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sam., 23/09/2017

Télétravail : ce que les ordonnances vont changer

La réforme du Code du travail va donner plus de flexibilité au travail à distance. Ce sera désormais à l’employeur de motiver son refus.

La loi El Khomri a instauré un droit à la déconnexion pour les salariés depuis le 1erjanvier. Fin septembre, une fois les ordonnances réformant le Code du travail promulguées, les salariés disposeront d’un nouveau droit opposable, et pas des moindres : celui de travailler à distance de leur entreprise . Désormais, ce ne sera plus à l’employé d’obtenir l’autorisation de sa hiérarchie, mais à celle-ci de motiver son refus.

Mal adaptée à une réalité à laquelle aspire les deux-tiers des salariés, la législation actuelle, qui ne date pourtant « que » de 2012, avait grand besoin d’être mise à jour. A l’heure où Internet brouille les frontières entre vie professionnelle et vie privée, la nécessité de faciliter le recours au télétravail fait quasiment consensus. Les retouches au Code du travail allant dans le sens sont d’ailleurs en bonne partie issue d’un rapport rendu par l’ensemble des partenaires sociaux au printemps.

Accord collectif ou charte

La clarification a d’abord porté sur la définition du télétravail, le caractère « régulier » qui y était attaché jusque-là passant à la trappe. Pour nombre d’entreprises, la notion de régularité avait été interprétée comme « une obligation de fixité » des jours. Cette interprétation trop stricte serait l’une des raisons du très fort développement du télétravail informel, lequel répond mieux à la demande des salariés de pouvoir travailler en tous lieux et à tous moments même s’il apparaît plus risqué.

Autre changement majeur, la loi n’imposera plus d’en passer par le contrat de travail ou un avenant à ce dernier. Pour formaliser les modalités pratiques, de contrôle du temps de travail ou (nouveauté) de régulation de la charge de travail, un patron pourra en passer par un accord collectif ou, à défaut, par une charte après avis du futur comité social et économique, issu de la fusion des instances représentatives. En l’absence de l’un ou de l’autre, et en cas de recours « occasionnel », ce sera au salarié et à son responsable de trouver un accord « par tout moyen ».

Présomption d’accident du travail

Mais, de l’avis unanime, le principal changement susceptible de placer le télétravail sur orbite est ailleurs. Malgré le peu d’enthousiasme du patronat, les ordonnances instaurent une présomption d’accident du travail en cas d’accident pendant les plages horaires concernées. Le Code de la sécurité sociale est très clair sur ce point, mais bien des entreprises n’en avaient pas connaissance et il n’avait pas été repris dans la loi de 2012.

Pour Joël Grangé, avocat associé du cabinet Flichy Grangé, toutes ces modifications, sans être « fondamentales », vont avoir un effet boule de neige. « Les employeurs vont être incités à négocier un accord ou mettre en place une charte pour répondre à la demande des salariés intéressés. Ce faisant, d’autres salariés seront tentés de les imiter », prévoit-il.

Lire la suite de l’article, « Quid du forfait Internet ? » sur le site des Échos

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mer., 01/03/2017

Attention, le télétravail n’est pas la solution idéale pour éviter le burn-out

Pour éviter le burn-out, on évoque souvent le télétravail qui permettrait de mettre la distance nécessaire à une relation de travail plus serein et réduirait le stress lié aux transports.

Par Caroline Diard, Enseignant-Chercheur en Management des Ressources Humaines, École de Management de Normandie

Les députés s’intéressent de près à la notion de burn-out et sa reconnaissance en tant que maladie professionnelle, suite au Rapport d’information déposé par la commission des affaires sociales, en conclusion des travaux d’une mission d’information relative au syndrome d’épuisement professionnel (burn-out) remis le 15 février 2017 par MM. Yves Censi et Gérard Sebaoun. Le but serait de faciliter la reconnaissance du burn-out en maladie professionnelle et de créer une agence nationale de la santé psychique au travail pour mieux cerner cette réalité du travail.

Le burn-out au cœur des débats

En 2015 déjà, la loi relative au dialogue social et à l’emploi, dite loi Rebsamen, en son article 27 a consacré la reconnaissance des pathologies psychiques comme maladies professionnelles au niveau de la loi en modifiant l’article L461-1 du code de la sécurité sociale, précisant que « les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies professionnelles ».

Le décret du 7 juin 2016 vient quant à lui mettre en place des mesures permettant de renforcer l’expertise médicale pour la reconnaissance des pathologies psychiques et précise les modalités applicables aux dossiers concernés.

L’épuisement professionnel n’est malheureusement pas encore reconnu dans le tableau des maladies professionnelles. Seuls des comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles peuvent statuer (au cas par cas). Le dispositif est donc insuffisant, d’où les débats actuels. Le programme du candidat Hamon, prévoit d’ailleurs une reconnaissance du burn-out.

Le burn-out en bref

Le burn-out est défini ainsi dans un guide proposé par le ministère du Travail :

« Le syndrome d’épuisement professionnel se traduit donc à la fois par une érosion de l’engagement (en réaction à l’épuisement), une érosion des sentiments (à mesure que le cynisme s’installe) et une érosion de l’adéquation entre le poste et le travailleur (vécue comme une crise personnelle) ».

Le terme burn-out représente à l’origine une construction sociale et scientifique apparue dans les années 1970, pour décrire l’épuisement au travail de professionnels de l’aide et du soin. Fortement documenté dans le domaine de la psychologie sociale, il a été conceptualisé pour la première fois par le psychiatre américain Freudenberger en 1974.

Le burn-out peut conduire à un stress extrême, un épuisement, une dépression. Le collaborateur va alors multiplier les arrêts de travail.

Des responsabilités partagées

La prévention peut se faire au niveau de la médecine du travail. Malheureusement, celle-ci demeure souvent impuissante surtout depuis la réforme apportée par la loi travail qui a porté la périodicité des visites de suivi de 2 à 5 ans. Le manager quant à lui, s’il est en mesure de détecter le moindre signe avant-coureur devra alerter le service RH.

Les 35 suicides au sein de France Telecom en 2008/2009 ont conduit les pouvoirs publics au lancement d’un plan d’urgence pour la prévention du stress au travail en octobre 2009. Une prise de conscience managériale devient nécessaire. L’employeur engage d’ailleurs sa responsabilité lorsqu’un salarié est victime d’un burn-out lié à la dégradation de ses conditions de travail dans l’entreprise, ce que confirme la Cour de cassation (Cass. soc 13 mars 2013 n° 11-22082).

Il est alors intéressant de rappeler que dans le cadre du contrat de travail, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité (obligation de résultat prévue à l’article L 4121-1 du Code du travail). Il doit donc prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Lire la suite sur le site du Huffington Post

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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lun., 29/08/2016

[Mise à jour] Santé des travailleurs : où va-t-on ?

En collaboration avec Cindy Feix

***

751078-nurses010Récemment, l’ANI du 11 janvier 2013 a instauré l’obligation pour l’entreprise de souscrire, au profit de tous ses salariés, une assurance complémentaire santé. Cette disposition est entrée en vigueur au 1er janvier 2016. A côté de cette mesure progressiste (mais dont l’impact est limité car 71% des TPE, 85% des PME et 99% des grandes entreprises proposaient déjà une mutuelle) et de la portabilité de la prévoyance, la loi laisse une impression mitigée…S’achemine-t-on – à moyen ou long terme – vers une régression du niveau de protection de la santé au travail ? A vous de juger.

Un pas en avant…

deconnexionDans un contexte de développement du stress et des cas de burn-out, la loi « travail » instaure un droit à la déconnexion (art. 55). Même si le caractère envahissant des outils numériques ne constitue qu’un aspect de l’accroissement des risques psychosociaux, il est bon de souligner cette avancée destinée à garantir les temps de repos et de congés. Néanmoins, fidèle à l’esprit du texte – souhaitant développer les accords d’entreprise – aucune disposition supplétive n’est prévue et le sujet est renvoyé à la négociation collective.

A partir du 1er janvier 2017, la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail portera donc aussi sur « les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion dans l’utilisation des outils numériques ». A défaut d’accord, l’employeur définira ces modalités et en informera les salariés. Dans toutes les entreprises, une charte, devra être élaborée après avis du comité d’entreprise, ou des délégués du personnel, prévoyant des « actions de formation et sensibilisation à l’usage raisonnable des outils numériques » en direction de tout le personnel (salariés, personnel d’encadrement et de direction).

Un peu plus loin (art. 57), la loi invite les partenaires sociaux à organiser une concertation au niveau national et interprofessionnel avant le 1er octobre 2016 sur le « développement du télétravail et du travail à distance ». L’article 56 indique que « le poste de travail des personnes handicapées [doit être] accessible en télétravail ». Il s’agit en effet d’inciter les partenaires sociaux à négocier sur ce sujet afin de combler le retard de la France sur un mode de travail qui réduit la fatigue liée au transport, améliore la productivité et favorise l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

L’existant sur la sellette 

repos

L’art. 8 revient sur l’amendement voté lors de l’examen du projet de loi par l’Assemblée nationale et rétablit la possibilité de déroger à la durée minimale de repos quotidien de 11h consécutives par accord d’entreprise, d’établissement ou de branche « notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité de service ou par des périodes d’intervention fractionnées ».

L’art. 57 invite également les partenaires sociaux à engager une négociation avant le 1° octobre 2016 afin d’évaluer « l’opportunité et, le cas échéant, les modalités du fractionnement du repos quotidien ou hebdomadaire  [des] salariés [en forfait jours] » qui sont les plus concernés par l’usage des smartphones et outils numériques en dehors de l’entreprise. Le fractionnement du repos quotidien est donc également envisageable pour les salariés en forfait jours en fonction des résultats de la négociation au niveau national et interprofessionnel.

Pour les travailleurs de nuit (art.8), la visite médicale « avant [leur] affectation » et la surveillance « à intervalles réguliers d’une durée ne pouvant excéder 6 mois » (actuel art. L 3122-42) est supprimée. Seul un « suivi individuel régulier » est prévu selon une périodicité liée aux « particularités du poste occupé et caractéristiques du travailleur, selon des modalités déterminées par décret en Conseil d’Etat »… il faudra donc attendre pour avoir des précisions sur ce point.

La directive européenne 2003/88 dispose que « les travailleurs de nuit bénéficient d’une évaluation gratuite de leur santé, préalablement à leur affectation et à intervalles réguliers par la suite » (art.9-1-a).

La consultation du médecin du travail est toujours requise avant la mise en place ou la modification de l’organisation du travail de nuit. Pour le reste, la période légale de nuit (21h-6h) débute toujours à 21h mais se termine une heure plus tard (à 7h au lieu de 6). Les dispositions permettant de déroger à la durée maximale quotidienne de travail (8h) et à la durée maximale hebdomadaire des travailleurs de nuit (40h sur une période de 12 semaines consécutives) sont maintenues inchangées.

Un pas en arrière…

medecinLa loi « cible les moyens [de la médecine du travail] sur les salariés exposés à des risques particuliers ». L’article 102 dispose que « tout travailleur bénéficie, (…) d’un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail, et sous l’autorité de celui-ci, par les autres professionnels de santé (…) notamment le collaborateur médecin, l’interne en médecine du travail et l’infirmier ». La visite d’embauche est remplacée par « une visite d’information et de prévention effectuée après l’embauche » (dans un délai fixé par décret en Conseil d’Etat) et l’avis d’aptitude délivré actuellement est remplacé par une attestation dont le modèle sera défini par un arrêté.

Cette attestation « pourrait comporter une description du poste ou de l’emploi et des principaux risques auxquels le salarié est exposé, accompagnée des mesures essentielles de prévention à respecter, et mentionner le cas échéant la demande d’adaptation du poste de travail du médecin du travail. »

Les modalités et la périodicité du suivi médical prennent en compte « les conditions de travail, l’état de santé et l’âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé ». Seuls les travailleurs affectés à « un poste présentant des risques particuliers » bénéficieront d’un « suivi individuel renforcé » et d’un « examen médical d’aptitude » avant l’embauche et renouvelé périodiquement. Ces examens ne seront pas obligatoirement réalisés par le médecin du travail.

S’achemine-t-on vers une surveillance médicale des travailleurs à deux vitesses ? Les travailleurs doivent-ils pâtir du manque de moyens ?

En fonction de l’état de santé et de l’âge du travailleur, le médecin du travail pourra « proposer, par écrit, et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste ». En cas de contestation du salarié ou de l’employeur « portant sur les éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou  indications », il faudra porter l’affaire devant le Conseil de prud’hommes statuant en la forme des référés.

Jusqu’à présent, en cas de désaccord, l’employeur ou le salarié saisit l’inspecteur du travail qui prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail. Etant donné la surcharge des Conseils de prud’hommes, on se demande comment ils vont pouvoir absorber des procédures d’urgence supplémentaires… dans un domaine technique (santé) qui n’est pas le leur !

Le Conseil pourra désigner un médecin-expert près de la cour d’appel. Ce dernier pourra demander au médecin du travail la communication du dossier médical du salarié. L’avis du médecin-expert se substituera à celui du médecin du travail. Cette nouvelle procédure tend à complexifier la procédure actuelle.

La loi modifie également les conditions de reconnaissance de l’inaptitude. Dans sa version initiale, le rapporteur, M. Sirugue, estimait que le projet de loi « restreint considérablement la portée du reclassement » et « écorne les droits des salariés les plus faibles ». Grâce aux amendements n°AS1010 et n°AS1027 déposés lors de l’examen du texte par l’Assemblée nationale, l’obligation de reclassement qui incombe à l’employeur en cas d’inaptitude du salarié lié à un accident ou à une maladie (à caractère professionnel ou non professionnel), sera satisfaite dès lors que l’employeur aura proposé un emploi prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Si le médecin du travail indique que « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou si le salarié refuse un emploi correspondant à ses capacités et aux préconisations du médecin, il pourra être licencié. Les possibilités de reclassement doivent toujours être recherchées au niveau des filiales du groupe.

Billet original sur Blog Inspecteur du travail

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mar., 28/06/2016

Télétravail, co-working, entreprise libérée, 28 juin 2016

Pour leur seconde journée, les Septentrionales se sont attaquées à un morceau de choix, un sujet dont on entend beaucoup parler depuis un documentaire diffusé sur Arte. 

Billet original sur ISTNF

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mar., 12/04/2016

Santé des travailleurs : où va-t-on ?

En collaboration avec Cindy Feix

Comme précédemment, cet article intègre les amendements adoptés par la commission des affaires sociales de l’Assemblée Nationale en première lecture (en caractères bleus dans le texte).

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751078-nurses010Récemment, l’ANI du 11 janvier 2013 a instauré l’obligation pour l’entreprise de souscrire, au profit de tous ses salariés, une assurance complémentaire santé. Cette disposition est entrée en vigueur au 1er janvier 2016. A côté de cette mesure progressiste (mais dont l’impact est limité car 71% des TPE, 85% des PME et 99% des grandes entreprises proposaient déjà une mutuelle) et de la portabilité de la prévoyance, le projet de loi laisse une impression mitigée…S’achemine-t-on – à moyen ou long terme – vers une régression du niveau de protection de la santé au travail ? A vous de juger.

Un pas en avant…

deconnexionDans un contexte de développement du stress et des cas de burn-out, le projet de loi instaure un droit à la déconnexion (art. 25). Même si le caractère envahissant des outils numériques ne constitue qu’un aspect de l’accroissement des risques psychosociaux, il est bon de souligner cette avancée destinée à garantir les temps de repos et de congés. Néanmoins, fidèle à l’esprit du texte – souhaitant développer les accords d’entreprise – aucune disposition supplétive n’est prévue et le sujet est renvoyé à la négociation collective.

A partir du 1er janvier 2017, la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail portera donc aussi sur « les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion dans l’utilisation des outils numériques ». A défaut d’accord, l’employeur définira ces modalités et en informera les salariés. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, une charte, devra être élaborée après avis du comité d’entreprise, ou des délégués du personnel, prévoyant des « actions de formation et sensibilisation à l’usage raisonnable des outils numériques » en direction de tout le personnel (salariés, personnel d’encadrement et de direction).

Un peu plus loin (art. 26), le projet de loi invite les partenaires sociaux à organiser une concertation au niveau national et interprofessionnel avant le 1er octobre 2016 sur le « développement du télétravail et du travail à distance ». Il s’agit en effet d’inciter les partenaires sociaux à négocier sur ce sujet afin de combler le retard de la France sur un mode de travail qui réduit la fatigue liée au transport, améliore la productivité et favorise l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

L’existant préservé…pour le moment

reposLa disposition qui aurait permis de fractionner le repos quotidien de 11 heures consécutives en raison d’un surcroît exceptionnel d’activité ou pour les activités nécessitant d’assurer une continuité de service ou intégrant des périodes d’intervention fractionnées, a été supprimée. Il ne sera donc possible d’y déroger que dans des cas d’urgence fixés par décret.

L’amendement n°AS739 rappelle en effet qu’« il n’est toutefois pas envisageable pour la qualité de vie des salariés et leur possibilité à disposer de leur temps libre que ce repos puisse être fractionné par accord, encore moins d’entreprise ou d’établissement ».

Néanmoins, le second alinéa de l’art. 26 invite également les partenaires sociaux à se concerter sur « l’opportunité et, le cas échéant, les modalités du fractionnement du repos quotidien ou hebdomadaire [des] salariés [en forfait jours]» qui sont les plus concernés par l’usage des smartphones et des outils numériques en dehors de l’entreprise. Aucun amendement n’a été adopté sur ce point pour le moment…Le fractionnement du repos quotidien reste donc envisageable pour les salariés en forfait jours en fonction des résultats de la négociation au niveau national et interprofessionnel.

Pour les travailleurs de nuit (art.2),la visite médicale « avant [leur] affectation » et la surveillance « à intervalles réguliers d’une durée ne pouvant excéder 6 mois » (actuel art. L 3122-42) est supprimée. Seul une « surveillance médicale particulière dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat » est prévue… il faudra donc attendre pour avoir des précisions sur ce point.

La directive européenne 2003/88 dispose que « les travailleurs de nuit bénéficient d’une évaluation gratuite de leur santé, préalablement à leur affectation et à intervalles réguliers par la suite » (art.9-1-a).

La consultation du médecin du travail est toujours requise avant la mise en place ou la modification de l’organisation du travail de nuit. Pour le reste, la période légale de nuit (21h-6h) demeure. Les dispositions permettant de déroger à la durée maximale quotidienne de travail (8h) et à la durée maximale hebdomadaire des travailleurs de nuit (40h sur une période de 12 semaines consécutives) sont maintenues inchangées.

Un pas en arrière…

medecinLe projet de loi « cible les moyens [de la médecine du travail] sur les salariés exposés à des risques particuliers ». L’art. 44 dispose que « tout travailleur bénéficie, (…) d’un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail, et sous l’autorité de celui-ci, par les autres professionnels de santé (…) notamment le collaborateur médecin et l’infirmier ». La visite d’embauche est remplacée par « une visite d’information et de prévention effectuée après l’embauche » (dans un délai fixé par décret en Conseil d’Etat) et l’avis d’aptitude délivré actuellement est supprimé.

Amendement n°AS507 : Une attestation (se substituant à l’avis d’aptitude) sera délivrée après la visite d’information et de prévention. Elle « pourrait comporter une description du poste ou de l’emploi et des principaux risques auxquels le salarié est exposé, accompagnée des mesures essentielles de prévention à respecter, et mentionner le cas échéant la demande d’adaptation du poste de travail du médecin du travail ».

Les modalités et la périodicité du suivi médical prennent en compte « les conditions de travail, l’état de santé et l’âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé ». Seuls les travailleurs affectés à « un poste présentant des risques particuliers » bénéficieront d’un « suivi individuel renforcé » et d’un « examen médical d’aptitude » avant l’embauche et renouvelé périodiquement. Ces examens ne seront pas obligatoirement réalisés par le médecin du travail.

S’achemine-t-on vers une surveillance médicale des travailleurs à deux vitesses ? Les travailleurs doivent-ils pâtir du manque de moyens ?

En fonction de l’état de santé et de l’âge du travailleur, le médecin du travail pourra « proposer, par écrit, et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste ». En cas de contestation du salarié ou de l’employeur « portant sur les éléments de nature médicale justifiant l’avis et les indications, ou les propositions », il faudra porter l’affaire devant le Conseil de prud’hommes statuant en la forme des référés.

Actuellement, en cas de désaccord, l’employeur ou le salarié saisit l’inspecteur du travail qui prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail. Etant donné la surcharge des Conseils de prud’hommes, on se demande comment ils vont pouvoir absorber des procédures d’urgence supplémentaires… dans un domaine technique (santé) qui n’est pas le leur !

Le Conseil pourra désigner un médecin-expert près de la cour d’appel. Ce dernier pourra demander au médecin du travail la communication du dossier médical du salarié. L’avis du médecin-expert se substituera à celui du médecin du travail. Cette nouvelle procédure tend à complexifier la procédure actuelle.

Le projet de loi porte également sur les conditions de reconnaissance de l’inaptitude. Dans sa version initiale, le rapporteur, M. Sirugue, estimait qu’il « restreint considérablement la portée du reclassement » et « écorne les droits des salariés les plus faibles ». Grâce aux amendements n°AS1010 et n°AS1027, l’obligation de reclassement qui incombe à l’employeur en cas d’inaptitude du salarié lié à un accident ou à une maladie (à caractère professionnel ou non professionnel), sera satisfaite dès lors que l’employeur aura proposé un emploi (et non plus un poste) prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Les possibilités de reclassement ne sont plus limitées à l’entreprise (comme initialement prévu dans le projet de loi).

Billet original sur Blog Inspecteur du travail

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