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ven., 08/12/2017

Salariée victime de violences sexuelles au travail : vous voulez (ou devez) rompre votre contrat de travail, comment faire ?

La question de la rupture du contrat de travail peut se poser pour une salariée ayant dénoncé des violences sexuelles auprès de son employeur, notamment si celui-ci n’a pas réagi de manière appropriée, s’il a pris le parti de l’agresseur voire s’il est lui même l’agresseur, s’il exerce des représailles professionnelles ou si la situation n’est plus tenable parce que le collectif de travail a pris le parti de l’agresseur.

Lorsque le non respect de ses obligations par l’employeur est démontré, toutes les modalités de rupture existantes vous ouvrent la possibilité de lui imputer la rupture du contrat devant le Conseil de prud’hommes et d’obtenir des dommages-intérêts pour réparer vos préjudices.

En cas de violences sexuelles, l’imputabilité de la rupture à l’employeur a pour conséquence une requalification de la rupture en licenciement nul (ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse).

Pour saisir le Conseil de prud’hommes de la contestation d’un licenciement ou d’une demande de requalification d’une prise d’acte, d’une rupture conventionnelle ou d’une démission, vous avez un an à compter de la rupture de votre contrat de travail.

L’AVFT vous déconseille certains modes de rupture du contrat de travail et en recommandent d’autres.

1) Tout d’abord, ceux à éviter : résolution judiciaire de votre contrat de travail, démission et rupture conventionnelle

Résolution judiciaire du contrat de travail

Elle est prononcée par le Conseil de prud’hommes suite à votre saisine. Elle est le résultat d’une procédure prud’homale complète, de l’audience de conciliation jusqu’à l’audience de jugement.

Elle est motivée par le non-respect par l’employeur de ses obligations. Le Conseil appréciera si l’inexécution de ses obligations présente une gravité suffisante pour justifier de la résolution du contrat de travail.

Bien que le Conseil de prud’hommes ait été saisi, vous continuez à faire partie des effectifs de l’entreprise. Si la résolution du contrat de travail est prononcée par les juges aux torts de l’employeur, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul en cas de harcèlement sexuel. L’employeur pourra également être condamné à vous verser des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. À l’inverse, si les juges refusent de prononcer la résolution judiciaire du contrat de travail, alors celui-ci se poursuit et vous restez maintenue dans votre emploi.

Vous comprenez bien pourquoi ce mode de rupture n’est pas idéal.
Soit vous continuez à travailler pendant la durée de la procédure et vous vivez l’enfer parce que vous avez attaqué votre employeur devant les prud’hommes.
Soit vous êtes placée en arrêt maladie, mais maintenue dans des relations contractuelles qui peuvent être psychologiquement difficiles à supporter (par exemple, vous continuez à recevoir des bulletins de paie) et peu compatibles avec une recherche d’emploi apaisée. Par ailleurs, cette situation n’est financièrement pas forcément tenable si l’employeur ne subroge pas à la sécurité sociale (vous percevez votre salaire complet et c’est votre employeur qui perçoit les indemnités journalières de sécurité sociale) ou que vous ne bénéficiez pas d’un contrat prévoyance qui vous assure contre la perte de salaires en cas d’arrêt maladie. Enfin, les procédures prud’homales durent généralement plus longtemps que la prise en charge par la CPAM…

Le fait que nombre d’avocat.e.s conseille ce mode de rupture à leurs client.e.s continue de nous étonner.

Démission

Nous déconseillons ce mode de rupture du contrat de travail car il ne vous dispense pas d’effectuer un préavis, vous serez privée d’indemnité de licenciement et serez soumise à une période de carence de quatre mois avant de percevoir vos indemnités chômage.

La démission est un acte unilatéral par lequel vous manifestez de façon claire et non équivoque votre volonté de mettre fin au contrat de travail. Elle doit être librement consentie et ne doit donc, en aucun cas, résulter de pressions ou de menaces de l’employeur. C’est la raison pour laquelle elle n’est pas adaptée à une situation de violences sexuelles au travail.

Si vous lisez ces lignes alors que vous avez déjà démissionné, sachez qu’il est toutefois possible d’obtenir sa requalification par le Conseil de prud’hommes en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul.

Pour cela, il vous faut démontrer que votre démission était « équivoque », c’est-à-dire qu’elle ne résultait pas de votre libre volonté et que vous avez été contrainte du fait du harcèlement sexuel et/ou des manquements de votre employeur à ses obligations (de protection notamment) en la matière. Prouver cette équivocité est d’autant plus aisé que vous aurez mentionné vos griefs à l’encontre de votre employeur dans votre lettre de démission. Si tel n’est pas le cas, il faudra établir des manquements de votre employeur d’un degré de gravité suffisant pour que les juges considèrent que votre démission est en réalité une « prise d’acte » (voir plus loin) et qu’elle doit produire les effets d’un licenciement nul.

Rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle d’un contrat de travail est une disposition qui permet à un employeur et un.e salarié.e de mettre fin, d’un commun accord, au contrat de travail qui les lie. Cette rupture résulte d’une convention signée par les deux parties.

Elle peut être engagée sur votre initiative ou celle de votre employeur mais elle ne peut pas vous être imposée ni être imposée à l’employeur. Elle suppose votre accord libre, éclairé et sans contrainte et ne peut intervenir sur fond de litige avec votre employeur.

Elle n’est donc pas du tout recommandée si vous êtes victime de violences sexuelles sur votre lieu de travail.

Nous exposons toutefois ci-après les étapes de la rupture conventionnelle (pour celles et ceux qui nous lisent et ne sont pas victimes de harcèlement sexuel !).

Dans un premier temps, vous convenez avec votre employeur d’un (ou plusieurs) entretiens afin de définir les conditions de la rupture. Vous pouvez vous faire accompagner par un.e salarié.e de l’entreprise ou un.e conseiller.ère du salarié.

La convention de rupture fixe les conditions de rupture du contrat de travail (date de rupture, montant de l’indemnité spécifique, préavis à effectuer ou non…). L’indemnité spécifique ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. L’indemnité est due, quelle que soit votre ancienneté.

A compter de la date de signature de la convention, chacune des parties dispose d’un délai de quinze jours calendaires (tous les jours de la semaine sont comptabilisés : dimanche et jours fériés inclus) pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception et n’a pas besoin d’être motivé.

En l’absence de rétractation dans le délai prévu, la convention est adressée à la Direction Générale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) pour son homologation. A défaut d’opposition de l’administration dans un délai de 15 jours ouvrables (dimanches et jours fériés exclus), la convention est homologuée.

A savoir : si vous avez dénoncé les violences sexuelles auprès de la DIRECCTE, celle-ci ne peut en principe pas homologuer la rupture conventionnelle qui, encore une fois, n’est pas faite pour rompre un contrat de travail dans un contexte de litige, encore moins lorsqu’une atteinte à un droit fondamental est constaté.

Votre contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention et jusqu’à la date fixée pour sa rupture. Votre situation pendant cette période doit correspondre aux modalités habituelles d’exercice de votre contrat de travail (congés payés, rémunération, …)

Vous pouvez toujours tenter de faire requalifier une rupture conventionnelle en licenciement nul même si, encore une fois, nous le déconseillons.

2) Venons-en aux modes de rupture les plus adaptés : Licenciement pour inaptitude, prise d’acte et licenciement transactionnel

Licenciement pour inaptitude

Le médecin du travail peut prononcer l’inaptitude des salarié.es victimes de violences sexuelles sur leur lieu de travail, en raison des conséquence sur leur santé des violences qu’elles-ils ont subies sur le lieu de travail, de leur incompatibilité avec le poste que vous occupez et du fait qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de votre poste de travail n’est possible.

Votre inaptitude peut être constatée par le médecin du travail soit dans le cadre d’une visite de suivi, d’une visite sur demande ou dans le cadre d’une visite de reprise après un arrêt de travail. Une visite médicale de reprise est obligatoire après un arrêt maladie d’au moins 30 jours. Votre employeur devra organiser cette visite de reprise au plus tard dans les 8 jours qui suivent votre retour dans l’entreprise.

Avant le 1er janvier 2017, le médecin du travail prononçait l’inaptitude à l’issue de deux examens médicaux et, par exception, à l’issue d’une seule visite dans une situation de danger immédiat.

Depuis le 1 janvier 2017, un avis d’inaptitude peut être prononcé après un seul examen médical. Le médecin du travail doit avoir également réalisé une étude du poste de travail et une étude des conditions de travail dans l’établissement.

Avant d’émettre un avis d’inaptitude, le médecin du travail doit échanger avec vous sur les indications et les propositions qu’il pourrait adresser à votre employeur et ensuite procéder à un échange, par tout moyen, avec votre employeur.

Le deuxième examen, auparavant obligatoire, devient optionnel. S’il l’estime nécessaire pour rassembler des éléments supplémentaires pour motiver sa décision, le médecin du travail peut réaliser ce second examen dans un délai maximum de 15 jours après le premier. La notification de l’avis médical d’inaptitude intervient au plus tard à cette date.

Une fois l’avis d’inaptitude rendu, l’employeur dispose d’un mois pour vous proposer une solution de reclassement, qui prend en compte les préconisations du médecin du travail. Il doit ainsi vous proposer un autre emploi dans l’entreprise, au plus près possible de vos capacités et compétences, et mettre en œuvre des mesures telles que des mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Si votre employeur ne peut pas vous proposer un poste de reclassement ou si vous le refusez, il peut vous licencier. En l’absence de solution de reclassement, votre employeur doit vous informer par écrit des motifs qui s’opposent à votre reclassement. S’il ne vous licencie pas, votre employeur doit reprendre le paiement des salaires une fois que le délai d’un mois a expiré.

Si le médecin du travail indique expressément dans l’avis d’inaptitude que votre maintien dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à votre santé ou que votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur peut engager immédiatement la procédure de licenciement.

Si vous êtes licenciée pour inaptitude, vous pouvez percevoir les allocations chômage.

Vous pouvez contester le licenciement pour inaptitude devant les juridictions prud’homales, en démontrant que l’origine de l’inaptitude est liée aux violences sexuelles subies.

A savoir : votre dossier médical du travail est, comme tout dossier médical, couvert par le secret médical. En outre, il ne vous suit pas d’une entreprise à l’autre.

« Prise d’acte » ou « rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur »

La prise d’acte résulte des manquements de votre employeur à votre égard rendant impossible la poursuite de vos relations contractuelles.

Cette procédure vous permet, par une simple lettre recommandée que vous adressez à votre employeur, de rompre votre contrat de travail en raison de faits que vous lui reprochez. Il est important que la lettre reprenne de façon précise, chronologique et circonstanciée l’ensemble des griefs qui vous ont contrainte à prendre cette décision.

La prise d’acte peut être envisagée lorsque vous reprochez à votre employeur des manquements « suffisamment graves » pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Elle est donc justifiée en cas de manquements renouvelés de votre employeur à ses obligations en matière de harcèlement sexuel.

La prise d’acte doit être concomitante aux agissements de harcèlement sexuel ou faire immédiatement suite à un rendez-vous brutal avec votre employeur, son refus d’éloigner l’agresseur, une mutation discriminatoire.

Au jour de la réception de la lettre, le contrat de travail est rompu. Cette rupture est définitive et vous ne pouvez plus retrouver votre poste après l’envoi de ce courrier. De la même manière, l’employeur est tenu de la prendre en considération et ne peut vous obliger à reprendre votre travail. Vous n’avez donc pas à exécuter de préavis.

Votre employeur doit alors vous remettre sans délai le solde de tout compte, le certificat de travail et l’attestation Pôle Emploi. Il doit indiquer sur l’attestation Pôle emploi le motif exact de la rupture de contrat de travail tel qu’il ressort de votre prise d’acte.

Pour pouvoir être indemnisée par Pôle Emploi, vous devez prouver que la rupture de votre contrat était « involontaire ». Pôle Emploi déduit le caractère involontaire de la rupture de la présentation d’un récépissé de dépôt de plainte pénale.

A défaut de plainte pénale, si vous n’avez pas retrouvé d’emploi entre temps, vous ne pourrez être prise en charge par l’assurance chômage qu’après examen de votre dossier par une commission, quatre mois après votre inscription sur la liste des demandeurs d’emploi.

En toute logique, une prise d’acte doit être suivie d’une saisine du Conseil de prud’hommes afin qu’il statue sur les conséquences de cette rupture. Cette procédure permet notamment d’obtenir des indemnités réparant le préjudice résultant de la rupture du contrat de travail et du comportement fautif de votre employeur.

Si les faits invoqués justifient la prise d’acte, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse voire nul.

Si les faits invoqués sont considérés ne pas être « suffisamment graves » ou « s’il subsiste un doute sur la réalité des faits », la prise d’acte est alors réputée produire les effets d’une démission. Et qui dit démission dit pas d’indemnisation au titre de la rupture du contrat de travail.

Licenciement transactionnel

En tant qu’association militante et d’accès au droit, il est évident que le licenciement transactionnel n’est pas notre mode de rupture du contrat de travail préféré. Par définition, il ne génère pas de jurisprudence qui pourrait être profitable à d’autres salariées, il doit être tenu secret ce qui ne permet pas de communiquer sur les manquements de l’employeur.

Ceci étant, nous sommes bien placées pour savoir qu’une procédure judiciaire n’est pas un long fleuve tranquille (enfin, long, c’est certain, tranquille, beaucoup moins) et nous comprenons aisément celles qui souhaitent s’en passer.

Une transaction est un contrat entre vous et votre employeur qui vise, par des « concessions réciproques », à clore un « différend » entre les parties, né à l’occasion de l’exécution du contrat de travail (dont les violences sexuelles) ou du licenciement.

Pour qu’elle soit satisfaisante, il faut que son montant indemnise non seulement les préjudices liés à la rupture du contrat de travail, aux violences sexuelles et celui lié à votre renoncement à toute procédure prud’homale et à faire silence sur ce dont vous avez été victime. C’est en effet le principe même de la transaction : vous n’avez pas le droit d’évoquer son contenu. Votre employeur non plus.

La détermination des « concessions réciproques » est l’étape la plus difficile pour les victimes, car elles doivent artificiellement minorer les violences dont elles ont été victimes et « adoucir » les manquements reprochés à l’employeur. Nous avons vu un certain nombre de femmes finalement renoncer à transiger car il leur était insupportable de travestir la réalité, et qui finalement ont décidé de s’engager dans une procédure prud’homale.

La transaction ne peut intervenir que postérieurement à votre licenciement.

Dans bon nombre de cas, elle est cependant envisagée concomitamment à la procédure de licenciement dans le cadre de négociations entre avocat.es.

Quel que soit le mode de rupture de votre contrat de travail mais plus encore en cas de transaction, il est nettement préférable de prendre conseil auprès de spécialistes (association ou syndicaliste compétent.e en la matière, avocat.e spécialisé.e).

Via le site de l’AVFT
Association européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail
Défense des victimes de violences sexuelles au travail

Défense des victimes de violences sexuelles au travail

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mer., 29/11/2017

Les outils de formation sur les violences au sein du couple et les violences sexuelles

Les outils de formation sur les violences au sein du couple et les violences sexuelles

Ces kits de formation se composent d’un court-métrage et d’un livret d’accompagnement élaboré par la MIPROF (Mission interministérielle pour la protection des femmes contre les violences et la lutte contre la traite des êtres humains) avec le concours d’un collège de formateurs-trices, d’universitaires, d’enseignant-e-s et d’expert-e-s et le soutien des partenaires institutionnels, professionnels.
Leur utilisation dans le cadre de la formation initiale et continue est libre de droits sous réserve d’une information préalable à la MIPROF.
Vous pouvez obtenir les liens de téléchargement et les livrets en format numérique en écrivant à formation@miprof.gouv.fr.

Le kit « Anna »

Il explique les mécanismes des violences au sein du couple, le repérage, la prise en charge par le-la professionnel-le et le travail en réseau. Il a été réalisé avec le soutien de la Commission européenne. Télécharger la fiche de présentation Kit Anna (pdf – 211.6 ko).

Une version du film est disponible pour les personnes sourdes et malentendantes (LSF et sous-titrage en français) pour l’obtenir écrire à formation@miprof.gouv.fr
Le kit est disponible en anglais.

Le kit « Tom et Léna »

Il traite de l’impact des violences au sein du couple sur les enfants ainsi que du repérage et de la prise en charge de la mère et de l’enfant victimes. Il est destiné d’abord aux professionnel-le-s de l’enfance et de l’adolescence. Il a été réalisé avec le soutien de la MGEN-ADOSEN, l’institut de victimologie, le ministère de la justice (DPJJ) et le ministère de l’éducation nationale (DGESCO). Télécharger la fiche de présentation Tom et Léna (pdf – 426.4 ko)

Une version du film est disponible pour les personnes sourdes et malentendantes (LSF et sous titrage) écrire à formation@miprof.gouv.fr

Le kit « Protection sur ordonnance »

Il traite des mécanismes des violences, du repérage et de l’évaluation du danger lié aux situations de violences au sein du couple pour mettre en place une prise en charge et une protection adaptée pour la mère et les enfants victimes. Il est conçu d’abord pour les avocat-e-s et les professionnel-le-s du droit. Télécharger la fiche de présentation Protection sur ordonnance (pdf – 685.5 ko)

Le kit « Elisa »

Il traite de les conséquences des violences sexuelles et de l’impact du repérage systématique sur la femme victime. Cette pratique professionnelle améliore le diagnostic, la prise en charge et l’orientation par le-la professionnel-le. Il est destiné d’abord aux sages-femmes et aux professionnel-le-s de santé. Il a été réalisé avec le soutien notamment des instances et associations professionnelles des sages-femmes. Télécharger la fiche ELISA (pdf – 586.9 ko)

Une version du film est disponible pour les personnes sourdes et malentendantes (LSF et sous-titrage en français) pour l’obtenir écrire à formation@miprof.gouv.fr

Les vidéos sont toutes disponibles sur le site du Secrétariat d’État en charge de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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jeu., 09/11/2017

Harcèlement sexuel : le combat de la seule association de défense de victimes au travail

Depuis 1985, cette association joue un rôle essentiel auprès de victimes de violences sexuelles au travail. Mais ses moyens sont insuffisants face à l’afflux de demandes.

Jeudi 26 octobre, il est près de 13 h 30. La permanence téléphonique de l’Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT), dans le 13e arrondissement de Paris, est censée avoir fermé depuis une heure déjà, mais Léa Scarpel, l’une des cinq juristes qui y travaillent, a encore son casque-micro vissé sur les oreilles et noircit plusieurs feuilles du récit que lui raconte une victime de harcèlement sexuel. Dans le bureau voisin, ses collègues sont à pied d’œuvre elles aussi. Depuis le matin, le standard n’a pas arrêté de sonner, c’est à peine si les responsables de l’association ont eu le temps d’aller aux toilettes.

Il y a eu le signalement d’un syndicaliste pour une femme victime du harcèlement d’un responsable des ressources humaines, la saisine d’une réceptionniste d’hôtel victime des propos obscènes et répétés d’un collègue, celle d’une commerçante victime des attouchements de son patron, le suivi d’une patiente harcelée par son médecin et « terrorisée » à la veille d’une audition au commissariat…
« Des employeurs qui [ne sanctionnent pas], nourrissant le sentiment d’impunité »

Au bout du fil, à chaque fois, des voix brisées qui disent la peur et le sentiment de culpabilité de n’avoir « pas compris, pas fait ce qu’il faut » ; des vies suspendues, entre dépression et prise de poids. Et cette constante : « Des employeurs qui ne souhaitent pas sanctionner, nourrissant le sentiment d’impunité », déplore Léa Scarpel. Toute la matinée, d’une voix rassurante, cette diplômée en droit international de 34 ans a écouté, conseillé, rappelé la loi, mais aussi la dure réalité : « Vous avez plus de chances d’obtenir une décision positive devant les prud’hommes qu’au pénal, où 93 % des plaintes pour harcèlement sexuel font l’objet d’un classement sans suite. »

Lire la suite sur le site du Monde

Se rendre sur le site de l’Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT)

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mar., 24/10/2017

16 novembre 2017 – Harcèlement sexuel au travail : de quoi on parle ? Comment se défendre ?

Café Citoyen Santé et Travail avec Marilyn Baldeck et Maud Beckers

En 2017, comment définit-on le harcèlement sexuel au travail ?

En France aujourd’hui, 80 % des femmes âgées de 25 à 49 ans sont actives. Les femmes représentent presque la moitié des actifs et sont désormais plus diplômées que les hommes.
Elles y sont aussi la cible de nombreuses violences (harcèlement sexuel, agression sexuelle, viol, sexisme ordinaire, discrimination au salaire…).

Une femme en difficulté au travail convoquera toujours sa responsabilité personnelle dans ce qui lui arrive et on le lui fera sentir qu’elle aurait dû se mettre en valeur, mais discrètement s’affirmer, mais gentiment réclamer, mais avec le sourire, imposer par la conviction, donner des ordres, mais sans s’imposer, être gentille mais pas trop, sourire mais sans séduire, être coquette sans allumer, être à l’écoute sans créer trop d’intimité…

Marilyn Baldeck (Association contre les violences faites aux femmes au travail) et Maude Beckers, avocate, vont vous proposer des définitions, des actions, des soutiens, des conseils de constructions de dossiers et de l’aide.

Informations pratiques et conditions d’entrée :

  • Lieu : café/restaurant Le Balbuzard, 54 rue rené Boulanger, 75010 Paris, métro République
  • Heure : de 20h à 21h30.
  • Participation : 10 € (consommation non comprise) à verser le soir de la conférence.
  • Inscription obligatoire à l’adresse : cafe.sante.travail@gmail.com

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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ven., 20/10/2017

Harcèlement sexuel au travail : comment peut-on agir ?

Une femme sur cinq a été harcelée sexuellement dans le cadre de son travail. Concrètement, chacun peut agir pour enrayer ce phénomène de société.

Depuis près d’une semaine, c’est une suite de chiffres vertigineux qui vient secouer la société française. Une femme sur cinq a été harcelée sexuellement dans le cadre de son travail. Seules trois personnes sur dix harcelées sexuellement au travail ont rapporté les faits à leur hiérarchie, et cinq sur cent ont lancé des poursuites judiciaires. Ces données, pourtant issues d’une enquête du Défenseur des droits datée de 2014, sont au cœur de l’actualité, après l’affaire Weinstein aux États-Unis, qui a permis une certaine libération de la parole sur les réseaux sociaux, notamment en France à travers les hashtags #balancetonporc et #moiaussi.

Pour beaucoup, se pose aussi désormais une question élémentaire mais primordiale : concrètement, que fait-on face à cet état de fait ? Éléments de réponse avec le professeur Charles Peretti, psychiatre à l’hôpital Saint-Antoine, à Paris, à l’origine de la mise en place d’une cellule consacrée aux victimes de harcèlement sexuel.

Pour tout le monde

Connaître la loi :

« C’est une bonne base pour commencer la réflexion et faire évoluer collectivement les mentalités », explique le professeur Charles Peretti. Complimenter l’apparence d’une collègue, envoyer à ses collaborateurs des e-mails contenant des images pornographiques, faire du pied à l’un de ses employés… autant de situations de harcèlement. En sachant ce que le cadre législatif définit comme des situations de harcèlement sexuel au travail, on peut savoir ce qui est répréhensible dans le comportement.

Le conseil est donc de lire, de se renseigner, d’être sensibilisé, et d’en parler dans son entreprise et autour de soi. Pour débuter, vous pouvez par exemple commencer par tester vos connaissances grâce à notre quiz sur le sujet.

Prendre conscience de son comportement :

C’est la suite logique de cette réflexion sur le sexisme. A force de se renseigner, vous en viendrez à vous poser cette question : et moi, comment j’agis dans ce cadre-là ? Ai-je déjà adopté des comportements pouvant être considérés comme répréhensibles au regard de la loi ? Des agissements à connotation sexuelle ayant provoqué l’embarras de certain.e.s collègues et proches ?

A ce titre, les témoignages qui émergent sur les réseaux sociaux sont éclairants. Parce qu’ils donnent à voir des situations du quotidien qui ont marqué la carrière des personnes qui les ont vécues, ils doivent vous alerter sur ce qui peut heurter vos propres collègues.

« Il faut prendre le temps de les lire, de les écouter, sans juger, sans en rire pour en minimiser la portée », explique le Pr Peretti, qui conseille aussi « d’en parler dans son entourage, pour savoir ce qu’ont pu vivre les femmes autour de nous ». Car « la proximité aide à réaliser qu’on peut nous aussi avoir un comportement de harceleur ou d’agresseur ».

Éduquer :

« Changer un phénomène de société, ça passe évidemment par l’éducation », rappelle le psychiatre, qui raconte comment des petits garçons de la classe de sa fille de 7 ans se sont « mis à quatre pattes sous sa chaise pour voir sa culotte ». « On dit, ce n’est pas grave, ils sont petits, ils n’ont pas conscience de ce qu’ils font. Mais ne pas rétablir le bon comportement, ne pas dire que ce n’est pas comme ça qu’on interagit avec les autres, c’est grave », explique le spécialiste, qui prône un « socle moral minimum ».

Mais, rassurez-vous, le conseil ne vaut pas que pour les enfants : à tout âge il est possible de s’éduquer, et d’être plus attentif à certaines problématiques. Modifier individuellement son comportement, c’est aussi contribuer à faire évoluer la société, et démonter progressivement les mécanismes qui conduisent au silence des victimes.

Ne pas juger :

Pour les victimes de harcèlement sexuel, « il faut le dire et le rappeler, c’est une abomination », rappelle Charles Peretti. Perte de repères, de confiance en soi, sentiment de déshumanisation… Les effets de cette forme de harcèlement « peuvent être très lourds, avec des conséquences destructrices sur la vie quotidienne : anxiété, sentiment de culpabilité, dépression, somatisation, troubles de la libido ».

Confronté à ces conditions, nul ne sait comment il réagirait. Quand les personnes harcelées sexuellement parviennent à l’exprimer, il faut donc « se garder de tout jugement hâtif et péremptoire », insiste le psychiatre.

« Après coup, il est extrêmement facile de dire “à ta place, j’aurais fait ça” ou “tu aurais dû”. Mais ça ne fait qu’enfoncer la victime un peu plus, en la considérant comme quelqu’un incapable d’avoir eu la bonne réaction, alors qu’elle a simplement eu la réaction que son état psychologique lui a permis d’avoir. »

Là encore, la préconisation reste la même : « Etre attentif à ceux qui nous entourent ». Car si une situation problématique émerge, « les victimes sauront que vous êtes une personne à qui elles peuvent parler, qui pourra accueillir leur parole et les aider plutôt que de les rabaisser », poursuit Charles Peretti.

Pour les victimes

Éviter l’isolement :

Les mécanismes du harcèlement sexuel – de par le sentiment de honte qu’il procure notamment – font que « beaucoup de victimes s’enfoncent progressivement dans la solitude », note le Pr Peretti.

Il existe des recours, autour de chacun d’entre nous. Cela peut être au sein de l’entreprise par le biais du service des ressources humaines ou par les syndicats. Dans le cadre professionnel, il peut également s’agir du médecin du travail, de l’inspection du travail, ou encore du Défenseur des droits, qui peut diligenter une enquête au sein de l’entreprise.

Mais cela peut aussi passer par des associations spécialisées, qui pourront vous apporter un accompagnement adapté à votre situation. C’est le cas notamment de l’Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT). Un numéro d’urgence destiné aux victimes ou témoins de harcèlement existe, le 08 842 846 37.

Enfin, la sphère médicale est également un recours important pour les victimes de harcèlement sexuel. « Le harcèlement sexuel est une pathologie médicale », rappelle Charles Peretti, dont les conséquences « doivent être prises en charge par des professionnels formés ». Lui a mis en place un numéro vert pour les victimes cherchant un accompagnement médical, le 0800 00 46 41.

Bien sûr, les situations peuvent être complexes. Parfois, des handicaps compliquent en outre la communication, car « on oublie que beaucoup de victimes sont des personnes vulnérables, parfois souffrant de handicap mental », relève Charles Peretti. Dans ces cas, c’est à l’entourage d’être « encore plus attentif », souligne le psychiatre.

Accumuler des preuves :

Plus facile à dire qu’à faire, certes. Mais dans les cas de harcèlement sexuel, « il s’agit de fournir tout un faisceau d’éléments qui peuvent corroborer une parole », rappelle Marilyn Baldeck, déléguée générale de l’AVFT.

Des textos, des courriels ou des enregistrements clandestins constituent des preuves matérielles. Laure Ignace, de l’AVFT, explique en effet qu’« au pénal, la preuve est libre, même celle enregistrée à l’insu de la personne ». Des témoignages de collègues, des certificats médicaux, ou encore un arrêt-maladie peuvent être également présentés à la connaissance des juges.

Car une victime de harcèlement sexuel peut évidemment poursuivre son harceleur en justice en déposant plainte auprès de la gendarmerie, du commissariat ou du procureur de la République, mais elle peut également poursuivre son employeur, qui est responsable de la sécurité des salariés. Dans ce cas, elle doit saisir le conseil des prud’hommes ou le tribunal administratif. Le conseil est donc, là aussi, de bien se renseigner pour connaître ses droits, notamment par les relais évoqués plus tôt.

Le harceleur encourt au pénal jusqu’à trois ans de prison et 45 000 euros d’amende dans des circonstances aggravantes.

Lire la troisième et dernière partie de l’article, « Pour les témoins », sur le site du Monde

 

Sur notre site, vous pouvez également consulter notre
Guide des violences sexistes et sexuelles au travailDossier Harcèlement sexuel

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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jeu., 12/10/2017

Harcèlement sexuel au travail : de quoi on parle ? Comment se défendre ?

En 2017, comment définit-on le harcèlement sexuel au travail ?

En France aujourd’hui, 80 % des femmes âgées de 25 à 49 ans sont actives. Les femmes représentent presque la moitié des actifs et sont désormais plus diplômées que les hommes. Elles y sont aussi la cible de nombreuses violences (harcèlement sexuel, agression sexuelle, viol, sexisme ordinaire, discrimination au salaire…).

Une femme en difficulté au travail convoquera toujours sa responsabilité personnelle dans ce qui lui arrive et on le lui fera sentir qu’elle aurait dû se mettre en valeur, mais discrètement s’affirmer, mais gentiment réclamer, mais avec le sourire, imposer par la conviction, donner des ordres, mais sans s’imposer, être gentille mais pas trop, sourire mais sans séduire, être coquette sans allumer, être à l’écoute sans créer trop d’intimité…

Marilyn Baldeck et Maude Beckers vont vous proposer des définitions, des actions, des soutiens, des conseils de constructions de dossiers et de l’aide.

Marilyn BALDECK est président de l’Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail (AVF)
Maude BECKERS est avocate.

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  • Date : jeudi 16 novembre 2017, de 20h à 21h30
  • Lieu : Le Balbuzard, 54 rue René Boulanger, 75010 Paris (Métro République).
  • Conditions d’entrée :
    • Entrée payante : 10 € (boisson non-comprise)
    • Il est vivement recommandé de s’inscrire afin de pouvoir disposer d’une place assise –> merci d’écrire à cafe.sante.travail@gmail.com

 

Café Citoyen Santé et Travail

 

Cafés Santé et Travail

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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jeu., 20/04/2017

Aux États-Unis, une série de films pour apprendre à « reconnaître » le harcèlement sexuel

Le comédien David Schwimmer produit une série de courts-métrages intitulée « Ceci est du harcèlement » qui vise à faire évoluer les consciences et à apprendre à reconnaître le harcèlement quand on y est confronté.

Aux États-Unis, une nouvelle campagne contre le harcèlement sexuel vient d’être lancée sur les réseaux sociaux. Une série de six courts-métrages, produits par l’acteur David Schwimmer (qui jouait le rôle de Ross dans la sitcom Friends) sont visibles sur la page Facebook intitulée That’s Harassment (« Ceci est du harcèlement »). Chaque court-métrage a été vu par environ 100 000 internautes, sans compter un partenariat avec le magazine féminin Cosmopolitan, qui assure une diffusion sur Youtube.

Les six courts-métrages sont inspirés d’histoires vraies, et font intervenir différentes scènes de la vie au travail : un politicien et une journaliste ; deux employés de café ; un photographe et son modèle ; un acteur et sa costumière ; un médecin et sa patiente ; un patron et son employée. En quelques minutes, le scénario se déploie, et la situation devient de plus en plus glaçante, à mesure que la situation de harcèlement se met en place et que la femme comprend ce qui est en train de lui arriver.

« Mettre des visages sur le harcèlement sexuel »

Avant de lancer ce projet, David Schwimmer avait vu une série de cinq courts-métrages de la réalisatrice israélienne Sigal Avin. Il a souhaité transposer ces scènes imaginées aux Etats-Unis. « Dans le climat actuel, les femmes se battent pour des droits civiques et humains fondamentaux », explique le producteur sur NBC News :

« Nous avons voulu mettre des visages sur le harcèlement sexuel, sur ce que c’est réellement. Pour pouvoir dire explicitement que ce n’est pas acceptable, il faut savoir ce que c’est, savoir le reconnaître quand on est soi-même harcelée, quand une amie, une collègue est harcelée, pour pouvoir en parler. »

A voir les courts-métrages, il est évident que le projet tient d’abord à l’idée de dénoncer des situations du quotidien qu’une femme peut vivre sans savoir qu’elle fait face à du harcèlement. Cependant, « les hommes aussi pourront essayer de réfléchir à leur propre comportement », ajoute David Schwimmer, avant de citer l’exemple de l’un de ses amis acteurs, qui joue dans l’un des films.

« Il a pris conscience que, sur des tournages télé, ça lui était arrivé d’avoir un geste pour une femme de l’équipe ou une des maquilleuses ou une des costumières… Une accolade pour dire au revoir ou pour dire“bravo, bon travail”… Mais il ne le fait pas avec les hommes. Et soudain, il s’est dit “peut-être que je ne devrais pas faire cela”. Simplement dire bravo ou au revoir, sans l’accolade. […] Lui, c’est une star. Et elles n’en sont pas. On se rend compte qu’il y a une question de pouvoir derrière tout ça. »

Les courts-métrages font également intervenir une série d’acteurs déjà vus sur le petit écran. Grace Gummer, la fille de Meryl Streep (American Horror Story, The Newsroom), Noah Emmerich (The Americans), Cynthia Nixon (Sex and the City), ou encore Emmy Rossum (Shameless).

Consulter les vidéos sur le site Lemonde.fr

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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jeu., 16/02/2017

Guide 2017 de prévention et de traitement des situations de violences et de harcèlement dans la fonction publique

Les violences et le harcèlement sont des réalités dans la sphère professionnelle, tant dans le secteur privé que dans la fonction publique.

Différentes enquêtes statistiques permettent d’apprécier l’ampleur et les formes que prennent les violences et le harcèlement, ainsi que les publics qui en sont plus particulièrement victimes.

Ainsi, l’enquête « Surveillance médicale des expositions aux risques professionnels » (SUMER, réalisée en 2010)(1) révèle que 22 % des salariés déclarent être confrontés systématiquement à un ou plusieurs comportements hostiles dans le cadre du travail, en particulier de la part du collectif de travail (collègues ou hiérarchie). Les fonctionnaires se déclarent plus souvent touchés que la moyenne des salariés (24 %).

À la suite de l’accord du 20 novembre 2009 sur la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique, l’accord sur la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique, signé le 22 octobre 2013, a réaffirmé l’importance des enquêtes statistiques sur les risques professionnels, les conditions de travail et les risques psychosociaux.

Ainsi, l’enquête « Conditions de travail – édition 2013 » offre des résultats détaillés sur les conditions de travail et les risques psychosociaux dans la fonction publique, notamment par famille de métiers (2).

Elle montre que la fonction publique est plus souvent exposée aux « exigences émotionnelles » que le secteur privé. 43 % des agents de la fonction publique vivent des situations de tension dans leurs rapports avec le public ; près de 5% déclarent avoir été victimes, au cours des douze derniers mois, d’une agression physique ou sexuelle de la part du public. C’est particulièrement le cas dans les familles de métiers « Justice » (76 %) et « Action sociale » (67 %). De par la nature de leurs métiers, les agents publics doivent souvent calmer les gens (72 %) ou côtoyer des personnes en détresse (67 %). Les familles les plus exposées sont celles des « Soins », de « l’Action sociale », de la « Justice » et de la « Sécurité, défense ».
Les agents de la fonction publique hospitalière, les femmes, les agents de catégorie C ont également un risque plus élevé d’avoir un travail émotionnellement exigeant.

Les agents de ces familles sont également plus souvent victimes d’agressions verbales de la part du public. C’est le cas de plus de 40 % des agents des familles « Sécurité, défense », « Action sociale », « Soins » et « Justice ». Les familles « Finances publiques » et « Éducation, formation, recherche » sont également plus exposées (33 % et 32 %) que la moyenne (29 %). Ainsi, les personnels du ministère de l’Éducation nationale déclarent faire sensiblement plus souvent l’objet de menaces et d’insultes que l’ensemble des salariés. Globalement, les agents de la fonction publique, qui travaillent plus souvent en contact avec le public, sont plus fréquemment victimes d’agressions de la part du public que les salariés du secteur privé.

Identifier les violences dont peuvent être victimes les agents de la fonction publique, les définir et les quantifier revêt ainsi une importance particulière, afin que le collectif de travail – direction, encadrant de proximité, services des ressources humaines, acteurs de la prévention – puisse apporter des solutions adéquates : protection et accompagnement des victimes ; sanctions des auteurs de violences et harcèlement ; adaptation de l’organisation du travail pour réduire le risque de survenance de violences et harcèlement.

C’est pourquoi le présent guide propose, après un rappel des définitions et des sanctions encourues, de préciser le cadre de protection contre les violences et le harcèlement, défini par le statut général de la fonction publique (I). Puis, il offre des éléments afin de prévenir les situations de harcèlement et de violences (II) et d’intervenir lorsque ces situations se réalisent (III). Enfin, le guide présente des retours d’expériences mises en place dans les trois versants de la fonction publique (IV).

 

Guide de prévention et de traitement des situations de violences et de harcèlement dans la fonction publique

Télécharger le Guide 2017 de prévention et de traitement des situations de violences et de harcèlement dans la fonction publique.

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1. «Subir un comportement hostile dans le cadre du travail : plus de 20 des salariés s’estiment concernés », Raphaëlle RIVALIN, Nicolas
SANDERET, DARES, DARES Analyses n° 044, juin 2014.
2. Ce paragraphe et les suivants, ainsi que le tableau en annexe du présent guide sont extraits de : «Les risques psychosociaux dans la
fonction publique» (p. 196, 204, 205), Emma DAVIE, Rapport annuel sur l’état de la fonction publique, DGAFP, décembre 2014.

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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sam., 14/01/2017

Harcèlement sexuel au travail : “Je ne m’attendais pas à un tel laxisme de la justice”

Dans son documentaire “Harcèlement sexuel, le fléau silencieux”, Olivier Pighetti interroge quatre femmes victimes de harcèlement sexuel et qui, malgré leur souffrance, ont accepté de parler à visage découvert.

En donnant la parole à quatre femmes ­victimes de harcèlement sexuel, le documentariste Olivier Pighetti dévoile avec tact une souffrance souvent minimisée. Et pointe, à travers leur combat, les défaillances des institutions judiciaires face à ce « fléau silencieux ». Son constat accablant entend remuer les consciences.

Pourquoi vous êtes-vous intéressé à ce sujet ?

J’entendais parler du harcèlement sexuel dans l’actualité sans vraiment prendre la mesure du phénomène. J’ai été stupéfié par l’ampleur des traumatismes des victimes. Je ne m’y attendais absolument pas. Devant la caméra, les gens cherchent généralement à garder une certaine contenance mais là, les émotions ont surgi de façon très brute, comme lorsque Gwenaëlle passe devant son ancien bureau et s’effondre. Tout ça à cause de mots… Il était important de montrer les dégâts psychiques causés par cette forme d’emprise qu’est le harcèlement sexuel.

C’est un phénomène difficile à faire comprendre à ceux qui ne l’ont pas côtoyé…

A chaque fois que je parle de ce sujet autour de moi, les gens — des hommes comme des femmes — ont tendance à relativiser. A leurs yeux, ce n’est pas si dramatique. Même au niveau des ­syndicats, les plaintes sont souvent ­accueillies avec des haussements d’épaules. Il est redoutable pour une victime d’entendre des réflexions comme « ce sont des blagues de corps de garde, pas la peine d’en faire une maladie ». Le harcèlement sexuel n’a rien à voir avec ça : il s’agit d’une forme de persécution morale motivée par le ­désir de l’agresseur de posséder quelqu’un, de l’avilir et de l’asservir.

Comment avez-vous convaincu ces femmes de témoigner ?

J’ai d’abord effectué un travail de fourmi dans les tribunaux pour dénicher des affaires en cours. L’association AVFT [l’Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail, ndrl], qui est débordée de cas, m’a apporté son aide. Ma démarche a été compliquée car je voulais absolument que les témoins s’expriment à visage découvert. Je leur ai pratiquement demandé d’avoir une attitude militante. Je ne voulais pas de demi-mesure : elles devaient se sentir à l’aise et libres de tout dire. Les deux jeunes femmes d’Amiens qui s’expriment dans le film ont accepté car elles avaient l’impression de n’avoir été écoutées par personne.

Pensiez-vous découvrir de tels manquements dans le traitement judiciaire de ces affaires ?

Je ne m’attendais pas à un tel laxisme de la justice. Ces affaires embarrassent : c’est « parole contre parole », les enquêtes sont longues car il faut interroger beaucoup de gens, les policiers sont débordés… et les preuves sont rares. J’en profite pour souligner que, contrairement à une idée reçue, les enregistrements sonores constituent des preuves recevables qui ont souvent un poids très important devant les tribunaux. Les femmes doivent ­savoir qu’un téléphone portable ou un petit enregistreur peut leur permettre de se défendre.

La force du film tient aussi au suivi dans la durée de chaque affaire, jusqu’au jugement…

Cela a été d’une lenteur inouïe. Les tribunaux sont submergés. Ils manquent de moyens, de personnel, et considèrent ces affaires comme secondaires. Il y a eu énormément de reports d’audience. Le tournage s’est étalé sur un an et demi. Heureusement, j’ai été épaulé par la chaîne. Au départ, je devais réaliser un cinquante-deux minu­tes, puis France 5 a estimé que ça valait le coup d’aller plus loin. Le format est passé à soixante-dix minutes.

Quel peut être l’impact d’un tel film ?

Je suis toujours mitigé sur ce point. Notre travail de documentariste n’est qu’une goutte d’eau. Le harcèlement sexuel est un problème de société profond. Une réelle prise de conscience dépend certes des pouvoirs publics mais surtout des citoyens. Elle prendra sans doute plusieurs générations. Au moins, je sais que pour les femmes qui ont offert leur témoignage, qui ont pu enfin parler et expliquer leur histoire à leur famille, le film a été libérateur. Pour elles, il a fait une différence.

Via Télérama

Consultez également notre Guide des violences sexistes et sexuelles au travail

Dossier Harcèlement sexuel

Et la vidéo : Le harcèlement sexuel au travail, par Marylin BALDECK

Harcèlement sexuel au travail

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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ven., 25/11/2016

[25 novembre] Journée internationale pour l’élimination de la violence contre les femmes

« La violence à l’égard des femmes et des filles constitue une violation des droits de l’homme, une pandémie de santé publique et un obstacle de taille au développement durable. […] Elle impose des coûts exorbitants aux familles, aux communautés et aux économies. […] Le monde ne peut pas se permettre de payer ce prix. »

Ban Ki-moon, Secrétaire général de l’ONU

Pourquoi cette Journée ?

Parce que :

  • La violence contre les femmes est une violation des droits de l’homme.
  • La violence contre les femmes résulte d’une discrimination à l’égard des femmes, tant dans le droit que dans les faits, ainsi que de la persistance d’inégalités entre hommes et femmes.
  • La violence contre les femmes a de lourdes conséquences et peut empêcher la réalisation de progrès dans certains domaines, comme l’élimination de la pauvreté, la lutte contre le HIV/sida et la paix et la sécurité.
  • La violence contre les femmes a de lourdes conséquences et peut empêcher la réalisation de progrès dans certains domaines, comme l’élimination de la pauvreté, la lutte contre le HIV/sida et la paix et la sécurité.
  • La violence contre les femmes est un problème mondial. Jusqu’à 70 pour cent des femmes sont victimes de la violence au cours de leur vie

Le manque inquiétant de financement est l’un des principaux obstacles aux efforts déployés pour prévenir et éliminer la violence à l’égard des femmes et des filles de tous horizons. Les initiatives de prévention et d’élimination de la violence à l’encontre des femmes et des filles manquent donc cruellement de ressources. Même si des programmes-cadres tels que les Objectifs de développement durable (ODD), qui tendent notamment à éliminer la violence faite aux femmes et aux filles, sont porteurs d’espoir, ils doivent pouvoir disposer de fonds suffisants pour pouvoir réellement transformer la vie des femmes et des filles.

Du 25 novembre au 10 décembre, pour la Journée des droits de l’homme, « 16 jours d’activisme contre la violence sexiste » auront pour but de sensibiliser le public et mobiliser les gens partout dans le monde afin d’apporter des changements. Cette année, la campagne de « Tous UNiS pour mettre fin à la violence à l’égard des femmes » vous invite à « Oranger le monde » couleur désignée par la campagne pour symboliser un avenir meilleur sans violence. Téléchargez le kit d’action.

Via le site de l’ONU

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Le réseau Souffrance & Travail met également à votre disposition
un ensemble de dossiers d’information sur les violences sexistes et violences sexuelles

Dossier Harcèlement sexuel, violence contre les femmes

Vidéos Harcèlement sexuel

Et n’oubliez pas qu’il existe l’AVFT :
Association européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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