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jeu., 24/03/2016

Résister au harcèlement moral : libres propos

Propos introductifs

Vous ne lirez probablement jamais ces quelques lignes. Mais les souvenirs se sont imposés à moi lorsque je me suis mis en tête d’écrire sur la résistance au harcèlement moral.

C’était un vendredi soir grisâtre de novembre ou de décembre. Un centre commercial quelconque. A l’extérieur, je vous ai aperçue en train de traîner un caddie. Silhouette voûtée et fatiguée, enveloppée dans un manteau beige. Seule l’impression que vous m’avez laissée m’est restée en mémoire : celle d’une personne qui ploie sous un poids invisible. Une sorte de halo indéfinissable et, pourtant, tout à fait perceptible.

harassmentTout a commencé un an après votre embauche en tant que chargée de mission. Vous avez eu l’audace de demander que votre poste soit plus clairement défini. Le Directeur général – par ailleurs, élu local … ce qui n’arrange rien – vous a reçu. Il vous a demandé de venir à ses côtés pour regarder des schémas de synthèse mais, très vite, c’est à vous qu’il s’est intéressé. La suite, vous l’avez racontée dans votre plainte, à la police, à l’inspection du travail, lors de vos rendez-vous biennaux avec les juges d’instruction successifs qui ont laissé votre dossier moisir dans une pile, au Conseil de prud’hommes et au Tribunal administratif.

 (…) en consultant les documents, il a effleuré ma main et s’est rapproché ostensiblement de moi (…). Il a alors cessé d’évoquer les démarches qualité, m’a regardée en souriant puis m’a saisie par les épaules en me disant doucement qu’il était très séduit par mon allure et qu’il avait envie de moi.

Il a essayé de m’embrasser. Je me suis alors reculée vivement en lui disant qu’il n’en était pas question un seul instant. Il m’a alors saisie par le bras, a tenté de me caresser. Je l’ai repoussé vivement en disant « jamais ça, jamais » ; ce à quoi M. [Z]. m’a répondu :

« Ne dites pas cela, voyons ce n’est pas si compliqué, ni grave ; de plus vous verrez, vous aurez beaucoup à y gagner. » 

Six mois plus tard, vous avez été désignée déléguée syndicale. Votre employeur a engagé deux procédures d’autorisation de licenciement à votre encontre ; elles échoueront en dépit de multiples recours.

Quant à moi, je suis arrivé bien après, relativement jeune inspecteur à l’époque. J’ai lu dans le dossier que vous aviez tenté de mettre fin à vos jours à trois reprises. Ensuite, une plainte avec constitution de partie civile a été déposée devant le doyen des juges d’instruction. Pour « agressions sexuelles, harcèlement moral, délit d’entrave [et] violences ».

Au moment de ma mutation, sept ans plus tard, cette plainte était toujours en cours d’instruction. Mais c’est peut-être à ce moment là que vous avez commencé à sortir le bec de l’eau. A vous reconstruire une dignité.

D’un côté une implacable volonté de destruction, alimentée par le sentiment de toute-puissance de cet homme. De l’autre, un combat opiniâtre pour faire valoir vos droits en vous maintenant coûte que coûte dans l’entreprise, quel que soit le prix à payer. Et ce prix s’est avéré quasi exorbitant.

Le procès-verbal rédigé par la collègue que j’ai remplacée a peut-être contribué à rééquilibrer les forces en présence. Il y est question des modifications successives de votre contrat de travail, imposées par l’employeur : déclassement hiérarchique, retrait de fonctions au retour d’un arrêt maladie… Également de votre mise à l’écart – organisée par la direction générale – entraînant l’exclusion de certaines manifestations internes et l’obligation de communiquer avec votre hiérarchie par notes écrites interposées, « une technique relationnelle et punitive de communication ». Et, pour parachever le tout, il faut encore citer la suppression progressive de votre secrétariat ainsi que l’absence de communication des documents nécessaires à l’exercice de vos missions.

J’ai eu l’occasion de me rendre sur place et de voir le bureau qui vous a été attribué au retour d’un de vos arrêts maladie, le médecin du travail ayant estimé qu’il fallait vous éloigner pour « faciliter la sérénité dans le travail de tous les membres de la Direction Générale ». Cette pièce à l’écart de tous les services, dont le téléphone ne permettait de joindre que des numéros internes, sans imprimante et sans nom sur la porte.

Il y a quelque temps, allez savoir pourquoi, l’envie m’a pris de saisir votre nom sur google. J’ai découvert que vous êtes restée dans l’association ; vous occupez même un poste de niveau supérieur.

Aussi, c’est à vous que je voudrais dédier ce modeste article.

***
*

Résister au harcèlement moral comme la salariée dont il est question ci-dessus s’avère toujours très difficile, surtout quand la situation s’installe et quand on est isolé dans l’entreprise.

  • étau psychologique

D’ailleurs, le processus de harcèlement, entraîne l’isolement autant qu’il s’en nourrit. Pour une raison très simple : à force de ne pas comprendre ce qui lui arrive, la victime se trouve prise au piège d’un véritable étau psychologique, enferrée dans le ressassement et la culpabilisation.

C’est là le début d’un cercle vicieux redoutable. Plus les mauvais traitements subis vous isolent au travail, plus vous êtes plongé d’un état d’hébétude, d’incompréhension et/ou d’anxiété qui vous éloigne encore davantage des autres, y compris souvent de votre entourage amical et familial.

Que faire ?

Il n’y pas de réponse passe-partout à cette problématique. Tout au plus peut-on identifier quelques axes de réflexion qu’il convient d’adapter à chaque cas particulier, en fonction des ressources mobilisables et des caractéristiques propres à chaque processus de harcèlement.

C’est ce à quoi je voudrais m’employer ici : exposer des pistes à partir de ma petite expérience d’enquêteur et de praticien du droit du travail, sans prétendre me substituer aux « cliniciens ».

Plus précisément, j’en dénombrerais quatre : rester objectif et vigilant sur les faits ; trouver de l’aide ; construire son dossier ; passer à l’offensive.

1. Rester objectif et vigilant sur les faits

La capacité à garder suffisamment de distance par rapport aux faits pour en livrer un récit à peu près structuré et cohérent est un bon indicateur de l’état psychologique de la personne. Les victimes les plus atteintes ont tendance à perdre cette capacité et on en viendrait presque à se demander si les troubles de la personnalité qu’elles manifestent (confusion, paranoïa, émotivité exacerbée etc) ne sont pas à l’origine de leurs difficultés alors que de tels troubles sont souvent davantage une conséquence des agissements qu’elles ont subis qu’un reflet de leur comportement habituel.

  • Récit chronologique
open-book-clip-art-png-large_open_bookS’astreindre à objectiver les faits, de préférence en rédigeant un récit chronologique, est un bon exercice pour conserver un minimum de lucidité. A défaut d’en comprendre les causes – qui demeurent fréquemment inaccessibles – c’est un moyen de rendre les événements intelligibles, de ne pas se laisser envahir au point de ne plus avoir de prise sur eux. Accessoirement, s’il est suffisamment complet, cet écrit pourra servir de base à la constitution d’un dossier, voire à la recherche des preuves.

2. Trouver de l’aide

Médecins du travail, inspecteurs du travail, représentants du personnel, direction des ressources humaines, voire les collègues de travail, les intervenants sont potentiellement nombreux. Leur efficacité est cependant très variable. Tout dépend notamment de leur sensibilité, de la gravité apparente et de la complexité de la situation. Rappelons simplement que le CHSCT peut proposer « des actions de prévention du harcèlement moral » (art. L. 4612-3 du Code du travail) et décider de solliciter un expert en cas de « risque grave » constaté dans l’établissement (art. L. 4614-12 du Code du travail). De son côté, l’inspection du travail a la faculté de relever des éléments de fait dans un rapport transmis au salarié (voir, à ce sujet, notre précédent article publié sur ce blog).

Lorsque la situation devient véritablement intenable, la question de l’arrêt de travail se pose inévitablement. De fait, le médecin traitant est dans bien des cas un acteur incontournable, ne serait-ce que pour protéger la santé physique et mentale du salarié en le soustrayant momentanément à un milieu de travail pathogène. Une aide médicale plus spécialisée est parfois utile.

Plus généralement, il est important d’avoir de bons « écoutants » autour de soi, professionnels ou non – ne serait-ce qu’une ou deux personnes.

 Se confier à ses amis, à ses proches, c’est enrayer le processus de culpabilisation et de confusion dans lequel vous a plongé le harceleur » (www.psychologies.com « Conseils: comment décourager l’agression »).

3. Construire son dossier

Une fois que l’on a réussi à mettre de l’ordre dans les événements et que l’on a pu parler avec des personnes dignes de confiance, il devient envisageable de se préparer à agir. Mais, avant même de s’interroger sur les suites possibles, il importe d’essayer de réunir des preuves. En pratique, quand le dossier se résume à des propos tenus entre quatre yeux ou à des comportements sans autre témoin que la victime, il est quasi impossible de démontrer la réalité du harcèlement moral invoqué.

Or, il existe des stratégies pour étayer ses dires et faciliter la recherche des responsabilités : écrire au harceleur et/ou à l’employeur (ce qui permettra de mettre en œuvre l’obligation de sécurité de résultat dont il est débiteur), rechercher d’autres victimes, notamment parmi les personnes ayant occupé le même poste par le passé lorsqu’il existe un fort turn-over, essayer de se faire assister lors des entretiens avec le harceleur (mais il n’a pas l’obligation d’accepter la présence de témoins), impliquer les représentants du personnel pour obtenir une enquête du CHSCT, ou au moins que des questions soient posées lors des réunions des délégués du personnel.

Certains sont allés jusqu’à m’apporter des enregistrements audios réalisés à l’insu de la personne mise en cause, à l’aide de leur téléphone portable. Ce n’est certes pas recommandable car il s’agit d’une infraction pénale (atteinte à l’intimité de la vie privée: art. 226-1 du Code pénal) mais, dans les cas que j’ai connus, je ne peux pas dire que ces enregistrements n’aient pas facilité les poursuites à l’encontre du harceleur (pour plus de détails: voir par exemple, cet article de l’association européenne contre les violences faites aux femmes au travail).

Enfin, dans la mesure où l’altération de la santé physique ou mentale fait partie des éléments constitutifs du harcèlement moral, les certificats médicaux sont toujours utiles à la constitution du dossier.

Au-delà de la réunion des éléments de preuve, vient un moment où il faut se décider à agir. Ce qui suppose déjà, pour ceux qui sont encore à leur poste, de savoir ce que l’on souhaite obtenir : essayer prioritairement de rétablir des conditions de travail correctes pour rester dans l’entreprise – ce qui n’empêche pas d’invoquer son droit à réparation  par ailleurs – ou, au contraire, se résoudre à quitter son emploi en obtenant des dommages et intérêts par la négociation ou par la voie judiciaire.

4. Passer à l’offensive

offensiveSelon l’une des étymologies couramment admises, le mot victime viendrait du latin « vincire » qui signifie « lier » – justement parce qu’on liait la victime.

  • Se libérer de la victimisation ?

Ce sont donc les entraves posées par le bourreau qu’il faut défaire. En cela, le statut de victime peut être un piège lorsqu’on s’y enferme car recouvrer la dignité mise à mal par les agissements de harcèlement implique plutôt de se libérer de tout lien avec le harceleur. Etre reconnu comme victime n’est jamais qu’une étape et non la finalité de ce parcours émancipateur.

Mais pour avoir une chance d’aller jusqu’au bout, il faut commencer par recouvrer sa capacité d’agir. Il y a tout un travail préparatoire de réflexion et d’analyse à faire, essentiellement pour recenser et examiner les faits et, ensuite, fixer l’objectif que l’on souhaite atteindre.

Par définition, les processus de harcèlement moral sont complexes car ils impliquent des faits répétés et multiples.

Tout l’enjeu est alors de déterminer le moment opportun pour agir : il faut, en effet, avoir réuni suffisamment de preuves, sans pour autant attendre que la victime soit psychologiquement laminée.

Concrètement, il pourra s’agir d’un courrier argumenté demandant à l’employeur de mettre fin à la situation de harcèlement, de l’ouverture de pourparlers sur les conditions de rupture du contrat de travail, de l’engagement d’une procédure si le salarié a été licencié pour inaptitude à son poste de travail ou si les démarches auprès de l’employeur n’aboutissent pas ou, encore, du dépôt d’une plainte dans les cas les plus graves, à condition que l’on puisse raisonnablement espérer réunir les preuves de l’infraction.

L’appui d’une personne extérieure, juridiquement armée et capable de concevoir une stratégie solide en concertation étroite avec la victime, est indispensable. Au choix : juriste, représentant syndical, avocat, association de victime …

Billet original sur Blog Inspecteur du travail

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dim., 27/09/2015

Le harcèlement moral au travail: notion, prévention et réparation (1ère partie)

Avertissement : compte tenu de sa longueur, cet article sera publié en deux parties.

Il a été rédigé en collaboration avec Cindy Feix dont je vous invite à consulter le blog « travail et qualité de vie ».

***

supermarcheElles sont trois à travailler dans la boulangerie de ce supermarché. Décor anonyme et interchangeable. Un endroit comme il y en a partout en France. Toujours la même lumière crue, les mêmes couleurs pâles. L’odeur du pain frais et des viennoiseries aussi. Un environnement peut-être plus rugueux qu’ailleurs : ravages du chômage, de la sous-qualification ; les jeunes qui se cherchent un avenir ailleurs quand ils en ont les moyens.

Et d’autres comme Mademoiselle G. qui restent. Ceux-là font avec toutes ces contraintes. Poids d’un territoire à l’abandon où les petits chefs peuvent s’affirmer sans vergogne, tant les garde-fous sont rares.

« Il n’était jamais content et au moindre souci il s’en prenait toujours à moi » témoigne Mademoiselle G. « Il me faisait très souvent des remarques sur ma vie privée. Un jour dans son bureau il me dit :

ton copain, au début, il est sorti avec toi juste pour ton cul ! »

« Une fois il m’a fait monter dans son bureau où il se trouvait avec le boucher, et en ouvrant la porte il m’a dit:

 viens sur le bureau !

et ils ont ri tous les deux en me regardant ».

harassementAu-delà des détails, c’est toujours le même scénario qui se joue sur fond de brimades, de machisme récurrent (hélas fréquent dans ce type de dossiers). L’histoire infiniment répétée d’un pouvoir hiérarchique qui outrepasse les relations de travail, jusqu’à tout envahir, atteignant parfois l’estime de soi dans ses retranchements les plus intimes.

 Le lundi suivant à 8 h25, je me suis mise à trembler, je n’étais pas bien. La voisine, qui est médecin, est passée alors que j’étais dehors. Elle m’a emmenée à son cabinet et m’a prescrit 8 jours d’arrêt de travail .

Changement de décor. Cette fois, il s’agit d’une petite entreprise du bâtiment où les secrétaires se succèdent : 6 en 5 ans, dont 4, licenciées pour motif économique, ont connu d’assez longues périodes de chômage avant d’être recrutées par cette entreprise. A l’instar de Madame F. embauchée pour 6 mois en CDD.

 Je leur ai dit lors de l’entretien d’embauche que je suis un gros con. Elles le savent. 

se justifie l’employeur.

Lorsque le patron rentre de ses chantiers, il demande à Madame F. de « dégager du bureau » et d’aller travailler dans un « cagibi » aménagé dans la pièce où se trouvent les toilettes ou encore de s’installer devant la vitrine du show-room « comme à Amsterdam ». Selon ses termes, le cagibi est

 un petit bureau dans le local sanitaires. On peut y travailler puisque j’y travaille aussi. C’est plus un espace de dépannage qu’un local de travail, mais il m’est arrivé de demander à des salariés d’y travailler .

Sur un enregistrement réalisé à son insu, on l’entend menacer la salariée : « tu resteras ici sur la chaise ou bien on arrête le contrat (…) Tu seras là tous les jours à regarder et je pense que tu vas souffrir ».

Alors bien sûr, ce cas est extrême ! A tel point qu’il donnera lieu à une condamnation pénale.

HMOMais où se situe la limite dans les relations de travail ? Quelles est la définition du harcèlement moral ? Quelles sont les actions envisageables ?

Attention, la suite sera plus technique :) Vous êtes prévenus.

I – La notion de harcèlement moral

  • Définition légale: une dégradation des conditions de travail

Contrairement au harcèlement sexuel défini dès 1992, il a fallu attendre la loi dite de modernisation sociale du 17 janvier 2002 pour que le harcèlement moral trouve sa place dans l’arsenal législatif. Dix ans pour que l’article 169 de la loi – actuellement reproduit à l’article L. 1152-1 du Code du travail – en fixe les contours :

 Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

On note que la définition est assez vague (agissements répétés), ce qui laisse un large pouvoir d’appréciation aux juges. Les actes de harcèlement moral sont identifiés à partir de leurs conséquences sur les conditions de travail du salarié.

  • Une définition large : toute personne peut être protégée ou mise en cause

La loi protège non seulement les personnes travaillant au sein d’une entreprise, quelle que soit sa taille, l’ancienneté du salarié ou son statut, mais également les personnes en stage ou en formation (loi du 6 août 2012) ainsi que les personnes ayant refusé de subir ces agissements et celles qui ont témoigné ou relaté des faits. Elle s’applique aux secteurs privé et public.

victimeDiverses catégories d’individus peuvent engager la responsabilité de l’employeur : le chef d’entreprise lui-même bien sûr, son représentant, un supérieur hiérarchique, un collègue d’un même niveau hiérarchique (Cass. soc., 6 févr. 1980, n° 78-41497), voire même un tiers à l’entreprise exerçant une autorité de fait sur les salariés (épouse du gérant : Cass. soc. 10 mai 2001, n° 99-40059 ; représentant du franchiseur chargé de mettre en place de nouveaux outils de gestion: Cass. soc., 1er mars 2011, n° 09-69616 ; ou encore, le président d’un conseil syndical condamné pour ses agissements à l’encontre d’un gardien d’immeuble, salarié du syndic : Cass. soc., 19 oct. 2011, n° 09-68272).

Le harcèlement moral peut également être commis par un groupe, un collectif, une équipe mais la part de responsabilité personnelle de chaque membre du groupe incriminé devra être établie (en fonction du degré d’« initiative » ou de passivité de chacun, d’action, d’omission ou de silence).

Précision importante : même si l’auteur des faits incriminés exerce généralement une autorité de droit ou de fait sur la victime, le harcèlement moral n’est pas subordonné à l’existence d’un lien hiérarchique. La victime peut donc être le supérieur hiérarchique de la personne mise en cause (Cass. crim., 6 déc. 2011, n° 10-82266).

  • Diversité des actes pris en compte

Différents types d’actes sont pris en compte : abus ou détournement de pouvoirs, attitude vexatoire, fourniture de tâches sans intérêt ou dégradantes, exclusion du salarié du collectif de travail, surveillance démesurée, discrimination par rapport aux autres salariés, surnoms ridicules, injures, menaces… (Cass. soc., 16 juill. 1987, n° 85-40014 ; Cass. soc. 16 juillet 1998, n° 96-41480).

La jurisprudence est malheureusement très riche en la matière.

Les actes doivent être répétés (sans forcément qu’ils interviennent à des intervalles rapprochés) et selon les cas, ils peuvent s’échelonner sur des durées très variables : « dix-sept jours », « deux mois » et à fortiori plusieurs années, si on se base sur différents arrêts de la Cour de cassation.

Les juges examinent les actes au regard de leur impact sur la dégradation des conditions de travail et de l’atteinte potentiellement portée :

  • aux droits,
  • au principe d’égalité entre les salariés,
  • à la liberté du travail,
  • à la dignité,
  • à l’image,
  • à la fonction et à l’autorité,
  • à la santé physique ou mentale
  • ou à l’avenir professionnel de la victime.

L’âge, l’état de santé et la capacité intellectuelle de la personne sont aussi des facteurs d’appréciation.

Des sanctions disciplinaires répétées et injustifiées peuvent parfois être retenues comme élément constitutif du harcèlement moral (Cass. soc., 22 mars 2007, n° 04-48308).
  • Harcèlement managérial

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Cependant la marge est mince entre exercice du pouvoir de direction et harcèlement managérial. Si en novembre 2009, la Cour de cassation a reconnu que « les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique (…) peuvent caractériser un harcèlement moral » à condition de dégrader les conditions de travail « d’un salarié déterminé » (Cass. soc., 10 nov. 2009, n° 07-45321 ; dans le même sens : Cass. soc., 21 mai 2014, n° 13-16341), à d’autres occasions, elle a débouté le salarié : une façon de rappeler que des agissements peuvent être ressentis comme du harcèlement par certains salariés tout en constituant la simple manifestation du pouvoir de direction de l’employeur.

Les juges semblent tenir compte des circonstances (mise en place d’une nouvelle organisation du travail, management global fondé sur la pression, entreprise familiale, politique excessivement rigoureuse de sécurité au travail, dénigrement et propos insultants lorsque les objectifs ne sont pas atteints…) pour fonder leur décision.

En tout état de cause, il peut y avoir harcèlement sans que l’auteur ait eu l’intention de nuire (plusieurs arrêts de la Cour de cassation datant de 2011 ont été rendus en ce sens : 6 janvier 2011, n° 08-43279 ; 18 mai 2011, n° 10-30421 ; 7 juin 2011, n° 09-69903 et 23 nov. 2011, n° 10-18195). Les effets négatifs sur les conditions de travail et la santé du salarié sont suffisants.

II – La prévention du harcèlement moral : responsabilité de l’employeur et rôle des institutions représentatives du personnel

A) Une obligation de sécurité-résultat

securityInvesti du pouvoir hiérarchique, l’employeur est tenu d’« assurer la sécurité et [de] protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (art. L. 4121-1 du Code du travail). Il s’agit là d’une obligation particulièrement large qui inclut expressément la définition d’actions de prévention (art. L. 4121-2) pour tenir en échec les comportements de harcèlement moral ou sexuel au sein de l’entreprise.

Et si le message n’était pas assez explicite, les dispositions spécifiques à la matière en rajoutent une couche. L’article L. 1152-4 dispose ainsi que

 l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral .

Comment ? « Mesures de diffusion, présentation, sensibilisation (…) actions de formation (…) mesures visant à faciliter le repérage des faits de harcèlement (…) » : la circulaire DGT 2012/14 du 12 novembre 2012 ratisse large, mais ces quelques indications ont au moins le mérite d’esquisser des pistes.

C’est que la tâche est lourde, assurément. D’autant que la jurisprudence suit la logique des textes jusqu’à leurs dernières conséquences. Si l’employeur doit prévenir les actes de harcèlement, c’est qu’ils n’ont tout simplement pas droit de cité dans l’entreprise. Autrement dit, ils ne doivent pas exister.

Depuis un arrêt du 21 juin 2006 (n° 05-43914), la Cour de Cassation en déduit que l’employeur est débiteur d’une obligation de sécurité de résultat, « notamment en matière de harcèlement moral ». Ce qui signifie qu’il est responsable civilement vis à vis des salariés qui en sont victimes, y compris s’il n’a commis aucune faute. Cette responsabilité – civile et non pénale, j’insiste – est un axiome juridique intangible ; elle produit effet quand bien même l’employeur « aurait pris des mesures en vue de faire cesser [les] agissements [de harcèlement moral] » (Cass soc 3 février 2010 n° 08-44019) et sans que celui-ci ne puisse arguer de faits relevant la vie privée (Cass soc 8 avril 2015 n° 14-10807).

B) Rôle des institutions représentatives du personnel : quelques point clés

Bref on l’a compris, dès lors qu’il s’est produit, l’employeur assume dans tous les cas les conséquences du harcèlement moral ! Et, comme on le verra plus loin, elles peuvent être lourdes.

C’est donc souligner, une nouvelle fois, l’importance de la prévention.

  • Consultation et propositions d’actions du CHSCT

Dans les entreprises qui en sont dotées, l’employeur devrait pouvoir compter sur le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). En effet, ce dernier doit être consulté sur les mesures de prévention mises en place par l’employeur ; il peut également proposer des actions de prévention (art. L. 4612-3 du Code du travail – en pratique j’ai rarement vu des CHSCT faire des suggestions précises et argumentées sur le sujet). Enfin, une expertise est envisageable « en cas de risque grave (…) constaté dans l’établissement » (art. L. 4614-12 du Code du travail – voir Cass soc 19 novembre 2014 n°13-21523 qui valide le recours à l’expertise en raison de « situations de souffrance au travail allant du mal-être dépressif à des tentatives de suicide en suite de certaines pratiques managériales brutales »).

  • Droit d’alerte des délégués du personnel

Plus méconnu, le rôle des délégués du personnel n’en demeure pas moins potentiellement important. Aux termes de l’article L. 2313-2 du Code du travail, le délégué du personnel qui constate « une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles [résultant notamment] de faits de harcèlement sexuel ou moral » en saisit immédiatement l’employeur. Une enquête conjointe doit avoir lieu ; en cas de carence ou de désaccord, le délégué du personnel à l’origine du droit d’alerte a la possibilité de saisir directement le bureau de jugement du Conseil de prud’hommes si le salarié concerné ne s’y oppose pas. Cette procédure, pourtant efficace sur le papier, est très rarement utilisée.

A savoir : Le salarié possède un droit de retrait dont il peut se prévaloir s’il estime que la situation présente un danger grave et imminent pour sa santé. La jurisprudence semble admettre son utilisation en cas de harcèlement sexuel… mais pas encore pour le harcèlement moral.

Billet original sur Blog Inspecteur du travail

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