Mot-clé - Stress au travail

Fil des billets - Fil des commentaires

mar., 19/12/2017

Le stress au travail persiste pour salariés et cadres dirigeants

54% des salariés affirment subir un stress régulier à leur travail tout comme 66% des managers, selon un baromètre de l’organisme de formation professionnelle Cegos publié mardi.

Plus d’un salarié sur deux et deux cadres dirigeants sur trois d’entreprises de plus de 100 salariés disent subir un stress régulier dans leur travail, qu’ils attribuent à la « charge de travail », au « poids de l’organisation » et à « la pression de la hiérarchie », selon un baromètre publié mardi. A l’assertion « je subis un stress régulier dans mon travail », 54% des salariés répondent oui (-1 point par rapport au précédent baromètre, en 2015), comme 66% des managers (-7 points), selon ce baromètre de l’organisme de formation professionnelle Cegos portant sur des entreprises de plus de 100 salariés.

Une charge de travail trop grande.

Interrogés sur les « sources de ce stress », 49% des salariés, 52% des managers et 50% des directeurs et responsables des ressources humaines (DRH-RRH) citent « une charge de travail trop importante », un critère en nette baisse depuis 2015. Pour 37% des salariés et 31% des DRH il est lié à « un manque ou une mauvaise organisation du travail ». Un tiers (32%) des salariés (+12 points) et 30% des managers (+8 points) l’attribuent à « un manque de soutien » et à un « sentiment d’isolement ». Et pour 28% des salariés (+5 points) comme 30% des managers (+8 points) et 31% des DRH (+15 points), ce stress est dû à « la pression exercée par la hiérarchie ». Ces deux derniers critères remontent « en flèche », soulignent les auteurs de l’enquête.

Un impact sur la santé.

Parallèlement, 60% des salariés (-23 points) et 65% des managers (-1 point) estiment que « ce niveau de stress a un impact négatif sur (leur) santé ». Conséquences : « le burn-out et la dépression s’ancrent durablement dans le paysage professionnel » avec 28% des salariés et 26% des managers déclarant que leur travail leur a déjà causé des « problèmes psychologiques graves », dont ces pathologies, selon l’enquête.

Beaucoup travaillent en dehors de leur temps de travail.

Concernant la « motivation » des salariés au travail, 45% d’entre eux évoquent « le simple fait d’avoir un travail et de ne pas être au chômage », tout comme 20% des managers (+13 points). Parmi les DRH, 77% (+23 points) estiment que les cadres travaillent en dehors de leur temps de travail, et 60% (+38 pts) que cette tendance touche aussi les non cadres. Interrogés directement, 41% des salariés déclarent travailler en dehors de leur temps de travail tout comme 61% des managers. Paradoxalement, 82% des salariés (+7 points) et 79% des managers (+12) disent parvenir à préserver « un équilibre satisfaisant entre vie professionnelle et vie privée ».

Ce baromètre a été réalisé au mois de septembre 2017 auprès de 1.115 personnes (700 salariés, 250 managers et 165 directeurs et responsables des ressources humaines) d’entreprises du secteur privé de plus de 100 salariés, selon la méthode des quotas.

Via le site Europe 1

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

Pour partager cet article --> Partage

sam., 25/11/2017

Coke, weed, Lexomil. Prendre des substances pour tenir au travail

On vous a demandé à quoi vous vous « dopiez » pour faire face à vos conditions de travail, et pourquoi.

« J’étais focusé, plus créatif […] Dans le contexte du travail, j’ai souvent tendance à être réservé. Là, j’avais le courage de partager mes opinions », témoignait un programmateur informatique dans La Presse, lundi. Tous les matins, ce père de famille canadien ajoute un peu de LSD à son bol de céréales. Une microdose qui l’aide, quand il a « des trucs complexes » à gérer au boulot. Comme ce trentenaire, les jeunes entrepreneurs nord-américains – Silicon Valley en tête – seraient de plus en plus friands de ce psychotrope hallucinogène pour booster leurs performances au travail.

En France aussi, un nombre croissant d’employés, cadres ou ouvriers, consomment ou ont augmenté leur consommation de substances psychoactives (alcool, cannabis et médicaments psychotropes en tête) pour « assurer » au bureau.

Tabac, Red Bull et cocaïne

Les psychotropes ? Le spectre est large, la liste interminable. Du licite à l’illicite : caféine, tabac, alcool, anxiolytiques, antidépresseurs, somnifères, anti-asthéniques comme le Guronsan ou le Red Bull, cannabis, amphétamines, cocaïne…

« Il faut se déprendre d’une approche par les substances et s’intéresser aux usages : que font les salariés de ces produits ? Pourquoi les consomment-ils ? », avertit le sociologue Renaud Crespin, coauteur de « Se doper pour travailler ? ».

Réunis en congrès la semaine dernière, des chercheurs plaident pour une nouvelle approche : celle du lien entre cette consommation (voire polyconsommation) massive et l’environnement professionnel. Le recours fréquent à ces « béquilles chimiques » en dirait davantage de nos conditions de travail et des normes managériales qui les régissent, que de l’usager lui-même.

« Fumer mon spliff me fait redescendre de ma journée »

A 46 ans, Matthieu* bosse dans le secteur des énergies renouvelables. Quand on lui téléphone à 8h30, ce responsable commercial vivant dans le sud de la France en est déjà à son quatrième café. Chaque jour, il s’en enfile une dizaine, assortis de deux paquets de cigarettes. Père de deux garçons, il nous parle de son quotidien « très speed » dans la petite entreprise où il est chargé de vendre chauffages et climatisations : « Si on ne fait pas de chiffre d’affaires, l’un de nous peut dégager. Mon salaire s’élève à 750 euros. Après, je grimpe avec les commissions. Pour atteindre 2.500 euros, faut en vendre des clim’ ! J’aurais un fixe à 1.500 euros net, j’me prendrais moins la tête. Tout ça génère un stress important. Le soir, certains s’ouvrent une bière ; moi, je me fume mon ‘spliff’. Ça me fait redescendre de ma journée. » S’il ne consomme jamais le matin, il n’est pas rare que Matthieu se grille aussi un « p’tit bédard » lors de sa pause déj’ ou entre deux rendez-vous, « histoire de rester zen ». « C’est plus sympa d’arriver détendu, avec le sourire, chez les gens. Ça me permet de rester cool et de pas angoisser. » Dans sa boîte, le commercial n’est pas le seul à recourir aux psychotropes pour tenir la cadence. « Avec mes deux collègues, nous fumons ensemble. Eux prennent parfois de la cocaïne. »

« Machine à performer »

Pour la médecin du travail Isabelle Bidegain, il est impératif de sensibiliser les chefs d’entreprise qui s’appuient sur le « management par objectifs ». Elle partage avec nous une anecdote significative. Un jour, un vendeur de voitures, dont la paie est indexée sur d’importantes primes de vente, vient la trouver. Il lui dit qu’il travaille tout le temps, même pendant ses vacances. Qu’il s’est mis sous cocaïne pour être plus efficace, qu’il doit travailler encore et encore, car pour la payer, il doit vendre toujours plus de voitures… Quand elle informe la société de la situation de cet employé – qui a réussi à se soigner –, le manager s’étonne : « Je ne comprends pas, qu’est-ce qui se passe ? C’est mon meilleur vendeur ! »
Pour le chercheur au CNRS Renaud Crespin, tout cela n’a rien d’étonnant : « Se doper renvoie à l’idée de tenir psychiquement et physiquement, et à un mode de concurrence que l’on retrouve beaucoup dans les entreprises qui prennent la compétition sportive et ses valeurs comme modèle. Comme si le travail ne pouvait pas être autre chose que de la simple compétition. » En somme, résume-t-il :
« L’organisation du travail est sous l’emprise d’un certain nombre de principes de management, qui tendent à réduire le salarié à une machine à performer. »

Pas un secteur professionnel n’échappe au phénomène. En France, premier pays consommateur de psychotropes, l’usage de psychotropes toucherait 20 millions d’actifs – en poste ou au chômage –, selon la mission interministérielle de lutte contre les drogues et les conduites addictives (Mildeca).

Lire la suite sur le site du Nouvel Obs

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

Pour partager cet article --> Partage

lun., 02/10/2017

« Tako Tsubo »: le stress au travail peut littéralement vous briser le cœur.

Dans « Tako Tsubo, un chagrin de travail », la journaliste Danièle Laufer enquête sur cette étrange pathologie. Quand le stress au travail finit par user le cœur à bas bruit et provoquer un chagrin qui conduirait ses victimes aux urgences.

Des millions de personnes souffrent du stress dans le monde du travail. Comme Danièle Laufer, auteure du livre Le Tako Tsubo, un chagrin de travail, qui s’est retrouvée en soins intensifs de cardiologie, victime d’un Tako Tsubo (« piège à poulpe » en japonais).

En prenant comme point de départ une scène personnelle (un vif accrochage avec une collègue), cette journaliste spécialisée des questions de psychologie et de société mène l’enquête. On y découvre les contours d’une maladie aussi spectaculaire que méconnue, qualifiée de « syndrome du cœur brisé ».

Petites violences de la vie de bureau et de certains modes de management, absence de reconnaissance, perte de sens, conflits de valeurs, conditions de travail inadaptées, absurdité des procédures… Ces souffrances semblent difficiles à partager, tant le simple fait d’avoir un travail est considéré de nos jours comme un privilège.Le Tako Tsubo, un chagrin de travail

Qu’est-ce qui vous est arrivé ?

Danièle Laufer – J’ai passé neuf ans dans une rédaction dans laquelle j’ai passé mon temps à me battre. J’ai été reclassée, j’ai fait face à des gens qui ne comprenaient pas très bien ce que je faisais là, comme si j’étais une sorte d’outsider qui débarquait. Petit à petit, j’ai réussi à faire ma place. Je suis très impliquée dans ce que je fais, mon travail me tient à cœur. J’ai eu plusieurs coups de sang et un jour, une de mes collègues de bureau m’a hurlé dessus. Sur le moment, je n’ai pas compris ce qu’il s’était passé. J’étais à la fois pétrifiée et sidérée.

Cela s’est traduit par un “Tako Tsubo”. De quoi s’agit-il et quels en sont les symptômes ?

La journée de l’incident, dans l’après-midi, j’ai eu de la fièvre. Le lendemain, j’avais un déplacement prévu à Albi mais je n’étais pas au mieux de ma forme. La nuit, j’ai ressenti une douleur dans la poitrine et dans le bras gauche. J’ai d’abord minimisé, je ne me suis pas écoutée. J’ai fait ma conférence et je suis rentrée à Paris. Mais le soir-même, j’ai commencé à ressentir les symptômes d’un accident cardio-vasculaire (AVC). J’ai appelé les urgences mais ça allait mieux à leur arrivée, j’arrivais à parler de nouveau. Je leur ai raconté ce qu’il s’était passé la veille et ils m’ont conseillé d’aller à l’hôpital. On m’a diagnostiqué un infarctus.

Que vous dites-vous à ce moment-là ?

Que j’allais mourir. Une cardiologue est arrivée quelques heures après et m’a dit que ce n’était pas un infarctus, mais un Tako Tsubo. Je n’en avais jamais entendu parler ; ça se présente comme un infarctus sauf qu’il n’y a pas de caillot dans les artères. C’est le cœur qui se déforme, puis ça rentre dans l’ordre 48 heures après. Et on vous dit que c’est bon, vous pouvez rentrer chez vous, qu’il n’y a pas de traitement.

Peut-on dire qu’un Tako Tsubo est au cœur ce qu’un burn-out ou un bore-out est au cerveau ?

Un des cardiologues que j’ai interviewés pour le livre m’a confié que c’était comme un « burn-out cardiaque » en effet. Il y a un véritable largage d’hormones et le cœur se déforme pour résister à ce stress immense. On ne sait pas grand-chose de ce Tako Tsubo. Il est sûrement provoqué par le stress. On imagine qu’il est très largement sous-diagnostiqué car on ne l’a identifié que depuis les années 1990. D’après mon hypothèse, soit les gens en meurent mais on pose le diagnostic de crise cardiaque, soit ils repartent chez eux, et tout rendre dans l’ordre.

Lire la suite sur le site Lesinrocks.com

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

Pour partager cet article --> Partage

lun., 25/09/2017

D’où vient la souffrance des salariés du XXIe siècle?

La modernisation managériale se prétend en rupture radicale avec la logique taylorienne. Danièle Linhart, sociologue, directrice de recherches émérite au CNRS et membre du laboratoire GTM-CRESPPA revient sur les ruptures et continuités entre management moderne et logique taylorienne.

Cet article a été publié dans le numéro 14 (été 2017) de la revue à l’initiative du Conseil scientifique d’Attac « Les Possibles ». Le dossier de ce numéro porte sur le travail. Vous pouvez retrouver l’intégralité de ce dossier sur le site d’Attac.

La modernisation managériale se prétend en rupture radicale avec la logique taylorienne. Elle prétend faire place à l’autonomie, la liberté d’initiative, la responsabilité, des salariés et promouvoir des modes de mises au travail en phase avec l’évolution de la société. Celle-ci est de plus en plus individualisée et les politiques à l’œuvre dans les entreprises affichent l’importance accordée désormais aux qualités personnelles de chaque salarié : son adaptabilité, sa créativité, son goût du risque…

Mais à y regarder de plus près, certains fondements du taylorisme restent omniprésents, bien que masqués derrière les formes hyper modernes de personnalisation, psychologisation de la mise au travail. Malgré « l’humanisation » revendiquée, la subordination impose toujours sa loi selon les bonnes vieilles recettes tayloriennes. Pour parvenir à gérer ces contradictions, les directions s’emploient à renouveler en permanence les moyens d’arracher le consentement de leurs salariés.

Taylorisme : clairvoyance et mauvaise foi

Rendre la subordination possible et effective, tel avait été, en son temps, l’objectif du consultant Taylor (1911) qui avait inventé l’organisation rationnelle du travail. Il voulait fournir aux employeurs la possibilité de faire travailler les ouvriers qu’ils payaient selon les méthodes de travail les plus productives, les plus profitables possibles. Jusqu’alors, les ouvriers de métiers embauchés directement par leur patron recrutaient eux-mêmes leurs compagnons et organisaient leur travail. Taylor avait alors fait le constat qu’une telle logique conduisait nécessairement à la « flânerie systématique », ce qu’il faut entendre comme une allure de travail destinée à se préserver, s’économiser sur le plan de la santé, mais aussi à ne pas en faire trop, compte tenu des tarifs payés.

La volonté de promouvoir une organisation du travail susceptible de fonctionner indépendamment des états d’âme, de la bonne ou mauvaise volonté des ouvriers, mais selon les seuls critères d’efficacité et rentabilité voulus par l’employeur est donc le véritable moteur du taylorisme.

Le présupposé fondamental de la démarche que Taylor (1909) initie est que tout savoir est du pouvoir. Il faut donc transférer le savoir des ateliers (où les ouvriers le détiennent, le mettent en œuvre et le perfectionnent) vers les bureaux où des ingénieurs formés dans les meilleures écoles le mettront à profit pour définir une organisation du travail qui fait voler en éclat les métiers et les transforme en une série de tâches élémentaires, assorties de prescriptions. Le principe à la base de cette organisation taylorienne correspond donc à un dépouillement des ouvriers de leurs savoirs, connaissances, expérience pour les soumettre à des modes opératoires et des délais alloués, décidés en dehors d’eux et selon les seuls objectifs de profitabilité. Les ouvriers seront désormais des exécutants strictement soumis aux méthodes de travail mises au point par les bureaux des temps et méthodes. La subordination est ainsi instituée. La domination de l’employeur qui paye est assurée, elle s’inscrit désormais dans la définition même des tâches, elle est incorporée dans l’organisation du travail.

L’organisation du travail, ainsi « rationalisée » et validée par la « science » (mise en œuvre par les ingénieurs) peut (alors qu’elle résulte d’une offensive violente contre les ouvriers) être alors présentée comme le résultat d’un processus progressiste, tant au niveau technique que social et politique. C’est le tour de force que réussit Taylor (suivi par ceux qui feront la promotion de l’organisation scientifique du travail). Il parvient à imposer l’idée de ce nouveau modèle qui opère une démocratisation du travail ouvrier, en le mettant à la portée de tous (puisqu’il n’est plus nécessaire de détenir un métier ou des savoirs particuliers), sert les intérêts supérieurs de la nation américaine (en permettant des gains de productivité spectaculaires qui renforcent le marché économique), et ceux des ouvriers dont les salaires augmenteront en proportion des gains de productivité. Bref, celui qui a inventé et diffusé un modèle d’organisation qui dépossède les ouvriers de la ressource que constituent leurs savoirs, leur métier et leur expérience, qui les rend totalement dépendants, parvient à présenter ce modèle comme fair, c’est-à-dire juste, équitable et honnête, en somme, bénéfique pour tous.

C’est dans cette perspective que se situe également Henry Ford qui concrétisera de façon encore plus spectaculaire la subordination des ouvriers en introduisant des chaînes de montage qui renforcent la parcellisation taylorienne des tâches de la domination supplémentaire, en assurant un rythme mécanique impulsé. Lui aussi avait compris l’importance de l’idéologie et donc de la communication. Il avait racheté un journal le Dearborne Independant, pour le consacrer à la diffusion de ses idées sur l’organisation de l’entreprise et du travail qu’il mettait en place. Avec un réel succès, au point qu’il faillit avoir le prix Nobel de la Paix avant la Deuxième Guerre mondiale.

Ces aspects contribuent à expliquer le succès historique et planétaire que ce mode d’organisation du travail a pu connaître. En dépossédant les ouvriers de leurs métiers et de tous moyens leur permettant d’influer sur leur travail, il a permis des gains de productivité spectaculaires ; il est de plus parvenu à masquer cette violence par une idéologie qui le présentait comme juste et profitable à tous.

De fait, il trouvait une solution au problème majeur du patronat, à savoir l’obsession qui l’habite de contrôler la main-d’œuvre qu’il recrute et emploie pour obtenir le maximum de rentabilisation. C’est fondamentalement la défiance à l’égard des ouvriers, la peur de ne pas parvenir à asseoir sur eux leur autorité qui pousse les employeurs à modeler les organisations du travail dans un sens qui ne laisse guère de marges de manœuvre à ces ouvriers.

Ce modèle a été remis en question socialement à la fin des années 1960 dans plusieurs pays du monde occidental et plus particulièrement en France où il y eut, en mai 68, trois semaines de grève générale avec occupation d’entreprises (Vigna, 2007). Il a été également fragilisé par la mondialisation et globalisation, l’exacerbation de la concurrence, la diffusion des nouvelles technologies de l’information et la communication et de la montée en puissance du secteur tertiaire, qui entraînent des situations de travail plus difficilement programmables. D’où la nécessité d’inventer un autre modèle techniquement plus en phase avec l’évolution et socialement plus légitime.

Si la planification stricte des gestes et méthodes de travail est remise en question, si les méthodes tayloriennes et fordiennes de domination qui ont fait leurs preuves ne peuvent plus constituer un modèle, comment garantir l’effectivité et l’acceptabilité de la subordination ?

Lire la suite sur le site de Mediapart

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

Pour partager cet article --> Partage

jeu., 21/09/2017

Dans les entreprises libérées, le temps n’est plus compté

« La vie en boîte » est une histoire drôle et grinçante. La nôtre.

Voici comment l’essayiste Pierre Rabhi la narre : « Notre civilisation a la prétention de nous libérer alors qu’elle est la civilisation la plus carcérale de l’histoire de l’humanité. De la maternelle à l’université, nous sommes enfermés, ensuite tout le monde travaille dans des boîtes. Même pour s’amuser on va en boîte (…) avant la boîte définitive. »

Se pourrait-il donc que l’on puisse replacer l’homme et son bien-être au cœur de l’entreprise et mettre en boîte certaines idées reçues ? C’est ce que défendent Isaac Getz et Brian M. Carney, les auteurs de Liberté & Cie (paru en 2009 aux États-Unis, en 2012 en France) à l’origine du concept d’entreprise libérée qui, aujourd’hui, séduit de nombreuses structures désireuses de faire évoluer des pratiques organisationnelles souvent rigides vers des logiques d’autonomie et d’auto-organisation.

Des structures comme FAVI – qui fournit les industriels et constructeurs automobiles en pièces détachées –, la biscuiterie Poult, l’entreprise de dépannage de flexibles hydrauliques Chrono Flex, Michelin ou la Maif ont ainsi opté pour un management réduit, des horaires souples, un comité d’évaluation des salaires ou encore un incubateur de start-up maison…

Dans cette organisation, les collaborateurs sont considérés comme des adultes pleinement responsables (c’est celui qui « fait » qui « sait ») et les repères temporels évoluent. Pour Isaac Getz, professeur à l’ESCP Europe, conférencier et également auteur de La Liberté, ça marche (Flammarion, 2016), « l’entreprise libérée permet de s’affranchir de trois éléments essentiels : le temps de travail, le lieu de travail et le stress au travail. Les collaborateurs décident eux-mêmes de leur planning, ils peuvent opter pour plus de travail à distance – chez eux ou sur un site satellite – et la relation d’égal à égal qu’ils entretiennent avec leur leader leur offre une autonomie qu’ils n’avaient pas avant : la confiance exclut le contrôle ».

Répondre aux aspirations des êtres humains

Pour Laurent Ledoux, qui a utilisé cette approche à plusieurs reprises – comme dirigeant d’une « business unit » de BNP Paribas Fortis, et président du comité de direction du ministère des transports belge –, « ce type d’approche ne vise pas en premier lieu plus de productivité, de profit, de rapidité dans l’exécution, etc. L’objectif est atemporel : il s’agit de répondre aux aspirations profondes des êtres humains qui, elles, ne varient pas beaucoup dans le temps ».

La suppression de la pointeuse, véritable symbole d’un temps embrigadé, marque souvent l’un des premiers pas de l’entreprise libérée. « Au ministère, nous avons supprimé l’obligation de pointer. Résultat ? En quelques mois, 70 % du personnel est sorti du pointage, et chacun dans les équipes a organisé son temps tout en assurant la continuité des services », se souvient Laurent Ledoux.

Second symbole : la possibilité d’opter pour le télétravail partiel, qui s’accompagne bien souvent d’un aménagement différent des espaces. « En autorisant jusqu’à trois jours de télétravail par semaine, nous avons supprimé les bureaux pour mettre en place un “flex desk” [chaque jour, le collaborateur qui n’a plus de poste affecté change de place], y compris pour les dirigeants. Cela change les relations au travail, et ça m’a permis de sortir de ma tour d’ivoire », note encore cet entrepreneur qui accompagne maintenant les structures qui le souhaitent dans cette voie.

Il insiste toutefois sur le délicat équilibre à trouver entre réduction de l’espace de travail et nécessité de trouver une place pour les collaborateurs arrivant en cours de journée.

Lire la suite sur le site du Monde

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

Pour partager cet article --> Partage

ven., 08/09/2017

BELGIQUE : des coachs obligatoires pour s’attaquer au burn-out

Le gouvernement fédéral a annoncé son intention de lutter contre le burn-out avec deux mesures phares.

La première consiste à introduire la notion de « droit à la déconnexion » dans les conventions collectives de travail. Comprenez : négocier des règles claires pour que le boulot ne vienne plus trop contaminer la vie privée des travailleurs via les nouvelles technologies.

La seconde disposition, pour le moins originale, vise à contraindre les entreprises de plus de 100 personnes à recourir aux services d’une plateforme de coachs formés et spécialisés en prévention du stress et du burn-out. Bien décidé à fondre ce dispositif dans une loi dès la rentrée, Kris Peeters, ministre fédéral de l’Emploi, indique que ces experts triés sur le volet devront travailler main dans la main avec les structures existantes dans les entreprises (comités et services pour la prévention et la protection au travail, conseillers en prévention).

Ils procéderont à une analyse du risque avant de déterminer, le cas échéant et au cas par cas, comment remédier aux sources du stress et du burn-out qui plombent les finances des entreprises et de la sécurité sociale.

Via le site Eurogip Infos

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

Pour partager cet article --> Partage

jeu., 10/08/2017

Consultations Souffrance et Travail et cliniciens spécialisés

Le site Souffrance et Travail propose une liste de Consultations Souffrance et Travail et cliniciens spécialisés : n’hésitez pas à la consulter !

Vous faites face à une situation difficile au travail et vous avez besoin de conseils. Notre équipe ne peut malheureusement pas répondre à chacun de vos messages, mais nous avons mis en ligne la liste des Consultations Souffrance et Travail (qui sont marquées d’une croix rouge) et Cliniciens Spécialisés où vous trouverez quelqu’un pour vous conseiller dans la plupart des départements de France ainsi que quelques adresses en Belgique et en Suisse.

Liste des Consultations Souffrance et Travail et des Cliniciens Spécialisés >>>

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

Pour partager cet article --> Partage

lun., 10/04/2017

Prévenir le suicide au travail

Dans le cadre de l’opération Place de la santé, lançée par la Mutualité française, la Fondation publie des tribunes pour explorer cette thématique au cœur des préoccupations des Français. Dans celle-ci, Michel Debout revient sur l’urgence de prévenir le suicide en milieu professionnel, par une véritable politique de prévention d’abord mais aussi par une conception renouvelée du travail. Une conviction nourrie par une grande expérience et de nombreuses données.

La quête d’individualité dans la vie personnelle et professionnelle caractérise depuis les années 1980 le modèle social et se traduit par le besoin de reconnaissance, au risque de se pervertir en individualisme. On est passé en trois décennies d’une pratique solidaire – celle de l’après-guerre, période des grandes formations syndicales, associatives, réunissant un grand nombre de citoyens – à une pratique solitaire, chacun cherchant à construire la bonne réponse pour soi mais retrouvant les valeurs collectives lorsqu’il se sent menacé ou exclu. Cet individualisme trouve sa traduction dans le mode « concurrencialiste » de certains types de management actuel.

La société souffre ainsi aujourd’hui de sa tendance à déliter le lien que chaque individu tisse avec elle, mais ce délitement provoque un état de tension, une véritable rupture, à deux niveaux :

  • entre le désir individuel, attisé – et donc toujours à renouveler – et une société qui fournit toujours plus d’innovation et donc de désir inassouvi,
  • une crise avant tout morale, donc sociale. L’individu est le seul responsable de sa réussite, comme il sera la seule cause de son propre échec.

Alors que la société, par le biais de sa gouvernance et de ses différentes instances, pourrait jouer un rôle modérateur, organisateur, elle se trouve en état d’anomie : le vivre-ensemble se transforme ainsi en une relation de plus en plus ténue aux autres, en une pseudo liberté qu’il nous faut nommer incertitude. À cette incertitude vient se greffer un sentiment d’insécurité diffus lié aux attentats. La crise était sociale, elle est maintenant morale et réellement humaine.

Le travail, constituant majeur du lien social, est particulièrement affecté par cette dérégulation.

I – CHÔMAGE ET TRAVAIL DÉGRADÉ

Chômage et risque suicidaire
Dans une étude publiée le 10 septembre 2016 à l’occasion de la Journée mondiale de la prévention du suicide, la Fondation Jean-Jaurès et l’Ifop avaient analysé le lien entre les pensées suicidaires et le chômage, au sein des populations de quatre pays européens : l’Allemagne, l’Espagne, la France et l’Italie. Il en ressort que 30 % des chômeurs français déclarent avoir pensé sérieusement se suicider, contre 21 % des actifs occupés. Ces taux sont les plus importants comparés aux autres pays d’Europe.

Il n’y a qu’en Espagne que l’intention de se suicider est pratiquement identique chez les actifs ayant un emploi que parmi les chômeurs; cette donnée peut être considérée comme un symptôme de la très forte précarisation du salariat espagnol. Le chômage est vécu comme une véritable situation de stress traumatique à l’origine, chez un nombre conséquent de chômeurs, de complications anxio-dépressives et de repli familial et social.

Il n’est pas surprenant que le risque suicidaire soit important dans cette population qui, pourtant, ne bénéficie d’aucune prise en charge médicale spécifique. La médecine du travail existe pour les actifs occupés, mais elle disparaît en même temps que la perte d’emploi. Cette situation paradoxale dénoncée depuis plus de vingt ans n’a toujours pas trouvé de réponse adéquate, à la hauteur du problème de santé publique soulevé.

Harcèlement moral et sexuel, sur-stress, épuisement professionnel : principaux vecteurs des pensées suicidaires
Si les chômeurs sont plus exposés, les actifs occupés ne sont pas préservés, notamment ceux qui rencontrent des difficultés liées à leur travail. Les actifs concernés par des situations de harcèlement (qu’il soit moral ou sexuel) sont les plus affectés et présentent le taux de pensées suicidaires le plus élevé (42 % en France, 41 % en Allemagne, 47 % en Espagne, contre 31 % en Italie).

Les situations de stress ou d’épuisement rencontrées par les actifs constituent également des facteurs aggravants, mais dans des proportions moins marquées. C’est toutefois en France, et de loin, que les conséquences de telles réalités sont les plus fortes : près de 40 % des actifs Français connaissant un état de stress majeur ou d’épuisement au travail déclarent avoir déjà eu de réelles pensées suicidaires (respectivement 35 % et 36 %, contre 20 % en moyenne dans la population générale), tandis qu’ils sont respectivement 21 % et 26 % en Allemagne, 24 % et 21 % en Espagne, et 20 % et 16 % en Italie.

Chômage de masse, situations de travail dégradées, ubérisation de l’économie, recul des protections des salariés permettent d’observer que si les Français n’ont pas le moral, c’est surtout la France qui connaît un état d’anomie sociale. Selon Émile Durkheim, « le suicide anomique s’explique par les crises politique, économique, institutionnelle, et les troubles qui affectent la société dans son ensemble ».

Lire la suite : II – PENSER LA PRÉVENTION DU SUICIDE EN MILIEU PROFESSIONNEL sur le site de la Fondation Jean Jaurès

 

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

Pour partager cet article --> Partage

mar., 31/01/2017

Des chercheurs retrouvent le lien entre stress et maladie cardiovasculaire : une première

Une étude américaine décrit pour la première fois le lien entre stress et maladie cardiovasculaire chez l’humain.

Des chercheurs américains ont décrit pour la première fois le lien entre stress et augmentation de risque cardiovasculaire. En étudiant l’activité cérébrale par imagerie, ils ont retrouvé que la stimulation chronique ou excessive du centre qui gère le stress dans le cerveau provoque des altérations métaboliques à plusieurs niveaux, responsables de ce sur-risque de maladie cardiovasculaire et d’AVC.

Bien que depuis des années, des études épidémiologiques montrent une augmentation du risque de maladies cardiovasculaires et d’AVC (accident vasculaire cérébral) chez les personnes exposées au stress chronique, les mécanismes expliquant ce sur-risque restaient inconnus. Cependant, des études conduites sur des modèles animaux ont montré que la stimulation de l’amygdale, la structure du cerveau qui gère le stress et la peur, provoque des altérations au niveau de la moelle osseuse et des artères mais jusqu’ici, on ignorait si ces altérations s’appliquaient chez l’homme.

Une étude mesurant l’activité cérébrale et d’autres structures

Une équipe de chercheurs américains de l’hôpital général de Boston (Etats-Unis) s’est penché sur le sujet en étudiant l’activité cérébrale de sujets âgés de plus de 30 ans au moyen de tomographies par émission de positons ou PET-Scan, qui mesurent l’activité métabolique des différentes structures cérébrales. Parallèlement, les chercheurs ont mesuré l’activité de la moelle osseuse, l’inflammation artérielle et, dans un petit sous-groupe, la sécrétion la protéine C réactive, une substance inflammatoire. Ils ont ensuite fait une corrélation entre les altérations observés au niveau cérébral lors des situations de stress, et les autres paramètres. Les résultats de cette recherche oun été publiés dans la revue The Lancet.

Lire la suite sur le site Doctissimo

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

Pour partager cet article --> Partage

lun., 28/11/2016

Renault : mort d’un salarié après un entretien disciplinaire

Dans la nuit de mercredi à jeudi, un employé du constructeur est décédé après avoir eu un malaise lors d’un entretien avec sa direction. Pour la CFDT, la procédure, qui pouvait donner lieu à un licenciement, reposait sur un dossier qui «apparaissait vide».

C’est un «immense gâchis humain», selon la CFDT. Dans la nuit de mercredi à jeudi, un salarié du Technocentre de Renault à Guyancourt (Yvelines) est mort après avoir eu un malaise lors d’un entretien disciplinaire avec la direction. Agé de 44 ans, l’homme, marié et père de famille, est décédé à l’hôpital Mignot au Chesnay, près de Versailles, où il avait été transporté. Le salarié, non syndiqué, était convoqué pour un entretien portant sur «une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement», dont le motif n’a, pour l’heure, pas été précisé.

Au cours de cet échange, le salarié était accompagné d’un délégué. Dans un communiqué, la CFDT explique : «Cet entretien préalable n’a pas pu être mené à son terme compte tenu de l’émotion et de l’anxiété ressenties, entraînant un malaise de notre collègue et provoquant son évacuation aux urgences.»

«Cela a été très rapide, moins de vingt minutes», précise à Libération un responsable du syndicat. Et d’ajouter : «C’est une affaire que nous suivions depuis longtemps. Au regard des éléments que nous avions en notre possession, le dossier nous apparaissait vide.» Pour le salarié, la procédure était même «totalement infondée» et «profondément injuste», selon la CFDT, qui raconte comment ce dernier «vivait extrêmement mal cette période».

Lire la suite sur le site de Libération

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

Pour partager cet article --> Partage

- page 1 de 5