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dim., 29/10/2017

Le discours managérial et ses effets : une approche clinique

Par Ken Fukuhara, socio-anthropologue associé au Laboratoire de Changement Social et Politique de l’Université Paris Diderot.

L’ouvrage explore le discours managérial, c’est-à-dire l’ensemble des « pratiques discursives (écrites, orales et non verbales) […] adressées à des sujets [et qui] visent à les conduire dans les actions collectives » au travail. Pour l’auteur, l’enjeu consiste à mettre en lumière tant l’emprise que ce discours exerce que les processus de résistance pour y faire face. (…)

Article paru dans Gérer et comprendre, n° 129, sept. 2017, pp. 69-71

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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jeu., 14/09/2017

Imaginer un salariat sans subordination

Espérant amadouer les opposants à sa réforme du code du travail, le gouvernement a planifié pas moins de quarante-huit réunions avec les syndicats d’ici à septembre. Mais consulter n’est pas négocier et encore moins coécrire la loi. Le temps n’est-il pas venu de prendre un autre chemin pour en finir avec les rapports de subordination propres au contrat de travail, tout en renforçant les droits sociaux ?

On a rarement vu des travailleurs revendiquer un rapport de soumission à leur patron. Pourtant, les conducteurs de voitures de transport avec chauffeur (VTC) qui travaillent en liaison avec des plates-formes numériques comme Uber ont brandi ce lien. Il s’agit pour eux d’échapper à leur situation d’indépendants afin de bénéficier de droits sociaux, en faisant valoir qu’ils dépendent en réalité d’un employeur auquel ils sont subordonnés. « Une nouvelle bataille juridique autour d’Uber commence, note le quotidien économique Les Échos. L’Urssaf poursuit la plate-forme pour requalifier ses chauffeurs en salariés [car] il existe un “lien de subordination” entre eux et la plate-forme (1). »

On ne le rappelle guère, mais les salariés paient les protections et garanties assorties à leur statut de deux manières : en argent — leurs cotisations contribuent à leur ouvrir des droits à l’assurance-maladie, à la retraite, à la formation, etc. — et en « nature » — ils sont tenus d’accepter la contrainte de subordination qui les accompagnera tout au long de leur carrière et les maintiendra dans un état de soumission à leur hiérarchie.

Pour avoir droit au statut de salarié dans le privé et de fonctionnaire dans le public, il faut ainsi s’engager à travailler dans le cadre bien spécifique d’une subordination permanente, c’est-à-dire de l’obéissance aux représentants de la direction, au cœur du contrat salarial. Mais, en raison des droits qui lui sont assortis, le statut de subordonné apparaît avantageux et même désirable, comme le montrent l’exemple des VTC ou celui des travailleurs qui se mobilisent pour ne pas en être éjectés et entament des combats de longue haleine, et parfois très violents, contre des plans de licenciements. Cette énergie du désespoir pour réclamer la pérennité d’emplois pourtant soumis à la dure réalité du travail subordonné a marqué le mouvement social — que l’on songe aux combats des Conti, des Goodyear, des PSA d’Aulnay…

Pourtant, il n’y a pas si longtemps encore, cette condition de salarié était rejetée par ceux qui rêvaient d’une société du travail émancipatrice, où les travailleurs n’auraient plus à subir l’exploitation et l’aliénation. Aujourd’hui considérée comme une sorte de fatalité, elle justifie le sacrifice qu’il faut consentir pour s’assurer d’un minimum de garanties sur l’avenir : une paye, un accès à la santé, des indemnités chômage, mais aussi la possibilité d’une insertion sociale et citoyenne dans la société, ainsi que la participation à une communauté de travail qui fait sens. La subordination, cette forme de renoncement à soi, est devenue plus que jamais un investissement, censé protéger contre la précarité matérielle et la perte d’estime de soi.

Bien qu’elle s’impose de plus en plus comme « naturelle », inéluctable, elle s’avère en réalité de plus en plus mal vécue. En témoigne l’étendue de la souffrance au travail, devenue omniprésente. Une telle dégradation du vécu est à mettre en rapport avec l’individualisation grandissante du statut de salarié.

En effet, après les grandes grèves de 1968 et la contestation massive de l’ordre social taylorien, les employeurs ont cherché à atomiser le corps social des entreprises et à personnaliser la relation au travail (2). Cette politique de gestion a défait progressivement les collectifs où se construisait clandestinement une identité de producteurs avec leurs propres règles de dignité et de reconnaissance, leurs propres valeurs à distance de celles de la hiérarchie. Aujourd’hui, les travailleurs doivent affronter leur condition de salarié de façon de plus en plus solitaire.

Or, plus la subordination est individualisée et personnalisée, plus elle est difficile à supporter. Elle devient plus crue, plus dérangeante, quasiment obscène quand elle ne s’inscrit plus dans des vécus collectifs, quand elle affecte directement la personne au-delà du travailleur. Le management se focalise de plus en plus sur la dimension intime de l’individu, au détriment de sa dimension professionnelle, c’est-à-dire bien plus sur le savoir-être que sur le savoir et le métier, dimensions par nature plus collectives. Les objectifs fixés par la hiérarchie autant que leur évaluation sont très fortement individualisés et revendiquent explicitement l’implication subjective, émotionnelle, affective des salariés dans le cadre d’une mise en concurrence systématique. On leur demande d’être ambitieux, d’être passionnés, de faire la démonstration de leur talent, de s’engager à fond ou même de parvenir à étonner leur hiérarchie. Une ancienne manager de France Télécom nous a ainsi confié qu’elle avait fixé comme objectif à l’un de ses subordonnés : « rendre possible l’impossible ».

Ce n’est plus tant un professionnel, avec un certain type de qualification, qui est subordonné dans l’exercice de son travail au même titre que ses collègues ; c’est une personne spécifique avec ses aspirations, ses désirs, ses besoins, devenus objets d’une prise en compte bien particulière par la hiérarchie et les directions des ressources humaines (DRH) — qui n’hésitent plus à se rebaptiser, dans certaines entreprises, « DRH de la bienveillance et du bonheur » assistées de leur chief happiness officer (3).

Lire la suite sur le site du Monde Diplomatique : Chartes éthiques pour employés « vertueux » ; Aux antipodes de l’autoentrepreneuriat >>>

—————–
(1) « Pour l’Urssaf, les chauffeurs Uber sont des salariés », Les Echos.fr, 13 mai 2016.
(2) Lire « Hier solidaires, désormais concurrents », Le Monde diplomatique, mars 2006.
(3) Lire Julien Brygo et Olivier Cyran, « Direction des Ressources Heureuses », Le Monde diplomatique, octobre 2016.

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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lun., 03/07/2017

La bêtise de la pensée managériale

C’est un billet en coup de vent et coup de coeur pour partager mon ras le bol de ces pisse-copie qui nous pondent des dizaines d’articles sur le management.

Quelle bêtise et manque de recul et d’analyse transpirent des articles chaque jour déversés sur les réseaux sociaux pour nous expliquer tout sur ce nouveau management : gentil, bienveillant, 4.0, horizontal…

Combien de ces experts ont été managers en entreprise et assumé les difficultés de ce poste et du rôle de corps intermédiaire responsable de tout mais disposant de si peu de moyens ?

Quelle manque d’humilité, de finesse pour vouloir faire rentrer dans des boites le management en sortant des billets comme les 7 clefs du management de la Gen Y (j’invente mais possible qu’on le trouve sur Google!) et nous décrire les 4 étapes du management allant du manager 01 au 04 un peu comme on va de l’Australopithèque à l’Homo Sapiens en passant par l’homme de Neandertal !

Il fait quoi le manager bienveillant, câblé Gen Y avec une équipe de tous les âges, des salariés heureux, déprimés, des salariés engagés, d’autres désengagés activement comme dans la vraie vie ? Il leur sourit et propose une partie de baby-foot?

On a un manager qui, de leader charismatique un tantinet despotique, doit désormais devenir une sorte de conseiller conjugal entre vie privée et vie professionnelle et une madame sourire ?

Continuons à traiter ces managers comme des robots, des parasites, des esclaves de la bonne pensée et nous finirons avec des managers schizophrènes ou des petits managers effrayés de la moindre décision pouvant rompre le bonheur au travail et le nombre d’happy employee.

Être manager demande avant tout de l’humilité et du courage. De l’humilité pour écouter, s’adapter, apprendre au fil de l’eau, se tromper, le reconnaître, et du courage pour donner de l’autonomie, assumer ses responsabilités, son pouvoir de subordination et de l’engagement pour soutenir ses équipes.

Il n’y a pas de réponse miracle et unique mais un apprentissage de l’autre, de son rôle, de son influence et l’adapter sans cesse aux personnes et au contexte. Il y a en revanche des pratiques à maîtriser, des techniques à apprendre mais surtout des principes pour conduire nos actions dans une éthique managériale.

Vive les managers libres <p class=Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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sam., 04/03/2017

Pierre-Yves Gomez : « La présidentielle pourrait être l’occasion de dégager une vision commune sur le travail »

Pierre-Yves Gomez, directeur de l’institut français de gouvernement des entreprises à l’École de management de Lyon, est un spécialiste de la gouvernance des entreprises.

Il estime probable une contraction du travail salarié mais pas sa disparition. Il nous livre sa vision des évolutions du travail et du dialogue social et décrypte pour nous l’idée et les enjeux d’un revenu universel. Interview.

Une partie du travail réel est devenu invisible car le management et ses outils de gestion ne s’intéressent plus qu’à la satisfaction d’objectifs de performance, disiez vous en 2014 (notre article). Est-ce aussi le cas dans les débats de la présidentielle ? Trouvez-vous que l’on parle assez du travail et de ses évolutions ?

Prenons un exemple à contre-courant : l’affaire Pénélope Fillon. Tout le monde a beaucoup glosé sur le travail de l’épouse de François Fillon. Mais curieusement, très peu se sont intéressés au travail réel d’un assistant parlementaire : en quoi consiste-t-il vraiment ? Les assistants parlementaires eux-mêmes, lors d’une manifestation à l’Assemblée, ont dit vouloir enfin parler de leur travail ! Voilà qui est assez symptomatique des débats de la présidentielle : finalement, on parle peu du contenu du travail. En revanche, on parle beaucoup de l’emploi, on parle beaucoup des changements du marché du travail mais le travail lui-même (son contenu, son intérêts, sa dignité, etc.) n’est pas encore vraiment à l’agenda. Certes, la thématique du travail se retrouve un peu partout dans les discours des candidats, chez Jean-Luc Mélenchon, chez Benoît Hamon avec le thème de la fin du travail, chez Emmanuel Macron, chez François Fillon avec une insistance sur la valeur travail, etc. Mais parlent-ils du travail tels que les gens le vivent ou d’un concept abstrait ou même, de toute autre chose, c’est à dire de l’emploi ?

Votre analyse ?

Benoît Hamon est sans doute celui qui a, jusqu’à présent, abordé le plus profondément la question du travail. Il s’est intéressé aux nouvelles formes du travail, au travail collaboratif, etc. Mais il y a une ambiguïté, voire une confusion dans son discours. Quand il évoque la « fin du travail », il semble renvoyer à la fin de l’emploi salarié -d’ailleurs à tort à mon avis- mais pas à la fin du travail car celui-ci ne va pas diminuer et encore moins disparaître.

Justement, que pensez-vous de cette prévision d’une raréfaction du travail et de l’idée de revenu universel ?

Ce n’est pas le travail qui va se raréfier, c’est le travail salarié qui va se contracter. C’est très différent Par exemple, une partie de l’activité qui relevait du travail salarié est déjà effectuée par le consommateur : lorsqu’il commande un billet de train sur internet ou lorsqu’il scanne ses achats dans une caisse sans caissière. C’est lui qui travaille à la place d’un salarié, mais vous voyez bien que ce travail ne se fait pas tout seul ! Il faut donc bien distinguer les différentes formes de travail : une partie est familial, associatif, collaboratif ou consiste en un « travail du client ». Ce travail là est bénévole, il ne procure pas de revenu à la différence du travail salarié ou du travail indépendant. Je reviens donc à votre question : le travail salarié va-t-il se raréfier ?

Il est certain qu’il va se contracter. Mais de là à prévoir sa disparition, non, le travail salarié ne va pas disparaître, pour des raisons à la fois sociales et économiques. On peut toutefois imaginer que le travail salarié a connu son apogée dans les années 1990. Depuis, l’apparition de nouvelles formes de travail, soit bénévole (du client, collaboratif, etc.), soit d’autres formes de travail rémunéré, comme le travail indépendant, est un fait tendanciel. Pour autant, cette évolution n’est pas aussi massive que certains le disent, au point d’en déduire une disparition programmée du travail salarié et son remplacement par des robots. Le vrai enjeu n’est pas la disparition du salariat, mais l’évolution de la part du travail donnant lieu à une rémunération, par rapport au travail qui n’en donne aucune. Comment continuer à rémunérer l’ensemble du travail si le travail rémunéré diminue, même marginalement ? Comme je l’écris dans mon dernier livre (NDLR : lire l’encadré ci-dessous), le revenu universel est à cet égard un marqueur des différents programmes électoraux. La façon de se positionner par rapport au revenu universel est symptomatique de la façon que l’on a de considérer le nouvel ordre social et économique.

Quels sont ces différents positionnements ?

J’en vois deux très opposés. Il y a ceux qui refusent par principe l’idée d’un revenu universel, comme Emmanuel Macron, parce qu’il se dit « pour le travail ». Ce faisant, il ne voit pas qu’une partie du travail est bénévole, sous forme de travail domestique (l’éducation des enfants, par exemple), associatif ou collaboratif aujourd’hui et que ce travail échappe aux revenus. La position hostile par principe au revenu universel revient à soutenir que la rémunération par le travail salarié suffit. Cette position est assez classique et conduit à prôner la relance économique pour créer des emplois. Mais c’est un modèle relativement ancien.

Il y a, de l’autre côté, ceux qui soutiennent que le revenu universel est inévitable. Mais ils soutiennent cette évolution pour des raisons différentes. Certains disent qu’il faut tirer les conséquences de l’évolution du travail que je viens de décrire. Pour eux, le revenu universel serait un socle qui permettrait aux individus d’éviter la précarisation et de pouvoir choisir plus librement la forme de leur travail, leur évolution professionnelle, etc. D’autres partisans du revenu universel considèrent que nous sortons d’une société du travail pour aller dans une société de loisirs et que l’individu doit pouvoir choisir entre travailler ou…ne pas travailler. Les premiers pensent que le revenu universel permettra de libérer le travailleur en augmentant son rapport de forces sur le marché du travail, quand les seconds imaginent que le revenu universel libérera les consommateurs du besoin de travail. On voit que le revenu universel est un marqueur de visions différentes de la société.

Lire la suite de l’entretien sur le site actuel-ce.fr

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mer., 25/01/2017

Vidéo. Un monde sans pitié…le travail.

Documentaire et références chiffrées sur le monde du travail et ses changements. Canada – Québec. Auteure et productrice...

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Billet original sur DIM Gestes

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Vidéo. Un monde du travail en mutation

Le monde du travail est actuellement en pleine mutation : nouvelles logiques de marché, mondialisation accrue, changements...

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Billet original sur DIM Gestes

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lun., 23/01/2017

Vidéo. J’ai mal au travail. INRS

Ces témoignages permettent de repérer stress, harcèlement moral et violences au travail, d’identifier les causes, les mécanismes...

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Billet original sur DIM Gestes

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Vidéo. Placard, le mal être au travail.

Diffusé sur France 2 le jeudi 8 octobre 2015 à 22:25 – Durée : 1 h 10...

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Vidéo. L’avenir du travail par Albert Jacquart, généticien français.

"L’esclavage humain a atteint son point culminant à notre époque sous forme de travail librement salarié. "...

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lun., 09/01/2017

Directeurs et directrices d’hôpital. Mieux connaître ces hommes et femmes au service de la santé

Durcir au lieu de transformer

Florent Pennuen a été consultant, spécialiste des questions dialogue social et de conditions de travail. Pendant 15 ans, il a aidé des manageurs et des organisations à mieux comprendre et gérer la transformation des organisations publiques. A ce titre, il est souvent intervenu auprès de directeurs d’hôpital. Il nous livre un regard sans concession sur le contexte hospitalier dans lequel le directeur d’hôpital tente d’exister.

Pouvez-vous nous décrire la nature des relations que vous aviez dans votre ancien métier de consultant avec des DH ?

J’intervenais en général lorsqu’une situation était bloquée, que des équipes ne parvenaient plus à travailler et avancer ensemble. Parfois, le collectif a besoin d’un tiers extérieur pour reprendre son mouvement.

Réaliser un marathon dans le temps d’un 100 mètres

Ce sont généralement des directeurs d’hôpital qui font alors appel aux consultants. Mais parfois, il y a une commande politique qui complique grandement les choses. C’est typiquement le cas des consultants envoyés par l’ANAP entre 2007 et 2012. Le client du consultant n’est plus l’hôpital lui-même mais un tiers, le financeur, ce qui modifie (pervertit) le rapport entre le directeur et celui payé à venir l’aider. Un autre jeu d’acteurs, donc, mais qui me fait bien connaître les directeurs.

Beaucoup critiquent d’ailleurs le recours aux consultants : inadaptés, inutiles, trop chers. J’aurais tendance à proposer une lecture un peu différente, en regardant le recours massif ces dernières années aux consultants – bien souvent déclenchés par des autorités extérieures – comme un effet collatéral d’une accélération vertigineuse de l’environnement de la sphère publique. Le temps de la transformation s’y est excessivement resserré sous l’effet de plusieurs réformes majeures (RGPP, T2A…), dont n’ont été mesurées ni la portée ni la limite et dont personne n’a conçu le « débrayage ».

Les échéances fixées consistent désormais bien souvent à réaliser un marathon dans le temps d’un 100 mètres.

A l’hôpital, il s’agit de faire comme s’il était possible de balayer d’un revers de main des systèmes organisationnels patiemment construits, systèmes qui, bien qu’effectivement sclérosés, étaient acceptés par le quatuor d’acteurs (la direction générale, les médecins, les organisations syndicales, le pouvoir politique) au mépris parfois de quelques règles de bases tant de management que de gestion publique.

Faire fi du pacte social et d’organisations du travail addictives

Tant de compromis sociaux, de règles écrites et non écrites, avaient été définis en privilégiant les intérêts de quelques acteurs bien plus que du système, le tout fallacieusement présenté comme défendant l’intérêt général dont le sens même s’était éloigné depuis bien longtemps.
Je pense à ce grand hôpital public où le fonctionnement des blocs opératoires associait une sous-utilisation massive des équipements en même temps qu’une organisation du temps et du travail (para et médical) mixant paiement majoré d’heures supplémentaires et absences pour récupération.

Sans dédouaner les acteurs de leurs responsabilités de ces situations explosives, elles ne sont pas le propre du secteur hospitalier puisqu’elles prennent racine dans les jeux d’acteurs présents dans toute organisation.

Les organisations publiques territoriales connaissent elles-aussi ce type de compromis bien délicat à dénouer, avec par exemple le principe du « fini-parti » dans le milieu de la collecte des déchets : chaque équipe d’éboueurs a en charge un quartier et peut quitter le travail quand le quartier est terminé, même trop vite (et mal) fait. Chacun s’est arrangé pendant des décennies d’une telle organisation, où des hommes travaillent 20h payées 35 et déclenchent des heures supplémentaires à compter de la 21e heure. Un compromis qui permet aux politiques de gérer la paix sociale, au directeur général des services de présenter un fonctionnement prétendument moderne, centré sur les résultats, aux organisations syndicales d’être fortes auprès de leurs troupes et aux agents d’obtenir une réparation substantielle en raison de conditions de travail dures.

Durant des décennies de telles situations proposées par les décideurs (politiques et DRH) et acceptées par le corps social (agents et organisations syndicales) ont perduré. Voire résistent encore tant le corps social dans son ensemble s’est imprégné d’attitudes addictives complexes à transformer. Car sortir de la caverne fait mal et induit de détricoter tout un système relationnel.

Durcir et standardiser plutôt que transformer

Et là sous l’effet de démarches successives de « plans de retours à l’équilibre » et de « contrats de performance », il faudrait, en urgence absolue, infléchir radicalement la manière dont le pacte social et le système organisationnel ont été construits à l’Hôpital, sans prendre le temps de déconstruire et comprendre ce qui a été fait avec le temps.

Comme c’est évidemment impossible, illusoire même, les décideurs ont progressivement introduit des cohortes de consultants bardés d’outils, grilles d’analyse, ratios comparatifs, dans la croyance que le salut ne pouvait venir que d’une standardisation, faisant fi de la connaissance des acteurs et de leurs propres capacités à transformer l’organisation. Comme si tout d’un coup nous avions oublié que la clé d’une transformation n’est pas dans le durcissement des conditions et leur tension vers des ratios omnipotents que de prendre langue avec les acteurs pour poser un autre cadre propice à l’acceptabilité et la faisabilité de ces transformations, dans un cadre temporel respectueux des enjeux financiers mais aussi du couple « soignants/malades ».

Lire la suite sur le blog directeurdhopital.com

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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