Mot-clé - Obligation de prévention

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mar., 26/12/2017

L’obligation de sécurité de l’employeur en matière de harcèlement moral

Note sous arrêt Cass. Soc., 1er juin 2016, n°14-19.702 réalisée par Léa MASCLET, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.

L’employeur est tenu, à l’égard des travailleurs, d’une obligation de sécurité et de protection de leur santé physique et mentale. Cette obligation découle principalement de l’article L. 4121-1 du Code du travail et de l’exécution de bonne foi du contrat de travail. Cette obligation légale a fait l’objet d’un arrêt important rendu le 1er juin 2016 (n°14-19.702) par la chambre sociale de la Cour de cassation en matière de harcèlement moral au travail.

En l’espèce, un salarié employé en tant qu’agent de qualité s’estimant victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique saisit le Conseil des prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur de son contrat de travail et en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral et indemnités de rupture.

La Cour d’appel rejette la demande du salarié aux motifs que l’employeur avait mis en œuvre dans son entreprise des dispositifs de prévention du harcèlement moral notamment par la modification de son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral ; la mise en œuvre, dès lors qu’il a eu connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique d’une enquête sur la réalité des faits ; l’organisation d’une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en prenant la décision au cours de cette réunion d’organiser une mission de médiation pendant trois mois entre les deux salariés en cause confiée au directeur des ressources humaines.

La Chambre sociale casse l’arrêt de la Cour d’appel au visa des articles L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail au motif que « ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ». Pour la Haute juridiction, les juges du fond n’ont pas constaté que l’employeur n’avait pas pris en amont toutes les mesures de prévention et notamment le défaut de mise en œuvre par ce dernier « d’actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral » et n’avait ainsi pas rempli pleinement son obligation.

L’employeur ayant mis en place toutes les mesures de prévention en amont et, le cas échéant, en aval de la survenance du harcèlement remplit-il son obligation de sécurité ?

La jurisprudence a fait de l’obligation de sécurité de l’employeur une obligation de résultat de par les arrêts dits « Amiante » du 28 février 2002 (Bull. civ., 2002, V, n°81). Pour autant, elle semble depuis peu changer la donne en marquant un tournant en la matière, et plus précisément en matière de harcèlement moral (I). Ce tournant, fondamental mais « prévisible », tend à encourager l’employeur à mettre en place des mesures de prévention afin de l’exonérer de sa responsabilité (II).

Lire la suite sur le blog de « Droits sociaux fondamentaux » >>>

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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ven., 10/04/2015

Harcèlement moral et sexuel : une réaction de l’employeur suffit-elle ?

On ne l’a visiblement pas encore assez dit, face aux situations de harcèlement, la loi n’attend pas des employeurs une attitude réactive mais des actions de prévention. Quand le problème arrive, il est déjà trop tard, et l’employeur n’échappera pas aux sanctions, comme le montre un arrêt de la Cour de cassation du 11 mars 2015.

En butte à des agissements de harcèlement sexuel et moral de la part de son supérieur hiérarchique, une salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail. L’employeur, pour se défendre, souligne qu’il a pris les mesures appropriées et sanctionné l’auteur du harcèlement dès qu’il a eu connaissance des faits. En dépit de sa prompte réaction, il est condamné, et la prise d’acte de rupture produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, car l’employeur aurait dû prendre, en amont, des mesures pour que cette situation ne se produise pas.

Ce n’est pas la première fois que la Cour de cassation se montre aussi intransigeante. Elle l’avait déjà dit en termes très clairs (Cass. soc., 29 juin 2011) : «Mais attendu que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime, sur son lieu de travail, de violences physiques ou morales exercées par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements. »
La haute juridiction attend de l’employeur qu’il se place très en amont, qu’il anticipe les risques, en vue d’en empêcher la réalisation : charte de conduite, formation de l’encadrement, sollicitation du service de santé au travail sont autant de mesures envisageables.

Via Les Échos

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie PEZE

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mar., 03/02/2015

La prise en compte de la pénibilité au travail dans les collectivités territoriales

Une étude du Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) vise à observer la prise en compte des problématiques de conditions de travail et plus particulièrement de pénibilité au travail, ainsi que les dispositifs mis en place par les collectivités pour permettre leur prévention et leur traitement. Présentation.

L’étude de la prise en compte de la pénibilité au travail dans les collectivités locales s’inscrit dans la mission confiée au CNFPT d’observation et de prospective sur les politiques de ressources humaines et de formation des collectivités et des établissements publics territoriaux. Elle vient en prolongement et complément de l’étude du CNFPT sur « La prise en compte des risques psychosociaux dans les collectivités territoriales », éditée en 2012.

Le cadre juridique
La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, complétée ensuite par la loi n°2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraite et leurs transpositions dans le code du travail, vient apporter une définition légale à la pénibilité et déterminer les obligations de l’employeur pour en assurer la prévention et le suivi.

Ces deux lois et leur transposition dans le code du travail apportent une définition juridique de la pénibilité et prévoient un principe de traçabilité (article L.4161-1 du code du travail) ; précisent les obligations de l’employeur en matière d’évaluation des risques (article L.4121-3 du code du travail) ; renforcent l’obligation de prévention de la pénibilité en complétant les principes généraux de prévention prévus au code du travail (article L.4121-1).

Elles déterminent les principes généraux de prévention (article L.4121-1) :

  • éviter les risques ;
  • évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
  • combattre les risques à la source ;
  • adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production en vue, notamment, de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
  • tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
  • remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
  • planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ;
  • prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
  • donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En outre, les compétences du CHSCT sont précisées, (article L.4612-2 du code du travail) notamment pour « l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité » et un « compte personnel de prévention » est mis en place à partir du 1er janvier 2015 pour les salariés du privé.

Obligations moins coercitives dans le secteur public ?
Cependant, l’article 2-1 du décret n°85-603 du 10 juin 1985 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la médecine professionnelle et préventive dans la fonction publique territoriale, précise laconiquement que « les autorités territoriales sont chargées de veiller à la sécurité et à la protection de la santé des agents placés sous leur autorité ».

Et il apparaît que si elles sont applicables à la fonction publique et à la fonction publique territoriale en particulier, les dispositions prévues par le code du travail et en particulier, les obligations de l’employeur en matière de pénibilité, ne sont pas aussi coercitives que dans le secteur privé. Quant au compte personnel de prévention, il reste à voir les conditions de sa transposition à terme au secteur public.

Pourtant, au regard de la législation, dans leur majorité, les collectivités tendent à avoir une définition extensive de la pénibilité au travail. Elles intègrent derrière les termes génériques de la pénibilité : les risques professionnels mais aussi les RPS, les aspects d’usure et d’épuisement professionnels quels qu’ils soient, les tensions, la souffrance et le mal-être au travail.

Plusieurs acteurs rencontrés à l’occasion de cette étude du CNFPT soulignent des difficultés. Ainsi de l’ambiguïté permanente entre le cadre très large de l’hygiène, de la santé et de la sécurité au travail, et la notion même de risques professionnels par nature plus restrictive. « Ainsi, il est indiqué que le comité technique contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels et qu’il pourra, à ce titre, proposer des actions de prévention du harcèlement moral et du harcèlement professionnel, or le harcèlement ne figure pas dans les risques professionnels. Il figure en revanche dans les principes généraux de prévention ».

Lire la suite sur le site du Courrier des maires et des élus locaux

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie PEZE

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lun., 12/01/2015

Obligation de prévenir les risques psychosociaux dans les hôpitaux !

Les mouvements de contestation que l’on observe actuellement dans les hôpitaux prouvent qu’il y a urgence à prendre en charge les risques professionnels que sont les risques psychosociaux.

En effet, la plupart des soignants se disent usés par le travail à l’hôpital, en raison de son organisation. Leurs avis ne sont pas pris en compte pour décider de cette organisation, les décisions sont prises de manière unilatérale par des administratifs déconnectés des soins, etc.
On retrouve les principales catégories de risques psychosociaux identifiés par les experts dans les témoignages des soignants : intensité du travail, manque d’autonomie et de marges de manœuvre, dégradation des rapports sociaux, des relations de travail, insécurité, conflits de valeur, etc.

Pourtant il pèse bien une obligation de prévention des risques psychosociaux dans toutes les entreprises, y compris les établissements qui relèvent de la fonction publique hospitalière. Un diagnostic partagé des RPS devrait avoir été réalisé au cours de l’année 2014 dans tous ces établissement pour conduire fin 2015 au plus tard à l’élaboration de propositions d’actions concrètes pour les prévenir. Une circulaire du 20 novembre 2014 rappelle aux établissements qui relèvent de la fonction publique hospitalière qu’ils doivent mettre en place un plan d’action pour la prévention des risques psychosociaux.

Lire la suite sur le site AtouSanté – La santé au travail

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie PEZE

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