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dim., 08/10/2017

Santé et sécurité au travail – L’essentiel 2016

À un an de la fin de la convention d’objectifs et de gestion (COG), 2016 est pour l’Assurance Maladie – Risques professionnels une année de bilan, avec de bonnes nouvelles pour la santé au travail.

Le nombre d’accidents du travail reste stable à son niveau le plus bas depuis 1946 et les maladies professionnelles poursuivent leur diminution. C’est aussi une année de réflexion en lien avec les caisses régionales sur les défis qui ont émergé ces quatre dernières années et qui nous occuperont de plus en plus : les lombalgies, dont nous avons révélé en 2016 qu’elles représentent à elles seules 20% des accidents du travail, ou encore les risques psychosociaux, dont les cas reconnus de maladie professionnelle ont été multipliés par sept en cinq ans.

La COG précédente nous a permis de tester et de structurer de nouvelles façons de travailler : programmes de prévention nationaux, simplification de la tarification, construction d’un réseau de directeurs Cpam référents en réparation. Ces acquis seront particulièrement précieux pour poursuivre notre action au service des entreprises, tout en maintenant une efficience de gestion qui nous permet d’être à l’équilibre, comme c’est le cas depuis déjà quatre ans.

La COG qui prend fin a permis des avancées significatives sur de multiples objectifs que la branche s’était assignés : stratégie de prévention fondée sur le ciblage et l’évaluation, simplification de la tarification, harmonisation des pratiques permettant aux salariés un accès équitable à leurs droits, volonté de travailler les complémentarités d’actions avec les autres acteurs de la santé au travail. Issue d’un dialogue social efficace et constructif au sein de la branche, la feuille de route des prochaines années doit nous permettre d’approfondir ces orientations stratégiques. Sur le champ de la prévention, les TMS, les risques chimiques et les chutes restent un sujet de préoccupation en matière d’amélioration des conditions de travail dans les entreprises. La prévention des risques psychosociaux sera également un enjeu fort. L’amélioration des procédures de reconnaissance des accidents et maladies liés au travail est un chantier majeur qui progresse dans le sens d’une plus grande lisibilité pour l’ensemble des acteurs. La tarification se doit d’être plus que jamais au service des politiques de réduction des risques en entreprise en incitant plus fortement à la prévention. Sur le retour à l’emploi et la lutte contre la désinsertion professionnelle, la branche se mobilise également en lien étroit avec les entreprises et les salariés concernés. Enfin, le déploiement d’une culture de service plus attentionnée à l’égard de nos publics, salariés et employeurs, doit sous-tendre l’ensemble des actions de la branche. Il appartient aux partenaires sociaux que nous sommes de porter ces objectifs dans toutes les instances auxquelles nous participons.

Lire l’intégralité du rapport sur le site Risquesprofessionnels2016.fr

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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lun., 19/06/2017

Les critères du rapport Gollac pour construire le Document Unique et/ou la fiche d’entreprise pour prévenir les RPS

L’utilisation des critères du rapport Gollac est intéressante, non pas pour faire un diagnostic, mais pour mettre en débat dans l’entreprise ou l’institution, la question du réel du travail.

Dans ce cadre-là, ce que les critères Gollac peuvent aider à mettre à jour relève de la tension entre le vécu des salariés, du chef d’entreprise ou de service, et du médecin du travail.

C’est cet écart entre les perceptions qui, par des regards croisés, permet de mettre le travail réel en discussion, en plus de la fiche de poste et/ou des procédures d’exécution du travail.

L’utilisation des critères Gollac permet la mise à jour de l’écart entre la prescription et le travail réel et donc tout ce que les salariés rajoutent pour que le travail se fasse. C’est bien la prévention des risques du travail réel que le document unique ou la fiche d’entreprise doivent recenser.

Ex : avoir assez de temps pour faire correctement son travail permet d’aborder à la fois la question du temps nécessaire à l’exécution de la tâche mais aussi la question de « qu’est ce que c’est faire correctement son travail » ? Pour le cadre, ce peut être remplir les objectifs, pour le salarié, c’est faire le travail dans les règles de métier. La discussion sur cet écart permet de lever de nombreux quiproquos, stéréotypes et incompréhensions réciproques.

Lire et télécharger le document

RAPPORT TYPE AVEC UTILISATION DES CRITERES GOLLAC

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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jeu., 13/04/2017

Prévention des risques psychosociaux : vademecum à l’usage des agents de contrôle de l’inspection du travail et des médecins du travail

Les risques psycho sociaux et leur prévention sont devenus une préoccupation majeure dans le domaine de la santé mentale au travail, consacrée notamment par l’entrée dans le code du travail de la réglementation relative au harcèlement moral.

La question recouvre des situations de nature différente, du stress à l’épuisement professionnel en passant par les difficultés relationnelles au sein d’un collectif de travail et la souffrance morale, jusqu’au harcèlement proprement dit. Un nombre grandissant de salariés se dit concerné : l’administration du travail se doit donc de se saisir du problème et de proposer des pistes pour l’action préventive. Elle a ainsi fait des risques psychosociaux un des axes prioritaires de l’action de ses services au sein du Plan Régional Santé Travail de Bourgogne.

Les questions relationnelles, comportementales et organisationnelles posées, leur subjectivité, le passage de l’individuel au collectif rendent l’évaluation, l’action et la prévention délicates. C’est pourquoi il est impératif de mobiliser l’ensemble des acteurs concernés, inspection du travail et médecins du travail notamment, afin de mettre en oeuvre, de concert, des compétences, des savoirs, des outils complémentaires et, ainsi, aboutir à une synergie dont on ne saurait se passer eu égard à la complexité du sujet.

Ces acteurs de terrain, essentiellement médecins du travail, agents de contrôle et des services de renseignements de l’inspection du travail, ont manifesté le souhait de disposer d’informations et d’outils d’intervention pour leur activité au quotidien.

C’est pourquoi deux groupes de travail, composés l’un de médecins du travail, l’autre d’agents de contrôle, ont réalisé ce vade-mecum, permettant d’orienter et de faciliter l’action. Cet ouvrage, conçu par ceux-là mêmes qui interviennent en entreprise, se veut un document support d’aide au diagnostic, à l’action, à la décision, à l’orientation des salariés, auquel les acteurs de terrain pourront recourir dans le quotidien de leur action de prévention des risques psychosociaux.

Lionel DE TAILLAC
Directeur Régional du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de Bourgogne.

Lire le vade-mecum « Prévention des risques psychosociaux »

Prévention des risques psychosociaux Vademecum

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mer., 12/04/2017

Le diktat du bonheur au travail

Parce qu’un salarié heureux est un salarié performant, nombre d’entreprises, puisant dans la psychologie et les techniques managériales, se lancent dans la quête du bien-être de leurs collaborateurs. Une injonction au bonheur, infantilisante, qui dépossède les travailleurs de leurs savoirs.

 

Dans son livre Le Meilleur des Mondes, publié en 1932, Aldous Huxley décrit une société soi-disant parfaite, où «tout le monde est heureux à présent» (1). A regarder dans les librairies les rayons entiers de livres pour apprendre à être heureux, à écouter les publicitaires qui nous promettent le bonheur dans le Nutella ou dans une nouvelle voiture, qui nous incitent à manger vegan pour voir le monde en rose, on se dit que le monde décrit par Huxley reste d’actualité.
Le bonheur, bien qu’on ne sache pas très bien de quoi il est fait, est devenu un «produit» à rechercher à tout prix, au même titre que la minceur, le succès professionnel et le dernier téléphone cellulaire (2). Santé physique, équilibre mental, vie de couple, finances, on met constamment en avant la nécessité d’avoir toujours une attitude volontaire et «positive». Comme l’écrit Pascal Bruckner, «un nouveau stupéfiant collectif envahit les sociétés occidentales: le culte du bonheur. Soyez heureux! Terrible commandement auquel il est d’autant plus difficile de se soustraire qu’il prétend faire notre bien» (3).

Au travail aussi, il s’agit d’être heureux, et les managers inventent de nombreuses techniques pour assurer le bonheur de leurs collaborateurs. On voit désormais dans certaines grandes entreprises des chief happiness officers – responsables en chef du bonheur (!) – mettre en place les conditions favorables à l’engagement total des salariés dans leur travail en levant tous les obstacles personnels et privés possibles, partant du principe qu’un-e employé-e heureux-se serait bien plus productif-ve.

Du bonheur par le jeu au bonheur par l’amour

Tout le monde a entendu parler des entreprises de la Silicon Valley avec leurs salles de babyfoot et leurs tables de ping-pong. D’autres entreprises leur ont emboîté le pas, en visant par des interruptions ludiques la diminution de la monotonie du travail et l’augmentation de la motivation. Duarte Rolo décrit ces jeux dans des call centers (4) : cela passe par le port d’un déguisement sur le lieu de travail ou par le concours du plus beau bébé – les opérateur-trice-s devant présenter une photo d’eux-mêmes à l’âge de nourrisson. Des «challenges» pour gagner la place de meilleur vendeur sont organisés entre individus et entre équipes. Des minutes de repos» sont octroyées pendant lesquelles le personnel a la possibilité de jouer sur une console vidéo ou de piloter un drone au-dessus de la tête des collègues.

Ces pratiques sont encadrées par des animateurs commerciaux, chargés de maintenir l’engagement, la motivation et l’enthousiasme de chacun-e. Difficile de ne pas participer, même si ce n’est pas obligatoire, au risque de se faire ostraciser comme un-e «ingrat-e». Dans un autre contexte, pour se faire embaucher chez Facebook, on vous demande à quel personnage de Star Wars vous vous identifiez, sans que vous sachiez s’il vaut mieux répondre «Dark Vador», «Yoda» ou «Chewbacca».

Sophie de Menthon, chef d’entreprise et présidente du mouvement Ethic (Entreprises de taille humaine indépendantes et de croissance), a lancé ce 23 février une Journée «J’aime ma boîte», pour faire parler cette «majorité silencieuse qui finit par avoir un peu honte de ne pas être en guerre contre l’entreprise, de ne pas se sentir exploitée, de ne pas éprouver la fameuse souffrance au travail, de ne pas fustiger ceux qui ont gagné de l’argent et même hérité». Il faut, dit-elle, introduire de l’affectif dans l’entreprise. Le patron de la chaîne GIFI, distributeur de pacotilles pour la maison et le jardin, déclare, dans un clip publicitaire, sa passion devant l’assemblée du personnel: «C’est l’amour qui rend compte de nos succès, je vous le dis, je vous aime!» Et le chanteur Manolo des Gipsy Kings d’entonner «j’aime ma boîte, ton entreprise sera ta vie».

Mais on n’entre pas dans une entreprise comme dans un couple. Déclarer son amour à son entreprise a quelque chose de malsain. Soit vous y êtes bien, et votre engagement est récompensé par votre salaire, par votre absence relative de déplaisir en vous levant le matin et par une garantie de ne pas vous faire jeter dans le prochain plan de licenciement collectif; soit vous y êtes mal, et simuler l’amour pour votre entreprise tourne à la torture psychologique.

L’entreprise chinoise Foxconn, qui emploie plus de 100 000 ouvrier-ères pour fabriquer tous les composants de nos ordinateurs, tablettes et téléphones, compte parmi les plus cyniques. Chaque matin ses employé-e-s se réunissent pour crier en chœur, en réponse à leur hiérarchie: «we are good, very good, very very good» (5) (Nous sommes bons, très bons, très très bons) avant de rejoindre leur poste dans la chaîne de production, où il est interdit de parler. C’est un véritable univers concentrationnaire, où les filets fixés dans les cages d’escaliers pour empêcher les personnes de se suicider côtoient de grandes affiches proclamant «Cœur à cœur, Foxconn et moi grandissons ensemble; une famille unie au cœur plein d’amour».

Lire la suite, Le bonheur par l’accomplissement de soi, sur le site Lecourrier.ch


  1. Aldous Huxley, Le Meilleur des Mondes, traduction, Pocket, 2013.
  2. La déclaration d’indépendance américaine annonçait déjà cette approche instrumentale du bonheur: «Life, Liberty and the pursuit of Happiness».
  3. Pascal Bruckner, L’Euphorie perpétuelle: Essai sur le devoir de bonheur, Grasset, 2000.
  4. Duarte Rolo, Mentir au travail, PUF, 2015
  5. Yang, J. Chan, Xu Lizhi, La machine est ton seigneur et maître, éd. Agone, 2015.

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mar., 21/03/2017

Le burn-out des labos

Psychosociologie. Chercheurs sous pression, budgets et effectifs en baisse, course aux financements, tyrannie du « publier ou périr »… L’évolution des métiers de la recherche entraîne un climat de détresse psychologique. Enquête au cœur du malaise.

Le 7 février, le Syndicat national des travailleurs de la recherche scientifique (SNTRS-CGT) s’inquiétait dans un communiqué « de la survenue, pour le seul mois de janvier, de trois suicides de personnes travaillant dans des laboratoires et l’administration du CNRS ». Et se demandait s’ils n’étaient pas un prélude à « une vague de suicides ».

Si la direction de l’organisme tient à rappeler qu’aucun de ces drames ne s’est produit sur les lieux de travail et que rien ne permet pour l’instant de les relier à leur activité professionnelle, ils surviennent dans un climat de détresse psychologique répandu dans la recherche publique. En 2013, l’Institut national de la recherche agronomique (INRA) avait été endeuillé par un suicide survenu sur le lieu de travail, qui avait nécessité une prise en charge psychologique des équipes. Et plusieurs autres établissements publics à caractère scientifique et technologique (EPST) ont été confrontés à de tels passages à l’acte récemment.

« Nous avons hésité à communiquer sur ces suicides, car il est toujours compliqué d’en démêler les ressorts intimes – et parce que, dans un cas au moins, il s’agit d’un drame purement privé, indique Daniel Steinmetz, responsable SNTRS-CGT. Mais cela fait plusieurs années que nous signalons à la direction du CNRS des cas de souffrance au travail et cela nous a semblé un signal suffisamment fort pour essayer de trouver d’autres solutions que celles qui ont été mises en place jusqu’ici. »

La direction du CNRS rappelle que le taux de suicides y est inférieur à la moyenne nationale et que le nombre des arrêts maladie reste stable depuis 2010. Elle craint que l’évocation, même avec un point d’interrogation, d’une « vague de suicides » dans le communiqué syndical soit elle-même potentiellement suicidogène pour des personnes fragiles. Elle ne nie pas que la situation actuelle de la recherche publique – tensions sur l’emploi et les budgets – crée des situations difficiles, mais estime avoir fait face à la montée des risques psychosociaux.

Le suicide, toutes les parties en conviennent, reste un cas limite, difficile à interpréter. Les symptômes du risque psychosocial (RPS) les plus répandus, face aux transformations qui frappent ce secteur depuis quelques années, sont plutôt la dépression et le burn-out. Jusqu’à l’abandon, pour certains, de postes durement conquis. Les fonctions support – ingénieurs, techniciens et administratifs – sont aussi en première ligne, dans un contexte budgétaire où les organismes veulent d’abord préserver les capacités de recherche. Sans oublier la situation des nombreux chercheurs précarisés dans l’attente d’une titularisation.

« Antidépresseurs à la pelle, comportements suicidaires, brusques variations de poids, bouffées délirantes, addictions féroces… » Tels sont les maux dont souffrent les patients de Jeannie Trépos, directrice du Service médical universitaire du travail (SMUT) de Rennes, qui accueille personnels et doctorants de l’université de Rennes et d’autres organismes liés comme le CNRS, l’Ecole normale supérieure de Cachan ou l’Inserm.

Ce jour-là, elle a pris en charge un malaise cardiaque sur le campus : « Autour, tout le monde pleurait, soupire-t-elle, mais tous avaient ce même discours terrible : ils savaient que ça finirait par arriver. » Sur les 5 000 personnes suivies par son équipe – dont 600 chercheurs du CNRS, 300 doctorants, et 1 500 chercheurs et enseignants-chercheurs –, un cinquième « souffre beaucoup », estime-t-elle.

Une enseignante du campus rennais témoigne ainsi avoir « craqué », il y a deux ans et être restée incapable d’ouvrir ses mails pendant plusieurs mois, à la suite d’un énième refus de subvention pour un projet de recherche européen. C’est là l’une des croix du chercheur contemporain : la nécessité de décrocher soi-même des financement, les subventions toujours plus réduites des laboratoires n’y suffisant plus.

« L’arrivée des principes de gestion a été une catastrophe »

Chaque année, un chercheur passe donc plusieurs mois à remplir des formulaires ultraprécis d’organismes européens ou de l’Agence nationale de recherche (ANR) avec, chaque fois, neuf chances sur dix de voir son projet retoqué. « Pour chaque projet échelonné sur trois-quatre ans, il faut développer, mois par mois, le temps consacré par chaque membre à chaque activité, explique Anne Atlan, chargée de recherche CNRS en biologie évolutive à Rennes. Comme s’il était possible d’anticiper à ce degré de précision ! En recherche, par définition, on ne sait jamais ce qu’on va trouver… »

Face aux plaintes répétées, l’ANR a bien établi, en juillet 2013, un appel à projets simplifié, visant à établir un premier tri parmi les demandes. Mais à la clôture des dossiers, en octobre, elle annonçait 8 444 prépropositions éligibles. Un chiffre décourageant pour Anne Atlan, dont les onze projets déposés ces deux dernières années ont tous été refusés.

Il y a dix ans, « l’arrivée des principes de gestion dans le monde de la recherche, jusqu’ici assez libre, a été une catastrophe », déplore le chercheur Pierre-Henri Gouyon, passé il y a quelques années au Muséum national d’histoire naturelle à Paris pour gagner un peu de sérénité, dans un environnement plus « grand public ». Car la quête de contrats n’est pas, loin s’en faut, la seule mission (ni le seul dossier) à remplir.

Lire la suite de l’article et les témoignages sur le site du Monde >>>

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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lun., 30/01/2017

Etablissements de santé – Risques psychosociaux des personnels médicaux

Risques psychosociaux des personnels médicaux : recommandations pour une meilleure prise en charge – Mise en responsabilité médicale : recommandations pour une amélioration des pratiques.

Dr M-A.Desailly-Chanson et H.Siahmed (IGAS), avec la contribution de S.Elshoud (IGAENR)

La Ministre des Affaires sociales et de la Santé a confié à l’Inspection générale des affaires sociales (IGAS) une mission concernant les « risques psychosociaux des personnels médicaux en établissements de santé : recommandations pour une meilleure prise en charge ».

Il s’agissait de :

  1. « Formaliser les conditions de sensibilisation et de mobilisation des acteurs, de mise en œuvre opérationnelle et d’évaluation des différentes actions engagées avec un volet consacré aux jeunes en formation, externes et internes, compte tenu de la spécificité de leur parcours au sein des établissements de santé » ;
  2. « Formuler des propositions permettant d’améliorer les procédures de désignation et d’exercice de leurs missions managériales par les responsables médicaux au sein des établissements ».

Un troisième point concernant l’hôpital européen Georges Pompidou (HEGP) a fait l’objet d’un rapport spécifique.

Lire le tome 1 (rapport)

Lire le tome 2 (pièces jointes)

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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ven., 13/01/2017

[Recherche] Prise en charge pluridisciplinaire des risques psychosociaux…

Prise en charge pluridisciplinaire des risques psychosociaux : un premier état des lieux auprès des médecins du travail, des inspecteurs du travail et des psychologues du travail.

Elsa Laneyrie et Aurélie Landry

Alors que le cadre législatif et réglementaire actuel tend à encourager les pratiques pluridisciplinaires et que les différents préventeurs se plaignent de charges de travail trop importantes et d’isolement, le travail pluridisciplinaire s’impose comme solution.

L’objectif de cette étude est de comprendre comment, face à l’émergence des risques psychosociaux (RPS), favoriser la pluridisciplinarité entre inspecteurs du travail, médecins du travail et psychologues du travail en étudiant les représentations qu’ont les uns sur les missions des autres dans la prévention des RPS.

Trente-deux préventeurs ont répondu à une demande pouvant être rencontrée en entreprise sous forme de « cas en matière de prévention des RPS.

L’analyse qualitative des réponses montre que non seulement les différents préventeurs définissent les RPS de manière différenciée entre les métiers, mais de plus, ils méconnaissent les pratiques de prévention des uns et des autres, ce qui met en évidence des freins à la prise en charge pluridisciplinaire des RPS.

Ces résultats permettent de dresser quelques pistes pour favoriser la prévention pluridisciplinaire, puisque celle-ci est souvent évoquée tant dans la littérature que dans les textes de lois comme étant la plus efficace pour prendre en charge les risques professionnels.

Plan

1. Introduction
2. Le travail pluridisciplinaire et les métiers étudiés dans cette étude
3. Travail pluridisciplinaire sur les risques psychosociaux : état des lieux des visions métiers
4. Méthodologie
5. Résultats
6. Vers un collectif pluridisciplinaire préventif et durable

Lire le plan et le texte intégraux sur le site pistes.revues.org

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mer., 11/01/2017

Le forfait jour dans l’encadrement

Les premières conventions dites de forfait jours ont été mises en place par les lois Aubry II, et ces conventions ont plusieurs fois fait l’objet de modifications. Si les toutes dernières modifications ont été faites par la loi El Khomri, le régime juridique actuel est principalement basé sur la loi du 20 août 2008 qui a modifié l’article L.3121-43 du Code du travail.

Par Cathy Neubauer, Avocat.

I. Un enjeu important

Les premières conventions dites de forfait jours ont été mises en place par les lois Aubry II, et ces conventions ont plusieurs fois fait l’objet de modifications.
Si les toutes dernières modifications ont été faites par la loi El Khomri, le régime juridique actuel est principalement basé sur la loi du 20 août 2008 qui a modifié l’article L.3121-43 du Code du travail qui dispose que :

« peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article 3121-39 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

Ce texte a encouragé de nombreuses entreprises à utiliser ce type de convention dans leurs relations de travail dans l’encadrement de haut niveau afin d’éviter un décompte minutieux des horaires de salariés, est néanmoins un système qui présente des risques pour l’entreprise.

Néanmoins un certain nombre d’entreprise en ont fait les frais lorsque les tribunaux ont purement et simplement annulé les conventions de forfait jours passés avec leurs salariés.
Si une simple nullité est censée remettre les parties en l’état avant la passation du contrat annulé, tel n’est bien entendu pas le cas du contrat de travail qui est un contrat qui s’exécute dans le temps et qui implique la prestation d’un travail en échange d’un salaire.

Il convient de rappeler que les conventions de forfait en jours sur l’année permettent de rémunérer certains salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, laissant ainsi au salarié plus de liberté pour organiser son emploi du temps, elles comportent une part de risque.

En effet, pour pouvoir être mis en œuvre, ce type de convention doit faire l’objet d’un accord collectif puis donner lieu à la conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné, tout en prenant soin de contrôler la charge de travail du salarié, qui doit rester compatible avec une vie privée équilibrée.

Il faut à ce titre rappeler que la Cour de cassation est particulièrement sensible aux risques psycho-sociaux.

La Cour de cassation n’a jamais hésité à annuler une convention de forfait jours en cas de non-respect des règles.

En effet cette dernière contrôle très sévèrement les conventions de forfait jours et, depuis 2013, a annulé un certain nombre de conventions notamment dans la branche de la chimie, du commerce de gros, des café-hôtel-restaurant au motifs, entre autres, que lesdites conventions ne garantissaient pas « une amplitude et une charge de travail raisonnables », et n’assuraient pas « une bonne répartition, dans le temps » du travail du salarié.

Or, l’annulation d’un contrat de travail de type forfait jours est loin d’être anodine et peut causer la perte d’une petite entreprise dès lors que l’annulation dudit forfait implique le paiement à titre d‘heures supplémentaire, de toute heure travaillée au-delà de la 35ème et ceci sur toute la période de la prescription en vigueur au moment de l’annulation sans compter les sanctions encourues et notamment la condamnation de l’employeur à régler au salarié une indemnité pour travail dissimulé d’un montant forfaitaire de 6 mois de salaire sans compter les éventuelles condamnations pénales.

En effet, au début, la jurisprudence considérait que le seul fait de soumettre un salarié au forfait jours sans lui faire signer une convention individuelle et de le priver ainsi du droit au paiement des heures supplémentaires, caractérise en soi l’élément intentionnel requis pour la condamnation pour travail dissimulé (Cass. soc. 28 février 2012, n°10-27.839).

Cette jurisprudence a été largement atténuée depuis.
En effet, un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle, à juste titre, que le juge ne peut condamner l’employeur à verser au salarié l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sans établir son intention frauduleuse (Cass. soc. 16 juin 2015, n° 14-16953).

On ne peut que se réjouir de ce revirement dès lors que de nombreuses annulations de conventions de type forfait jours ont été annulées.

D’ailleurs la Cour de cassation vient encore, le 14 décembre courant, d’annuler une de ces conventions :

« Est nulle la convention de forfait conclue sur le fondement des dispositions de l’article 9 de l’avenant n° 20 du 29 novembre 2000 relatif à l’ARTT, dans sa rédaction issue de l’avenant n° 20 bis du 6 novembre 2001, à la Convention collective nationale de l’immobilier du 9 septembre 1988, qui, dans le cas de forfait en jours, se limitent à prévoir, s’agissant de la charge et de l’amplitude de travail du salarié concerné que l’employeur et l’intéressé définissent en début d’année, ou deux fois par an si nécessaire, le calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur l’année et établissent une fois par an un bilan de la charge de travail de l’année écoulée. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans cet arrêt. » (Cass. soc., 14 décembre 2016, n° 15-22.003)

Lire la suite : « Les règles applicables » et « L’apport de la loi Travail » sur le site Village-justice.com

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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lun., 05/12/2016

Contentieux pour risques psychosociaux : le nécessaire contrôle de l’objectivité des certificats médicaux

L’importance du certificat médical comme instrument de preuve se retrouve, depuis longtemps, dans divers contentieux notamment familiaux ou d’assurances.

En droit du travail et dans le cadre des contentieux pour risques psychosociaux, notamment pour harcèlement moral, les salariés et leurs conseils doivent « présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement » et, s’agissant de troubles dont l’origine peut être débattue, justifier de leur lien avec l’activité professionnelle. La pratique s’est dès lors répandue de demander au corps médical (médecin traitant ou médecin du travail) d’établir un certificat exposant les constatations médicales effectuées en précisant surtout leur caractère professionnel.

Or, le Code de déontologie médicale enjoint au médecin de rester dans son rôle qui est de rapporter ses propres constatations médicales (articles R 4127-76 et R 4127-28 du Code de la santé publique). Il ne lui appartient pas de se substituer au juge pour apprécier des questions qui ne sont pas de son ressort et/ou sur lesquelles il n’a pas connaissance de l’intégralité des informations. Cela est d’autant plus évident que son approche est souvent non-contradictoire. Le médecin n’a particulièrement pas à s’approprier les allégations de son patient et les recommandations du Conseil de l’ordre sont à cet égard très claires : « Ce que le médecin atteste dans un certificat doit correspondre, avec une scrupuleuse exactitude, aux faits qu’il a constatés lui-même. Si les dires du patient y sont rapportés, ce doit être au conditionnel ou entre guillemets pour distinguer ce qui est allégué par ce dernier, sous sa responsabilité, de ce qui est constaté par le médecin ».

Cependant, devant des demandes qui peuvent être pressantes, il arrive que des médecins et notamment des médecins de travail établissent des certificats contestables.

Or, la jurisprudence prend parfois en considération, pour reconnaître la responsabilité de l’employeur, des certificats médicaux affirmant, par exemple, sans aucune constatation personnelle du médecin, l’existence d’« un état anxio-dépressif réactionnel à un harcèlement dans le cadre du travail«(1).

Lire la suite sur le site lexplicite.fr


 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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sam., 03/12/2016

Agir pour la prévention des risques psychosociaux des représentants du personnel

Dans le cadre de sa collection de guides destinés à mieux appréhender les questions de santé et de qualité de vie au travail, Secafi publie un 7ème opus, consacré à la prévention des risques psychosociaux des représentants du personnel.

Revue de détail avec Claire Blondet, chargée d’études au centre Études & prospective du groupe Alpha, et Wilson Cordier, expert Secafi sur les risques psychosociaux.

À travers une enquête publiée il y a un an et demi, Secafi et le centre Études & prospective du groupe Alpha ont été parmi les premiers à évoquer les risques psychosociaux spécifiques touchant les représentants du personnel dans le cadre de l’exercice de leur mandat. Quel constat aujourd’hui ?

Claire Blondet : C’est un sujet éminemment d’actualité, d’autant plus aujourd’hui que des lois visant à « moderniser le dialogue social » se sont succédées depuis quatre ans, modifiant considérablement les modes et organisations du travail des représentants du personnel, les mettant parfois en difficulté ou les fragilisant dès lors qu’ils ne disposent pas des moyens suffisants pour faire face à ces changements structurants.

Au fil des échanges que nous avons eus suite à la publication des résultats de notre enquête, nous avons pu mesurer combien étaient méconnues la teneur du travail réalisé par les élus et l’ampleur des difficultés auxquelles ils sont confrontés. Avec ce 7ème guide « Agir », nous avons voulu leur proposer des pistes de réflexion et d’action pour qu’ils puissent inventer leurs propres solutions face à ces risques psychosociaux, considérant que le mandat de représentant du personnel est un travail avec ses risques associés et ses ressources propres. À cet égard, dans la suite logique du travail que nous avons entrepris à leurs côtés, la publication du guide « Agir » s’inscrit pleinement dans notre recherche constante d’échanges avec les représentants du personnel. Nous l’avons conçu comme un outil évolutif et nous les invitons à partager leurs témoignages, leurs expériences et les réponses qu’ils construisent face aux problèmes qu’ils rencontrent quotidiennement dans l’exercice de leur mandat.Prévention des risques psychosociaux des représentants du personnel.

Parmi les facteurs de risque que vous soulevez dans le cadre de votre enquête, l’un reste encore relativement sous-estimé, à savoir l’accompagnement des salariés en situation de difficultés et de mal-être. La capacité des représentants du personnel à appréhender ce type de situations et le rôle qu’ils ont à jouer dans ce cadre précis restent-ils des enjeux de prévention importants ?

Wilson Cordier : Je dirais que cette question de la confrontation des représentants du personnel à des salariés en situation de mal-être reste toujours l’objet d’interrogations récurrentes des représentants du personnel lors des matinée-débats et sessions de formations que nous organisons. Ces interrogations portent le plus souvent sur les « façons de faire » permettant d’accompagner un salarié se trouvant en difficulté pour des raisons professionnelles ou personnelles. Dans ce cadre, tout l’enjeu pour le représentant du personnel est d’accompagner et d’orienter un collègue en difficulté, tout en gardant la « distance » nécessaire pour se préserver individuellement. Dans cette perspective, les élus sont en demande de conseils et posent des questions extrêmement concrètes car ils sont souvent peu formés pour faire face à ce type de situations se développant dans nombre d’entreprises, tous secteurs et toutes tailles confondus : comment doivent-ils s’y prendre concrètement ? Comment recevoir les salariés concernés ? Comment mener un entretien dans ce genre de situations ? Vers qui se tourner ? Quelle est la limite de leur rôle à jouer dans cet accompagnement etc. ?

Au-delà des acteurs ressources qu’il leur faut identifier et qu’ils connaissent (surtout s’ils sont élus de CHSCT), les représentants du personnel attendent une méthodologie pour gérer cet accompagnement au mieux, répondre efficacement aux sollicitations des salariés et se protéger. Selon nous, le guide « Agir » pour la prévention des risques psychosociaux des représentants du personnel apporte des éléments de réponse à leurs questions, en posant la portée de leur rôle d’accompagnant et les limites qu’ils doivent fixer pour agir efficacement, tout en préservant leur santé.

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Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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