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jeu., 24/03/2016

Résister au harcèlement moral : libres propos

Propos introductifs

Vous ne lirez probablement jamais ces quelques lignes. Mais les souvenirs se sont imposés à moi lorsque je me suis mis en tête d’écrire sur la résistance au harcèlement moral.

C’était un vendredi soir grisâtre de novembre ou de décembre. Un centre commercial quelconque. A l’extérieur, je vous ai aperçue en train de traîner un caddie. Silhouette voûtée et fatiguée, enveloppée dans un manteau beige. Seule l’impression que vous m’avez laissée m’est restée en mémoire : celle d’une personne qui ploie sous un poids invisible. Une sorte de halo indéfinissable et, pourtant, tout à fait perceptible.

harassmentTout a commencé un an après votre embauche en tant que chargée de mission. Vous avez eu l’audace de demander que votre poste soit plus clairement défini. Le Directeur général – par ailleurs, élu local … ce qui n’arrange rien – vous a reçu. Il vous a demandé de venir à ses côtés pour regarder des schémas de synthèse mais, très vite, c’est à vous qu’il s’est intéressé. La suite, vous l’avez racontée dans votre plainte, à la police, à l’inspection du travail, lors de vos rendez-vous biennaux avec les juges d’instruction successifs qui ont laissé votre dossier moisir dans une pile, au Conseil de prud’hommes et au Tribunal administratif.

 (…) en consultant les documents, il a effleuré ma main et s’est rapproché ostensiblement de moi (…). Il a alors cessé d’évoquer les démarches qualité, m’a regardée en souriant puis m’a saisie par les épaules en me disant doucement qu’il était très séduit par mon allure et qu’il avait envie de moi.

Il a essayé de m’embrasser. Je me suis alors reculée vivement en lui disant qu’il n’en était pas question un seul instant. Il m’a alors saisie par le bras, a tenté de me caresser. Je l’ai repoussé vivement en disant « jamais ça, jamais » ; ce à quoi M. [Z]. m’a répondu :

« Ne dites pas cela, voyons ce n’est pas si compliqué, ni grave ; de plus vous verrez, vous aurez beaucoup à y gagner. » 

Six mois plus tard, vous avez été désignée déléguée syndicale. Votre employeur a engagé deux procédures d’autorisation de licenciement à votre encontre ; elles échoueront en dépit de multiples recours.

Quant à moi, je suis arrivé bien après, relativement jeune inspecteur à l’époque. J’ai lu dans le dossier que vous aviez tenté de mettre fin à vos jours à trois reprises. Ensuite, une plainte avec constitution de partie civile a été déposée devant le doyen des juges d’instruction. Pour « agressions sexuelles, harcèlement moral, délit d’entrave [et] violences ».

Au moment de ma mutation, sept ans plus tard, cette plainte était toujours en cours d’instruction. Mais c’est peut-être à ce moment là que vous avez commencé à sortir le bec de l’eau. A vous reconstruire une dignité.

D’un côté une implacable volonté de destruction, alimentée par le sentiment de toute-puissance de cet homme. De l’autre, un combat opiniâtre pour faire valoir vos droits en vous maintenant coûte que coûte dans l’entreprise, quel que soit le prix à payer. Et ce prix s’est avéré quasi exorbitant.

Le procès-verbal rédigé par la collègue que j’ai remplacée a peut-être contribué à rééquilibrer les forces en présence. Il y est question des modifications successives de votre contrat de travail, imposées par l’employeur : déclassement hiérarchique, retrait de fonctions au retour d’un arrêt maladie… Également de votre mise à l’écart – organisée par la direction générale – entraînant l’exclusion de certaines manifestations internes et l’obligation de communiquer avec votre hiérarchie par notes écrites interposées, « une technique relationnelle et punitive de communication ». Et, pour parachever le tout, il faut encore citer la suppression progressive de votre secrétariat ainsi que l’absence de communication des documents nécessaires à l’exercice de vos missions.

J’ai eu l’occasion de me rendre sur place et de voir le bureau qui vous a été attribué au retour d’un de vos arrêts maladie, le médecin du travail ayant estimé qu’il fallait vous éloigner pour « faciliter la sérénité dans le travail de tous les membres de la Direction Générale ». Cette pièce à l’écart de tous les services, dont le téléphone ne permettait de joindre que des numéros internes, sans imprimante et sans nom sur la porte.

Il y a quelque temps, allez savoir pourquoi, l’envie m’a pris de saisir votre nom sur google. J’ai découvert que vous êtes restée dans l’association ; vous occupez même un poste de niveau supérieur.

Aussi, c’est à vous que je voudrais dédier ce modeste article.

***
*

Résister au harcèlement moral comme la salariée dont il est question ci-dessus s’avère toujours très difficile, surtout quand la situation s’installe et quand on est isolé dans l’entreprise.

  • étau psychologique

D’ailleurs, le processus de harcèlement, entraîne l’isolement autant qu’il s’en nourrit. Pour une raison très simple : à force de ne pas comprendre ce qui lui arrive, la victime se trouve prise au piège d’un véritable étau psychologique, enferrée dans le ressassement et la culpabilisation.

C’est là le début d’un cercle vicieux redoutable. Plus les mauvais traitements subis vous isolent au travail, plus vous êtes plongé d’un état d’hébétude, d’incompréhension et/ou d’anxiété qui vous éloigne encore davantage des autres, y compris souvent de votre entourage amical et familial.

Que faire ?

Il n’y pas de réponse passe-partout à cette problématique. Tout au plus peut-on identifier quelques axes de réflexion qu’il convient d’adapter à chaque cas particulier, en fonction des ressources mobilisables et des caractéristiques propres à chaque processus de harcèlement.

C’est ce à quoi je voudrais m’employer ici : exposer des pistes à partir de ma petite expérience d’enquêteur et de praticien du droit du travail, sans prétendre me substituer aux « cliniciens ».

Plus précisément, j’en dénombrerais quatre : rester objectif et vigilant sur les faits ; trouver de l’aide ; construire son dossier ; passer à l’offensive.

1. Rester objectif et vigilant sur les faits

La capacité à garder suffisamment de distance par rapport aux faits pour en livrer un récit à peu près structuré et cohérent est un bon indicateur de l’état psychologique de la personne. Les victimes les plus atteintes ont tendance à perdre cette capacité et on en viendrait presque à se demander si les troubles de la personnalité qu’elles manifestent (confusion, paranoïa, émotivité exacerbée etc) ne sont pas à l’origine de leurs difficultés alors que de tels troubles sont souvent davantage une conséquence des agissements qu’elles ont subis qu’un reflet de leur comportement habituel.

  • Récit chronologique
open-book-clip-art-png-large_open_bookS’astreindre à objectiver les faits, de préférence en rédigeant un récit chronologique, est un bon exercice pour conserver un minimum de lucidité. A défaut d’en comprendre les causes – qui demeurent fréquemment inaccessibles – c’est un moyen de rendre les événements intelligibles, de ne pas se laisser envahir au point de ne plus avoir de prise sur eux. Accessoirement, s’il est suffisamment complet, cet écrit pourra servir de base à la constitution d’un dossier, voire à la recherche des preuves.

2. Trouver de l’aide

Médecins du travail, inspecteurs du travail, représentants du personnel, direction des ressources humaines, voire les collègues de travail, les intervenants sont potentiellement nombreux. Leur efficacité est cependant très variable. Tout dépend notamment de leur sensibilité, de la gravité apparente et de la complexité de la situation. Rappelons simplement que le CHSCT peut proposer « des actions de prévention du harcèlement moral » (art. L. 4612-3 du Code du travail) et décider de solliciter un expert en cas de « risque grave » constaté dans l’établissement (art. L. 4614-12 du Code du travail). De son côté, l’inspection du travail a la faculté de relever des éléments de fait dans un rapport transmis au salarié (voir, à ce sujet, notre précédent article publié sur ce blog).

Lorsque la situation devient véritablement intenable, la question de l’arrêt de travail se pose inévitablement. De fait, le médecin traitant est dans bien des cas un acteur incontournable, ne serait-ce que pour protéger la santé physique et mentale du salarié en le soustrayant momentanément à un milieu de travail pathogène. Une aide médicale plus spécialisée est parfois utile.

Plus généralement, il est important d’avoir de bons « écoutants » autour de soi, professionnels ou non – ne serait-ce qu’une ou deux personnes.

 Se confier à ses amis, à ses proches, c’est enrayer le processus de culpabilisation et de confusion dans lequel vous a plongé le harceleur » (www.psychologies.com « Conseils: comment décourager l’agression »).

3. Construire son dossier

Une fois que l’on a réussi à mettre de l’ordre dans les événements et que l’on a pu parler avec des personnes dignes de confiance, il devient envisageable de se préparer à agir. Mais, avant même de s’interroger sur les suites possibles, il importe d’essayer de réunir des preuves. En pratique, quand le dossier se résume à des propos tenus entre quatre yeux ou à des comportements sans autre témoin que la victime, il est quasi impossible de démontrer la réalité du harcèlement moral invoqué.

Or, il existe des stratégies pour étayer ses dires et faciliter la recherche des responsabilités : écrire au harceleur et/ou à l’employeur (ce qui permettra de mettre en œuvre l’obligation de sécurité de résultat dont il est débiteur), rechercher d’autres victimes, notamment parmi les personnes ayant occupé le même poste par le passé lorsqu’il existe un fort turn-over, essayer de se faire assister lors des entretiens avec le harceleur (mais il n’a pas l’obligation d’accepter la présence de témoins), impliquer les représentants du personnel pour obtenir une enquête du CHSCT, ou au moins que des questions soient posées lors des réunions des délégués du personnel.

Certains sont allés jusqu’à m’apporter des enregistrements audios réalisés à l’insu de la personne mise en cause, à l’aide de leur téléphone portable. Ce n’est certes pas recommandable car il s’agit d’une infraction pénale (atteinte à l’intimité de la vie privée: art. 226-1 du Code pénal) mais, dans les cas que j’ai connus, je ne peux pas dire que ces enregistrements n’aient pas facilité les poursuites à l’encontre du harceleur (pour plus de détails: voir par exemple, cet article de l’association européenne contre les violences faites aux femmes au travail).

Enfin, dans la mesure où l’altération de la santé physique ou mentale fait partie des éléments constitutifs du harcèlement moral, les certificats médicaux sont toujours utiles à la constitution du dossier.

Au-delà de la réunion des éléments de preuve, vient un moment où il faut se décider à agir. Ce qui suppose déjà, pour ceux qui sont encore à leur poste, de savoir ce que l’on souhaite obtenir : essayer prioritairement de rétablir des conditions de travail correctes pour rester dans l’entreprise – ce qui n’empêche pas d’invoquer son droit à réparation  par ailleurs – ou, au contraire, se résoudre à quitter son emploi en obtenant des dommages et intérêts par la négociation ou par la voie judiciaire.

4. Passer à l’offensive

offensiveSelon l’une des étymologies couramment admises, le mot victime viendrait du latin « vincire » qui signifie « lier » – justement parce qu’on liait la victime.

  • Se libérer de la victimisation ?

Ce sont donc les entraves posées par le bourreau qu’il faut défaire. En cela, le statut de victime peut être un piège lorsqu’on s’y enferme car recouvrer la dignité mise à mal par les agissements de harcèlement implique plutôt de se libérer de tout lien avec le harceleur. Etre reconnu comme victime n’est jamais qu’une étape et non la finalité de ce parcours émancipateur.

Mais pour avoir une chance d’aller jusqu’au bout, il faut commencer par recouvrer sa capacité d’agir. Il y a tout un travail préparatoire de réflexion et d’analyse à faire, essentiellement pour recenser et examiner les faits et, ensuite, fixer l’objectif que l’on souhaite atteindre.

Par définition, les processus de harcèlement moral sont complexes car ils impliquent des faits répétés et multiples.

Tout l’enjeu est alors de déterminer le moment opportun pour agir : il faut, en effet, avoir réuni suffisamment de preuves, sans pour autant attendre que la victime soit psychologiquement laminée.

Concrètement, il pourra s’agir d’un courrier argumenté demandant à l’employeur de mettre fin à la situation de harcèlement, de l’ouverture de pourparlers sur les conditions de rupture du contrat de travail, de l’engagement d’une procédure si le salarié a été licencié pour inaptitude à son poste de travail ou si les démarches auprès de l’employeur n’aboutissent pas ou, encore, du dépôt d’une plainte dans les cas les plus graves, à condition que l’on puisse raisonnablement espérer réunir les preuves de l’infraction.

L’appui d’une personne extérieure, juridiquement armée et capable de concevoir une stratégie solide en concertation étroite avec la victime, est indispensable. Au choix : juriste, représentant syndical, avocat, association de victime …

Billet original sur Blog Inspecteur du travail

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mar., 06/10/2015

Le harcèlement moral au travail: notion, prévention et réparation (2ème partie)

En collaboration avec Cindy Feix

***

III- Quelles réparations au bénéfice des victimes ? Les actions envisageables  

 

Le harcèlement moral est sanctionné tant sur le plan civil que pénal.

Le travailleur qui s’estime victime de harcèlement moral peut donc poursuivre l’entreprise et/ou l’auteur des faits devant le Conseil de prud’hommes (civil) ou le Tribunal correctionnel (pénal). Dans le premier cas, il bénéficiera d’un aménagement de la charge de la preuve.

A) Responsabilité civile et aménagement de la charge de la preuve

1) Régime probatoire

Devant le Conseil de prud’hommes, le régime de la preuve est simplifié au bénéfice de la personne qui affirme être victime d’actes de harcèlement moral.

conseil-prud-hommesRappelons que le harcèlement moral est, au regard de sa définition même, une notion résolument complexe. Celui qui l’invoque doit en effet démontrer qu’il a subi :

– des agissements répétés ;

–  ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail ;

– et qui sont susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le premier obstacle est l’exigence de la répétition des actes ; celle-ci suppose un large faisceau probatoire dont la réunion se heurte, pour chaque faits, à divers aléas pratiques, plus ou moins rédhibitoires selon les dossiers : isolement de la victime, propos avilissants tenus « entre quatre yeux »,  réticence des témoins – lorsqu’ils existent – à relater les faits, absence de preuves écrites, dénégations systématiques de la personne mise en cause… et j’en passe et des meilleurs … Mais vous avez compris !

Alors, mission impossible ? Pas nécessairement, mais il est malheureusement rare de ne pas retrouver au moins une partie de ces embûches !

Ces considérations doivent être prises en compte avant d’opter pour la saisine du Conseil de prud’hommes ou du Tribunal correctionnel.

Au Conseil de prud’hommes, la tâche de la victime sera facilitée par les dispositions de l’article L. 1154-1 du Code du travail. L’administration de la preuve se fait en deux temps :

Le salarié « établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement » ;

Puis, dans un second temps, « il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».

Depuis quatre arrêts du 24 septembre 2008, la Cour de cassation exerce un contrôle rigoureux sur l’application de ce mécanisme probatoire.

Il appartient certes au salarié d’établir la matérialité des faits qu’il invoque, mais  « les juges doivent, quant à eux, appréhender ces faits dans leur ensemble et rechercher s’ils permettent de présumer l’existence du harcèlement allégué ».

Dans l’affirmative, « il revient à l’employeur d’établir qu’ils ne caractérisent pas une situation de harcèlement » (voir le communiqué de la Cour de Cassation). Dans deux arrêts du 25 janvier 2011 (n° 09-42766), la Cour de Cassation a ajouté que les faits rapportés par le salarié doivent être « précis et concordants ».

Cette question est tout à fait fondamentale : au pénal, la charge de la preuve pèse intégralement sur la partie qui accuse – donc le Parquet – et le doute profite au prévenu.

Rien de tel lorsque la victime saisit le Conseil de prud’hommes.

***

 *

Concrètement, les circonstances suivantes permettent de présumer l’existence d’un processus de harcèlement (à condition, encore une fois, que le salarié démontre la matérialité des faits) :

– le fait d’envisager de retirer des tâches à un salarié et de lui rechercher un remplaçant par voie d’annonce (Cass. soc., 6 janv. 2011, n° 09-69560) ;

– la production de certificats médicaux attestant de l’état dépressif ou d’une souffrance sur le lieu de travail (Cass. soc., 19 oct. 2010, n° 09-42457; Cass. soc., 3 nov. 2010, n° 09-42360) ;

– des relations tendues entre la direction et plusieurs cadres, un retrait de tâche éventuel ainsi que l’expression par la direction de sa volonté de voir démissionner le salarié (Cass. soc., 6 janv. 2011, n° 09-69560) ;

– le fait, pour un employeur, d’avoir adressé au salarié un propos blessant, de l’avoir laissé sans activité pendant plusieurs mois, d’avoir engagé à son encontre une procédure de licenciement (Cass. soc., 2 févr. 2011, n° 09-66781) ;

– une diminution importante des responsabilités et la divulgation injustifiée de données relevant du secret médical (Cass. soc., 15 mars 2011, n° 09-72541) ;

– le fait pour une responsable hiérarchique de porter sur un salarié (dont l’état de santé s’était dégradé) « des appréciations fortement négatives peu conformes à celles qu’il avait reçues les années précédentes », d’avoir refusé tout dialogue avec le salarié, de lui avoir transmis une autorisation de congé avec retard et de ne pas lui envoyer son planning de travail en temps utile (Cass. soc., 6 avr. 2011, n° 10-11647).

En revanche, des attestations trop imprécises – qui ne rapportent que les propos tenus par la salariée elle-même ou des comportements qui ne la visaient pas directement – ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral (Cass. soc., 9 oct. 2013, n° 12-22288).

 

2) Objet de l’action prud’homale 

Dès lors que le harcèlement moral est reconnu, il est possible d’obtenir du Conseil de prud’hommes :

– des dommages et intérêts de la part de l’auteur des faits ;

– des dommages et intérêts de l’employeur, sur le fondement de l’obligation de sécurité de résultat dont il est tenu (cf supra), avec cumul d’indemnisation lorsque l’employeur est l’auteur des faits (Cass. soc., 6 juin 2012, n° 10-27694) ;

la nullité du licenciement et/ou de toute mesure discriminatoire (art. L. 1152-2 et L. 1152-3 du Code du travail). En cas de licenciement nul, le salarié n’est toutefois pas tenu de demander sa réintégration ; il peut solliciter des indemnités de rupture ainsi que la réparation du préjudice consécutif au harcèlement moral et/ou aux manquements de l’employeur à son obligation de prévention (c’est même la seule possibilité s’il a été déclaré inapte à son poste de travail).

A noter que sont également protégées, dans les mêmes conditions, les personnes qui auraient pris le risque de rapporter des faits de harcèlement dont elles seraient informées, sauf si elles colportent des accusations inexactes en connaissance de cause – il faut en effet être de bonne foi, c’est le stricte minimum !

 

la résiliation judiciaire du contrat de travail ou la requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements de l’employeur sont suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat.

 

B) Responsabilité pénale

Aux termes de l’article 222-33-2 du Code pénal, le harcèlement moral est une infraction délictuelle passible d’une peine de 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende.

Tribunal correctionnel

Compte tenu du principe de la responsabilité personnelle, ces sanctions ne sont encourues que par l’auteur des faits de harcèlement.

L’obligation de sécurité-résultat est un mécanisme indemnitaire qui concerne uniquement la réparation du préjudice subi par la victime : un chef d’entreprise ne peut donc pas être condamné pénalement en raison de sa seule qualité d’employeur, c’est-à-dire sans avoir commis aucun acte positif de harcèlement (Cass crim 16 septembre 2014 n°13-82468).

Cela n’empêche bien sûr pas la victime ­- entendue comme la personne ayant directement souffert du dommage causé par le délit ­-  de demander des dommages et intérêts au juge pénal, comme pour toute infraction. En revanche, la responsabilité de l’employeur sur la base de l’obligation de sécurité de résultat ainsi que le contentieux lié à la rupture du contrat de travail, au prononcé de sanctions disciplinaires ou de mesures discriminatoires relèvent de la compétence exclusive du Conseil de prud’hommes.

C) Action civile Vs action pénale : quelques critères de choix

Alors, faut-il aller au pénal ou au civil ?

choice

 

 

 

 

 

 

Creuser la question débouche vite sur une casuistique passablement élaborée qui mêle les caractéristiques et difficultés propres à chaque dossier aux objectifs poursuivis.

Plusieurs paramètres sont à prendre en compte :

1) La finalité de l’action. Si elle aboutit, la procédure pénale aura un impact symbolique et préventif plus fort. En cas de harcèlement systématique ou « institutionnalisé », dans l’entreprise, dans un établissement ou un service, elle permet en outre de réunir plusieurs plaintes et donc de donner un éclairage beaucoup plus global sur des pratiques managériales ou des comportements déviants. Là aussi, c’est un gage d’efficacité. A l’inverse, aux prud’hommes, les affaires sont jugées de manière individuelle.

Reste que, comme évoqué ci-dessus, la saisine du Conseil de prud’hommes sera parfois incontournable : par exemple pour demander des indemnités de rupture ou mettre en cause l’employeur s’il n’est pas l’auteur des faits. Dans ces situations, opter pour le pénal conduira à introduire deux procédures – ce qui peut être psychologiquement éprouvant pour la victime.

2) Les délais. Autant les délais de jugement du Conseil de prud’hommes sont en général relativement prévisibles (même si certains dossiers s’enlisent dans des renvois multiples), autant l’action pénale tend à échapper à la maîtrise des parties.

Car il faut compter avec un nouvel acteur : le Procureur de la République.

C’est lui qui décidera des suites à donner à la plainte : pour ce faire, il diligentera systématiquement une enquête préliminaire qui, dans une matière aussi complexe et en l’absence de spécialisation des enquêteurs, se révèle souvent peu efficiente, du moins si on rapporte les informations obtenues à la durée de la procédure.

Quant aux quelques dossiers qui terminent devant un juge d’instruction, les échéances finissent par se compter en années !

Bref, beaucoup, beaucoup de temps d’attente pour un audiencement hypothétique. L’appui de l’inspection du travail contribue parfois à aplanir ces difficultés : pour peu que l’agent de contrôle accepte d’intervenir, les délais d’enquête seront plus raisonnables et la méthodologie d’enquête – en principe – plus rigoureuse.

3)Les preuves. Bien sûr, au civil, il existe un allégement de la charge de la preuve sur lequel j’ai lourdement insisté. Mais ça ne veut pas dire qu’il faut systématiquement privilégier la voie civile. Si la plainte pénale est un minimum étayée, le Parquet ordonnera une enquête qui permettra peut-être d’enrichir utilement le dossier.

Par ailleurs, il est également possible de saisir l’inspection du travail. Ce qui présente un double intérêt.

D’abord «constater » les infractions en matière de harcèlement (art. L. 8112-2 1° du Code du travail – un bien grand mot : en fait, il s’agit plutôt de réunir des moyens de preuve indirects).

Mais, au-delà de ce cheminement classique, il est également possible d’utiliser les constats de l’agent de contrôle dans le cadre d’une instance prud’homale.

Un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation confirme ainsi l’existence d’une discrimination syndicale à partir des « éléments de fait relevés par l’inspecteur du travail dans son rapport produit à l’appui de leurs demandes par les salariés » (Cass soc 15 janvier 2014 n°12-27261).

Cette méthodologie est transposable à toutes les matières relevant du champ de compétence de l’inspection du travail. Si elle implique que l’agent de contrôle accepte de transmettre ses constats aux parties, elle a pour avantage d’atténuer le risque de la preuve ; en pratique les enquêtes préliminaires en matière de harcèlement moral sont souvent relativement inefficaces. Ce dont résultent d’assez nombreux classements sans suites ­- renvoyant le plaignant à la case « départ », parfois au bout d’un an ou deux.

Bref, il faut se livrer à une appréciation fine, au plus près des données de chaque espèce et des attentes ­- souvent surévaluées ! – des vicitmes.

***

 *

Schématiquement, on retiendra que la victime aura plutôt tendance à saisir directement le Conseil de prud’hommes dès lors :

– qu’elle privilégie la rapidité de l’action et la réparation de ses préjudices;

– et qu’elle pense disposer de suffisamment d’éléments de preuve pour établir des faits « précis et concordants » permettant de présumer l’existence d’un processus de harcèlement moral.

Dans les autres situations, il peut être utile de se rapprocher de l’inspection du travail pour tenter d’étayer davantage le dossier, à condition que l’agent de contrôle ne s’enferme pas dans une logique pénale. L’enjeu étant que la victime puisse faire valoir ses droits même si l’enquête ne permet pas de caractériser tous les éléments constitutifs de l’infraction : dans ces cas là, ne rien produire ou saisir malgré tout le Procureur de la République risque de conduire au même résultat, à savoir l’échec de la procédure. La seule solution étant alors, pour sortir de cette impasse, de communiquer un rapport d’enquête directement aux parties (plaignants, employeur et personnes mises en cause). La victime pourra s’en servir pour saisir le Conseil de prud’hommes où elle bénéficiera de l’allégement de la charge de la preuve.

IV – En guise de conclusion 

fievreMalgré des informations judiciaires médiatisées comme celle de l’ex-PDG de France Télécom suite à la vague de suicides survenue entre 2008 et 2009, malgré les procès de Carrefour, de l’ex-directrice du Crédit Coopératif… malgré l’appareil législatif mis en place, le mal persiste. Pire, il s’aggrave ! Les chiffres de la DARES parlent d’eux-mêmes : 16% de salariés se déclaraient victimes en 2003 et 22% en 2012.

Au-delà de la difficulté d’apporter la preuve de l’existence des agissements délictueux, la première difficulté est de briser la loi du silence. Selon Marie-France Hirigoyen, psychiatre et victimologue, l’« œuvre paralysante » mise en place au travail par l’agresseur ressemble fortement au processus qui s’installe chez la victime d’un viol ou de violences conjugales.

Les victimes traumatisées, culpabilisées, honteuses, ont du mal à trouver la force de se lancer dans une procédure judiciaire longue, coûteuse et à l’issue incertaine.

Il est d’autant plus difficile pour la victime de retrouver ses repères et se libérer de cette emprise que le sujet est tabou en entreprise comme en témoignent Isabelle Schucké-Niel, avocate spécialisée en droit social et Pascale Desrumaux, professeur en psychologie du travail.

L’enquête menée par M-F Hirigoyen indique que les DRH sont les derniers interlocuteurs vers lesquels les personnes qui cherchent de l’aide se tournent : seulement 1% d’entre elles ont trouvé de l’aide auprès d’eux.

 Même s’ils sont conscients de la réalité du problème, les DRH oscillent entre son déni, sa banalisation et la perplexité.

 

Heureusement, les choses commencent à bouger… Certaines entreprises américaines comme Exxon Mobil ont décliné dans leurs filiales françaises leur politique de prévention.

C’est ainsi que le DRH a mis en place une « conseillère harcèlement » qui peut être consultée par les salariés. Espérons que ces initiatives se multiplient et que les salariés victimes prennent davantage conscience que ce qu’ils subissent n’est pas normal et qu’ils réagissent en conséquence.

 

Billet original sur Blog Inspecteur du travail

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dim., 27/09/2015

Le harcèlement moral au travail: notion, prévention et réparation (1ère partie)

Avertissement : compte tenu de sa longueur, cet article sera publié en deux parties.

Il a été rédigé en collaboration avec Cindy Feix dont je vous invite à consulter le blog « travail et qualité de vie ».

***

supermarcheElles sont trois à travailler dans la boulangerie de ce supermarché. Décor anonyme et interchangeable. Un endroit comme il y en a partout en France. Toujours la même lumière crue, les mêmes couleurs pâles. L’odeur du pain frais et des viennoiseries aussi. Un environnement peut-être plus rugueux qu’ailleurs : ravages du chômage, de la sous-qualification ; les jeunes qui se cherchent un avenir ailleurs quand ils en ont les moyens.

Et d’autres comme Mademoiselle G. qui restent. Ceux-là font avec toutes ces contraintes. Poids d’un territoire à l’abandon où les petits chefs peuvent s’affirmer sans vergogne, tant les garde-fous sont rares.

« Il n’était jamais content et au moindre souci il s’en prenait toujours à moi » témoigne Mademoiselle G. « Il me faisait très souvent des remarques sur ma vie privée. Un jour dans son bureau il me dit :

ton copain, au début, il est sorti avec toi juste pour ton cul ! »

« Une fois il m’a fait monter dans son bureau où il se trouvait avec le boucher, et en ouvrant la porte il m’a dit:

 viens sur le bureau !

et ils ont ri tous les deux en me regardant ».

harassementAu-delà des détails, c’est toujours le même scénario qui se joue sur fond de brimades, de machisme récurrent (hélas fréquent dans ce type de dossiers). L’histoire infiniment répétée d’un pouvoir hiérarchique qui outrepasse les relations de travail, jusqu’à tout envahir, atteignant parfois l’estime de soi dans ses retranchements les plus intimes.

 Le lundi suivant à 8 h25, je me suis mise à trembler, je n’étais pas bien. La voisine, qui est médecin, est passée alors que j’étais dehors. Elle m’a emmenée à son cabinet et m’a prescrit 8 jours d’arrêt de travail .

Changement de décor. Cette fois, il s’agit d’une petite entreprise du bâtiment où les secrétaires se succèdent : 6 en 5 ans, dont 4, licenciées pour motif économique, ont connu d’assez longues périodes de chômage avant d’être recrutées par cette entreprise. A l’instar de Madame F. embauchée pour 6 mois en CDD.

 Je leur ai dit lors de l’entretien d’embauche que je suis un gros con. Elles le savent. 

se justifie l’employeur.

Lorsque le patron rentre de ses chantiers, il demande à Madame F. de « dégager du bureau » et d’aller travailler dans un « cagibi » aménagé dans la pièce où se trouvent les toilettes ou encore de s’installer devant la vitrine du show-room « comme à Amsterdam ». Selon ses termes, le cagibi est

 un petit bureau dans le local sanitaires. On peut y travailler puisque j’y travaille aussi. C’est plus un espace de dépannage qu’un local de travail, mais il m’est arrivé de demander à des salariés d’y travailler .

Sur un enregistrement réalisé à son insu, on l’entend menacer la salariée : « tu resteras ici sur la chaise ou bien on arrête le contrat (…) Tu seras là tous les jours à regarder et je pense que tu vas souffrir ».

Alors bien sûr, ce cas est extrême ! A tel point qu’il donnera lieu à une condamnation pénale.

HMOMais où se situe la limite dans les relations de travail ? Quelles est la définition du harcèlement moral ? Quelles sont les actions envisageables ?

Attention, la suite sera plus technique :) Vous êtes prévenus.

I – La notion de harcèlement moral

  • Définition légale: une dégradation des conditions de travail

Contrairement au harcèlement sexuel défini dès 1992, il a fallu attendre la loi dite de modernisation sociale du 17 janvier 2002 pour que le harcèlement moral trouve sa place dans l’arsenal législatif. Dix ans pour que l’article 169 de la loi – actuellement reproduit à l’article L. 1152-1 du Code du travail – en fixe les contours :

 Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

On note que la définition est assez vague (agissements répétés), ce qui laisse un large pouvoir d’appréciation aux juges. Les actes de harcèlement moral sont identifiés à partir de leurs conséquences sur les conditions de travail du salarié.

  • Une définition large : toute personne peut être protégée ou mise en cause

La loi protège non seulement les personnes travaillant au sein d’une entreprise, quelle que soit sa taille, l’ancienneté du salarié ou son statut, mais également les personnes en stage ou en formation (loi du 6 août 2012) ainsi que les personnes ayant refusé de subir ces agissements et celles qui ont témoigné ou relaté des faits. Elle s’applique aux secteurs privé et public.

victimeDiverses catégories d’individus peuvent engager la responsabilité de l’employeur : le chef d’entreprise lui-même bien sûr, son représentant, un supérieur hiérarchique, un collègue d’un même niveau hiérarchique (Cass. soc., 6 févr. 1980, n° 78-41497), voire même un tiers à l’entreprise exerçant une autorité de fait sur les salariés (épouse du gérant : Cass. soc. 10 mai 2001, n° 99-40059 ; représentant du franchiseur chargé de mettre en place de nouveaux outils de gestion: Cass. soc., 1er mars 2011, n° 09-69616 ; ou encore, le président d’un conseil syndical condamné pour ses agissements à l’encontre d’un gardien d’immeuble, salarié du syndic : Cass. soc., 19 oct. 2011, n° 09-68272).

Le harcèlement moral peut également être commis par un groupe, un collectif, une équipe mais la part de responsabilité personnelle de chaque membre du groupe incriminé devra être établie (en fonction du degré d’« initiative » ou de passivité de chacun, d’action, d’omission ou de silence).

Précision importante : même si l’auteur des faits incriminés exerce généralement une autorité de droit ou de fait sur la victime, le harcèlement moral n’est pas subordonné à l’existence d’un lien hiérarchique. La victime peut donc être le supérieur hiérarchique de la personne mise en cause (Cass. crim., 6 déc. 2011, n° 10-82266).

  • Diversité des actes pris en compte

Différents types d’actes sont pris en compte : abus ou détournement de pouvoirs, attitude vexatoire, fourniture de tâches sans intérêt ou dégradantes, exclusion du salarié du collectif de travail, surveillance démesurée, discrimination par rapport aux autres salariés, surnoms ridicules, injures, menaces… (Cass. soc., 16 juill. 1987, n° 85-40014 ; Cass. soc. 16 juillet 1998, n° 96-41480).

La jurisprudence est malheureusement très riche en la matière.

Les actes doivent être répétés (sans forcément qu’ils interviennent à des intervalles rapprochés) et selon les cas, ils peuvent s’échelonner sur des durées très variables : « dix-sept jours », « deux mois » et à fortiori plusieurs années, si on se base sur différents arrêts de la Cour de cassation.

Les juges examinent les actes au regard de leur impact sur la dégradation des conditions de travail et de l’atteinte potentiellement portée :

  • aux droits,
  • au principe d’égalité entre les salariés,
  • à la liberté du travail,
  • à la dignité,
  • à l’image,
  • à la fonction et à l’autorité,
  • à la santé physique ou mentale
  • ou à l’avenir professionnel de la victime.

L’âge, l’état de santé et la capacité intellectuelle de la personne sont aussi des facteurs d’appréciation.

Des sanctions disciplinaires répétées et injustifiées peuvent parfois être retenues comme élément constitutif du harcèlement moral (Cass. soc., 22 mars 2007, n° 04-48308).
  • Harcèlement managérial

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Cependant la marge est mince entre exercice du pouvoir de direction et harcèlement managérial. Si en novembre 2009, la Cour de cassation a reconnu que « les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique (…) peuvent caractériser un harcèlement moral » à condition de dégrader les conditions de travail « d’un salarié déterminé » (Cass. soc., 10 nov. 2009, n° 07-45321 ; dans le même sens : Cass. soc., 21 mai 2014, n° 13-16341), à d’autres occasions, elle a débouté le salarié : une façon de rappeler que des agissements peuvent être ressentis comme du harcèlement par certains salariés tout en constituant la simple manifestation du pouvoir de direction de l’employeur.

Les juges semblent tenir compte des circonstances (mise en place d’une nouvelle organisation du travail, management global fondé sur la pression, entreprise familiale, politique excessivement rigoureuse de sécurité au travail, dénigrement et propos insultants lorsque les objectifs ne sont pas atteints…) pour fonder leur décision.

En tout état de cause, il peut y avoir harcèlement sans que l’auteur ait eu l’intention de nuire (plusieurs arrêts de la Cour de cassation datant de 2011 ont été rendus en ce sens : 6 janvier 2011, n° 08-43279 ; 18 mai 2011, n° 10-30421 ; 7 juin 2011, n° 09-69903 et 23 nov. 2011, n° 10-18195). Les effets négatifs sur les conditions de travail et la santé du salarié sont suffisants.

II – La prévention du harcèlement moral : responsabilité de l’employeur et rôle des institutions représentatives du personnel

A) Une obligation de sécurité-résultat

securityInvesti du pouvoir hiérarchique, l’employeur est tenu d’« assurer la sécurité et [de] protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (art. L. 4121-1 du Code du travail). Il s’agit là d’une obligation particulièrement large qui inclut expressément la définition d’actions de prévention (art. L. 4121-2) pour tenir en échec les comportements de harcèlement moral ou sexuel au sein de l’entreprise.

Et si le message n’était pas assez explicite, les dispositions spécifiques à la matière en rajoutent une couche. L’article L. 1152-4 dispose ainsi que

 l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral .

Comment ? « Mesures de diffusion, présentation, sensibilisation (…) actions de formation (…) mesures visant à faciliter le repérage des faits de harcèlement (…) » : la circulaire DGT 2012/14 du 12 novembre 2012 ratisse large, mais ces quelques indications ont au moins le mérite d’esquisser des pistes.

C’est que la tâche est lourde, assurément. D’autant que la jurisprudence suit la logique des textes jusqu’à leurs dernières conséquences. Si l’employeur doit prévenir les actes de harcèlement, c’est qu’ils n’ont tout simplement pas droit de cité dans l’entreprise. Autrement dit, ils ne doivent pas exister.

Depuis un arrêt du 21 juin 2006 (n° 05-43914), la Cour de Cassation en déduit que l’employeur est débiteur d’une obligation de sécurité de résultat, « notamment en matière de harcèlement moral ». Ce qui signifie qu’il est responsable civilement vis à vis des salariés qui en sont victimes, y compris s’il n’a commis aucune faute. Cette responsabilité – civile et non pénale, j’insiste – est un axiome juridique intangible ; elle produit effet quand bien même l’employeur « aurait pris des mesures en vue de faire cesser [les] agissements [de harcèlement moral] » (Cass soc 3 février 2010 n° 08-44019) et sans que celui-ci ne puisse arguer de faits relevant la vie privée (Cass soc 8 avril 2015 n° 14-10807).

B) Rôle des institutions représentatives du personnel : quelques point clés

Bref on l’a compris, dès lors qu’il s’est produit, l’employeur assume dans tous les cas les conséquences du harcèlement moral ! Et, comme on le verra plus loin, elles peuvent être lourdes.

C’est donc souligner, une nouvelle fois, l’importance de la prévention.

  • Consultation et propositions d’actions du CHSCT

Dans les entreprises qui en sont dotées, l’employeur devrait pouvoir compter sur le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). En effet, ce dernier doit être consulté sur les mesures de prévention mises en place par l’employeur ; il peut également proposer des actions de prévention (art. L. 4612-3 du Code du travail – en pratique j’ai rarement vu des CHSCT faire des suggestions précises et argumentées sur le sujet). Enfin, une expertise est envisageable « en cas de risque grave (…) constaté dans l’établissement » (art. L. 4614-12 du Code du travail – voir Cass soc 19 novembre 2014 n°13-21523 qui valide le recours à l’expertise en raison de « situations de souffrance au travail allant du mal-être dépressif à des tentatives de suicide en suite de certaines pratiques managériales brutales »).

  • Droit d’alerte des délégués du personnel

Plus méconnu, le rôle des délégués du personnel n’en demeure pas moins potentiellement important. Aux termes de l’article L. 2313-2 du Code du travail, le délégué du personnel qui constate « une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles [résultant notamment] de faits de harcèlement sexuel ou moral » en saisit immédiatement l’employeur. Une enquête conjointe doit avoir lieu ; en cas de carence ou de désaccord, le délégué du personnel à l’origine du droit d’alerte a la possibilité de saisir directement le bureau de jugement du Conseil de prud’hommes si le salarié concerné ne s’y oppose pas. Cette procédure, pourtant efficace sur le papier, est très rarement utilisée.

A savoir : Le salarié possède un droit de retrait dont il peut se prévaloir s’il estime que la situation présente un danger grave et imminent pour sa santé. La jurisprudence semble admettre son utilisation en cas de harcèlement sexuel… mais pas encore pour le harcèlement moral.

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lun., 10/08/2015

Le bore-out, un syndrome tabou ?

« La peur de l’ennui est la seule excuse du travail »
Jules Renard

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Il arrive pourtant que l’on s’y ennuie au point de laisser de graves séquelles sur notre santé.

S. a vécu dans le déni de sa situation professionnelle pendant trois ans avant de faire une crise d’épilepsie au volant de son véhicule et de se réveiller le lendemain, à l’hôpital, la langue en sang.

Un neurologue lui a expliqué le mal-être dont il souffrait… Mal-être qu’il ne fallait pas prendre à la légère.

Et pour cause…

Il s’agit du bore-out, autrement dit, de l’ennui au travail.

Ce terme provient du verbe anglais « to bore » (s’ennuyer); il désigne l’abattement dont souffriraient, à ce jour, 32% de salariés européens, notamment dans le secteur tertiaire et la fonction publique.

Une « maladie » qui pourrait faire sourire dans un pays où plus de 10% de la population active est au chômage. Et pourtant…

 

Cette pathologie, conceptualisée en 2007 par Peter Werder et Philippe Rothlin au sein de leur ouvrage « Diagnosis Boreout », serait, elle aussi, – et comme le burn-out – vectrice de fatigue, d’anxiété, de troubles du sommeil, de perte d’estime de soi et de dépression.

« Il s’agit d’un manque de tâches captivantes et exigeantes, sur le plan qualitatif et/ou quantitatif au travers desquelles l’identification au travail et à l’entreprise se perd.

Le travail quotidien devient alors un «long moment » difficile à supporter et frustrant ».

Peter Werder souligne que « Quelqu’un ayant un syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui veut travailler mais ne peut pas, et donc souffre. »

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Les symptômes qui caractérisent ce syndrome sont : l’ennui, l’absence de défi, l’insuffisance de sollicitations professionnelles ainsi que le désintérêt.

Le travail n’a alors plus de sens.

Les auteurs indiquent que, si vous répondez de manière affirmative à au moins 4 questions parmi celles-ci, vous souffrez certainement de bore-out où êtes en phase d’y succomber :

  • Au travail, passez-vous du temps à des occupations personnelles ?
  • Etes-vous sous-investi ou vous ennuyez-vous ?
  • Vous arrive-t-il de faire semblant de travailler alors que vous n’avez rien à faire ?
  • Etes-vous fatigué le soir alors que votre journée n’a pas été stressante ?
  • Etes-vous malheureux dans votre travail ?
  • Trouvez-vous que votre travail n’a pas de sens ?
  • Pourriez-vous finir votre travail plus vite que vous ne le faites ?
  • Avez-vous peu ou pas d’intérêt pour votre travail ?

 

Le bore-out n’a rien à voir avec la paresse mais prive le salarié de la reconnaissance dont il a besoin afin de s’épanouir dans son activité.

L’empêchement à utiliser son intelligence créatrice est une source réelle de souffrance au travail.

Au-delà de la perte de l’estime de soi, il peut déboucher sur une crise identitaire.

La différence entre le burn-out et le bore-out est un sentiment de honte.

Dans une société qui valorise la suractivité, avoir beaucoup de travail est à la mode.

Celui qui, au contraire, n’est pas actif est honteux, il a la sensation de voler son salaire.

Il devient même coupable.

Au même titre que le burn-out, ce syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui peut conduire à la dépression, voire au passage à l’acte suicidaire.

Selon l’étude « Bored to death » réalisée en 2010 en Angleterre, il multiplie également par trois le risque de maladies cardio-vasculaires chez les salariés qui y sont exposés.

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Le bore-out représente ainsi un véritable facteur de risque psychosocial.

Il survient lorsque les aspirations du salarié diffèrent trop de son activité réelle et qu’il ne peut pas engager son intelligence au travail.

Il trouve ses racines dans l’organisation de l’entreprise ou les failles du collectif.

Il peut toucher toutes les catégories socio-professionnelles.

Les raisons au sein du quotidien de travail 

Certains contextes de travail peuvent favoriser l’apparition du bore-out :

L’absence de travail

Les commandes sont en forte diminution au sein de l’entreprise et le rythme de travail ralentit.

Le salarié ne vient plus sur son lieu de travail que pour compter les heures qui le séparent de celle à laquelle il pourra rentrer chez lui.

Des tâches ennuyeuses ou lassantes

Certains métiers tels que vigile ou hôte d’accueil sont parfois difficiles à assumer compte-tenu des journées peu rythmées et des tâches répétitives à accomplir.

Au sein d’autres professions, les travaux nobles sont accaparés par quelques-uns alors que les tâches fastidieuses et sans signification sont laissées aux autres.

La surqualification

Un salarié qui occupe une fonction qui ne correspond pas à ses compétences termine ses dossiers en peu de temps et n’est pas assez stimulé.

Il se lasse alors d’un travail répétitif sans aucun challenge à relever.

L’isolement, la mise au placard, le manque de reconnaissance

Ce sont toutes les situations où un salarié se sent inutile.

L’isolement survient lorsque les contacts avec la hiérarchie ou les collègues disparaissent.

La mise au placard concerne souvent un cadre en fin de carrière à qui l’on fait comprendre qu’il serait bien qu’il quitte la société en ne lui confiant plus aucune mission.

Ce type de situation peut être assimilé à une forme de harcèlement par le vide.

Le manque de reconnaissance s’apparente à l’absence de félicitations et de remerciements de la part du responsable.

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Les stratégies de défense

Sous une apparence fictive de stress et d’activité intense, l’objectif de l’individu en bore-out est de paraître sur-occupé, afin de ne pas recevoir d’autres tâches ennuyantes supplémentaires, voire de ne pas perdre son emploi.

Ainsi, il utilise des moyens tels que l’étirement en longueur des tâches qu’il a à accomplir ou se retranche derrière une forme de pseudo-investissement.

S’interroger sur les organisations du travail

Le non-travail est aussi parfois nécessaire pour récupérer et se ressourcer dans des situations difficiles.

Il est même une sorte de soupape de sécurité lorsque les rythmes sont trop violents.

Cependant, le bore-out résulte souvent d’une absence d’anticipation des Directions des Ressources Humaines dans les besoins en compétences, de défaillances dans la gestion des carrières ou encore de réorganisations incessantes.

L’entreprise est responsable et elle ne doit pas laisser ses collaborateurs seuls face à cette situation avec le risque de dégrader la santé physique et psychologique de ces derniers ainsi que leur employabilité.

Les organisations qui brident toute autonomie et humanité des salariés sont pathogènes.

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Rappelons-nous du livre « Absolument dé-bor-dée ou le paradoxe du fonctionnaire » d’une chargée de mission au sein d’une collectivité territoriale de province, connue sous le nom de Zoé Shepard, qui a révélé en 2010 le fonctionnement de l’administration en dénonçant le vide et l’ennui de son quotidien de travail.

« Je passe mes trois heures de travail hebdomadaire à pipeauter des notes administratives, bidouiller de vagues rapports, jouer les GO pour les délégations étrangères et hocher la tête en réunion. L’essentiel est de réussir à gaspiller son temps en prenant un air important. »

 

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Combattre, fuir ou se soumettre ?

Il est très difficile, pour les salariés concernés, d’en parler afin de se faire aider.

Mais, lorsqu’un individu s’ennuie dans son travail, quand il se trouve en sous activité, il doit en parler avec ses collègues, à ses supérieurs, aux ressources humaines, au médecin du travail ou encore faire constater la situation par l’Inspection du travail.

Il peut aussi faire appel aux membres du CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail).

Tout doit être mis en place pour mettre fin à cet isolement, à cet ennui et à cette inactivité. L’important est de rompre le silence pour retrouver une activité épanouissante.

Parce qu’au-delà d’être une source de revenu, le travail devrait aussi être une source d’épanouissement.

Il devrait pouvoir offrir des possibilités d’évolution de carrière, ce qui est malheureusement loin d’être le cas au sein de nos formes d’organisation du travail actuelles.

Si vous êtes dans cette situation, réagissez !

Billet original sur Blog Inspecteur du travail

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lun., 08/06/2015

Quand le travail consume de l’intérieur… (2ème partie)

Des signaux d’alerte

Le syndrome d’épuisement professionnel est associé à certains signes physiques traduisant un épuisement du corps consécutif à un excès d’engagement au travail.

  • Une fatigue intense :

Les personnes décrivent une fatigue jamais éprouvée jusqu’à présent. La plupart du temps, elles ne comprennent pas ce qui leur arrive.

Celles qui sont les plus susceptibles de souffrir de burn-out sont des personnes extrêmement actives, très impliquées au travail, qui sont souvent en suractivité.

  • Les signes du corps :

Généralement, le corps craque en premier.

Avant la rupture, il donne souvent des signes d’alerte comme des crampes d’estomac ou des remontées acides.

Les personnes souffrent de troubles du sommeil et, dans certains cas, de troubles alimentaires.

Les défenses immunitaires s’affaiblissent et les épisodes inflammatoires se multiplient, tels que des angines.

Le burn-out peut aussi déclencher des tensions musculaires comme des torticolis, des maux de dos ou encore des problèmes dermatologiques liés à un grand état de stress telles que des poussées de psoriasis ou d’eczéma.

  • Un isolement des autres :

Les salariés concernés se sentent complètement dépassés dans leur environnement de travail.

Ils n’ont plus de contrôle, ni sur leurs tâches, ni sur leurs activités professionnelles et ressentent une extrême solitude.

Ils ont la sensation que personne ne peut comprendre ce qu’ils ressentent. Une incompréhension qui les pousse à l’isolement et renforce leur sentiment de solitude.

  • Le cynisme :

Il n’est pas rare que les salariés touchés développent du cynisme vis-à-vis de leur travail.

Ainsi, un professionnel de soins ne se souciera plus de ses patients, un enseignant se désintéressera de ses élèves et un agriculteur ne s’occupera plus de son exploitation.

Une personne qui souffre se désintéresse de son environnement et de ses activités habituelles.

Elle ressent un sentiment d’échec, adopte une attitude distante et voit les choses de façon négative.

  • Les troubles cognitifs :

Le surinvestissement professionnel conduit à une altération du fonctionnement du cerveau qui, en état de surchauffe, finit par montrer des signes de faiblesse.

Le burn-out s’accompagne systématiquement de troubles de la concentration et/ou de pertes de mémoire.

Certaines personnes touchées éprouvent des difficultés à fixer leur attention sur quelque chose, à lire et à écrire.

En revanche, les activités manuelles sont moins affectées et offrent la possibilité de conserver le sentiment de pouvoir agir sur les choses.

  • La baisse de l’estime de soi :

Le burn-out se manifeste également par le sentiment de n’avoir aucune valeur.

Les personnes ont la sensation d’avoir échoué dans ce qui leur tenait le plus à cœur et d’être totalement inutiles au monde et aux autres.

Leur sentiment de culpabilité est d’autant plus fort que la rupture est brutale entre l’état antérieur d’épanouissement au travail et l’état actuel de fatigue et d’impuissance.

Enfin, les personnes sont émotionnellement vidées.

Elles ne ressentent plus rien et sont incapables d’éprouver aussi bien de la joie que de la douleur.

Elles agissent comme des robots, effectuant les actes mécaniquement, ne se sentant plus concernées par rien.

Quand le travail consume de l'intérieur

Du point de vue scientifique

A l’heure actuelle, aucun médicament n’existe afin de soigner le syndrome d’épuisement professionnel.

Les antidépresseurs ne fonctionnent pas parce que l’état dépressif du patient n’est pas au premier plan, même s’il est souvent bien réel.

Devant ce qui était il y a peu un mal mystérieux et, pour tenter de le soigner au mieux, les scientifiques tentent aujourd’hui d’identifier clairement les processus chimiques en jeu dans l’exposition au stress qui enclenchent le burn- out.
Il s’agit de définir les zones du cerveau en cause dans la survenue de cette pathologie où le corps est assommé de douleurs et ne parvient plus à crier.

 

Les symptômes décrits plus haut sont les conséquences de phénomènes physiologiques liés à des sécrétions hormonales désordonnées qui dérèglent l’organisme et empêchent de fonctionner de façon équilibrée.

Une bonne connaissance de ces dérèglements hormonaux permettrait de les réguler grâce à des traitements médicaux appropriés.

Une autre cause biologique avancée serait le mauvais fonctionnement de certains neurotransmetteurs du cerveau comme la dopamine, la sérotonine, la noradrénaline ou le gaba.

Si tout va bien lorsque ces neurotransmetteurs sont correctement régulés, il suffit d’une trop forte ou trop faible représentation de certains d’entre eux pour que la machine s’enraye.

Des études récentes mettent également en avant le rôle important de l’hippocampe, une structure du cerveau située près du cortex cérébral, qui jouerait, lui aussi, énormément dans la décompensation.

Intervenir à temps sur cette région du cerveau afin de mettre au point des traitements est tout l’enjeu de ces dernières découvertes.

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Le cadre juridique

Un salarié en arrêt de travail de longue durée ou de façon répétée peut être licencié au motif de la désorganisation de l’entreprise engendrée par l’absence prolongée, ou les absences répétées, liées à une maladie non professionnelle et nécessitant son remplacement définitif.

Cependant, si le droit du travail ne connait pas la notion d’épuisement professionnel, les tribunaux ont fait évoluer la jurisprudence sur la question de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur.
Cette obligation résulte de l’article L. 4121-1 du Code du travail qui impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
L’article L. 4121-2, quant à lui, prévoit que l’employeur doit mettre en œuvre des mesures préventives à cette fin.

 

Dans un arrêt rendu le 13 mars 2013 (pourvoi n° 11-22082) la Cour de cassation a qualifié d’injustifié un licenciement lorsque l’absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.

Une cheffe de produits avait été licenciée à la suite d‘absences prolongées et répétées.

Déboutée par la Cour d’Appel de sa demande de dommages et intérêts, elle a formé un pourvoi en cassation.

Les hauts magistrats ont reproché aux juges d’appel de ne pas avoir recherché si la salariée avait été exposée à un « stress permanent et prolongé » en raison d’une « surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé susceptible de caractériser un lien entre la maladie de la salariée et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ».

Depuis, plusieurs juridictions se sont inscrites dans ce sillage.

La Cour d’Appel de Rennes en novembre 2013 juge que « Mme X… était dans un état d’épuisement total et atteinte de burn out en raison de la surcharge de travail à laquelle elle était confrontée et qui avait déjà été relevée par le médecin du travail à la fin de l’année 2006, que l’employeur s’est abstenu de prendre des mesures pour la soulager et a manqué de ce fait à son obligation de sécurité de résultat et qu’il ne pouvait dès lors invoquer les conséquences de l’absence prolongée de la salariée pour cause de maladie sur le fonctionnement de l’entreprise alors que cette absence résultait de son propre manquement ».

En juin 2014, la Cour d’Appel d’Aix en Provence a jugé que l’employeur était « débiteur au sens de l’article L.4121-1 du Code du travail, de l’obligation d’assurer la sécurité et la protection des salariés, de prévenir les risques professionnels, notamment psychosociaux, dont le burn out, en prenant des mesures telles que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ».

Dans une autre affaire jugée en octobre 2014, suite au décès d’une préparatrice en pharmacie, la Cour d’Appel d’Angers a retenu la faute inexcusable de l’employeur qui « n’a pas tenu compte de la fragilité visible de sa salariée et de la dégradation de son état de santé face au stress généré par la nouvelle organisation ni mis en œuvre une démarche d’analyse des risques et de leur prévention ».

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La question de la reconnaissance en maladie professionnelle

A ce jour, aucune définition clinique ne permet de décrire cette affection et de promouvoir sa reconnaissance en tant que maladie professionnelle au titre de l’article L. 461-1 du Code de la sécurité sociale, et ce, alors même que les risques psycho-sociaux prennent une place de plus en plus importante dans notre société.

Reconnaître cette réalité en inscrivant l’épuisement professionnel au tableau des maladies professionnelles permettrait, d’une part, de faire basculer le financement des congés liés au burn-out sur la branche Accident du Travail et Maladie Professionnelle (AT/MP) financée par les cotisations patronales à 97%, plutôt que sur le régime général de la Sécurité sociale qui pèse sur tout le monde et, d’autre part, d’encourager les employeurs à prendre soin de leurs salariés.

Ainsi, seuls quelques dizaines de cas de pathologies psychiques sont reconnus chaque année par la sécurité sociale.

Actuellement, le seul recours pour que le burn-out soit pris en compte en tant que maladie professionnelle s’apparente à un parcours du combattant.

La victime doit passer devant un Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (CRRMP) qui étudie les situations au cas par cas.

Concrètement, il faut démontrer une incapacité permanente de travail de plus de 25% (un taux extrêmement rare) et un lien direct et essentiel avec son activité professionnelle.

Ceci est très difficile à prouver lorsque l’on sait qu’une main arrachée, par exemple, représente une incapacité de travail de 20%.

Les salariés, déjà au bout du rouleau, sont peu nombreux à s’engager dans de telles procédures, qui s’étalent sur plusieurs mois.

Entre 2001 et 2009, seulement 440 cas ont été reconnus pour 900 demandes alors que le réseau national de vigilance et de prévention des pathologies professionnelles recensait sur la même période 10 574 signalements pour troubles mentaux ou du comportement liés au travail.

Pourtant, le burn-out ne sera pas reconnu comme une maladie professionnelle.

L’amendement à la loi sur le dialogue social déposé par l’ancien ministre, Benoît Hamon, a été jugé irrecevable.

Le président de la commission des finances, Gilles Carrez, s’appuie sur l’article 20 de la Constitution qui permet de refuser un amendement d’origine parlementaire s’il entraîne une aggravation des dépenses publiques.

Cependant, un pas timide vient d’être franchi avec l’adoption d’un autre amendement qui demande au gouvernement de fournir un rapport sur l’intégration des affections psychiques dans le tableau des maladies professionnelles ou encore l’abaissement du seuil d’incapacité permanente partielle (IPP) pour ces mêmes affections.

La prise en compte de ces pathologies se fera via le système complémentaire de reconnaissance des maladies professionnelles.

Ces cas feront l’objet d’un traitement spécifique par les Caisses Primaires d’Assurance Maladie et les Comités Régionaux de Reconnaissance des Maladies Professionnelles, selon des modalités qui seront précisées par décret.

Il pourrait notamment être envisagé la participation de praticiens spécialisés en psychiatrie à l’examen de ces dossiers.

Pour autant, Benoît Hamon ne compte pas en rester là et n’exclut pas de déposer une proposition de loi à l’automne.

***

*

En conclusion et, afin de ne pas sombrer dans la spirale de l’épuisement professionnel, il ne faut pas hésiter à consulter son médecin du travail qui aidera à prévenir les premiers signes de burn-out.

Il est nécessaire d’apprendre à prendre du recul vis-à-vis de sa situation et de relativiser son stress au travail.

Au quotidien, il faut savoir dire non face à une surcharge de travail afin de ne pas être débordé, optimiser son organisation de travail et déléguer certaines tâches.

Il est aussi conseillé de réaliser des bilans sanguins afin de contrôler ses carences en fer ou en vitamines.

Billet original sur Blog Inspecteur du travail

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lun., 01/06/2015

Quand le travail consume de l’intérieur (1ère partie)…

Certains en parlent comme du « mal du siècle ».

Portée par des amendements au projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi, la question de la reconnaissance des pathologies psychiques en tant que maladies professionnelles est actuellement sous le feu des projecteurs.

Alors que le débat fait rage, Valiouchkarps — préventrice dans une grande entreprise — nous propose un panorama très complet sur le syndrome d’épuisement professionnel.

Il sera notamment question de l’histoire, des phases et des signes cliniques du burn-out. Et, bien sûr, de son éventuelle reconnaissance en tant que maladie professionnelle.

Bonne lecture :-)

burn1_12,3 millions de salariés (soit 12% de la population active) sont aujourd’hui exposés au syndrome d’épuisement professionnel, autrement appelé en Occident, burn-out.

Les japonais utilisent, quant à eux, le terme de Karoshi. Un joli mot que l’on peut traduire par « mort par surcharge de travail ».

Aujourd’hui, toutes les catégories socio-professionnelles sont touchées dont 60% d’agriculteurs.

Nous en parlons comme le mal du siècle et, bien que ce sujet soit fortement médiatisé depuis quelques années, nous retrouvons des descriptions de ce syndrome chez certains écrivains et instituteurs morts à la tâche.

Un peu d’histoire

Le terme de burn-out se retrouve pour la première fois chez Shakespeare en 1599 [Romeo & Juliet – Acte I, scène 2] afin de désigner un excès de travail entraînant une mort précoce.

Bien plus tard, en 1969, Harold B. Bradley l’associe à un stress particulier lié à la vie professionnelle et à une usure psychologique de l’individu.

C’est en 1974 que le psychanalyste américain Herbert J. Freudenberger traduit le terme de burn-out par « brûlure interne » et en donne la première définition : « Les gens sont parfois victimes d’incendie, tout comme les immeubles. Sous la tension produite par la vie dans notre monde complexe, leurs ressources internes en viennent à se consumer comme sous l’action des flammes, ne laissant qu’un vide immense à l’intérieur, même si l’enveloppe externe semble plus ou moins intacte ».

Il élabore alors un questionnaire afin de déterminer le degré d’épuisement professionnel des salariés.

En 1976 et, contrairement à la théorie de Freudenberger, Christina Maslach, psychologue du travail, propose plusieurs dimensions au burn-out. Elle l’associe plus particulièrement au terme de « craquage » provoquant une détérioration du bien-être physique en insistant sur des modalités de mise à distance ou de désengagement du salarié.

Le questionnaire qu’elle met à disposition est donc un peu différent.

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Au sein du quotidien de travail

Le syndrome d’épuisement professionnel, qui est un risque psycho-social, est un processus très lent, pouvant avoir différents niveaux de gravité.

Sa forme extrême est le suicide.

Quatre phases de burn-out peuvent être identifiées :

– la « phase d’engagement », marquée par le plaisir au travail,

– la « phase d’alarme », qui se manifeste par un sur-engagement,

– la « phase de résistance », qui donne lieu à un acharnement frénétique,

– et enfin la « phase finale », celle de l’effondrement.

Souvent, tout commence par une petite phrase toute simple : « J’ai du stress au travail ». Cette formulation peut sembler banale, imprécise… c’est pourtant la porte d’entrée de grands tourments qui se disent peu et qui sont extrêmement dévastateurs.

Le rapport au travail, le manque de reconnaissance, des objectifs irréalisables – parfois irréalistes – et un système de management qui préfère pointer la vulnérabilité (existante ou supposée) du salarié plutôt que de mettre en cause sa propre organisation, poussent à une adaptation permanente au système en lieu et place de la réalisation de soi dans son travail.

L’omniprésence des machines, la multiplication des moyens de communication, le fait de ramener dans son portable, son smartphone ou sa tablette de quoi retravailler le soir chez soi, ou bien d’être joint à nouveau après sa journée de travail, ce que l’on nomme la « laisse numérique », en sont des facteurs aggravants.

En diminuant ses temps de respiration, le salarié se retrouve de plus en plus dépossédé de sa liberté psychique.

De même, l’hyperactivité est valorisée et encouragée, laissant sur la brèche des personnes disposant d’une dose ordinaire d’énergie qui ne peuvent rivaliser avec les rares collègues qui trouvent un équilibre au-delà de 12h de travail par jour.

Lorsqu’il se prolonge dans le temps, le syndrome de stress chronique provoque un effondrement de la personne.

Le corps, grand oublié de l’affaire depuis le début, se met à parler de manière très claire, en tirant le rideau comme pour dire « Je ne suis plus là ».

L’épuisement professionnel est la phase ultime du stress.

Il est défini comme « un état d’épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d’un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel ».

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(à suivre …)

Billet original sur Blog Inspecteur du travail

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