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sam., 27/05/2017

(Suisse) Un médecin-conseil est soumis au secret professionnel, tranche le TF

Un médecin-conseil est soumis au secret professionnel même face à l’employeur qui demande son expertise pour examiner l’un de ses employés, a rappelé le Tribunal fédéral (TF) dans un arrêt publié lundi.

Les juges de Mon Repos ont tranché le cas d’un médecin condamné pour violation du secret professionnel. Il avait transmis à l’employeur de son patient des détails sur la santé de ce dernier. Cette pratique a été jugée illégale.

Le médecin-conseil doit rester impartial et donner son avis de manière indépendante, même s’il est au service d’un patron, selon le Tribunal fédéral.

Celui-ci a confirmé début mai la condamnation d’un médecin-conseil. Mandaté par un employeur, ce dernier lui avait transmis des informations détaillées au sujet d’un collaborateur en incapacité totale de travail. Le médecin-conseil n’avait pas hésité à dévoiler le diagnostic complet sans autorisation explicite du travailleur concerné.

Autorisation et confidentialité

Pour la cour, un médecin-conseil peut seulement s’exprimer sur l’existence d’une incapacité de travail et sur sa durée. Il peut aussi préciser s’il s’agit d’une maladie ou d’un accident.

Mais pour en dire plus, il a besoin de l’autorisation du patient. Il en va du respect de la confidentialité médecin-patient, jugée essentielle dans tous les cas.

Via le site www.rts.ch

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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dim., 26/03/2017

Suivi médical déficient : la prise d’acte peut être justifiée

Le non-respect par l’employeur du suivi médical peut constituer un manquement grave, susceptible de justifier une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

La Cour de cassation l’a rappelé le 8 février dernier dans une affaire concernant un salarié protégé, en l’espèce une déléguée du personnel (Cass. soc., 8-2-2017, n°15-14874). Elle a estimé que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par la salariée était justifiée au vu de l’absence d’organisation par l’employeur tant de la visite médicale d’embauche et de visites médicales périodiques pendant les dix-huit premiers mois de l’emploi de la salariée, que de visites de reprise après l’arrêt de travail pour accident du travail du 1er au 9 mars 2010 et après la suspension du contrat de travail du 4 juin au 6 décembre 2010 (les faits sont antérieurs à la loi Travail qui a modifié la législation). Pour les magistrats de la Haute Cour ces graves manquements de l’employeur étaient bien de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, comme l’avait jugé la cour d’appel en janvier 2015.

Un licenciement considéré comme nul

La prise d’acte de rupture du contrat entraîne un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf pour les salariés protégés, comme en l’espèce. Dans ce cas, le licenciement est considéré comme nul. Contrairement au licenciement sans cause réelle et sérieuse, il entraîne de plein droit la réintégration du salarié, du moins si celui-ci le désire ou si elle est matériellement possible. Si le salarié ne réintègre pas l’entreprise, il peut obtenir des indemnités de rupture et des dommages-intérêts réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement. En l’espèce, la Cour de cassation rappelle que le délégué du personnel dont la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul lorsque les faits invoqués la justifiaient, a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois.

Via le site force-ouvriere.fr

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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ven., 06/01/2017

Disparition de l’avis d’aptitude : la médecine du travail n’est pas une médecine assurantielle

Réflexions sur la « modernité » de l’article 102 titre V de la loi travail, à propos de l’aptitude.

L’aptitude délivrée par les médecins du travail dont la mission est « exclusivement préventive » est une protection juridique « médicale » de l’emploi des salariés et de leur capacité médicale à exercer un travail dans le cadre du secret médical.

En cas de problème de santé avec le travail, l’emploi du salarié est couvert par cette aptitude médicale jusqu’à ce que le médecin du travail en constate le contraire.

Démonstration

Jusqu’à présent, selon la loi, exprimée par la jurisprudence, un employeur ne peut licencier un salarié nouvellement embauché s’il n’a pas eu sa visite médicale d’embauche pour détermination de l’aptitude à l’emploi.

Par extension, si un employeur considère que l’état de santé de l’un de ses salariés pose un problème à son entreprise, il doit prendre avis auprès du médecin du travail afin que celui-ci statue à nouveau sur l’aptitude au regard des nouveaux éléments qui lui sont fournis.

Si le salarié est à nouveau déclaré apte avec aménagements éventuels, ce dernier n’a pas à craindre que son employeur le licencie en raison de son problème de santé car sinon celui-ci tomberait automatiquement sous le coup d’une discrimination pour état de santé attestée par le certificat d’aptitude.

À compter de janvier 2017, la nouvelle loi institue la disparition de l’avis d’aptitude.

Par conséquent, en l’absence de cet avis qui n’est plus légalement obligatoire, en cas de problème de santé chez un salarié posant des difficultés à l’employeur, rien n’oblige plus ce dernier à demander un avis médical auprès du médecin du travail. L’employeur a toute latitude pour décider comment il va résoudre ses difficultés avec son salarié malade, y compris en lui signifiant qu’il ne fait plus l’affaire en raison de ses insuffisances.

Ce sera désormais au salarié (nouvel article L4624-1 fourre-tout), de tout mettre en œuvre en amont de son éventuel licenciement (et comment peut-il prévoir que sa pathologie va mettre son emploi en péril ?), pour demander à son médecin du travail (s’il y pense car il ne l’aura le plus souvent jamais rencontré) de bien vouloir établir les recommandations visant à lui permettre de poursuivre son activité professionnelle malgré ses nouvelles vulnérabilités.

Mais avec la simple prescription de recommandations rédigées par le médecin du travail, non assorties d’une « aptitude à l’emploi au poste si… », l’employeur n’a pas plus de raison de considérer son salarié « apte à poursuivre sa tâche professionnelle ».

Car même si le salarié est reconnu comme « non inapte si » des aménagements de poste sont réalisés, il ne répond plus aux attentes des conditions de travail stipulées dans le contrat de travail et comme aucune aptitude n’oblige plus juridiquement l’employeur à maintenir son salarié en poste, il lui suffit d’attester par écrit, de son impossibilité à respecter les recommandations du médecin du travail, quel que soit le motif (y compris économique), pour qu’il ait légitimité à le licencier.

Dans ces conditions, il n’a même plus besoin d’obtenir la prononciation d’une inaptitude par le médecin du travail. Plus rien ne l’y contraint, si ce n’est le risque, dorénavant dépendant de la décision des prud’hommes d’être reconnu coupable de discrimination en raison d’un état de santé.
Mais pour cela, il faudra que le salarié, doublement fragilisé par sa santé et par son licenciement prenne encore une fois l’initiative, avec ses petits moyens, de saisir le tribunal des prud’hommes pour tenter d’y prouver, en révélant ses vulnérabilités (atteinte au secret médical = non-respect de la vie privée) que c’est en raison de celles-ci que son employeur l’a licencié abusivement (malgré ses capacités restantes, si celles-ci avaient été constatées par le médecin du travail etc).
S’il est débouté de sa démarche, c’est lui qui devra payer les frais engagés par la procédure (avocat, médecin expert), a contrario de la gratuité actuelle via l’inspection du travail.

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mer., 09/12/2015

Burn out des enseignants : les syndicats réclament une médecine préventive

Le rectorat de Limoges a lancé plusieurs chantiers pour mieux détecter les cas de personnels en souffrance dans l’Académie

En France, un professeur sur six serait en situation de souffrance au travail. Depuis plusieurs années, les syndicats d’enseignants réclament donc la mise en place d’une médecine préventive au sein de l’éducation nationale. De fait, les professeurs ne sont vus par un médecin du travail qu’au moment de leur embauche.

La souffrance au travail chez les professeurs est une réalité raison pour laquelle le Rectorat a lancé plusieurs chantiers visant à prévenir les risques et à mieux faire remonter les problèmes chez son personnel. L’équivalent d’un médecin conseil et demi travaille en ce moment sur l’académie. Selon Valérie Benezit, directrice des ressources humaines de l’Académie de Limoges : « l’agent peut solliciter directement le médecin, mais à l’inverse, nous pouvons demander au médecin d’aller voir un agent. On le fait fréquemment. Et d’ailleurs, les médecins du rectorat se déplacent et se rendent parfois, en Corrèze, en Creuse, pour voir des agents qu’ils suivent, soit régulièrement, soit quand on vient de nous le signaler. »

Mais la méthode est insuffisante pour Nicolas Villacampa, secrétaire du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) de la Haute Vienne : « Le médecin qui fait actuellement office de médecin de prévention nous a indiqué que, compte tenu du fait qu’il était occupé par les tâches de conseiller technique auprès du recteur, s’il voulait voir l’ensemble des personnels de l’Académie de Limoges – à savoir 10 000 personnels titulaires, non titulaires – sur une durée de cinq ans, il fallait qu’il fasse, sur le temps qu’il lui reste, 300 visites par semaine ».

Lire la suite et voir le reportage sur le site de France 3 Limousin

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie PEZE

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