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ven., 05/08/2016

Malaises dans un atelier: condamnation pour non respect des règles de sécurité

Cass crim, 12 juillet 2016, n°15-84247

can-stock-photo_csp16621543Dans cette affaire, les poursuites ont été engagées suite à un procès-verbal de  l’inspection du travail. Les faits sont assez inhabituels. Il s’agit d’une entreprise qui fabriquait des substances chimiques destinées à la production de filtres pour cigarettes électroniques. Pour ce faire, elle produit notamment de la nicotine.

Onze salariées ont été victimes de malaises. Avec pour six d’entre elles des incapacités de travail comprises entre 1 et 11 jours. La société et son gérant ont été condamnés pour avoir employé des travailleurs à une activité comportant des risques d’exposition à des agents chimiques dangereux :

  • sans évaluation des risques conformes ;
  • sans respect des règles de prévention ;
  • sans formation ou information conformes ;
  • en violation des règles sur l’aération de l’assainissement des locaux.

Enfin, ils ont également écopé d’une peine d’amende contraventionnelle (1000 euros) pour blessures involontaires ayant entraîné une incapacité totale de travail inférieure ou égale à trois mois.

Il est intéressant de relever qu’ à l’inverse de la Cour d’appel, le tribunal correctionnel n’a condamné les prévenus que pour certaines infractions.

Ces positions divergentes ne pouvaient qu’inciter les prévenus à former un pourvoi en cassation.

Différents points de droit sont abordés.

1.

preuveSe pose tout d’abord un problème de preuve. La Cour d’appel caractérise le défaut d’évaluation des risques à partir du procès-verbal de l’inspection du travail. En effet, dans son mode de fabrication, l’entreprise met en œuvre de la nicotine pure, un produit classé parmi les substances dangereuses. Or, l’inspection du travail avait relevé que le document unique d’évaluation des risques, tel qu’il était rédigé au moment des faits, ne comportait aucune observation particulière sur les risques liés à l’utilisation de la nicotine.

Ce document n’est pas versé au dossier. La cour d’appel s’est uniquement basée sur les constatations de l’inspection du travail et c’est précisément ce que contestent les prévenus. Pour eux, le contrôleur du travail n’a pas opéré de constatation matérielle : il s’est contenté d’interpréter le document.

La Cour de cassation rejette ce raisonnement. « Le procès-verbal établi par le contrôleur du travail [fait] foi jusqu’à preuve du contraire de ce que son auteur avait vu, entendu et donc personnellement constaté ».   En l’espèce, le procès-verbal mentionnait qu’à la date des faits, le document unique  « a mal évalué les risques encourus pour la santé et la sécurité des travailleurs dont l’activité est susceptible de présenter un risque d’exposition à des agents chimiques » — ce qui suffisait à entrer en voie de condamnation dans la mesure où l’employeur ne rapportait pas la preuve contraire. A l’appui de sa défense, il produisait une version postérieure du document unique d’évaluation des risques.

2.

ventilationnS’agissant du défaut de ventilation, le pourvoi soutenait qu’en l’absence de mesure « du débit minimal d’air neuf introduit », aucune infraction ne pouvait être retenue à l’encontre de l’employeur et du gérant de l’entreprise.

L’article R. 4222-11 du Code du travail dispose en effet que dans les locaux à pollution spécifique, « la ventilation est réalisée et son débit déterminé en fonction de la nature et de la quantité des polluants ainsi que, le cas échéant, de la quantité de chaleur à évacuer, sans que le débit minimal d’air neuf puisse être inférieur aux valeurs fixées à l’article R. 4222-6 ».

Selon les prévenus, la référence au débit minimal d’air neuf fixé par l’article R. 4222-6 impliquait de réaliser des mesures.

La Cour de Cassation ne suit pas cette analyse.

D’autres éléments permettaient de caractériser l’insuffisance de ventilation comme « la nature de l’activité à pollution spécifique, (…) la configuration des lieux, [le] défaut de dispositif de confinement des déchets souillés par de la nicotine pure et [le] nombre de salariés simultanément en poste de travail ». De plus, « des salariées avaient dû cesser leurs activités la nuit ayant précédé les faits en raison de malaises similaires » et l’employeur n’avait « répondu à cette situation que par une aération momentanée des locaux et une suspension limitée d’activité ».

3.

La Cour de cassation rappelle aussi qu’il ne suffit pas de mettre des équipements de protection individuelle à la disposition des salariés. Si l’article R. 4412-16 du Code du travail cite les « moyens de protection individuelle » parmi les dispositifs de prévention du risque chimique (en dernier recours), l’employeur doit « veiller à l’utilisation de ces équipements ».

4.

Enfin, les prévenus ont également été condamnés pour blessures involontaires (art. R. 625-2 du Code pénal : ITT inférieure ou égale à trois mois). Mais ils contestaient l’existence d’un lien de causalité certain entre « les malaises et les émanations de nicotine » notamment parce qu’aucune étude médicale n’avait été réalisée.

Sur cette question délicate, la Cour de Cassation se réfère – à la suite de la Cour d’appel – aux investigations et au procès-verbal de l’inspection du travail dont il ressort que « les malaises ressentis par les salariées (…) avaient pour origine des émanations de nicotine subies par les intéressées à la suite de manquements aux règles en matière d’exposition des travailleurs à des agents chimiques dangereux ».

L’arrêt de la chambre criminelle reconnaît donc une large force probante aux procès-verbaux de l’inspection du travail.

 

 

Billet original sur Blog Inspecteur du travail

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jeu., 14/07/2016

Les arcanes de l’inaptitude médicale au travail (2ème partie)

II – Les conséquences de l’inaptitude: un salarié en sursis

vireA partir du moment où l’inaptitude médicale au poste de travail est déclarée, l’emploi du salarié concerné est en suspens : ce sera soit un reclassement sur un autre emploi, soit un licenciement.

Comme le formule l’article L. 1226-2 du Code du travail (qui concerne les inaptitudes d’origine non professionnelle), « lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail (…), le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ».

La proposition d’emploi prend en compte « les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur [les capacités] du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise » (ibid alinéa 2).

Lire la suite : à cette adresse

 

 

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lun., 11/07/2016

Les arcanes de l’inaptitude médicale au travail (1ère partie)

maladie2Difficile de trouver des chiffres précis, mais il semblerait que les cas d’inaptitude soient en augmentation. Certains font état de plusieurs centaines de milliers de déclarations d’inaptitude par an (source: revue Santé & Travail n°83, juillet 2013). De plus, environ 150 000 personnes perdraient leur emploi suite à un problème de santé (source:  » L’inaptitude médicale au poste de travail: enquête épidémiologique descriptive dans trois services de santé au travail en Meurthe-et-Moselle en 2007  » — thèse de médecine de Caroline Manet, page 20).

Lire la suite: à cette adresse

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sam., 09/07/2016

Le travail de nuit nuit (gravement à la santé)

travail_nuitAvec 3,5 millions de personnes concernées, le travail de nuit a presque doublé en l’espace de 20 ans. L’Agence Nationale de Sécurité Sanitaire, Alimentation, Environnement, Travail (l’ANSES) vient de lui consacrer un rapport.

Les conséquences sur la santé des personnes exposées sont nombreuses, bien documentées et plutôt alarmantes. Pourtant, les conditions de recours au travail de nuit sont toujours aussi floues. Certains textes récents comme la loi Macron tendent même à l’encourager. Qu’il s’agisse de son régime juridique ou des multiples pathologies qui lui sont associées, le débat sur le travail de nuit n’est pas prêt de s’arrêter.

Une tribune vidéo à voir sur le site du Huffington Post.

Billet original sur Blog Inspecteur du travail

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mar., 10/05/2016

Droit de retrait: mode d’emploi (2ème partie)

Une appréciation subjective pondérée : l’existence d’un motif raisonnable

Une fois que l’on connaît les conditions du droit de retrait (voir mon précédent article), reste à savoir comment les apprécier. Une approche totalement subjective reviendrait à reconnaître au salarié la possibilité de suspendre de façon quasi-discrétionnaire son contrat de travail – un peu comme dans l’aviation civile, lorsqu’un membre de l’équipage estime qu’il n’est pas apte à exercer ses fonctions au motif qu’il « ressent une déficience quelconque » (annexe 1 du Code de l’aviation civile).

A l’inverse, ne valider le droit de retrait que lorsqu’une analyse a posteriori fait apparaître un risque objectif serait ignorer les conditions concrètes dans lesquelles le salarié est amené à exercer son choix. C’est peu dire que, dans le monde réel, les décisions se prennent fréquemment à chaud !

Alors, comment faire ?

Le législateur a cherché à éviter ce double écueil – une appréciation purement objective ou, au contraire, strictement subjective – en posant l’exigence d’un « motif raisonnable » (art. L. 4131-1 du Code du travail). En d’autres termes, il faut et il suffit que le salarié ait un motif raisonnable de penser qu’il est en présence d’un danger grave et imminent. On ne saurait s’en tenir à un mouvement irrationnel de panique. Sans aller jusqu’à exiger l’existence d’un risque avéré, cela suppose un minimum de réflexion et la capacité à justifier son choix.

La jurisprudence est abondante. Des protections individuelle inexistantes ou des manquements à des obligations réglementaires spécifiques à tel ou tel risque (exemples : agents chimiques dangereux, agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction, risque biologique etc) posent, en général, peu de difficultés. Il en va différemment lorsque le salarié met en avant un risque d’agression sur son lieu de travail ou des problèmes de santé personnels plutôt que son environnement de travail.

Pour aller plus loin : droit de retrait et risque d’agression.

agressionIl arrive que des salariés se retirent de leur poste suite à l’agression d’un de leur collègue.

On est alors confronté à un risque particulièrement difficile à appréhender. Peut-on raisonnablement craindre que l’agression se reproduise ? Et quid si ses auteurs ont été neutralisés ?

Rien d’étonnant à ce que la jurisprudence se montre nuancée, voire fluctuante.

A titre d’exemple, l’exercice du droit de retrait a été validé pour un conducteur-receveur d’une ligne de tramway qui réagissait à l’agression de plusieurs collègues de travail (Cass soc, 19 mai 2010, 09-40353).

En revanche, tel n’est pas le cas si l’agression apparaît comme un acte isolé et si l’employeur a pris des mesures de sécurité appropriées (CA Paris 26 avr. 2001) ou si les salariés persistent à ne pas venir de travailler alors qu’ils « n’avaient plus de motif raisonnable de penser que leur situation de travail présentait un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé » (en l’espèce 12 jours après l’agression: Cass soc, 24 septembre 2013, n° 12-11532).

Absence de formalités

Le Code du travail ne pose pas d’exigence procédurale particulière. Il est simplement indiqué que le salarié doit « alerter immédiatement l’employeur » du danger auquel il pense être exposé (art. L. 4131-1 du Code du travail).

Il peut ensuite quitter son poste.

L’employeur ne peut pas exiger que le salarié signale par écrit la cause de danger grave et imminent qu’il invoque. Toute clause contraire du règlement intérieur serait nulle.

Dans un arrêt du 2 mars 2010 (n°08-45086), la Cour de cassation a considéré que le salarié ne commet pas de faute lorsqu’il ne prévient pas son employeur concomitamment ou avant l’exercice du droit de retrait.

En revanche, lorsque les conditions de fond ne sont pas réunies, le salarié est passible de sanction disciplinaire.

Conséquences du droit de retrait

Deux hypothèses doivent donc être distinguées :

Si l’exercice du droit de retrait est justifié, aucune sanction ni retenue de salaire ne peut être pratiquée (art. L. 4131-3 du Code du travail). Un licenciement serait donc nul (Cass soc, 28 janvier 2009, n° 07-44556). Le salarié a également droit au maintien de sa rémunération, du moins tant que l’employeur n’a pas pris les mesures pour faire cesser le danger. Ce qui signifie que la question de la reprise de l’activité peut également être source de contentieux.

– A l’inverse, l’employeur qui considère que l’existence d’un danger grave et imminent faisait défaut dès l’origine ou que ce danger a disparu sera – logiquement – amené à suspendre le paiement du salaire soit dès la cessation du travail, soit dès l’instant où il estime que le salarié aurait dû reprendre son poste. Pour être éventuellement payé un jour, le salarié sera obligé de saisir le juge prud’homal. Mauvaise nouvelle pour lui : il faudra s’armer de patience ! Seul le juge du fond est compétent pour connaître d’une telle action (Cass soc, 30 mai 2012, n°10-15992). Le référé est exclu.

Au-delà de la suspension de la rémunération, dans certains cas, une sanction disciplinaire peut être prononcée pour abandon de poste et, éventuellement, insubordination.

Billet original sur Blog Inspecteur du travail

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jeu., 05/05/2016

Droit de retrait: mode d’emploi (1ère partie)

L’application des règles de sécurité en droit du travail repose sur de nombreux intervenants. Peuvent être cités les services de prévention des CARSAT, l’inspection du travail et la médecine du travail. Et, au sein de l’entreprise, les CHSCT (comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) dont les membres ont la faculté d’alerter l’employeur en cas de danger d’une particulière acuité.

Au-delà de ces acteurs, l’employeur supporte l’essentiel de la responsabilité. Détenteur de l’autorité hiérarchique dans l’entreprise, il génère un certain nombre de risques. Aussi la jurisprudence met-elle à sa charge une obligation de sécurité-résultat destinée à assurer la protection effective de la santé et de la sécurité de ses salariés. Dans un monde idéal on pourrait s’en tenir là ! Mais l’être humain est malheureusement imparfait. Si le résultat assuré n’est pas atteint – par exemple en cas d’accident, de violences ou de harcèlement au sein de l’entreprise – il va falloir en assumer les conséquences.

accident2Peut-on se contenter de l’obligation de sécurité-résultat lorsque l’intégrité physique du salarié est en cause ? Après tout, la réparation du préjudice sous forme d’espèces sonnantes et trébuchantes n’est qu’une fiction ! Une simple compensation qui n’effacera ni la douleur, ni les séquelles physiques.

Alors que faire lorsque l’employeur ne prend pas immédiatement la mesure de la gravité du risque ?

C’est dans de telles situations qu’intervient le droit de retrait des salariés.

Conditions du droit de retrait : danger grave et imminent

Prévu par l’article L. 4131-1 du Code du travail, le droit de retrait implique que le salarié soit exposé à « un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ».

Trois conditions peuvent être distinguées :

– Un danger pour la vie ou la santé du salarié. Cela signifie que le salarié doit être menacé dans son intégrité physique et que cette menace doit être en lien direct avec une « situation de travail » au sens de l’article précité. Une telle condition est difficile à remplir lorsque le harcèlement moral est invoqué. Ainsi, dans un arrêt du 24 juin 2006 (n°04-43769), la Cour de cassation a confirmé qu’une dépression nerveuse attribuée à des agissements de harcèlement moral ne constituait pas un « péril objectif mettant directement en cause la santé ». Une cour d’appel a cependant admis qu’un harcèlement sexuel pouvait justifier l’exercice du droit de retrait en cas de « réitération [d’un] comportement menaçant, humiliant et traumatisant » (Cour d’appel de RIOM, 18 juin 2002, n°01/00919).

– Un danger grave, c’est-à-dire un danger inhabituel dépassant le risque inhérent au travail – faute de quoi certaines professions comme les convoyeurs de fonds, les métiers du nucléaire ou les praticiens hospitaliers pourraient bénéficier d’un droit de retrait permanent. Pour être grave, la menace doit être de nature à entraîner des répercussions tangibles, évidentes, sur la santé du salarié.

– Enfin, un danger imminent. Ce critère est plus délicat à apprécier. Il sera rarement discuté lorsque le salarié peut légitimement craindre l’accident, par exemple en raison de la défaillance d’un équipement de travail ou en l’absence de protections.

Pour aller plus loin:

maladieS’agissant des maladies, la question est plus complexe. Certaines connaissent une évolution très lente. On pense en particulier aux cancers broncho-pulmonaires qui apparaissent, en moyenne, 15 à 20 ans après l’exposition aux fibres d’amiante. Est-ce à dire que le salarié ne pourrait pas se dégager d’une situation dangereuse ? Que l’on se rassure, il en garde la possibilité ! Il ne faut pas confondre l’imminence du danger avec la vitesse de réalisation du dommage. Un danger peut être actuel, c’est-à-dire en interaction immédiate avec l’organisme de la personne exposée, quand bien même ses conséquences se manifesteront beaucoup plus tard, à travers le développement de pathologies dont le temps de latence est parfois de plusieurs années.

A suivre …

Billet original sur Blog Inspecteur du travail

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jeu., 24/03/2016

Résister au harcèlement moral : libres propos

Propos introductifs

Vous ne lirez probablement jamais ces quelques lignes. Mais les souvenirs se sont imposés à moi lorsque je me suis mis en tête d’écrire sur la résistance au harcèlement moral.

C’était un vendredi soir grisâtre de novembre ou de décembre. Un centre commercial quelconque. A l’extérieur, je vous ai aperçue en train de traîner un caddie. Silhouette voûtée et fatiguée, enveloppée dans un manteau beige. Seule l’impression que vous m’avez laissée m’est restée en mémoire : celle d’une personne qui ploie sous un poids invisible. Une sorte de halo indéfinissable et, pourtant, tout à fait perceptible.

harassmentTout a commencé un an après votre embauche en tant que chargée de mission. Vous avez eu l’audace de demander que votre poste soit plus clairement défini. Le Directeur général – par ailleurs, élu local … ce qui n’arrange rien – vous a reçu. Il vous a demandé de venir à ses côtés pour regarder des schémas de synthèse mais, très vite, c’est à vous qu’il s’est intéressé. La suite, vous l’avez racontée dans votre plainte, à la police, à l’inspection du travail, lors de vos rendez-vous biennaux avec les juges d’instruction successifs qui ont laissé votre dossier moisir dans une pile, au Conseil de prud’hommes et au Tribunal administratif.

 (…) en consultant les documents, il a effleuré ma main et s’est rapproché ostensiblement de moi (…). Il a alors cessé d’évoquer les démarches qualité, m’a regardée en souriant puis m’a saisie par les épaules en me disant doucement qu’il était très séduit par mon allure et qu’il avait envie de moi.

Il a essayé de m’embrasser. Je me suis alors reculée vivement en lui disant qu’il n’en était pas question un seul instant. Il m’a alors saisie par le bras, a tenté de me caresser. Je l’ai repoussé vivement en disant « jamais ça, jamais » ; ce à quoi M. [Z]. m’a répondu :

« Ne dites pas cela, voyons ce n’est pas si compliqué, ni grave ; de plus vous verrez, vous aurez beaucoup à y gagner. » 

Six mois plus tard, vous avez été désignée déléguée syndicale. Votre employeur a engagé deux procédures d’autorisation de licenciement à votre encontre ; elles échoueront en dépit de multiples recours.

Quant à moi, je suis arrivé bien après, relativement jeune inspecteur à l’époque. J’ai lu dans le dossier que vous aviez tenté de mettre fin à vos jours à trois reprises. Ensuite, une plainte avec constitution de partie civile a été déposée devant le doyen des juges d’instruction. Pour « agressions sexuelles, harcèlement moral, délit d’entrave [et] violences ».

Au moment de ma mutation, sept ans plus tard, cette plainte était toujours en cours d’instruction. Mais c’est peut-être à ce moment là que vous avez commencé à sortir le bec de l’eau. A vous reconstruire une dignité.

D’un côté une implacable volonté de destruction, alimentée par le sentiment de toute-puissance de cet homme. De l’autre, un combat opiniâtre pour faire valoir vos droits en vous maintenant coûte que coûte dans l’entreprise, quel que soit le prix à payer. Et ce prix s’est avéré quasi exorbitant.

Le procès-verbal rédigé par la collègue que j’ai remplacée a peut-être contribué à rééquilibrer les forces en présence. Il y est question des modifications successives de votre contrat de travail, imposées par l’employeur : déclassement hiérarchique, retrait de fonctions au retour d’un arrêt maladie… Également de votre mise à l’écart – organisée par la direction générale – entraînant l’exclusion de certaines manifestations internes et l’obligation de communiquer avec votre hiérarchie par notes écrites interposées, « une technique relationnelle et punitive de communication ». Et, pour parachever le tout, il faut encore citer la suppression progressive de votre secrétariat ainsi que l’absence de communication des documents nécessaires à l’exercice de vos missions.

J’ai eu l’occasion de me rendre sur place et de voir le bureau qui vous a été attribué au retour d’un de vos arrêts maladie, le médecin du travail ayant estimé qu’il fallait vous éloigner pour « faciliter la sérénité dans le travail de tous les membres de la Direction Générale ». Cette pièce à l’écart de tous les services, dont le téléphone ne permettait de joindre que des numéros internes, sans imprimante et sans nom sur la porte.

Il y a quelque temps, allez savoir pourquoi, l’envie m’a pris de saisir votre nom sur google. J’ai découvert que vous êtes restée dans l’association ; vous occupez même un poste de niveau supérieur.

Aussi, c’est à vous que je voudrais dédier ce modeste article.

***
*

Résister au harcèlement moral comme la salariée dont il est question ci-dessus s’avère toujours très difficile, surtout quand la situation s’installe et quand on est isolé dans l’entreprise.

  • étau psychologique

D’ailleurs, le processus de harcèlement, entraîne l’isolement autant qu’il s’en nourrit. Pour une raison très simple : à force de ne pas comprendre ce qui lui arrive, la victime se trouve prise au piège d’un véritable étau psychologique, enferrée dans le ressassement et la culpabilisation.

C’est là le début d’un cercle vicieux redoutable. Plus les mauvais traitements subis vous isolent au travail, plus vous êtes plongé d’un état d’hébétude, d’incompréhension et/ou d’anxiété qui vous éloigne encore davantage des autres, y compris souvent de votre entourage amical et familial.

Que faire ?

Il n’y pas de réponse passe-partout à cette problématique. Tout au plus peut-on identifier quelques axes de réflexion qu’il convient d’adapter à chaque cas particulier, en fonction des ressources mobilisables et des caractéristiques propres à chaque processus de harcèlement.

C’est ce à quoi je voudrais m’employer ici : exposer des pistes à partir de ma petite expérience d’enquêteur et de praticien du droit du travail, sans prétendre me substituer aux « cliniciens ».

Plus précisément, j’en dénombrerais quatre : rester objectif et vigilant sur les faits ; trouver de l’aide ; construire son dossier ; passer à l’offensive.

1. Rester objectif et vigilant sur les faits

La capacité à garder suffisamment de distance par rapport aux faits pour en livrer un récit à peu près structuré et cohérent est un bon indicateur de l’état psychologique de la personne. Les victimes les plus atteintes ont tendance à perdre cette capacité et on en viendrait presque à se demander si les troubles de la personnalité qu’elles manifestent (confusion, paranoïa, émotivité exacerbée etc) ne sont pas à l’origine de leurs difficultés alors que de tels troubles sont souvent davantage une conséquence des agissements qu’elles ont subis qu’un reflet de leur comportement habituel.

  • Récit chronologique
open-book-clip-art-png-large_open_bookS’astreindre à objectiver les faits, de préférence en rédigeant un récit chronologique, est un bon exercice pour conserver un minimum de lucidité. A défaut d’en comprendre les causes – qui demeurent fréquemment inaccessibles – c’est un moyen de rendre les événements intelligibles, de ne pas se laisser envahir au point de ne plus avoir de prise sur eux. Accessoirement, s’il est suffisamment complet, cet écrit pourra servir de base à la constitution d’un dossier, voire à la recherche des preuves.

2. Trouver de l’aide

Médecins du travail, inspecteurs du travail, représentants du personnel, direction des ressources humaines, voire les collègues de travail, les intervenants sont potentiellement nombreux. Leur efficacité est cependant très variable. Tout dépend notamment de leur sensibilité, de la gravité apparente et de la complexité de la situation. Rappelons simplement que le CHSCT peut proposer « des actions de prévention du harcèlement moral » (art. L. 4612-3 du Code du travail) et décider de solliciter un expert en cas de « risque grave » constaté dans l’établissement (art. L. 4614-12 du Code du travail). De son côté, l’inspection du travail a la faculté de relever des éléments de fait dans un rapport transmis au salarié (voir, à ce sujet, notre précédent article publié sur ce blog).

Lorsque la situation devient véritablement intenable, la question de l’arrêt de travail se pose inévitablement. De fait, le médecin traitant est dans bien des cas un acteur incontournable, ne serait-ce que pour protéger la santé physique et mentale du salarié en le soustrayant momentanément à un milieu de travail pathogène. Une aide médicale plus spécialisée est parfois utile.

Plus généralement, il est important d’avoir de bons « écoutants » autour de soi, professionnels ou non – ne serait-ce qu’une ou deux personnes.

 Se confier à ses amis, à ses proches, c’est enrayer le processus de culpabilisation et de confusion dans lequel vous a plongé le harceleur » (www.psychologies.com « Conseils: comment décourager l’agression »).

3. Construire son dossier

Une fois que l’on a réussi à mettre de l’ordre dans les événements et que l’on a pu parler avec des personnes dignes de confiance, il devient envisageable de se préparer à agir. Mais, avant même de s’interroger sur les suites possibles, il importe d’essayer de réunir des preuves. En pratique, quand le dossier se résume à des propos tenus entre quatre yeux ou à des comportements sans autre témoin que la victime, il est quasi impossible de démontrer la réalité du harcèlement moral invoqué.

Or, il existe des stratégies pour étayer ses dires et faciliter la recherche des responsabilités : écrire au harceleur et/ou à l’employeur (ce qui permettra de mettre en œuvre l’obligation de sécurité de résultat dont il est débiteur), rechercher d’autres victimes, notamment parmi les personnes ayant occupé le même poste par le passé lorsqu’il existe un fort turn-over, essayer de se faire assister lors des entretiens avec le harceleur (mais il n’a pas l’obligation d’accepter la présence de témoins), impliquer les représentants du personnel pour obtenir une enquête du CHSCT, ou au moins que des questions soient posées lors des réunions des délégués du personnel.

Certains sont allés jusqu’à m’apporter des enregistrements audios réalisés à l’insu de la personne mise en cause, à l’aide de leur téléphone portable. Ce n’est certes pas recommandable car il s’agit d’une infraction pénale (atteinte à l’intimité de la vie privée: art. 226-1 du Code pénal) mais, dans les cas que j’ai connus, je ne peux pas dire que ces enregistrements n’aient pas facilité les poursuites à l’encontre du harceleur (pour plus de détails: voir par exemple, cet article de l’association européenne contre les violences faites aux femmes au travail).

Enfin, dans la mesure où l’altération de la santé physique ou mentale fait partie des éléments constitutifs du harcèlement moral, les certificats médicaux sont toujours utiles à la constitution du dossier.

Au-delà de la réunion des éléments de preuve, vient un moment où il faut se décider à agir. Ce qui suppose déjà, pour ceux qui sont encore à leur poste, de savoir ce que l’on souhaite obtenir : essayer prioritairement de rétablir des conditions de travail correctes pour rester dans l’entreprise – ce qui n’empêche pas d’invoquer son droit à réparation  par ailleurs – ou, au contraire, se résoudre à quitter son emploi en obtenant des dommages et intérêts par la négociation ou par la voie judiciaire.

4. Passer à l’offensive

offensiveSelon l’une des étymologies couramment admises, le mot victime viendrait du latin « vincire » qui signifie « lier » – justement parce qu’on liait la victime.

  • Se libérer de la victimisation ?

Ce sont donc les entraves posées par le bourreau qu’il faut défaire. En cela, le statut de victime peut être un piège lorsqu’on s’y enferme car recouvrer la dignité mise à mal par les agissements de harcèlement implique plutôt de se libérer de tout lien avec le harceleur. Etre reconnu comme victime n’est jamais qu’une étape et non la finalité de ce parcours émancipateur.

Mais pour avoir une chance d’aller jusqu’au bout, il faut commencer par recouvrer sa capacité d’agir. Il y a tout un travail préparatoire de réflexion et d’analyse à faire, essentiellement pour recenser et examiner les faits et, ensuite, fixer l’objectif que l’on souhaite atteindre.

Par définition, les processus de harcèlement moral sont complexes car ils impliquent des faits répétés et multiples.

Tout l’enjeu est alors de déterminer le moment opportun pour agir : il faut, en effet, avoir réuni suffisamment de preuves, sans pour autant attendre que la victime soit psychologiquement laminée.

Concrètement, il pourra s’agir d’un courrier argumenté demandant à l’employeur de mettre fin à la situation de harcèlement, de l’ouverture de pourparlers sur les conditions de rupture du contrat de travail, de l’engagement d’une procédure si le salarié a été licencié pour inaptitude à son poste de travail ou si les démarches auprès de l’employeur n’aboutissent pas ou, encore, du dépôt d’une plainte dans les cas les plus graves, à condition que l’on puisse raisonnablement espérer réunir les preuves de l’infraction.

L’appui d’une personne extérieure, juridiquement armée et capable de concevoir une stratégie solide en concertation étroite avec la victime, est indispensable. Au choix : juriste, représentant syndical, avocat, association de victime …

Billet original sur Blog Inspecteur du travail

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lun., 10/08/2015

Le bore-out, un syndrome tabou ?

« La peur de l’ennui est la seule excuse du travail »
Jules Renard

BE1

Il arrive pourtant que l’on s’y ennuie au point de laisser de graves séquelles sur notre santé.

S. a vécu dans le déni de sa situation professionnelle pendant trois ans avant de faire une crise d’épilepsie au volant de son véhicule et de se réveiller le lendemain, à l’hôpital, la langue en sang.

Un neurologue lui a expliqué le mal-être dont il souffrait… Mal-être qu’il ne fallait pas prendre à la légère.

Et pour cause…

Il s’agit du bore-out, autrement dit, de l’ennui au travail.

Ce terme provient du verbe anglais « to bore » (s’ennuyer); il désigne l’abattement dont souffriraient, à ce jour, 32% de salariés européens, notamment dans le secteur tertiaire et la fonction publique.

Une « maladie » qui pourrait faire sourire dans un pays où plus de 10% de la population active est au chômage. Et pourtant…

 

Cette pathologie, conceptualisée en 2007 par Peter Werder et Philippe Rothlin au sein de leur ouvrage « Diagnosis Boreout », serait, elle aussi, – et comme le burn-out – vectrice de fatigue, d’anxiété, de troubles du sommeil, de perte d’estime de soi et de dépression.

« Il s’agit d’un manque de tâches captivantes et exigeantes, sur le plan qualitatif et/ou quantitatif au travers desquelles l’identification au travail et à l’entreprise se perd.

Le travail quotidien devient alors un «long moment » difficile à supporter et frustrant ».

Peter Werder souligne que « Quelqu’un ayant un syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui veut travailler mais ne peut pas, et donc souffre. »

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Les symptômes qui caractérisent ce syndrome sont : l’ennui, l’absence de défi, l’insuffisance de sollicitations professionnelles ainsi que le désintérêt.

Le travail n’a alors plus de sens.

Les auteurs indiquent que, si vous répondez de manière affirmative à au moins 4 questions parmi celles-ci, vous souffrez certainement de bore-out où êtes en phase d’y succomber :

  • Au travail, passez-vous du temps à des occupations personnelles ?
  • Etes-vous sous-investi ou vous ennuyez-vous ?
  • Vous arrive-t-il de faire semblant de travailler alors que vous n’avez rien à faire ?
  • Etes-vous fatigué le soir alors que votre journée n’a pas été stressante ?
  • Etes-vous malheureux dans votre travail ?
  • Trouvez-vous que votre travail n’a pas de sens ?
  • Pourriez-vous finir votre travail plus vite que vous ne le faites ?
  • Avez-vous peu ou pas d’intérêt pour votre travail ?

 

Le bore-out n’a rien à voir avec la paresse mais prive le salarié de la reconnaissance dont il a besoin afin de s’épanouir dans son activité.

L’empêchement à utiliser son intelligence créatrice est une source réelle de souffrance au travail.

Au-delà de la perte de l’estime de soi, il peut déboucher sur une crise identitaire.

La différence entre le burn-out et le bore-out est un sentiment de honte.

Dans une société qui valorise la suractivité, avoir beaucoup de travail est à la mode.

Celui qui, au contraire, n’est pas actif est honteux, il a la sensation de voler son salaire.

Il devient même coupable.

Au même titre que le burn-out, ce syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui peut conduire à la dépression, voire au passage à l’acte suicidaire.

Selon l’étude « Bored to death » réalisée en 2010 en Angleterre, il multiplie également par trois le risque de maladies cardio-vasculaires chez les salariés qui y sont exposés.

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Le bore-out représente ainsi un véritable facteur de risque psychosocial.

Il survient lorsque les aspirations du salarié diffèrent trop de son activité réelle et qu’il ne peut pas engager son intelligence au travail.

Il trouve ses racines dans l’organisation de l’entreprise ou les failles du collectif.

Il peut toucher toutes les catégories socio-professionnelles.

Les raisons au sein du quotidien de travail 

Certains contextes de travail peuvent favoriser l’apparition du bore-out :

L’absence de travail

Les commandes sont en forte diminution au sein de l’entreprise et le rythme de travail ralentit.

Le salarié ne vient plus sur son lieu de travail que pour compter les heures qui le séparent de celle à laquelle il pourra rentrer chez lui.

Des tâches ennuyeuses ou lassantes

Certains métiers tels que vigile ou hôte d’accueil sont parfois difficiles à assumer compte-tenu des journées peu rythmées et des tâches répétitives à accomplir.

Au sein d’autres professions, les travaux nobles sont accaparés par quelques-uns alors que les tâches fastidieuses et sans signification sont laissées aux autres.

La surqualification

Un salarié qui occupe une fonction qui ne correspond pas à ses compétences termine ses dossiers en peu de temps et n’est pas assez stimulé.

Il se lasse alors d’un travail répétitif sans aucun challenge à relever.

L’isolement, la mise au placard, le manque de reconnaissance

Ce sont toutes les situations où un salarié se sent inutile.

L’isolement survient lorsque les contacts avec la hiérarchie ou les collègues disparaissent.

La mise au placard concerne souvent un cadre en fin de carrière à qui l’on fait comprendre qu’il serait bien qu’il quitte la société en ne lui confiant plus aucune mission.

Ce type de situation peut être assimilé à une forme de harcèlement par le vide.

Le manque de reconnaissance s’apparente à l’absence de félicitations et de remerciements de la part du responsable.

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Les stratégies de défense

Sous une apparence fictive de stress et d’activité intense, l’objectif de l’individu en bore-out est de paraître sur-occupé, afin de ne pas recevoir d’autres tâches ennuyantes supplémentaires, voire de ne pas perdre son emploi.

Ainsi, il utilise des moyens tels que l’étirement en longueur des tâches qu’il a à accomplir ou se retranche derrière une forme de pseudo-investissement.

S’interroger sur les organisations du travail

Le non-travail est aussi parfois nécessaire pour récupérer et se ressourcer dans des situations difficiles.

Il est même une sorte de soupape de sécurité lorsque les rythmes sont trop violents.

Cependant, le bore-out résulte souvent d’une absence d’anticipation des Directions des Ressources Humaines dans les besoins en compétences, de défaillances dans la gestion des carrières ou encore de réorganisations incessantes.

L’entreprise est responsable et elle ne doit pas laisser ses collaborateurs seuls face à cette situation avec le risque de dégrader la santé physique et psychologique de ces derniers ainsi que leur employabilité.

Les organisations qui brident toute autonomie et humanité des salariés sont pathogènes.

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Rappelons-nous du livre « Absolument dé-bor-dée ou le paradoxe du fonctionnaire » d’une chargée de mission au sein d’une collectivité territoriale de province, connue sous le nom de Zoé Shepard, qui a révélé en 2010 le fonctionnement de l’administration en dénonçant le vide et l’ennui de son quotidien de travail.

« Je passe mes trois heures de travail hebdomadaire à pipeauter des notes administratives, bidouiller de vagues rapports, jouer les GO pour les délégations étrangères et hocher la tête en réunion. L’essentiel est de réussir à gaspiller son temps en prenant un air important. »

 

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Combattre, fuir ou se soumettre ?

Il est très difficile, pour les salariés concernés, d’en parler afin de se faire aider.

Mais, lorsqu’un individu s’ennuie dans son travail, quand il se trouve en sous activité, il doit en parler avec ses collègues, à ses supérieurs, aux ressources humaines, au médecin du travail ou encore faire constater la situation par l’Inspection du travail.

Il peut aussi faire appel aux membres du CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail).

Tout doit être mis en place pour mettre fin à cet isolement, à cet ennui et à cette inactivité. L’important est de rompre le silence pour retrouver une activité épanouissante.

Parce qu’au-delà d’être une source de revenu, le travail devrait aussi être une source d’épanouissement.

Il devrait pouvoir offrir des possibilités d’évolution de carrière, ce qui est malheureusement loin d’être le cas au sein de nos formes d’organisation du travail actuelles.

Si vous êtes dans cette situation, réagissez !

Billet original sur Blog Inspecteur du travail

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lun., 08/06/2015

Quand le travail consume de l’intérieur… (2ème partie)

Des signaux d’alerte

Le syndrome d’épuisement professionnel est associé à certains signes physiques traduisant un épuisement du corps consécutif à un excès d’engagement au travail.

  • Une fatigue intense :

Les personnes décrivent une fatigue jamais éprouvée jusqu’à présent. La plupart du temps, elles ne comprennent pas ce qui leur arrive.

Celles qui sont les plus susceptibles de souffrir de burn-out sont des personnes extrêmement actives, très impliquées au travail, qui sont souvent en suractivité.

  • Les signes du corps :

Généralement, le corps craque en premier.

Avant la rupture, il donne souvent des signes d’alerte comme des crampes d’estomac ou des remontées acides.

Les personnes souffrent de troubles du sommeil et, dans certains cas, de troubles alimentaires.

Les défenses immunitaires s’affaiblissent et les épisodes inflammatoires se multiplient, tels que des angines.

Le burn-out peut aussi déclencher des tensions musculaires comme des torticolis, des maux de dos ou encore des problèmes dermatologiques liés à un grand état de stress telles que des poussées de psoriasis ou d’eczéma.

  • Un isolement des autres :

Les salariés concernés se sentent complètement dépassés dans leur environnement de travail.

Ils n’ont plus de contrôle, ni sur leurs tâches, ni sur leurs activités professionnelles et ressentent une extrême solitude.

Ils ont la sensation que personne ne peut comprendre ce qu’ils ressentent. Une incompréhension qui les pousse à l’isolement et renforce leur sentiment de solitude.

  • Le cynisme :

Il n’est pas rare que les salariés touchés développent du cynisme vis-à-vis de leur travail.

Ainsi, un professionnel de soins ne se souciera plus de ses patients, un enseignant se désintéressera de ses élèves et un agriculteur ne s’occupera plus de son exploitation.

Une personne qui souffre se désintéresse de son environnement et de ses activités habituelles.

Elle ressent un sentiment d’échec, adopte une attitude distante et voit les choses de façon négative.

  • Les troubles cognitifs :

Le surinvestissement professionnel conduit à une altération du fonctionnement du cerveau qui, en état de surchauffe, finit par montrer des signes de faiblesse.

Le burn-out s’accompagne systématiquement de troubles de la concentration et/ou de pertes de mémoire.

Certaines personnes touchées éprouvent des difficultés à fixer leur attention sur quelque chose, à lire et à écrire.

En revanche, les activités manuelles sont moins affectées et offrent la possibilité de conserver le sentiment de pouvoir agir sur les choses.

  • La baisse de l’estime de soi :

Le burn-out se manifeste également par le sentiment de n’avoir aucune valeur.

Les personnes ont la sensation d’avoir échoué dans ce qui leur tenait le plus à cœur et d’être totalement inutiles au monde et aux autres.

Leur sentiment de culpabilité est d’autant plus fort que la rupture est brutale entre l’état antérieur d’épanouissement au travail et l’état actuel de fatigue et d’impuissance.

Enfin, les personnes sont émotionnellement vidées.

Elles ne ressentent plus rien et sont incapables d’éprouver aussi bien de la joie que de la douleur.

Elles agissent comme des robots, effectuant les actes mécaniquement, ne se sentant plus concernées par rien.

Quand le travail consume de l'intérieur

Du point de vue scientifique

A l’heure actuelle, aucun médicament n’existe afin de soigner le syndrome d’épuisement professionnel.

Les antidépresseurs ne fonctionnent pas parce que l’état dépressif du patient n’est pas au premier plan, même s’il est souvent bien réel.

Devant ce qui était il y a peu un mal mystérieux et, pour tenter de le soigner au mieux, les scientifiques tentent aujourd’hui d’identifier clairement les processus chimiques en jeu dans l’exposition au stress qui enclenchent le burn- out.
Il s’agit de définir les zones du cerveau en cause dans la survenue de cette pathologie où le corps est assommé de douleurs et ne parvient plus à crier.

 

Les symptômes décrits plus haut sont les conséquences de phénomènes physiologiques liés à des sécrétions hormonales désordonnées qui dérèglent l’organisme et empêchent de fonctionner de façon équilibrée.

Une bonne connaissance de ces dérèglements hormonaux permettrait de les réguler grâce à des traitements médicaux appropriés.

Une autre cause biologique avancée serait le mauvais fonctionnement de certains neurotransmetteurs du cerveau comme la dopamine, la sérotonine, la noradrénaline ou le gaba.

Si tout va bien lorsque ces neurotransmetteurs sont correctement régulés, il suffit d’une trop forte ou trop faible représentation de certains d’entre eux pour que la machine s’enraye.

Des études récentes mettent également en avant le rôle important de l’hippocampe, une structure du cerveau située près du cortex cérébral, qui jouerait, lui aussi, énormément dans la décompensation.

Intervenir à temps sur cette région du cerveau afin de mettre au point des traitements est tout l’enjeu de ces dernières découvertes.

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Le cadre juridique

Un salarié en arrêt de travail de longue durée ou de façon répétée peut être licencié au motif de la désorganisation de l’entreprise engendrée par l’absence prolongée, ou les absences répétées, liées à une maladie non professionnelle et nécessitant son remplacement définitif.

Cependant, si le droit du travail ne connait pas la notion d’épuisement professionnel, les tribunaux ont fait évoluer la jurisprudence sur la question de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur.
Cette obligation résulte de l’article L. 4121-1 du Code du travail qui impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
L’article L. 4121-2, quant à lui, prévoit que l’employeur doit mettre en œuvre des mesures préventives à cette fin.

 

Dans un arrêt rendu le 13 mars 2013 (pourvoi n° 11-22082) la Cour de cassation a qualifié d’injustifié un licenciement lorsque l’absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.

Une cheffe de produits avait été licenciée à la suite d‘absences prolongées et répétées.

Déboutée par la Cour d’Appel de sa demande de dommages et intérêts, elle a formé un pourvoi en cassation.

Les hauts magistrats ont reproché aux juges d’appel de ne pas avoir recherché si la salariée avait été exposée à un « stress permanent et prolongé » en raison d’une « surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé susceptible de caractériser un lien entre la maladie de la salariée et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ».

Depuis, plusieurs juridictions se sont inscrites dans ce sillage.

La Cour d’Appel de Rennes en novembre 2013 juge que « Mme X… était dans un état d’épuisement total et atteinte de burn out en raison de la surcharge de travail à laquelle elle était confrontée et qui avait déjà été relevée par le médecin du travail à la fin de l’année 2006, que l’employeur s’est abstenu de prendre des mesures pour la soulager et a manqué de ce fait à son obligation de sécurité de résultat et qu’il ne pouvait dès lors invoquer les conséquences de l’absence prolongée de la salariée pour cause de maladie sur le fonctionnement de l’entreprise alors que cette absence résultait de son propre manquement ».

En juin 2014, la Cour d’Appel d’Aix en Provence a jugé que l’employeur était « débiteur au sens de l’article L.4121-1 du Code du travail, de l’obligation d’assurer la sécurité et la protection des salariés, de prévenir les risques professionnels, notamment psychosociaux, dont le burn out, en prenant des mesures telles que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ».

Dans une autre affaire jugée en octobre 2014, suite au décès d’une préparatrice en pharmacie, la Cour d’Appel d’Angers a retenu la faute inexcusable de l’employeur qui « n’a pas tenu compte de la fragilité visible de sa salariée et de la dégradation de son état de santé face au stress généré par la nouvelle organisation ni mis en œuvre une démarche d’analyse des risques et de leur prévention ».

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La question de la reconnaissance en maladie professionnelle

A ce jour, aucune définition clinique ne permet de décrire cette affection et de promouvoir sa reconnaissance en tant que maladie professionnelle au titre de l’article L. 461-1 du Code de la sécurité sociale, et ce, alors même que les risques psycho-sociaux prennent une place de plus en plus importante dans notre société.

Reconnaître cette réalité en inscrivant l’épuisement professionnel au tableau des maladies professionnelles permettrait, d’une part, de faire basculer le financement des congés liés au burn-out sur la branche Accident du Travail et Maladie Professionnelle (AT/MP) financée par les cotisations patronales à 97%, plutôt que sur le régime général de la Sécurité sociale qui pèse sur tout le monde et, d’autre part, d’encourager les employeurs à prendre soin de leurs salariés.

Ainsi, seuls quelques dizaines de cas de pathologies psychiques sont reconnus chaque année par la sécurité sociale.

Actuellement, le seul recours pour que le burn-out soit pris en compte en tant que maladie professionnelle s’apparente à un parcours du combattant.

La victime doit passer devant un Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (CRRMP) qui étudie les situations au cas par cas.

Concrètement, il faut démontrer une incapacité permanente de travail de plus de 25% (un taux extrêmement rare) et un lien direct et essentiel avec son activité professionnelle.

Ceci est très difficile à prouver lorsque l’on sait qu’une main arrachée, par exemple, représente une incapacité de travail de 20%.

Les salariés, déjà au bout du rouleau, sont peu nombreux à s’engager dans de telles procédures, qui s’étalent sur plusieurs mois.

Entre 2001 et 2009, seulement 440 cas ont été reconnus pour 900 demandes alors que le réseau national de vigilance et de prévention des pathologies professionnelles recensait sur la même période 10 574 signalements pour troubles mentaux ou du comportement liés au travail.

Pourtant, le burn-out ne sera pas reconnu comme une maladie professionnelle.

L’amendement à la loi sur le dialogue social déposé par l’ancien ministre, Benoît Hamon, a été jugé irrecevable.

Le président de la commission des finances, Gilles Carrez, s’appuie sur l’article 20 de la Constitution qui permet de refuser un amendement d’origine parlementaire s’il entraîne une aggravation des dépenses publiques.

Cependant, un pas timide vient d’être franchi avec l’adoption d’un autre amendement qui demande au gouvernement de fournir un rapport sur l’intégration des affections psychiques dans le tableau des maladies professionnelles ou encore l’abaissement du seuil d’incapacité permanente partielle (IPP) pour ces mêmes affections.

La prise en compte de ces pathologies se fera via le système complémentaire de reconnaissance des maladies professionnelles.

Ces cas feront l’objet d’un traitement spécifique par les Caisses Primaires d’Assurance Maladie et les Comités Régionaux de Reconnaissance des Maladies Professionnelles, selon des modalités qui seront précisées par décret.

Il pourrait notamment être envisagé la participation de praticiens spécialisés en psychiatrie à l’examen de ces dossiers.

Pour autant, Benoît Hamon ne compte pas en rester là et n’exclut pas de déposer une proposition de loi à l’automne.

***

*

En conclusion et, afin de ne pas sombrer dans la spirale de l’épuisement professionnel, il ne faut pas hésiter à consulter son médecin du travail qui aidera à prévenir les premiers signes de burn-out.

Il est nécessaire d’apprendre à prendre du recul vis-à-vis de sa situation et de relativiser son stress au travail.

Au quotidien, il faut savoir dire non face à une surcharge de travail afin de ne pas être débordé, optimiser son organisation de travail et déléguer certaines tâches.

Il est aussi conseillé de réaliser des bilans sanguins afin de contrôler ses carences en fer ou en vitamines.

Billet original sur Blog Inspecteur du travail

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lun., 01/06/2015

Quand le travail consume de l’intérieur (1ère partie)…

Certains en parlent comme du « mal du siècle ».

Portée par des amendements au projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi, la question de la reconnaissance des pathologies psychiques en tant que maladies professionnelles est actuellement sous le feu des projecteurs.

Alors que le débat fait rage, Valiouchkarps — préventrice dans une grande entreprise — nous propose un panorama très complet sur le syndrome d’épuisement professionnel.

Il sera notamment question de l’histoire, des phases et des signes cliniques du burn-out. Et, bien sûr, de son éventuelle reconnaissance en tant que maladie professionnelle.

Bonne lecture :-)

burn1_12,3 millions de salariés (soit 12% de la population active) sont aujourd’hui exposés au syndrome d’épuisement professionnel, autrement appelé en Occident, burn-out.

Les japonais utilisent, quant à eux, le terme de Karoshi. Un joli mot que l’on peut traduire par « mort par surcharge de travail ».

Aujourd’hui, toutes les catégories socio-professionnelles sont touchées dont 60% d’agriculteurs.

Nous en parlons comme le mal du siècle et, bien que ce sujet soit fortement médiatisé depuis quelques années, nous retrouvons des descriptions de ce syndrome chez certains écrivains et instituteurs morts à la tâche.

Un peu d’histoire

Le terme de burn-out se retrouve pour la première fois chez Shakespeare en 1599 [Romeo & Juliet – Acte I, scène 2] afin de désigner un excès de travail entraînant une mort précoce.

Bien plus tard, en 1969, Harold B. Bradley l’associe à un stress particulier lié à la vie professionnelle et à une usure psychologique de l’individu.

C’est en 1974 que le psychanalyste américain Herbert J. Freudenberger traduit le terme de burn-out par « brûlure interne » et en donne la première définition : « Les gens sont parfois victimes d’incendie, tout comme les immeubles. Sous la tension produite par la vie dans notre monde complexe, leurs ressources internes en viennent à se consumer comme sous l’action des flammes, ne laissant qu’un vide immense à l’intérieur, même si l’enveloppe externe semble plus ou moins intacte ».

Il élabore alors un questionnaire afin de déterminer le degré d’épuisement professionnel des salariés.

En 1976 et, contrairement à la théorie de Freudenberger, Christina Maslach, psychologue du travail, propose plusieurs dimensions au burn-out. Elle l’associe plus particulièrement au terme de « craquage » provoquant une détérioration du bien-être physique en insistant sur des modalités de mise à distance ou de désengagement du salarié.

Le questionnaire qu’elle met à disposition est donc un peu différent.

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Au sein du quotidien de travail

Le syndrome d’épuisement professionnel, qui est un risque psycho-social, est un processus très lent, pouvant avoir différents niveaux de gravité.

Sa forme extrême est le suicide.

Quatre phases de burn-out peuvent être identifiées :

– la « phase d’engagement », marquée par le plaisir au travail,

– la « phase d’alarme », qui se manifeste par un sur-engagement,

– la « phase de résistance », qui donne lieu à un acharnement frénétique,

– et enfin la « phase finale », celle de l’effondrement.

Souvent, tout commence par une petite phrase toute simple : « J’ai du stress au travail ». Cette formulation peut sembler banale, imprécise… c’est pourtant la porte d’entrée de grands tourments qui se disent peu et qui sont extrêmement dévastateurs.

Le rapport au travail, le manque de reconnaissance, des objectifs irréalisables – parfois irréalistes – et un système de management qui préfère pointer la vulnérabilité (existante ou supposée) du salarié plutôt que de mettre en cause sa propre organisation, poussent à une adaptation permanente au système en lieu et place de la réalisation de soi dans son travail.

L’omniprésence des machines, la multiplication des moyens de communication, le fait de ramener dans son portable, son smartphone ou sa tablette de quoi retravailler le soir chez soi, ou bien d’être joint à nouveau après sa journée de travail, ce que l’on nomme la « laisse numérique », en sont des facteurs aggravants.

En diminuant ses temps de respiration, le salarié se retrouve de plus en plus dépossédé de sa liberté psychique.

De même, l’hyperactivité est valorisée et encouragée, laissant sur la brèche des personnes disposant d’une dose ordinaire d’énergie qui ne peuvent rivaliser avec les rares collègues qui trouvent un équilibre au-delà de 12h de travail par jour.

Lorsqu’il se prolonge dans le temps, le syndrome de stress chronique provoque un effondrement de la personne.

Le corps, grand oublié de l’affaire depuis le début, se met à parler de manière très claire, en tirant le rideau comme pour dire « Je ne suis plus là ».

L’épuisement professionnel est la phase ultime du stress.

Il est défini comme « un état d’épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d’un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel ».

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(à suivre …)

Billet original sur Blog Inspecteur du travail

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