accompagnement là où on sent qu’il n’y a plus grand-chose à faire d’autre. Là où « oui, la situation est difficile, non, on ne recréera pas de postes, oui, il y a de la mobilité forcée, non, les salariés ne l’ont pas voulu ».

Que veut dire « accompagner » ? La première entrée dans le Littré pour le terme « accompagner » est : « aller de compagnie ». Le Larousse dit lui : « être avec quelqu’un, lui tenir compagnie » (2). Nous voilà bien. Si on s’en tenait là, nous devrions maintenant tenir compagnie aux salariés ? Leur payer des cafés et se taper la discute pour les réconforter après une mauvaise nouvelle ? Finalement, juste les aider à avaler la pilule ? Mais est-ce finalement si loin de l’idée que se font certains de cet accompagnement là ?

J’ai voulu creuser un petit peu plus et je suis tombé par hasard sur un papier de Maela Paul, docteure en sciences de l’éducation (3). Dans ce très long papier, l’auteure y explore ce terme dans quatre secteurs d’activité (social, formation professionnelle, soins, travail et gestion des emplois et compétences). Il est d’ailleurs difficile de savoir duquel de ces quatre domaines la santé au travail se rapproche le plus de ce point de vue.

Concernant le travail social, Maela Paul estime que « dans la plupart des situations, il n’aura échappé à personne que l’accompagnement signe en quelque sorte l’échec du collectif ». Le sens de cette notion a évolué pour arriver à une notion de non-interventionnisme. Il s’agit de susciter chez la personne sa responsabilité (c’est décidément très à la mode), de la remettre en mouvement. Bref – je le comprends comme ça – de l’aider à se secouer un peu et à aller de l’avant. « L’accompagnant incite l’accompagné à passer d’une position de prise en charge à celle de sujet-acteur ».

L’idée de l’accompagnement va donc dans un mouvement global d’individualisation qui est « responsabilisation », mais également culpabilisation. « Si l’on suit les travaux d’I. Astier (2007), c’est d’un « grand renversement » que résultent ces gestes qui orientent les nouvelles règles du social: « activer, reconnaître, se rapprocher, personnaliser, accompagner, responsabiliser ». De quel renversement s’agit-il ? Celui de la dette sociale : « La société n’est plus redevable envers les individus : ce sont les individus qui doivent faire montre de leur adhésion pour être protégés ». Ce terme me plaît décidément beaucoup.

Finalement, l’article de loi ne précise pas ce qui est entendu sous ce terme d’accompagnement, évidemment…

Lire la suite sur le site de Médiapart


Notes

1. Décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail, en ligne : https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2016/12/27/ETST1633599D/jo/texte

2. J’ai consulté les versions en ligne de ces deux dictionnaires que je n’avais pas sous la main le jour de la publication de l’article.

3. Paul M, L’accompagnement dans le champ professionnel, Savoirs, 2009/2, pp. 11 – 63. https://www.cairn.info/revue-savoirs-2009-2-page-11.htm

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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ven., 06/01/2017

Disparition de l’avis d’aptitude : la médecine du travail n’est pas une médecine assurantielle

Réflexions sur la « modernité » de l’article 102 titre V de la loi travail, à propos de l’aptitude.

L’aptitude délivrée par les médecins du travail dont la mission est « exclusivement préventive » est une protection juridique « médicale » de l’emploi des salariés et de leur capacité médicale à exercer un travail dans le cadre du secret médical.

En cas de problème de santé avec le travail, l’emploi du salarié est couvert par cette aptitude médicale jusqu’à ce que le médecin du travail en constate le contraire.

Démonstration

Jusqu’à présent, selon la loi, exprimée par la jurisprudence, un employeur ne peut licencier un salarié nouvellement embauché s’il n’a pas eu sa visite médicale d’embauche pour détermination de l’aptitude à l’emploi.

Par extension, si un employeur considère que l’état de santé de l’un de ses salariés pose un problème à son entreprise, il doit prendre avis auprès du médecin du travail afin que celui-ci statue à nouveau sur l’aptitude au regard des nouveaux éléments qui lui sont fournis.

Si le salarié est à nouveau déclaré apte avec aménagements éventuels, ce dernier n’a pas à craindre que son employeur le licencie en raison de son problème de santé car sinon celui-ci tomberait automatiquement sous le coup d’une discrimination pour état de santé attestée par le certificat d’aptitude.

À compter de janvier 2017, la nouvelle loi institue la disparition de l’avis d’aptitude.

Par conséquent, en l’absence de cet avis qui n’est plus légalement obligatoire, en cas de problème de santé chez un salarié posant des difficultés à l’employeur, rien n’oblige plus ce dernier à demander un avis médical auprès du médecin du travail. L’employeur a toute latitude pour décider comment il va résoudre ses difficultés avec son salarié malade, y compris en lui signifiant qu’il ne fait plus l’affaire en raison de ses insuffisances.

Ce sera désormais au salarié (nouvel article L4624-1 fourre-tout), de tout mettre en œuvre en amont de son éventuel licenciement (et comment peut-il prévoir que sa pathologie va mettre son emploi en péril ?), pour demander à son médecin du travail (s’il y pense car il ne l’aura le plus souvent jamais rencontré) de bien vouloir établir les recommandations visant à lui permettre de poursuivre son activité professionnelle malgré ses nouvelles vulnérabilités.

Mais avec la simple prescription de recommandations rédigées par le médecin du travail, non assorties d’une « aptitude à l’emploi au poste si… », l’employeur n’a pas plus de raison de considérer son salarié « apte à poursuivre sa tâche professionnelle ».

Car même si le salarié est reconnu comme « non inapte si » des aménagements de poste sont réalisés, il ne répond plus aux attentes des conditions de travail stipulées dans le contrat de travail et comme aucune aptitude n’oblige plus juridiquement l’employeur à maintenir son salarié en poste, il lui suffit d’attester par écrit, de son impossibilité à respecter les recommandations du médecin du travail, quel que soit le motif (y compris économique), pour qu’il ait légitimité à le licencier.

Dans ces conditions, il n’a même plus besoin d’obtenir la prononciation d’une inaptitude par le médecin du travail. Plus rien ne l’y contraint, si ce n’est le risque, dorénavant dépendant de la décision des prud’hommes d’être reconnu coupable de discrimination en raison d’un état de santé.
Mais pour cela, il faudra que le salarié, doublement fragilisé par sa santé et par son licenciement prenne encore une fois l’initiative, avec ses petits moyens, de saisir le tribunal des prud’hommes pour tenter d’y prouver, en révélant ses vulnérabilités (atteinte au secret médical = non-respect de la vie privée) que c’est en raison de celles-ci que son employeur l’a licencié abusivement (malgré ses capacités restantes, si celles-ci avaient été constatées par le médecin du travail etc).
S’il est débouté de sa démarche, c’est lui qui devra payer les frais engagés par la procédure (avocat, médecin expert), a contrario de la gratuité actuelle via l’inspection du travail.

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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ven., 30/12/2016

Ce que dit la fausse couche d’une salariée d’Auchan sur la première fortune de France

CC - Alessia - FlickrIl est temps que l’année 2016 se termine pour la famille Mulliez. Ouf, elle reste la première fortune de France, devant Liliane Bettencourt et Bernard Arnault, avec ses 40 milliards d’euros, selon le magazine Capital.

Mais la très discrète famille du Nord a été mise sur le devant de la scène à son insu à de multiples reprises. D’abord, en essuyant des perquisitions, le 10 mai 2016, dans le cadre d’une enquête portant sur des soupçons de fraude fiscale et de blanchiment de fraude fiscale.

Licenciement abusif et fausse couche

Puis il y a eu le licenciement de cette caissière de Tourcoing (Nord), l’été 2016, pour un écart de caisse de… 0,85 €. Enfin, cette salariée du même magasin qui a fait une fausse couche fin novembre à même son poste de travail, après s’être vue refuser à plusieurs reprises la possibilité de se rendre aux toilettes prendre la mesure de son état de santé.

Pourtant, elle est censée être protégée par la loi. Le médecin du travail peut exiger des adaptations de postes ou l’affectation à d’autres postes selon son travail et sa grossesse : il est toujours en mesure de le faire à compter du 1er janvier 2017 avec l’entrée en vigueur de la loi Travail, mais ce sera aux femmes enceintes de demander à le voir. Après ce drame à Tourcoing, la CGT est montée au créneau. La direction dénonce « l’instrumentalisation calomnieuse par certaines organisations ». Elle n’a pas l’habitude de l’opposition syndicale.

Dialogue social inexistant

Entre Leroy Merlin, Boulanger, Flunch, Saint-Maclou, Decathlon, l’empire Mulliez emploie 500 000 salariés dans le monde et représentent un chiffre d’affaires total de 80 milliards d’euros dont les deux-tiers réalisés par Auchan. Pour autant, le groupe n’excelle pas en gestion des ressources humaines… Ni en dialogue social. Il est inexistant.

Avec la CFTC, étonnamment majoritaire dans les enseignes du groupe, alors que le syndicat chrétien représente seulement 9% des salariés en France, il s’agit davantage d’une cogestion. Nous l’expliquons avec Erwan Seznec dans Le livre noir des syndicats. Cette famille chrétienne a pour habitude de contenter ses salariés avec la carotte d’un treizième, voire quatorzième mois, via l’actionnariat salarié.

Decathloniens exploités

La quatrième place de Decathlon au classement Great place to work en France en 2016 pour la deuxième année consécutive laisse dubitatif, quand on sait que la direction abuse très largement du forfait jour des cadres pour permettre des semaines à rallonges peu rémunérées.

Dans cet autre enseigne phare du groupe Mulliez, les chefs de rayon gagnent environ 27 000 € bruts annuels (34 000 € avec les primes, l’intéressement et la participation). Mais, d’après différentes sources syndicales, ils dépassent très souvent cinquante voire soixante heures par semaine.

Fichier illégal et insultant

Avec une moyenne d’âge de 28 ans (lire Attirer les vieux dans une entreprise de jeunes), un fort turnover et peu de syndiqués, les Décathloniens sont exploités, au nom de l’amour du sport (lire Travail passion, forcément le pied ?). Les méthodes RH ont déjà été dénoncées en 2011 : un fichier illégal de la direction avait été découvert avec des commentaires subjectifs  sur les salariés comme par exemple, « proche d’un « cas social » », « Se casse pas la tête – plus que trois ans ! »…

Billet original sur Voilà le Travail

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lun., 05/12/2016

Contentieux pour risques psychosociaux : le nécessaire contrôle de l’objectivité des certificats médicaux

L’importance du certificat médical comme instrument de preuve se retrouve, depuis longtemps, dans divers contentieux notamment familiaux ou d’assurances.

En droit du travail et dans le cadre des contentieux pour risques psychosociaux, notamment pour harcèlement moral, les salariés et leurs conseils doivent « présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement » et, s’agissant de troubles dont l’origine peut être débattue, justifier de leur lien avec l’activité professionnelle. La pratique s’est dès lors répandue de demander au corps médical (médecin traitant ou médecin du travail) d’établir un certificat exposant les constatations médicales effectuées en précisant surtout leur caractère professionnel.

Or, le Code de déontologie médicale enjoint au médecin de rester dans son rôle qui est de rapporter ses propres constatations médicales (articles R 4127-76 et R 4127-28 du Code de la santé publique). Il ne lui appartient pas de se substituer au juge pour apprécier des questions qui ne sont pas de son ressort et/ou sur lesquelles il n’a pas connaissance de l’intégralité des informations. Cela est d’autant plus évident que son approche est souvent non-contradictoire. Le médecin n’a particulièrement pas à s’approprier les allégations de son patient et les recommandations du Conseil de l’ordre sont à cet égard très claires : « Ce que le médecin atteste dans un certificat doit correspondre, avec une scrupuleuse exactitude, aux faits qu’il a constatés lui-même. Si les dires du patient y sont rapportés, ce doit être au conditionnel ou entre guillemets pour distinguer ce qui est allégué par ce dernier, sous sa responsabilité, de ce qui est constaté par le médecin ».

Cependant, devant des demandes qui peuvent être pressantes, il arrive que des médecins et notamment des médecins de travail établissent des certificats contestables.

Or, la jurisprudence prend parfois en considération, pour reconnaître la responsabilité de l’employeur, des certificats médicaux affirmant, par exemple, sans aucune constatation personnelle du médecin, l’existence d’« un état anxio-dépressif réactionnel à un harcèlement dans le cadre du travail«(1).

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Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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