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dim., 27/08/2017

Nos prestations

Cette page est en construction.... Cependant, vous pouvez découvrir la présentation d'une partie de mes prestations et consultations

Voici les prestations / consultations que je vous propose :

Psychothérapie

Soutien et positionnement professionnel

Qualité de vie au travail

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lun., 31/10/2016

Conférence sur la prévention des risques psychosociaux et les facteurs favorisant le bien-être au travail

Définition :

Dans le cadre institué par le dirigeant ou les instances représentatives du personnel, l'intervention permettra de poser les notions de base sur la prévention des risques psychosociaux afin d'enclencher une réflexion sur une démarche à réaliser et les éléments à mettre en place pour favoriser le bien-être au travail.

Objectifs conférence :

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Modalités et public:

  • Nombre de participants : 20 personnes à 150 personnes
  • La durée souvent pratiquée : 2 à 3 heures
  • aucune notion est nécessaire lors de cette conférence, elle est aussi bien faite pour des personnes sensibilisées comme pour des personnes complètement novices.

Lieu :

A l'endroit que vous souhaitez pour accueillir l'ensemble des personnes

Contenu :

1. Le monde du travail en évolution

  • Principaux changements constatés dans les organisations du travail
  • Quelques chiffres sur la santé au travail

2. Les définitions et indicateurs

3. Facteurs des risques psychosociaux comme source de bien-être au travail

  • Facteurs des RPS de la DARES (Gollac) ou les facteurs favorisant le bien-être
  • La reconnaissance au travail (reconnaissance implicite et explicite)
  • Traiter les situations de mal-être

Méthode pédagogique

  • Quizz pour rendre dynamique la présentation.
  • Présentation
  • Echanges avec les participants

Tarif : Consulter mes tarifs

Vous souhaitez mettre en place une démarche ? Appelez moi au 06.09.85.21.86 ou contactez moi par mail contact@psychologuedutravail.pro

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mer., 31/08/2016

Quand les entreprises se mettent à l’écoute - Handicap Psychique - Magazine Etre Handicap

etre-handicap_information.gifDans le cadre de l'article concernant l'accompagnement psychologique des personnes handicapées psychiques au sein des entreprises, j'ai été interviewé par Laetitia Delhon concernant le rôle et l'accompagnement d'un psychologue du travail :

TROIS QUESTIONS À…

Sébastien Hof Psychologue du travail à Besançon

La présence d’un psychologue au sein d’une entreprise constitue-t-elle une forme de soupape pour le salarié ? L’intérêt de ce type de démarche est de lui permettre de prendre du recul par rapport à son environnement professionnel. Il s’agit de lui donner des clés d’interprétation de ce qu’il entend et perçoit de l’organisation : des petites phrases, des attitudes qui créent une incompréhension mutuelle entre l’entreprise et lui. Le psychologue l’aidera à ne pas prendre cela pour argent comptant. C’est presque un rôle de traducteur.

Pouvez-vous influer sur l’organisation du travail ? Ce n’est pas si simple, car nous travaillons sous le sceau de la confidentialité. Il faut absolument la garantir pour que le salarié s’exprime en étant en confiance. Mais nous pouvons faire part de certaines remarques en CHSCT, quand le collectif est suffisamment important pour que les situations individuelles puissent être entendues mais non identifiées. Car toutes les améliorations qui seront mises en œuvre pour les personnes en situation de handicap psychique seront bénéfiques à tous les salariés.

Votre rôle consiste-t-il aussi à rendre le salarié acteur de son maintien ? Oui, c’est d’ailleurs pour cela que la confiance entre le psychologue et lui doit être totale. Chacun a sa part dans l’action. Si l’entreprise n’est pas responsable du handicap du salarié, elle a des obligations concernant la santé au travail et le bien-être de ses collaborateurs. Ceux qui sont en situation de handicap psychique ont la possibilité d’agir pour leur équilibre au travail, en s’appuyant sur les outils mis à leur disposition pour s’exprimer et prendre du recul.

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mar., 23/06/2015

Lutter contre le burn out - épuisement professionnel - Coin du Salarié - Interview de Sébastien HOF

coindusalarie.pngLe burn out ou épuisement professionnel est une thématique qui intéresse différents professionnels que ce soit dans le milieu juridique, médical, salarial...

C'est pourquoi nous vous proposons l'expertise de Sébastien HOF, psychologue du travail, clinicien du travail.

Sébastien HOF est psychologue du travail plus particulièrement un clinicien du travail. Dans le cadre de consultations « souffrance et travail » (en lien avec le réseau national de consultation « souffrance et travail »), il prend en charge la souffrance psychique des salariés, des encadrants ou dirigeants en favorisant l'expression de ces troubles psychopathologiques, la mise en sens du traumatisme subi ou de l’épuisement professionnel dans son exercice professionnel en plaçant toujours le travail au cœur de la problématique.
Parallèlement, il réalise des formations sur les thématiques de la santé au travail notamment des risques psychosociaux et intervient en entreprise dans l’objectif de favoriser un mieux-vivre ensemble au travail lors de démarche de prévention de ces dits-risques. Pour certaines institutions, il réalise des séances d’analyse de pratiques professionnelles permettant de mettre à distance le travail et de réfléchir collectivement à la manière de réaliser leur activité professionnelle, une mise en débat de l’action et de la posture des professionnels.

1. Le burn out aujourd'hui

A. Y A T-IL UN ENGOUEMENT AUTOUR DU BURN OUT

Je ne crois qu’il y ait un réel engouement pour le burn-out. Il me semble plutôt que, si le burn-out, dans sa définition première de Freudenberger, ne concernait que les professions « aidantes » (soignants, secouristes, pompiers, assistants sociaux, éducateurs, enseignants…), ce concept aujourd’hui concerne l’ensemble des individus au travail, quelle que soit leur activité voire… dépasse le champ professionnel comme, par exemple, le travail des aidants familiaux.

Pour ma part, beaucoup des patients que je rencontre sont en grande souffrance psychique. Ainsi, ils peuvent venir avec cet épuisement professionnel ou les symptômes repérés de ce type de pathologie, certains venant également avec l’expression « je suis harcelé(e) ».

Le burn-out est un des types de décompensations psychiques dont peuvent souffrir les salariés. Je reçois également de nombreuses personnes souffrant d’état de stress post-traumatique à la suite de situations faisant référence à des situations de type harcèlement.

B. LE BURN OUT EST-IL UN SUJET TABOU

S’il avait pu l’être, il y a quelques années, le burn-out n’est plus un sujet tabou voire pourrait requérir une certaine forme de pathologie populaire où chacun pourrait avoir son petit burn-out à lui.

En effet, il n’est pas rare d’entendre des personnes dans la rue évoquer qu’ils ont fait un burn-out. Ceci correspond à une vision que nous pouvons percevoir dans la société. En revanche, en entreprise, cela est un peu plus tabou du fait que cela pourrait être perçu comme une fragilité face un stress intense.

Je n’ai pas vu beaucoup d’entreprise mettant en place des moyens de prévention défavorisant l’apparition du burn-out malgré le fait que le chef d’entreprise doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité, protéger la santé physique et mentale des travailleurs tout en évaluant les risques (art. L 4121-1 et L 4121-3 du CT) en termes de résultats et plus seulement de moyens.

Débattre du travail et de la manière de le réaliser n’est plus possible. Chacun se retrouve assez seul dans son travail du fait d’une charge de travail importante et l’impossibilité d’avoir des espaces de convivialité favorisant le développement du collectif de travail, et donc du soutien social ; il est même parfois créé au sein de l’entreprise des compétitions induites par le travail entre les salariés, générant une auto-accélération dans le travail et renforçant encore plus l’isolement des travailleurs.

2. Le rôle du psychologue du travail

A. QUAND LE SALARIE DOIT-IL CONSULTER

Mon rôle dans la lutte contre le burn-out est d’intervenir sur les différents niveaux de prévention.

C’est-à-dire d’intervenir au niveau de la prévention tertiaire par la prise en charge de ces salariés épuisés, « cramés » par le travail par l'analyse des dysfonctionnements vécus pour une compréhension de sa situation et sa signification.

Les entretiens permettent la recherche et la construction de solutions, de stratégies d'action, ...spécifiques à la situation du salarié en favorisant la reconstruction de son identité et de retrouver les éléments du plaisir au travail. Cela passe notamment par la restauration de la confiance en soi. Avant tout, je dirai que cette prise en charge doit prévenir surtout le passage à l’acte.

Ensuite, c’est de trouver avec le salarié les conditions de reprise de son activité professionnelle voire d’un autre travail. C’est pourquoi, dans la prise en charge des salariés, il est nécessaire de coordonner un réseau dans lequel se trouve le médecin du travail, le médecin conseil, le médecin spécialiste, …

Il est important de venir me consulter quand certains premiers signes apparaissent comme:

B. A QUEL MOMENT EST-IL URGENT POUR LE SALARIE DE CONSULTER

Il devient urgent de me consulter lorsque vous avez un certains de signes :

  • La fatigue résiste au repos (un week-end passé à dormir et le lundi, vous êtes encore extrêmement fatigué,),
  • Vous avez une perte de plaisir au travail nécessitant plus d’effort sans aucune satisfaction,
  • Des troubles du sommeil persistant,
  • Vous êtes irritable,
  • Vous passez rapidement du rire aux larmes,
  • La nécessité de prendre des substances addictives pour tenir
  • Des manifestations du corps (nausée, céphalées, tensions musculaires,…)

C. LES PREMIERS CONSEILS A DONNER

Comme je l’ai dit avant, les signes qui doivent alerter sont les troubles du sommeil, la fatigue persistante, la perte de sens dans le travail, le fait de passer du rire aux larmes, une irritabilité importante et l’utilisation de substances addictives (alcool, drogues) pour tenir le choc.

Je pourrai lui conseiller de voir son médecin traitant pour bénéficier d’un arrêt, de rencontrer son médecin du travail pour avoir un suivi et des conditions aménagées notamment lors de la reprise, et de prendre rendez-vous dans une consultation « souffrance et travail » pour une prise en charge.

3. Réflexion au tour de l'encadrement médical, juridique

Aujourd’hui, il est question de la reconnaissance du burn-out en maladie professionnelle.

Pour ma part, je suis partagé sur cette question car si l’intérêt est de faire payer les entreprises générant ce type de décompensation, il est vraisemblable que tout le monde voudra faire reconnaitre des situations de souffrance au travail sous l’intitulé burn-out alors que d’autres formes de décompensations psychiques sont à prendre en compte.

De plus, il est possible de reconnaître comme maladie d’origine professionnelle (l’article L. 461-1 alinéa 4 du code de la sécurité sociale) la dépression, l'anxiété généralisée d’un salarié, et un état de stress post-traumatique.

Du côté médical, le burn-out ne bénéficie pas de définition consensuelle. Certains médecins considérant cette entité comme un concept fourre-tout. Cependant, il n’est pas nécessaire d’avoir une étiquette pour reconnaître les différents symptômes et troubles subis par le salarié.

A mon sens, il faudrait surtout permettre une meilleure visibilité, comme vous le faîtes, des professionnels agissant en psychopathologie du travail afin que les entreprises puissent prendre conscience de l’intérêt de reconstruire les coopérations au travail et de favoriser le développement de l’homme au travail. La souffrance au travail pose surtout la question du plaisir au travail et comment les personnes font pour tenir les conditions de réalisation du travail, quels mécanismes de défense ils mettent en place pour que le travail soit positif.

4. L'après burn out

Nous sommes tous différents face à ce type de décompensation psychique. Le burn-out est donc singulier pour chacun d’entre nous. Ainsi, certains salariés que j’ai accompagné ont pu reprendre dans l’entreprise suivant des conditions adaptées définies par le médecin du travail ; d’autres ont dû retrouver une autre entreprise voire un autre métier.

Par exemple, une chef de service a pu reprendre un poste de chef de service dans la même association mais dans un autre service. Elle a pu alors mettre en place des défenses individuelles facilitant la prise de conscience de son état d’épuisement. C’était également le cas pour un moniteur d’atelier qui a pu reprendre en évitant toute nouvelle responsabilité supplémentaire et une clarification de ses tâches (recommandations que j’ai pu transmettre au médecin du travail).

En revanche, un commercial a dû quitter son entreprise et a ensuite fait le choix de créer sa propre activité pour éviter de retourner dans l’organisation du travail qui a été néfaste pour lui. Pour un certain nombre de salariés, le point de non-retour est franchi et le retour dans l’entreprise ne peut plus s’imaginer alors c’est la rupture du contrat de travail qui devient la solution (rupture conventionnelle, pour inaptitude professionnelle,…).

Conclusion

Si vous êtes en souffrance au travail, quels que soient les symptômes, NE RESTEZ PAS SEUL ! Lisez notre dossier complet sur le burn out.

Billet original sur coindusalarie.fr

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mar., 21/04/2015

Suicide et environnement organisationnel - Facteurs de risque et pistes de prévention - Caroline Nicolas

Bien que la littérature scientifique portant sur les liens entre santé mentale et travail soit plutôt abondante, les recherches empiriques sur les liens entre suicide et travail sont relativement peu nombreuses. En outre, les résultats de ces recherches sont parfois incohérents avec des approches récentes e chercheurs proposant que des suicides de salariés pourraient être majoritairement liés à des éléments dépendants de situations professionnelles.

Suicide_et__environnement_organisationnel_-_Facteurs_de_risque_et_pistes_de_preventio.jpgEn exposant et confrontant les résultats de travaux menés dans différentes disciplines (psychologie du travail, psychologie clinique, psychiatrie...), cet ouvrage ouvre la réflexion sur une question complexe qu’est celle des liens qu’un acte suicidaire pourrait avoir avec un environnement de travail ou une situation professionnelle spécifique, avant de recentrer l’approche de cette question sur les moyens et outils disponibles aujourd’hui pour améliorer la prévention du suicide dans les entreprises.

Accessible et pratique, l’ouvrage offre une synthèse scientifique sur la question du suicide et de l’impact du travail sur la santé mentale ainsi que des pistes concrètes, directement applicables pour prévenir le suicide en milieu de travail. Il recense et analyse les bonnes pratiques de prévention ainsi que les actions efficaces après un suicide qui ont été conduites dans différents environnements et pays.

Pluridisciplinaire, l’ouvrage intéressera les étudiants et professionnels en psychologie et psychiatrie, plus largement des secteurs paramédicaux et médicaux, ainsi que ceux en gestion des ressources humaines. Il apportera des réponses aux médecins du travail et aux services de santé au travail ainsi que plus généralement, à tous les professionnels de la santé au travail, internes ou externes aux organisations.
Pour acheter ce livre sur amazon

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sam., 04/04/2015

Introduction à la psychologie du travail et des organisations Concepts de base et applications - Claude Louche

La psychologie du travail et des organisations constitue un champ de la psychologie qui offre de nombreux débouchés dans le domaine de la formation, de l’audit organisationnel, du recrutement, du bilan de compétences, de l’insertion...
Cet ouvrage a été conçu pour constituer une première approche du domaine pour les étudiants qui commencent à s’intéresser à la psychologie du travail et des organisations. Il s’adresse également aux étudiants de diverses filières (gestion, IUT, sociologie, économie...) qui suivent des enseignements de psychologie du travail. Il concerne aussi tous les professionnels qui souhaitent acquérir une information sur les conduites dans les situations professionnelles. Le livre se veut résolument pratique d’accès en présentant sous forme de fiches les savoirs de base ainsi que les thèmes émergents. Il rend également compte de différentes applications. Cette troisième édition s’accompagne de l’actualisation de plusieurs fiches (santé au travail, comportements antisociaux, civisme organisationnel, nouvelles technologies...) et d’un texte de synthèse faisant ressortir les paradoxes de la situation du travail en France.
La troisième édition sortira le 6 avril.

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mar., 02/12/2014

Infographie – Stress lié au travail : les principales causes en Europe

Pour anticiper et gérer les risques psychosociaux et le stress au travail, l’EU-OSHA a organisé un colloque, le 6 novembre 2014, dans le cadre d’une campagne européenne. Chefdentreprise.com a synthétisé les éléments majeurs d’un sondage réalisé en 2013 consacré à cette problématique.

La prévention efficace de la sécurité et de la santé au travail est bénéfique pour le travailleur, pour l’entreprise qui l’emploie et pour la société en général. Il est tout particulièrement important de le rappeler en cette période marquée par l’incertitude économique, où il est essentiel pour les entreprises de maintenir la productivité, où le personnel est contraint de travailler sous pression pour satisfaire les délais et où la probabilité d’erreurs et d’accidents est la plus élevée.

Dans ce contexte, l’agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (EU-OSHA) a édité une brochure, principal guide de la campagne 2014-2015 « Les risques psychosociaux : mieux prévenir pour mieux travailler ». Parmi les sources de ce document, le sondage d’opinion paneuropéen sur la sécurité et la santé au travail du 21 mars 2013 fournit des chiffres-clés sur le stress lié au travail. Outre les coûts engendrés par le stress et ses causes les plus fréquentes, il apparaît que près de la moitié des employés estiment que le stress n’est pas correctement pris en charge par leur hiérarchie. Un chiffre qui donne tout son sens à la campagne de l’EU-OSHA, qui entend améliorer la compréhension du problème et combler les manquements en aidant et en conseillant travailleurs et employeurs.

Voir l’infographie « Les risques psychosociaux » sur le site Chefdentreprise.com

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie PEZE

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jeu., 06/11/2014

La qualité de travail : un modèle d’avenir

La qualité de travail, perçue comme modèle d’organisation et de management, est un modèle d’avenir, adapté aux contraintes contemporaines des entreprises, et qui leur permettra d’asseoir réellement leur compétitivité sur l’accomplissement de leurs salariés.

Depuis des années, une rupture s’opère entre des modèles d’organisation et de management qui changent, pour que les entreprises demeurent compétitives dans un monde qui évolue, et ce que les salariés, qui nourrissent eux-mêmes des attentes nouvelles vis-à-vis du travail, peuvent supporter. L’intensification des risques psychosociaux témoigne de cette rupture.
Or, il faut constater que la tendance, dans les entreprises et jusqu’à aujourd’hui, a été de gérer ces risques, plutôt que de chercher à en éviter les conditions d’apparition. Pourtant, s’ils sont la conséquence de ces nouveaux modèles d’organisation et de management, ce n’est que par une action sur ceux-ci qu’il sera possible d’y remédier.

La qualité de travail fonde la compétitivité de l’entreprise sur l’accomplissement de ses salariés dans leur travail

Il est aujourd’hui essentiel d’inclure dans l’organisation du travail et le mode de management le désir de tout salarié de « bien faire » son travail. Ce faisant, il s’agit de rendre aux salariés la possibilité de faire un travail de qualité, étant observé que la qualité, par nature, se débat : elle s’apprécie en prenant en compte les enjeux et contraintes qui traversent l’entreprise.
La qualité de travail implique la possibilité d’un dialogue entre la direction et les parties prenantes à la réalisation d’un produit ou d’un service, pour permettre un partage de leurs logiques, contraintes et aspirations respectives.
Elle fait des salariés des acteurs et contributeurs actifs de la compétitivité de l’entreprise. Ils sont, par leur travail et le dialogue qu’ils nourrissent sur celui-ci, reconnus comme tels. Ainsi, la qualité de travail érigée en modèle d’organisation et de management permet de prévenir, de fait, les risques psychosociaux ; mais elle est en réalité bien plus qu’une réponse aux seuls enjeux de santé au travail.

Les conditions de réussite d’un modèle d’organisation et de management fondés sur le respect de la qualité de travail

Un modèle d’organisation et de management fondé sur le respect de la qualité de travail doit prendre appui sur la volonté du dirigeant et des managers de :

  • Donner à chacun la possibilité de contribuer à l’apport de solutions. Ce qui implique d’œuvrer en faveur de la mise en place d’une organisation qui laisse une possibilité d’expression dans son travail et de dialogue à tous les niveaux : dans le collectif de travail, entre services, le long de la ligne hiérarchique ;
  • Porter une vision claire et simple comprise par tous et que chacun à son propre niveau peut s’approprier ;
  • Faire confiance aux équipes pour mettre en œuvre cette vision.

Elle doit procéder d’une volonté sincère. Cette sincérité trouvera une traduction concrète dans le dialogue entre les acteurs qui, par nature, ne peut être sous-traité et dans les choix faits par la direction concernant l’organisation de l’entreprise ou son mode de management.

Un modèle simple à mettre en œuvre, fait d’échanges directs entre acteurs opérationnels et dirigeants
La qualité de travail, premier facteur de « qualité de vie au travail »

Lire la suite sur Les Echos.fr : Un modèle simple à mettre en œuvre, fait d’échanges directs entre acteurs opérationnels et dirigeants ; La qualité de travail, premier facteur de « qualité de vie au travail« 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie PEZE

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mar., 04/11/2014

Conférence débat - Quels apports du Psychologue du Travail dans le domaine de la santé au travail ? APIRAF

L’APIRAF, Association de Psychologues du Travail et des Organisations, organise une conférence-débat :

Quels apports du Psychologue du Travail dans le domaine de la santé au travail ?

Focus sur une étude de l’absentéisme au sein d’un EHPAD
Intervenante : Lucie OFFRANT, Psychologue du travail
Mardi 18 novembre 2014 de 19h à 21h
Lieu : MJC du Vieux Lyon
5, place St-Jean 69005 Lyon
S’intéresser aux absences du personnel, c’est mettre le doigt sur une thématique parfois sensible, qui n’est qu’une partie immergée d’un iceberg bien plus volumineux. Le phénomène d’absentéisme est complexe et requiert une approche singulière et adaptée. Résultat d’intrications entre plusieurs causes possibles, il est important de prendre en compte toutes les dimensions qu’il soulève.
La démarche de compréhension et de prévention de l’absentéisme présentée, s’inscrit dans le secteur du soin aux personnes âgées, dans un contexte de restructuration et de changements. Il sera ici question de présenter la démarche mise en place ainsi que les conclusions de cette étude.
Gagnant du concours Préventique 2014 des meilleurs mémoires en prévention des risques, cette démarche questionne de manière plus large les apports du Psychologue du Travail dans la prise en charge des thématiques liées à la santé au travail. Dès lors, quels sont les atouts du Psychologue du Travail et qu’est-ce qui peut faire son originalité ?
Participation aux frais : 6 €, gratuit pour les adhérents de l’APIRAF, demi-tarif pour les étudiants et demandeurs d’emploi.

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ven., 31/10/2014

L’Europe en campagne contre le stress au travail

La commission européenne fait le constat que le stress est l’un des problèmes de santé liés au travail les plus fréquemment cités lors des enquêtes auprès des salariés et qu’il serait à l’origine de la majorité des journées de travail perdues. L’agence européenne de sécurité et de santé au travail lance donc une grande campagne d’information et de sensibilisation sur le stress et la prévention des risques psychosociaux.

La campagne lancée par la commission européenne vise à accompagner non seulement les organisations patronales et syndicales mais aussi tous les travailleurs dans l’identification et la réduction des facteurs de stress ainsi que les risques psychologiques, physiques et sociaux sur le lieu de travail.

Elle préconise également le recours à des outils simples qui peuvent aider les entreprises à supprimer ou réduire efficacement ces risques. La réduction du stress au travail contribue à la création d’un environnement de travail sain, dans lequel les travailleurs se sentent appréciés, où la culture d’entreprise est plus positive et où, par conséquent, la productivité s’améliore.

A cette fin, un site internet (https://www.healthy-workplaces.eu/fr) est dédié à cette campagne intitulée « Les risques psychosociaux : mieux prévenir pour mieux travailler ». Il vise à sensibiliser l’opinion aux risques psychologiques, physiques et sociaux liés au stress au travail…

Via Tissot Éditions

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie PEZE

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